|
AUGSTSKOLA
S.I.A.<>
mācību centrs
Patstāvīgais
studiju darbs
menedžmentā
Uzņēmuma vadītāja raksturojums,
tā funkcijas un lomas
D 1 4
kursa students *****************
Rīga
1998
<< Uzņēmuma vadītāja analīze >>
<< Uzņēmuma vadītāja analīze >>
IEVADS
Protams pirmkārt jau šo darbu es rakstu tādēļ ka viņš man
ir uzdots rakstīt un citas izejas man nav - taču ja nopietni tad šajā darbā es
centīšos atspoguļot man konkrēti pazīstamu kāda uzņēmuma vadītāju no visiem
aspektiem. Tas ietver gan to kā viņš vada savu uzņēmumu, gan kāds viņš ir pēc
rakstura - kā uzņēmuma vadītājs, kādas metodes viņš pielieto lai varētu
pārvaldīt savu uzņēmumu.
Īsāk sakot centīšos viņu noraksturot cik nu labi to
pratīšu.
Vadītāja funkcījas un lomas
Pirmais, kas tad ir tā vadīšana ?
Vadīšana ir iedarbība uz
darbinieku darbību (personu vai grupu) ar noteiktām metodēm un paņēmieniem, lai
īstenotu organizācijas mērķus. - No tā izriet sekojoš secinājums, ka Vadītājs
savukārt ir konkrēts darbinieks, kurš ietekmē darbinieku darbību (personu vai
grupu), lai īstenotu organizācijas mērķus.
Ja vadīšana pēc būtības ir process, tad vadītājs ir
konkrēts darbinieks, kurš īsteno šo procesu organizācijā. Jebkurš menedžeris,
kam ir pilnvaras vadīt saskaņā ar organizācijas sakārtojumu, tajā pašā laikā var
būt arī vadītājs. Ja tā būtu vienmēr, tad, problēmu nebūtu. Taču praktiski
jebkurā organizācijā pastāv ne vien formālie, bet arī neformālie vadītāji.
Neformālie vadītāji var būtiski ietekmēt darbinieku rīcību, neskatoties uz to,
ka viņiem nav piešķirtas pilnvaras, amats un atalgojums, kas paredzēts formālam
vadītājam.
Vadītāja varas būtība
Lai panāktu efektīvu vadīšanu, vadītājam jālieto vara.
Sabiedrībā parasti varu saista ar vardarbību, spēku vai agresīju. Šim uzskatam
ir arī zināms pamatojums, jo praktieki visas šīs parādības eksistē. Taču rupjš
spēks nav varas obligāts atribūts. Parasti vadītājs varu izmanto dažādi,
lietojot daudzas metodes un paņēmienus, lai ietekmētu darbinieku rīcību. Līdz
ar to vadīšana ir reāla varas lietošana. Pat tādā gadījumā, kad vadītājam ir
noteiktas vadīšanas pilnvaras, viņš ne vienmēr tās īsteno jo padotie var
vienkārši atteikties izpildīt vadītāja pavēles, ja viņa rīcībā nav
nepieciešamās varas.
Tādējādi vadītājam ir jāparāda saviem padotajiem, ka viņš
ir galvenais un ka tieši viņa rokās ir koncentrēta visa vara - taču te atkal
rodas viens paradokss, nevajaga aizrauties ar varas koncentrēšanu un
nepārtrauktu pierādīšanu, jo ja no vadītāja puses būs nepārtraukti vērojama
nepamatota, vienpusīga varas lietošana tad tas no padoto puses var izraisīt
vēlmi parādīt arī savas iespējas. Rezūltātā - ne vadītājs, ne padotie
nesasniedz mērķus. Tāpēc vadītājam ir ieteicams vienmēr novērtēt pietiekamo
’’varas bilanci ’’, kas varētu kalpot organizācijas mērķu īstenošanai un tajā
pašā laikā neizraisītu padoto pretestību.
Varas veidi
Praksē vadītāji lieto dažādus varas veidus. Pastāv ap
pieciem varas pamatveidiem:
*formālā (tradicionāla) vara;
*atalgojuma vara;
*piespiedu vara;
*eksperta vara;
*personības vara.
