EKONOMIKAS UN VADĪBAS FAKULTĀTE

DARBA LĪGUMS.

Darba autori : Tomass Tikmers 2A5

Uģis Viļums 2A5.

Darbinieku galvenās darba tiesības un pienākumi.

Darbiniekiem, noslēdzot darba līgumu ar darba devēju, ir tiesības uz darba samaksu, kas nav mazāka par valsts noteikto minimumu, tiesības uz atpūtu saskaņā ar likumiem par darbadienas un darba nedēļas ierobežošanu un ikgadējiem apmaksātiem atvaļinājumiem, tiesības uz drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, tiesības apvienoties arodu organizācijās, tiesības uz materiālo nodrošinājumu valsts sociālās apdrošināšanas kārtībā no valsts līdzekļiem vecumā, kā arī slimības vai pilnīgas vai daļējas darbaspēju zaudēšanas gadījumā.

Darbinieku pienākums ir ievērot darba līguma nosacījumus, iekšējās darba kārtības noteikumus, saudzīgi izturēties pret darba devēja mantu.

Nav spēkā darba līgumu nosacījumi, kas salīdzinājumā ar Latvijas Republikas darba likumdošanas aktiem pasliktina darbinieku stāvokli.

Darba devējs saskaņā ar darba koplīgumu vai darba līgumu ir tiesīgs no paša līdzekļiem noteikt darbiniekiem darba, sociālos un sadzīves atvieglojumus papildus likumdošanas aktos paredzētajiem atvieglojumiem.

DARBA LĪGUMA NOSLĒGŠANAS, GROZĪŠANAS UN IZBEIGŠANAS KĀRTĪBA

· Darba līguma puses un saturs

Darba līgums ir tāda rakstveida vienošanās starp darbinieku un darba devēju, saskaņā ar kuru darbinieks apņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties iekšējai darba kārtībai vai darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs apņemas nodrošināt darba samaksu un darba apstākļus, kas paredzēti likumdošanas aktos, darba koplīgumā un pusēm vienojoties.

Darbinieks ir tiesīgs slēgt darba līgumu ar vairākiem darba devējiem, ja tas nav pretrunā. ar likumiem, darba koplīgumu un pušu vienošanos.

· Garantijas, pieņemot darbā

Pieņemot darbā, nav pieļaujama nekāda tieša vai netieša tiesību ierobežošana, kā arī tiešu vai netiešu priekšrocību noteikšana atkarībā no rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelšanās un mantiskā stāvokļa, izņemot tos ierobežojumus un priekšrocības, ko nosaka likumi un citi normatīvie akti.

· Dokumenti, pieņemot darbā stājoties darbā, darbiniekiem:

· jāuzrāda pase saskaņā ar likumdošanas aktiem par pasēm vai, ja darbinieks nav sasniedzis sešpadsmit gadu vecumu, dzimšanas apliecība;

· jāiesniedz darba grāmatiņa (darba līguma grāmatiņa). Pieņemot darbā, kur nepieciešamas speciālas zināšanas, darba devējam ir tiesības pieprasīt, lai darbinieks uzrāda diplomu vai citu dokumentu par izglītību vai profesionālo sagatavotību.

· Pārbaude, pieņemot darbā.

Noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētajam darbam.

-Pārbaudes noteikšana jānorāda darba līgumā.

-Pārbaudi nenosaka personām, kas jaunākas par astoņpadsmit gadiem.

-Pārbaudes laikā uz darbiniekiem pilnīgi attiecās darba likumdošana.

-Pārbaudes termiņš, pieņemot darbā.

-Pārbaudes termiņš nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus. Pārbaudes termiņā neieskaita pārejošas darba nespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav bijis darbā attaisnojošu iemeslu dēļ.

