Darba likumu kodeksa un Darba likuma projekta salīdzināšana.

Tēma :

Darba likumu kodeksa un

 Darba likuma projekta salīdzināšana.

Nepieciešamība mainīt spēka esošo Darba likumu kodeksa (DLK) ir nobriedusi jau sen, jo likums ir izstrādāts citā politiskajā sistēmā 1972.gadā , kad bija citas ekonomiskās un darba attiecības. Ļoti daudzi likuma panti ir izslēgti , citi ir grozīti kopš Latvijas neatkarības atjaunošanas.

Veicot  spēka esošā Darba likumu kodeksa salīdzināšanu ar jauno Darba likuma projektu, būtiski jaunā likumprojekta teksts ir plašāks, paredzētās likuma normas ir aprakstītas pietiekoši izsmeļoši un saprotami, neprasot bieži meklēt citos likumos, likumpamatotajos aktos vai MK noteikumos.

Viens no būtiskākajiem jaunumiem likumprojektā ir 1.pants ; Darba tiesiskās attiecības regulē Latvijas Republikas Satversme, Latvijai saistošās starptautisko tiesību normas, šis likums un citi normatīvie akti, kā arī darba koplīgums un darba kārtības noteikumi [1]. 

 DLK  nebija iekļautas starptautisko tiesību normas, kā tiesisko attiecību regulējošas normas un tādēļ strīdu gadījumos starptautiskās normas netika pielietotas. Lai gan Latvija ir oficiāli ratificējusi  daudzas starptautiskās konvencijas , kas regulē darba attiecības. Piemēram, starptautiskās darba organizācijas konvencija Nr.100 "Par vienlīdzīgu samaksu sievietēm un vīriešiem par vienādas nozīmes darbu", gan konvencija Nr. 111 "Par diskrimināciju darbā un nodarbošanās jomā". 

Likumprojekta pirmajā daļā  ir precīzas definīcijas, kas ir Darbinieks , darba devējs, uzņēmums . Jauna norma ir darba devēja definīcija: “Darba devējs ir fiziska vai juridiska persona vai arī tiesībspējīga personālsabiedrība, kas uz darba līguma pamata nodarbina vismaz vienu darbinieku”[2].  DLK  šādas normas vispār nebija.

Jauna ir norma  likumprojekta  II nodaļā, kur runa ir par darbinieku pārstāvības vispārīgajiem  noteikumiem. Darbinieku pārstāvībai ir veltīti divi panti ar vairākiem apakšpunktiem.  Darbinieki savu sociālo, ekonomisko un profesionālo tiesību un interešu aizstāvību īsteno tieši vai ar darbinieku pārstāvju starpniecību. Darbinieku pārstāvji šā likuma izpratnē ir:

1) darbinieku arodbiedrība, kuras vārdā uzstājas statūtos pilnvarota arodbiedrības institūcija vai amatpersona;

2) darbinieku pilnvarotie pārstāvji, kas ievēlēti saskaņā ar šā panta otro daļu un kuru pilnvarās neietilpst tās tiesības, kas ir vienīgi darbinieku arodbiedrības priekšrocība[3].

Tāpat šajā nodaļā pietiekoši detalizēti ir izteiktas Darbinieku pārstāvju tiesības un pienākumi .

Darba koplīgums.

Likumprojekta otrā daļa, darba koplīgums ir papildināta ar vairākiem punktiem ir iekļautas likuma “Par darba koplīgumiem” normas un izstrādātas jaunas normas atbilstoši šā likuma  kontekstam . Kopuma darba koplīgumam  ir paredzēti 10 panti, kas regulē tiesiskas attiecības gan līguma saturam , formai, spēkam , noslēgšanas un grozīšanas kārtībai, gan arī strīdu izšķiršanas kārtību.   Tiesību un interešu strīdus, kas izriet no darba koplīguma attiecībām vai ir ar tām saistīti, izšķir izlīgšanas komisija. Izlīgšanas komisiju izveido darba koplīguma puses, pilnvarojot vienādu skaitu pārstāvju no abām darba koplīguma pusēm.

Paredzēta atšķirīga strīdu izskatīšanas kārtība par tiesību strīdu un interešu strīdu.

 Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās tiesību strīdā, strīds izšķirams tiesā vai šķīrējtiesā.  Tiesai pakļauts jebkurš tiesību strīds starp darba koplīguma pusēm par:    prasījumiem, kas izriet no darba koplīguma;

 darba koplīguma noteikumu piemērošanu;

 darba koplīguma noteikumu spēkā esamību vai neesamību.

Darba koplīguma puses var vienoties par jebkura tiesību strīda, kas jau radies vai var rasties starp darba koplīguma pusēm, nodošanu izšķiršanai šķīrējtiesā. Līgumam par strīda nodošanu izšķiršanai šķīrējtiesā jābūt rakstiskā formā. Šo līgumu kā atsevišķu noteikumu (šķīrējtiesas klauzulu) var ietvert darba koplīgumā.