Formālo varu nosaka ieņemamais vadošais amats, un vadītāja
autoritāte šajā gadījumā ir pati par sevi saprotama. Organizācijā, kur formālā
vara ir ļoti strikta, jautājumi ’’kas ir labs un kas nē ’’ ir strikti noteikti.
Darbinieks reaģē nevis uz cilvēku, bet gan uz amatu. Tas palielina
organizācijas stabilitāti. Taču ši vara pēdējā laikā samazinās.
Atalgojuma varas pamatā ir vadītāja solītie apbalvojumi
darbiniekiem par labi paveiktu darbu, piemēram, algas paaugstinājums vai
paaugstināšana amatā. Šī metode ir samērā efektīva lai uzņēmums sasniegtu sev
vajadzīgos rādītājus pēc iespējas īsākā laikā, taču šai varai arī ir zināmi
trūkumi. Vadītājam ir daudz ierobežojumi sakarā ar atalgojuma piešķiršanu un
maksāšanu - budžeta lielums, iekšējā likumdošana u.c.
Piespiedu varas pamatā ir vadītāja iespējas sodīt savus
padotos. Ja padotais nav paveicis savu uzdevumu kā nākas, tad vadītājam ir
tiesības to kritizēt, izteikt rājienu vai kādā citā veidā kavēt padotā karjeru.
Eksperta varu vadītājs iegūst, pateicoties savām zināšanām
un prasmēm. Šajā gadījumā padotie savu vadītāju respektē tāpēc, ka viņš ir
zinošāks. Vadītājam ir svarīgi būt ekspertam savā darba jomā, jo savādāk ja
vadītājs neko nesaprot no sava darba tad šādiem vadītājiem var rasties
problēmas ar padotajiem, jo tiem var izveidoties uzskats, ka viņu vadītājs ir
galīgs nejēga un tie viņu pat var sākt ignorēt.
Personības varas pamatā ir vadītāja
raksturs, spēja pierādīt pārējiem savu ideju nozīmīgumu, prasme vadīt padotos
un apvienot tos vienota mērķa sasniegšanai. Parasti šādā gadījumā padotie vēlas
līdzināties savam vadītājam un uzskata to par piemēru darbā.
Iedarbības veidi
Svarīgi ir arū paņēmieni ar kuriem vadītājs iedarbojas uz
saviem darbiniekiem. Tiek izščirti divi iedarbības veidi:
*pārliecināšana;
*līdzdalība;
Pārliecināšana ir sava viedokļa efektīva pasniegšana.
Izmantojot pārliecināšanu, vadītājs atzīst zināmu atkarību no padotajiem, taču
viņš dara visu, lai sasniegtu savstarpējo vienošanos.
Līdzdalība kā iedarbes veids atzīst darbnieka varu un
spējas vēl vairāk nekā pārliecināšana. Lietojot līdzdalību, vadītājs brīvi
apmainās ar padotajiem ar informāciju un iesaista tos lēmumu pieņemšanā.
Vadīšanas stili un veidi
Vēl viens no vadītāju raksturojošiem faktoriem ir viņa
vadīšanas stils. Tas ir kādā stilā viņš vada savu uzņēmumu. Ir vairāki
vadīšanas stili:
*autoritārais
stils - diktatorisks valdīšnas stils, mērķis tiek sasniegts par katru cenu ignorējot padoto norādījumus;
*direktīvi
koleģiālais stils - vadītājs vienpersoniski pieņem lēmumus un informē par tiem padotos, kuriem nav
tiesību tos apspriest;
*koleģiālais stils -
lēmumus vadītājs pieņem kopā ra padotajiem, taču vadītājam ir izščirošās balss tiesības;
*koleģiāli liberālais
stils - lēmumus pieņem pēc konsultācijas ar darba kolektīvu;
*liberālais stils -
vadītājs minimāli iejaucas kolektīva darbā;
*administratīvais stils -
vadītājs galveno uzmanību veltī padoto formālajiem
pienākumiem;
*distances stils - savā
darbībā vadītāji ir korekti, pieklājīgi, bet darba laikā, kā arī ārpus darba laika izvairās no
jebkurām neformālām attiecībām;
*kontakta
stils - vadītājs cenšas tuvināties padotajiem, izveidot saliedētu kolektīvu;
*mērķvirziena stils -
vadītājs liek kolektīvam darboties liela, perspektīva mērķa
sasniegšanai;
*deliģējošais
stils - lēmuma pieņemšanas pilnvaras maksimāli tiek deliģētas padotajiem.