-Pārbaudes rezultāti, pieņemot darbā

Ja pārbaudes termiņš izbeidzies, bet darbinieks turpina darbu, atzīstams, ka viņš ir izturējis pārbaudi. Turpmāka darba līguma laušana šai gadījumā pieļaujama tikai pēc vispārīgiem noteikumiem. Ja pārbaudes rezultāts ir neapmierinošs, darba devējs atlaiž darbinieku no darba, neizmaksājot atlaišanas pabalstu. Šādu atlaišanu no darba darbinieks ir tiesīgs pārsūdzēt tiesā.

-Aizliegums prasīt darba līgumā neparedzēta darba izpildīšanu.

-Darba devējs nav tiesīgs prasīt, lai darbinieks izpildītu darba līgumā neparedzētu darbu.

-Būtisku darba līguma nosacījumu grozīšana

-Pārcelšana citā darbā tai pašā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā, kā arī pārcelšana darbā citā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā vai uz citu apvidu, kaut arī kopā ar uzņēmumu, iestādi vai organizāciju, atjauta tikai ar darbinieka rakstveida piekrišanu, izņemot gadījumus, kas paredzēti šā kodeksa 27. un 28. pantā.

Nav atzīstama par pārcelšanu citā darbā un nav vajadzīga darbinieka piekrišana viņa pārvietošanai uz citu darba vietu tai pašā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā, uz citu struktūrvienību tai pašā apvidū; norīkošanai darbā uz cita mehānisma vai agregāta, ja saglabājas specialitāte, kvalifikācija vai darba līgumā paredzētais amats. Darba devējs nav tiesīgs pārvietot darbinieku darbā, ko viņš nevar veikt sava veselības stāvokļa dēļ.

Ja darbiniekiem viņu veselības stāvokļa dēļ nepieciešams dot vieglāku darbu, darba devējam ar viņu pielaišanu tie jāpārceļ šādā darbā atbilstoši medicīniskajam atzinumam uz laiku vai bez termiņa noteikšanas.

Sakarā ar izmaiņām ražošanas un darba organizācijā piejaujama būtisku darba līguma nosacījumu grozīšana, ja darbs turpinās tai pašā specialitātē, kvalifikācijā vai amatā. Par būtisku darba līguma nosacījumu - darba samaksas sistēmu un apmēru, atvieglojumu un darba režīma grozīšanu, nepilna darba laika un profesiju apvienošanas noteikšanu vai atcelšanu un citu būtisku darba līguma nosacījumu grozīšanu darbiniekam jāpaziņo ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš.

· Pagaidu pārcelšana citā darbā sakarā ar ražošanas nepieciešamību.

Ja uzņēmuma, iestādes vai organizācijas ražošanas interesēs nepieciešams, darba devējam ir tiesības uz laiku līdz vienam mēnesim pārcelt darbiniekus darba līgumā neparedzētajā darbā tai pašā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā, taču tai pašā apvidū, maksājot izpildāmajam darbam atbilstošu algu, bet ne mazāku par vidējo izpeļņu iepriekšējā darbā. Šāda pārcelšana atļauta, lai novērstu vai likvidētu dabas katastrofu, kā arī avāriju ražošanā vai nekavējoties novērstu to sekas; lai novērstu nelaimes gadījumus, valsts vai sabiedriskās mantas bojāeju vai bojāšanos un citos ārkārtējos gadījumos, kā arī lai aizstātu promesošu darbinieku. Pārcelt citā darbā, lai aizstātu promesošu darbinieku var uz laiku, kas nepārsniedz vienu mēnesi kalendāra gadā.

Pagaidu pārcelšana citā darbā sakarā ar dīkstāvi.

Dīkstāves gadījumā darbinieku pārceļ citā darbā uz laiku līdz diviem mēnešiem kalendāra gadā, maksājot izpildāmajam darbam atbilstošu algu, bet ne mazāku par 99. pantā noteikto.

Dīkstāves laika izmantošanas kārtību nosaka iekšējās darba kārtības noteikumi vai darba koplīgums.