   Interešu strīdu izšķiršana. Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās interešu strīdā, strīdu izšķir darba koplīgumā noteiktajā kārtībā.  Interešu strīdi izšķirami, izmantojot samierināšanas vai šķīrējtiesas metodi. Pie interešu strīdu izšķiršanas nav tieši paredzēta to izskatīšana tiesā. Manuprāt tas ir ļoti pareizi , jo mūsu tiesas ir ļoti noslogotas un strīdu izskatīšana var aizņemt daudz laika, savukārt šķīrējtiesa lietu var izskatīt daudz ātrāk un efektīvāk, ja tam ir abu pušu piekrišana un uzticība šai tiesai.

Darba līgums.

Likumprojekta trešā daļa darba līgumu regulējoša daļa ir plašāka un papildināta ar jaunām likumu normām.

Principiāli jauna norma ir:

 22.pants “Atšķirīgas attieksmes aizliegums”

1.    Dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, jo īpaši, paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma, ģimenes vai laulības stāvokļa.

2.    Atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma ir pieļaujama tikai tādā gadījumā, ja piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.

3.    Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt pamatā viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai atkarībā no dzimuma, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīga attieksme pamatota ar svarīgiem iemesliem, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu, vai arī pierādīt, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.

4.    Netieša diskriminācija pastāv gadījumā, ja acīmredzami neitrāli noteikumi, kritēriji vai prakse rada nelabvēlīgas sekas ievērojami lielākai daļai viena dzimuma personu, izņemot gadījumu, ja šādi noteikumi, kritēriji vai prakse ir piemērota un nepieciešama un var tikt attaisnota ar objektīviem apstākļiem, kas nav saistīti ar dzimumu.

 

25.pants. Darba sludinājums

1.    Darba devēja paziņojums par brīvajām darba vietām (darba sludinājums) nedrīkst attiekties tikai uz vīriešiem vai tikai uz sievietēm, izņemot gadījumus, kad piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.

2.    Darba sludinājumā aizliegts norādīt vecuma ierobežojumus, izņemot gadījumus, kad saskaņā ar likumu personas noteikts vecums nepieļauj viņas nodarbināšanu attiecīgajā darbā.

26.pants. Darba intervija

1.    Darba devēja paziņojumam par pretendenta nākamajiem darba pienākumiem, darba samaksu un citiem apstākļiem, kuriem ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā, jābūt patiesam un saprotamam. Darba devējam ir pienākums iepazīstināt pretendentu ar uzņēmumā spēkā esošo darba koplīgumu un darba kārtības noteikumiem.

2.    Pretendentam ir pienākums paziņot darba devējam par tiem apstākļiem, kas attiecas uz viņa veselības stāvokli un profesionālo sagatavotību, kuriem ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā un paredzētā darba veikšanā. Par citiem apstākļiem, kuru iepriekšēja zināšana saistīta ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, pretendentam ir pienākums paziņot, vienīgi atbildot uz attiecīgu darba devēja jautājumu.

3.    Darba devēja jautājumi nedrīkst aizskart darbinieka personību un cieņu. Nav pieļaujami tādi darba devēja jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, kā arī tādi jautājumi, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši, piemēram, nav pieļaujami jautājumi:

1.    par grūtniecības stāvokli, izņemot gadījumus, kad paredzēto darbu vai nodarbošanos nevar veikt grūtniecības stāvoklī;

2.    par ģimenes vai laulības stāvokli;

3.    par iepriekšējo sodāmību, izņemot gadījumus, kad tam attiecībā uz veicamo darbu varētu būt būtiska nozīme;

4.    par reliģisko pārliecību vai piederību pie kādas reliģiskas konfesijas (organizācijas);

5.    par piederību pie kādas politiskas partijas vai darbinieku arodbiedrības.

27.pants. Atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma sekas, dibinot darba tiesiskās attiecības

1.    Ja, dibinot darba tiesiskās attiecības, darba devējs pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, cietušajam pretendentam ir tiesības prasīt atbilstošu atlīdzību.

2.    Pretendents var celt šā panta pirmajā daļā paredzēto prasību tiesā divu mēnešu laikā no dienas, kad saņemts atteikums viņu nodarbināt.

3.    Ja darba tiesiskās attiecības nav nodibinātas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma dēļ, pretendentam nav tiesību prasīt šo attiecību nodibināšanu piespiedu kārtā.

          Nodaļā, darba tiesisko attiecību ilgums darba līguma forma ir noteikts darba līgumā iekļaujamo ziņu minimums. Līdz šim DLK šādas normas nebija.