Protams praksē reti kad kāds no iepriekšminētajiem
vadīšanas stiliem ir sastopams tīrā veidā. Visbiežāk veidojas dažādu stilu
kombinācijas.
Konkretā vadītāja darbība, lomas un funkcijas
Manis izvēlētais uzņēmuma vadītājs ir a/s
<>, tā saucamais prezidents un turpmākajās daļās es
centīšos to noraksturot pēc tā ieņemamajām lomām, funkcijām, darbības un
vadības metodēm u.t.t.
Neliela piezīme kas it kā neattiecas uz šo darbu - vēl
viens T.M.C. students rakstīja darbu par šo pašu uzņēmumu interesanti būtu
salīdzināt mūsu darbus, jo es noteikti raksturošu šo uzņēmēju daudz savādāk,
bet nu pie lietas.
Vadītāja uzņēmuma apraksts
A/s. I.M.S. ir zivju pārstrādes uzņēmums kurā nodarbojas ar
zvejniecību, zivju produktu ražošanu un realizācīju - tā kā no tā izriet ka
mans vadītājs darbosies šajā biznesā. Šis uzņēmums jau ir samērā sens tā kā
tajā jau ir strādājušas ne viena vien paaudze un attiecīgi arī viens otru jau
tik labi ir iepazinuši ka labāk vairs nevar. Japiebilst vēl pie šī apakšpunkta
varbūt vēl vienīgi tas, ka tas tagad ir Vācijas -Latvījas uzņēmums un pilnīga
vara pār to nepieder vienam konkrētam cilvēkam, bet gan vairākiem un pie tam tā
vēl ir akcīju sabiedrība.
Uzņēmuma vadītāja darbība
Tā uzreiz nevar pat pateikt, tieši uz kurieni ir vērsta šī
uzņēmēja darbība, jo vadoties pēc dažnedažādiem viedokļiem un aspektiem reizēm
gudrs nevari tikt ko viņš ir tajā vai citā reizē gribējis izteikt ar savu
rīcību, bet ķersimies klāt pie visa pamazām.
Šī uzņēmuma vadītāja darbībā reizēm ir vērojama jeb nu
muļķība, jeb nu pārsteidzība, jeb nu attiecīgu faktu nepārzināšana, jo savādāk
daudz ko nevar izskaidrot. Minēšu kaut vai vienu faktu. Pēdējā laikā no šī
uzņēmuma ir atlaisti, vai pazemināti ieņemamajā amatā vairāki, tā vārda tiešajā
nozīmē, speciālisti, bet to vietā ir pieņemti cilvēki kuriem ar attiecīgajiem pienākumiem
kas tiem jāveic ir maza sajēga - bērnu dārza audzinātāju viņš ieceļ par
kūpināšanas ceha vadītāju, bet savukārt profesionālu meistaru atlaiž, jo lūk
tas pateica ka šajā vietā kaut kas vairs nava īsti tā kā vajag. Savus radus,
draugus, paziņas viņš cenšās sabāzt visās iespējamajās vairāk vai mazāk
vadošajās vietās, pat īsti neskatoties vai viņiem ir kāda sajēga par to ko dara
vai nav.
Reižu pa reizei pat īsti nevar saprast ko viņš ar savu
kārtējo rīcību ir vēlējies pateikt. Pašlaik šis uzņēmums,kā tagad moderni saka
iet eiropā, bet ja pavēro to kādi ir tie eiropas standarti, tad tīri grūti ir
vecu cehu tādiem piemērot, ja vēl vadītājs ik pa laikam sasit kādu uzņēmuma
mašīnu, kuru protams nākas remontēt par uzņēmuma līdzekļiem, vai arī taisa nejēdzīgi
modernas offisa telpas nemaz īpaši nedomādams, vai gadījumā lietderīgāk naudu
nebūtu iegūldīt ražošanas attīstībā, ceha remontā vai vēl kur citur. Un nav pat
jēga pieminēt tādus faktus, kalieli produkcījas daudzumi reižu pa reizēm nozūd
nezināmā (vai arī zināmā) virzienā, protams nauda par tiem it kā netiekot
saņemta.