Darba līguma izbeigðanas pamats.

Darba līguma izbeigšanas pamats ir:

· pušu vienošanās;

· termiņa notecējums izņemot gadījumus, kad darba attiecības faktiski turpinās un neviena puse nav pieprasījusi tās izbeigt;

· darbinieka iesaukšana (iestāšanās) obligātajā valsts dienestā, iekšlietu iestāžu dienestā, Nacionālajos bruņotajos spēkos vai iestāšanās civildienestā;

· darba līguma laušana pēc darbinieka uzteikuma, pēc darba devēja iniciatīvas vai pēc to institūciju pieprasījuma, kuras nav darba līguma puses.

· darbinieka pārcelšana uz citu uzņēmumu, iestādi vai organizāciju ar viņa piekrišanu vai pāriešana strādāt vēlētā amatā;

· darbinieka atteikšanās no pārcelšanas citā darbā uz citu apvidu kopā ar darba devēju, atteikšanās turpināt darbu sakarā ar būtisku darba līguma nosacījumu grozīšanu vai neievēlēšanu amatā (arī konkursa kārtībā) uz jaunu termiņu;

· likumīgā spēkā stājies tiesas spriedums, ar kuru darbinieks notiesāts (izņemot nosacītu notiesāšanu un sprieduma izpildīšanas atlikšanu) ar brīvības atņemšanu vai citu sodu, kas izslēdz iespēju turpināt attiecīgo darbu;

· Latvijas Republikas likumu pārkāpumi, noslēdzot darba līgumu vai darba līguma neatbilstība likuma prasībām;

· darbinieka nāve.

Uzņēmuma, iestādes vai organizācijas nodošana no vienas iestādes pakļautības citas iestādes pakļautībā, kā arī īpašnieka maiņa neizbeidz darba līgumu. Ja apvieno, sadala vai pievieno uzņēmumus, iestādes vai organizācijas, izbeigt darba līgumu pēc darba devēja iniciatīvas iespējams tikai tad, ja samazina darbinieku skaitu.

Darba līguma laušana pēc darba devēja iniciatīvas

Uz nenoteiktu laiku noslēgtu darba līgumu, kā arī uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pirms termiņa notecēšanas darba devējs var lauzt tikai šādos gadījumos:

· ja uzņēmumu, iestādi vai organizāciju likvidē;

· ja konstatē, ka darbiniekam ir nepietiekamas profesionālās iemaņas vai veselības stāvokļa dēļ viņš nevar turpināt attiecīgo darbu;

· ja darbinieks bez attaisnojošiem iemesliem neizpilda pienākumus, ko viņam uzliek darba līgums vai iekšējās darba kārtības noteikumi;

· ja pārejošas darba nespējas dēļ neierodas darbā vairāk nekā četrus mēnešus pēc kārtas, neskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, -ja likumdošana nenosaka ilgāku darba vietas (amata) saglabāšanas laiku noteiktos saslimšanas gadījumos. Darbiniekiem, kas sakarā ar darbā iegūto sakropļojumu vai arodslimību zaudējuši darbaspējas, saglabā darba vietu (amatu) līdz darbaspēju atgūšanai vai invaliditātes noteikšanai;

· ja atjauno darbā darbinieku, kas agrāk izpildījis šo darbu;

· ja atrodas darbā alkohola, narkotiskā vai toksiskā reibuma stāvoklī;

· ja izdarīta darba devēja mantas izlaupīšana (arī sīkos apmēros), kas atzīta ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu vai ar tādas institūcijas lēmumu, kas tiesīga izskatīt šo lietu.

Atlaišana jau minēto iemeslu dēj ir atļauta, ja nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu pārcelt citā darbā.

Ierobežojumi darbinieku atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas.