33.pants. Darba līguma forma

1.    Darba līgumam nepieciešama rakstiska forma.

2.    Darba devējam ir pienākums gādāt par darba līguma izteikšanu rakstiskā formā līdz brīdim, kad darbinieks uzsāk veikt nolīgto darbu. Darba līgumā norāda vismaz šādas ziņas:

1) darbinieka vārds, uzvārds, personas kods, adrese, darba devēja vārds, uzvārds (nosaukums), adrese un reģistrācijas numurs;

2) darba tiesisko attiecību sākuma datums;

3) darba tiesisko attiecību paredzamais ilgums (ja darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku);

4) darba vieta (ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba vietā, norāde, ka darbinieks var tikt nodarbināts dažādās vietās);

5) darbinieka profesija (arods, amats) un vispārīgs nolīgtā darba raksturojums;

6) darba samaksas apmērs un izmaksas laiks;

7) nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks;

8) ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgums;

9) darba līguma uzteikuma termiņš;

10) norāde uz darba koplīgumu, darba kārtības noteikumiem un citiem normatīva rakstura aktiem, kas piemērojami darba tiesiskajām attiecībām. 

3.  Šā panta otrās daļas 6.–9.punktā minētās ziņas var aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos.

4.  Darba līguma aktu sastāda rakstiski divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie darbinieka, bet otrs – pie darba devēja. Katram darba līguma akta eksemplāram nepieciešams darbinieka paraksts un darba devēja paraksts.

5.  Darba devējam ir pienākums veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti.

Likumprojektā nav minēta darba grāmatiņa  šis dokuments zaudē sasvu nozīmi, atdodot vietu sociālās apdrošināšanas reģistrācijai un nodokļu maksātāja reģistram , nodokļu maksātāja grāmatiņai.

 Atšķirīgs no DLK ir likumprojekta iekļautais punkts par sezonas darba ierobežošanu norādot , laiks, uz kādu noslēgts darba līgums, lai veiktu sezonas rakstura darbu (ieskaitot laika pagarinājumus), nevar būt ilgāks par 10 mēnešiem viena gada laikā.

Pārbaudes laiks  šo darba likumdošanā paredzēto normu reglamentē trīs panti. Kuros plašāk ir izteikta pārbaudes laika noteikšana , pārbaudes sekas. Jaunums ir : 41.pants. Atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpums, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā

1.    Ja darba devējs, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, cietušajam darbiniekam ir tiesības prasīt atbilstošu atlīdzību naudā.

2.    Darbinieks var celt šā panta pirmajā daļā paredzēto prasību tiesā divu mēnešu laikā no dienas, kad viņš saņēmis darba devēja uzteikumu .

Darba līguma grozīšana ir jauna norma , kas nebija DLK . Šeit ir paredzēta iepeja grozīt darba līgumu  pusēm vienojoties , kā arī  Darba līguma grozījumu uzteikums (89.pants):

(1) Darba devējam ir tiesības ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš rakstiski uzteikt darba līgumu ar nosacījumu, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs tās turpināt atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem. Šāds uzteikums ir pieļaujams, ja tas pamatots ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai arī ar uzņēmuma saimniecisku, tehnisku, organizatorisku vai citādu vajadzību.

(2) Ja, turpinot darba attiecības atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, samazinās darbinieka vidējā izpeļņa, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam iepriekšējo vidējo izpeļņu vienu mēnesi pēc darba līguma grozīšanas dienas.

(3) Ja darbinieks uzskata, ka darba līguma grozījumu uzteikums atbilstoši šā panta pirmajai daļai nav tiesiski pamatots, viņam ir tiesība celt prasību tiesā par šāda uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu. Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami 109.panta un 110.panta noteikumi.

(4) Ja darba līguma grozījumu uzteikums nav tiesiski pamatots, tas saskaņā ar tiesas spriedumu atzīstams par spēkā neesošu. Līdz tiesas sprieduma spēkā stāšanās brīdim darba devēja uzteikums ir spēkā.

Darba tiesisko attiecību izbeigšanās.

 Uzteikums.

Salīdzinājuma ar DLK darba attiecību pārtraukšanu regulā četri panti 30,31.,33.,34.un 254 panti , tad   likumprojektā  šīs attiecības regulē piecpadsmit panti . Ka jauns darba attiecību pārtraukšanas veids ir paredzēts 

Izmantotās literatūras saraksts :

1.      Darba likumu kodekss (ar grozījumiem kas izsludināti līdz 1997.g. 27.03. )

2.      Darba likums ( likumprojekts )

3.      Likums “Par darba koplīgumiem” Ziņotājs 21 06.06.1991

---

[1]  Darba likums (projekts) 1. pants.

[2]  Darba likums (projekts) 4. pants.

[3] Darba likums (projekts) 9. 1. pants.