Lomu sadalījums
Un protams kā tas ir vērojams ar amatu sadalī tā arī pie
lomu sadales ir vērojams princips, kurš labāk uzsmaidīs tam arī tiks iedots
augstāks postenis. Šajā uzņēmumā viss notiek tieši tā kā vēlas šis vadītājs -
radi, draugi, stukači un citas šaubīgas personas ieņem viss augstākos amatus
taču visi pārējie ir spiesti bezmaz vai dzīvot katru dienu nāves bailēs par to
kad tikai tos par kaut ko neatlaiž. Tad nu arī rodās dažas tādas personās kas
par augstāku amatiņu ar lielāko prieku pieness visu siltu šim vadītājam, kurš
jau attiecīgi rīkojas samazinit kādam algu (labākajā gadījumā), vai vienkārši
pazeminot vai vispār atlaižot. Šis vadītājs jau ieprieķš ir katram svu lomiņu
iedalījis un izlīst no tās nav nemaz tik ieteicams, jo tas var bēdīgi beigties.
Varētu jau likties ka nu viņš šajā uzņēmumā jūtas kā paties
saimnieks, taču reizēm šis un tas par šo un to lie šaubīties. Kaut vai viens
itkā nenozīmīgs fakts - lūk viņš reiz mēģināja atlaist sagādnieku, taču nekas
nesanāca, jo lūk tas jau bīja ielikts no kadiem citiem augstāk stāvošiem
spēkiem, kuri savukārt vēlās zināt kas notiek šajā a/s.
Tad nu šī punkta beigas bezmaz vai viens komisks fakts,
viņa sieva arī strādā šajā uzņēmumā un ja nu pēkšņi sagadīsies tā ka tu viņai
kaut ko ne tā pateiksi tad vari rēķināties, ka jau pēc pāris minūtēm tiks
spriest ko ar tevīm iesākt.
Tā kā no visa šī te mēs varam secināt ka ne vienmēr tas
kurš ieņem it kā uz doto brīdi augstāko amatu, patiešām ir šajā amatā.
Uzņēmuma vadītāja analīze no teorījas viedokļa
Vispirms mēs varētu censties noskaidrot pie kāda tad stila
lai pieskaita šo vadītāju. Es domāju ka tas varētu būt kaut kas starp direktīvi
koleģiālo stilu un koleģiālo stilu. Vadītājs pārsvarā tik tiešām pieņem
vienpersoniski lēmumus, kaut arī varbūt viņš uztaisa apspriedi ar saviem
padotajiem - taču tā jau ir tikai formalitāte, jo lēmums ir jau vadītājam
skaidrs. Vadītājs par saviem lēmumiem informē protams arī savus padotos, kuriem
neteiksim ka nav tiesības viņa lēmumu apspriest. Tāds tiesības viņiem ir un ja
veselam’baram’ nepatiks ko viņu vadītājs ir pieņēmis tad var pastāvēt arī
samērā reāla iespēja, ka vadītājs pārskatīs savu lēmumu un varbūt pat atzīs ka
patiešām tajā nav kaut kas tā kā vajadzīgs - tas pārsvarā būs atkarīgs no viņa
garastāvokļa un citiem apkārtējās vides faktoriem.
Par varas veidiem šeit arī varētu parunāt no dažādiem
aspektim, jo šis ir viens no tiem vadītājiem kas var lietot vienalga kādus
līdzekļus lai sasniegtu savu. Te nevar runāt par kādu vienu konkrētu veidu, jo
tie šajā gadījumā ir sajaukti kopā.
Protams formālā vara jau ir pati pirmā ar kuru jau viss ir
izteikts, viņš ir galvenais un tas ir viss, tas ir pats par sevi saprotams.