Nav atļauts atlaist darbinieku pēc darba devēja iniciatīvas pārejošas darba nespējas laikā (izņemot atlaišanu pēc 33. panta piektā punkta), kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā. šis noteikums neattiecas uz gadījumiem, kad uzņēmumu, iestādi vai organizāciju likvidē.

Darba līguma laušana pēc to institūciju pieprasījuma, kuras nav darba līguma puses

Pēc darbinieku nozaru un teritoriālo arodu organizāciju, darba devēju konfederācijas, Valsts kontroles, Valsts darba inspekcijas un Valsts valodas centra pieprasījuma darba devējam valsts un pašvaldību uzņēmumos, iestādēs un organizācijās jālauž darba līgums ar vadītāju (viņa vietnieku), ja viņš pārkāpj darba likumdošanas aktus, tīši kavē darba koplīguma noslēgšanu vai neizpilda darba koplīguma saistības.

Atstādināšana no darba

Darbiniekus atstādināt no darba (amata), izbeidzot maksāt darba algu, var tikai pēc attiecīgi pilnvarotu orgānu priekšlikuma likumdošanā paredzētajos gadījumos.

Darbinieku, kas ieradies darbā dzēruma stāvoklī, narkotiska vai toksiska reibuma stāvoklī, darba devējs darbā šajā dienā (maiņā) nepielaiž.

Darba grāmatiņas.

Darba grāmatiņa ir pamatdokuments par darbinieka darbu, tā apliecina viņa darba stāžu. Katram darbiniekam var būt tikai viena darba grāmatiņa. Darba grāmatiņas aizpilda visiem darbiniekiem, kas uzņēmumā, iestādē vai organizācijā strādā ilgāk par piecām dienām. Darba grāmatiņā ieraksta ziņas par darbinieku, par darbu, ko viņš izpilda, kā arī par viņam izmaksāto atlīdzību un citas ziņas saskaņā ar noteikumiem par darba grāmatiņām un noteikumiem par darba līguma grāmatiņām, ko nosaka Latvijas Republikas Ministru kabinets. Sodus darba grāmatiņā neieraksta. Darba līguma izbeigšanas iemesla formulējums Darba līguma izbeigšanas iemesla formulējumam jāatbilst līguma izbeigšanas faktiskajiem apstākļiem un darba likumdošanai. Ieraksti par darba līguma izbeigšanas iemesliem darba grāmatiņā (darba līguma grāmatiņā) izdarāmi precīzi saskaņā ar spēkā esošās likumdošanas formulējumiem un norādot attiecīgu šā kodeksa vai cita likumdošanas akta pantu un punktu. Ja lauž darba līgumu pēc darbinieka iniciatīvas viņa slimības vai invaliditātes dēļ, vai sakarā ar aiziešanu vecuma pensijā, kā arī sakarā ar uzņemšanu augstākajā vai vidējā speciālajā mācību iestādē, vai aspirantūrā un citiem iemesliem, kuru dēļ likumdošana paredz piešķirt noteiktus atvieglojumus un priekšrocības, darba grāmatiņā, izdarot ierakstu par darba līguma laušanu, norāda šos iemeslus.

Darba devēja pienākums, atlaižot darbinieku.

Atlaižot darbinieku, darba devējam atlaišanas dienā jāizsniedz viņam darba grāmatiņa ar ierakstu par atlaišanu.

Ja darba devēja vainas dēļ darba grāmatiņas izsniegšana tiek aizkavēta, darbiniekiem samaksā vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku.

Izziņas par darbu un darba algu izsniegšana.

Darba devējam jāizsniedz darbiniekiem pēc viņu lūguma izziņa par darbu attiecīgajā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā, izziņā jānorāda viņa specialitāte, kvalifikācija, amats, nostrādātais laiks un darba algas apmērs.

Izmantotā literatūra:

1. “Latvijas darba likumdoðanas kodekss”,

2. “Latvijas darba likumdošanas komentāri”,

3. Personīgie pieraksti.

Bezmaksas referāti skolai