Liela nozīme tiek tieši piešķirta atalgojuma varai jo es
šaubos vai būtu tik daudzi ’stučīt’ gribētāji, ja viņiem par to nekas netiktu
piesolīts, gan paaugstinājums, gan prēmijas u.t.t. Protams reizēm jau
vienkāršiem strādniekiem arī kāds Ls tiek atmests, lai jau pastrādā tā žiglāk
tāču tas ir tikai tā starp citu.
Piespiedu varas parādības jau ir tik pierastas ka šķiet ka
nemaz savādāk nevar, parasta atlaišana vai cita veida sodīšana vairs nav nekas
īpašs tā kā ja piemēram kādam ir atvilkta alga vai noņemta prēmīja tad tas
vairs nekas šausmīgs nešķiet, vienkārši ir atrasts kārtējais nabags kurš ne tā
ir ’pasmaidījis’.
Par eksperta varu es šeit labāk nerunāšu, jo es pat īsti
nezinu ko lai šajā jomā saka, jo sākotnēji deviņdesmitajos gados šis uzņēmums
tik tiešām bīja spējīgs pacelties un uzzsākt normālu ražošanu, taču par to kas
notiek tur tagad es neņemos spriest. Pašlaik šajā vadītājā ir jau grūti sazīmēt
kaut ko no eksperta funkcijām - neeksperta rīcīgu tur daudz biežāk var atrast.
Sākotnēji šim vadītājam bīja arī samērā liela personības
vara. Viņš prata cilvēkus apvienot darbam, ieinteresēt, bet pašlaik ir retais
kas vairs par viņu varētu būt tādās pašās domās kā teiksim pirms sešiem gadiem.
Šis man uzņēmēja raksturojums patiešām nav nekāds slavas
dzejojums taču tāda nu tā īstenība ir un ja mēs vadāmies pēs astoņām
pamatīpašībām, kas raksturo līderi, tad mans raksturojums būs vēl drūmāks.
Astoņas pamatīpašības, kas raksturo līderi (ar
parktisku piemēru)
1. Prasme būt vienādam, spējīgam izveidot attiecību sistēmu
ar sev līdzīgiem. - ja šī prasme manam vadītājam arī piemīt tad nu gan viņa ir
dziļi jo dziļi apslēpta, jo nu es neteiktu ka viņam piemīt prasme būt vienādam
ar citiem, viņš labāk kuru katru brīdi ir gatavs rādīt savu pārākumu par
citiem, bet nevis nolaisties vienā līmenī ar citiem.
2. Prasme vadīt padotos, tikt galā ar visām grūtībām un
problēmām, kas saistītas ar iegūto varu un atbildību. - jā nu padotos viņš
iztrenkā kārtīgi, šī prasme viņam patiešām piemīt, kaut gan ne vienmēr viņš
spēj operatīvi reaģēt un tikt galā ar visām problēmām kas rodas no viņa varas.
3. Prasme risināt konfliktus - būt spējīgam kļūt par
starpnieku starp divām konfliktējošām pusēm, novērst stresa radītās
nepatikšanas. - es nu gan nezinu kā viņš varētu kļūt par starpnieku starp divām
konfliktējošām pusēm, jo parasti viņš jau ir vienā no tām, tāpat arī gandrīz
visas stresa situācija tā vai savādāk ir saistītas ar kādu no viņa kārtējām
darbībām, tā kā es nemāku spriest par šo jautājumu no cita viedokļa.
4. Prasme apstrādāt informāciju - spēja izveidot
komunikācijas sistēmu organizācijā, iegūt drošu informāciju un efektīvi
novērtēt to - varbūt viņam arī pastāv šādas iespējas taču viņš daudz efektīvāk
izveido vietējo stučītāju komunikatīvās sistēmas un šo informācīju patiešām ātri
apstrādā, taču kā ir ar biznesa informācījas apstrādi es neņemos spriest, jo ja
skatās pēc uzņēmuma darbības tad tā ir viegli atstāta novārtā (bet es 100% par
šo jautājumu neņemos spriest).
5.Prasme pieņemt netradicionālus lēmumus - spēja rast
problēmu risinājumu apstākļos, kad alternatīvas darbības varianti, informācija
un mērķi ir neskaidri un apšaubāmi - viņš tik tiešām pieņem reizēm tik
netradicionālus lēmumus, ka skaidrs netiksi kas ar to ir domāts, tā pat ir arī
ar mērķiem, jo kāds ir tagad viņa un visa uzņēmuma mērķis man šķiet neviens
neņemtos spriest, pēc visām tām daudzajām atlaišanām, kadru maiņām uu citiem
interesantiem pasākumiem man šķiet ka reti kurš tiktu gudrs, kas tie ir par
tradicionāliem vai netradicionāliem lēmumiem.
Bet ja runā tieši par šo 5. punktu tad man šķiet ka viņam
šī prasme varētu būt gaužām apšubāma.
6. Prasme sadalīt organizācijas resursus - spēja atrast
vajadzīgo alternatīvu, ierobežotos laika apstākļos rast optimālu variantu. -
organizācījas jeb uzņēmuma resursi arī tiek reizēm tā izšķiesti, ka varētu sākt
šķist, ka jeb nu šim uzņēmumam nava kur likt naudu, vai arī ar tā vadītāju ir
kaut kas nelāgs atgadījies. Kadreiz kad nekā nebīja un kad arī bīja bet bija
grūti to dabūt, tad tika rasta alternatīva lai piemēram ražošana neapstātos,
taču pašlaik ar alternatīvu meklēšanu dažos brīžos ir patiesi švaki. Labākā
gadījumā to atrod jau par vēlu, vai vispār neatrod.
7. Uzņēmēja prasme - spēja apzināti riskēt un ieviest
organizācijā jauninājumus. - riskēts jau reizēm arī tiek taču cik tas ir
apzināti cik nē tas tiek atstāts tīri veiksmes ziņā, par jauninājumiem arī jau
sen ir aizmirsts, ja nu vienīgi pašiem priekšniekim jaunas mašīnas un jaunu
offisa kabineti.
8. Pašanalīzes prasme - spēja saprast līdera pozīciju un
viņa lomu organizācijā, prasme redzēt to, kādu ietekmi līderis rada uz
organizāciju. - par to vai šis uzņēmējs nodarbojas ar pašanalīzi es nemāku
pašlaik spriest, taču to nu viņš gan saprot un nepārtraukti arī liek citiem
saprast, ka lūk viņš ir līderis, tāpat viņš jau arī noteikti apzinās kāda loma
ir viņam šajā organizācija un protams arī to viņš neslēpj no citiem - kā nekā
vadītājs.
Mani
priekšlikumi un rekomendācijas
Ko gan te es varētu īpašu rekomendēt vai priekšā likt, jo
tik un tā tas izņemot jūs un manu datoru īpaši neinteresē, bet ja nu tomēr tad
es tomēr ieteiktu viņam apstāties un tā kārtīgi apskatīties visapkārt - vai tik
viņš nav gadījumā palicis viens pats, jo visi citi jau jeb nu ir atlaisti,
pārcelti vai paši aizgājuši, šis ir pēdējais laiks kad vēl var atgriezties, jo
drīz patiešām jau būs gaužām par vēlu.
Nobeigums
Tāds nu
sanāca man tas, he-he-he, uzņēmēja raksturojums, he-he-he, centos raksturot to
izejot nevis no personīgiem apsvērumiem, bet gan no vispārējiem faktiem.
Varēju
jau protams es izvēlēties kādu daudz jaukāku uzņēmēju taču man likās daudz
saistošāk noraksturot šāda tipa cilvēku, lai jau pats laika gaitā sāktu
rīkoties tā lai es nekļūtu viņam līdzīgs.
>Izmantotā
literatūra<
<>
<>
<>
SATURS
IEVADS
Vadītāja
funkcījas un lomas
Konkretā
vadītāja darbība, lomas un funkcijas
UZŅĒMUMA
VADĪTĀJA ANALĪZE NO TEORĪJAS VIEDOKĻA 7
MANI
PRIEKŠLIKUMI, REKOMENDĀCIJAS 9
Nobeigums
Nav komentāru:
Ierakstīt komentāru