Darba devēji

Sava patstāvīgā darba tēmu izvēlējos tā iemesla dēļ, ka pašam esot darbinieku kolektīva-kompānijas struktūr vienības vadītāja amatā, man bieži sev padoto darbinieku intereses  darba līguma detaļu un izmaiņu sakarā nākas pārstāvēt sarunās ar  kompānijas personāldaļas vadību, kurās bieži tiek skartas darba likumdošanas normas, to skaidrojumi un izpratne.Šī kursa laikā apgūtās zināšanas tiks apkopotas un izklāstītas turpmākajā  darbā.

Savu pašreizējo, svarīgo   tiesisko lomu, darba līgums ieguva pēc 1990.gada 4.maija deklarācijas par Latvijas valstiskās neatkarības atjaunošanu, pieņemšanas.Uzreiz pēc šī tiesiskā akta pieņemšanas strauji mainijās darba devēju un darba ņēmēju tiesiskās attiecības, kuru sakārtošana un labošana prasīja straujas un noteiktas rīcības.Svarīgākie šī procesa veicinošie apstākļi šo attiecību maiņai, bija ekonomiskie un sociālie apstākļi, ražošanas veidu un īpašumu formu maiņa.

Latvijas Republikas darba tiesību sistēmu veido Latvijas ratificētās SDO[1] konvencijas, Darba likumu kodekss, Latvijas Republikas likumi(piemēram likums “Par darba aizsardzību”), Ministru Kabineta noteikumi, nolikumi vai instrukcijas, lokālās normas, ko pieņem darba devēji, saskaņojot ar attiecīgām arodorganizācijām vai darbinieku pilnvarotiem pārstāvjiem.[2]

Latvijā pašlaik ir spēkā Latvijas Republikas Darba likumu kodekss, kas ir laika posmā no 1990-1996 gadam  vairākkārt grozītais 1972 gada darba likumu kodekss.Pašlaik gan notiek jaunā darba likumdošanas akta apspriešana un korekcija, kurš domājams stāsies spēkā visdrīzākajā laikā.Šī likuma projekta pamatā ir 10 nodaļas(pašreizējo 18 nodaļu vietā), kuru saturs ir vairāk piemērots mūsdienu apstākļiem.

Pašreizējā situācijā Latvijas Republikas teritorijā darba devēju un darba ņēmēju savstarpējās tiesikās attiecības regulē tikai rakstveida darba līgums.

Darba līgums ir rakstveida  vienošanās starp darba devēju un darba ņēmēju(darbinieku), saskaņā ar kuru darbinieks apņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujas  darba kārtības noteikumiem vai darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs no savas puses apņemas nodrošināt darba samaksu, darba apstākļus, kas paredzēti likumdošanas aktos, darba koplīgumā vai pusēm pusēm vienojoties, vai sociāli apdrošināt  darbinieku.Darba līgums sastādāms divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie darba devēja, otrs pie darbinieka.[3]

Par darba devēju ir uzskatāma fiziska vai juridiska persona , kas uz darba līguma  pamata nodarbina vienu un vairāk darbiniekus.

Būtisks, manuprāt ir fakts, ka darba līguma priekšmets nav tikai darbs kā tāds, bet arī darba rezultāts.[4]

Ļoti ekstrakti darba līguma būtība ir izpausta Latvijas Republikas Civillikumā-ar darba līgumu viena puse uzņemas strādāt otrai darbu par atlīdzību.[5]

Atlīdzības noteikšana arī ir ļoti būtisks moments. Pat tad , ja tas nav noteikts, darbiniekam ir tiesības uz atlīdzību.[6]

Minimālā mēneša darba samaksa nevar būt  mazāka  par Latvijas Republikā attiecīgajā laika posmā noteikto iztikas minimumu.[7] Latviajs Republikā no 1999.gada 1.janvāra noteiktais iztikas minimums ir Ls 50.

Darba līguma  darbības laikā tiek izšķirtas piecas galvenās stadijas:

1.    Darba līguma sagatavošana

2.    Noslēgšana

3.    Darbība

4.    Grozīšana

5.    Izbeigšana[8]

Vēlētos aplūkot darba līguma sagatavošanas stadiju.Šeit noteikti ir jānošķir jēdzieni-konkurss un darba intervija.

Šī darba līguma stadija ir noteikti radusies mūsdienu sociāli-ekonomisko apstākļu , nepieciešamību un likumsakarību dēļ.

Pieņemot darbā, kur nepieciešamas speciālas zināšanas, darba devējam ir tiesības pieprasīt, lai darbinieks uzrāda diplomu vai citu dokumentu par izglītību vai profesionālo sagatavotību.[9]

Uzsākot rakstīt šo darbu, es nedaudz iepazinos ar personālatlases firmas “Fontes R&J” darbību šajā jomā.

Atkarībā no uzņēmuma stratēģijas un finansiālām iespējām, tiek slēgti līgumi ar parsonālatlases firmām un tām tiek uzticēti šie darba piedāvājumu publicēšanas, konkursu rīkošanas un personāla atlases funkcijas.Tas būtiski atvieglo darba devēju uzdevumu pieņemot īsti profesionālu darbinieku, kurš pilnībā atbilstu darba devēja prasībām un darba specifikai, atstājot šo jautājumu profesionāļu ziņā.Šis, manuprāt, ir nākotnes variants, jo darba devējs nevienmēr ir spējīgs objektīvi izvērtēt kandidāta atbilstību amatam.Šajā attiecību modelī darba devēja ziņā paliek tikai jau sagatavota kandidāta darba intervija konkrēti-praktisku jautājumu precizēšanai.Darba devēja un personālatlases firmas savstarpējās attiecības regulē vienīgi savstarpējais līgums, kurā ir paredzētas savstarpējās, kā arī trešās personas/kandidāta, tiesības un pienākumi.

Darba līgums ir pušu saskanīgs gribas izteikums.Akta parakstīšana, Vienalga, vai tas attiecas uz pašu parakstītāju vai trešo personu, uzskatāma par piekrišanau šim aktam, ja tā saturs parakstītājam ir bijis zināms, un ja viņam tajā tiesiskajā darījumā, uz kuru akts attiecas, ir personīga interese un ierunas tiesības.[10] Bet lai izteiktu šo savu gribu darba līguma izpratnē, darbiniekam ir jāzin savas galvenās darba tiesības:

q  Tiesības uz darba samaksu, kas nav mazāka par valsts noteikto iztikas minimumu

q  Tiesības uz atpūtu

q  Tiesības uz drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem

q  Tiesības apvienoties darba arodu organizācijās

q  Tiesības uz materiālo nodrošinājumu [11]

Neapstrīdami darbiniekam  ir jāzin arī savi pienākumi:

q  Ievērot darba līguma nosacījumus  un iekšējās darba kārtības noteikumus

q  Saudzīgi izturēties pret darba devēja mantu[12]

Tālākajā darba līguma funkciju stadijā  ir jādefinē vairāki jautājumi, kas tieši skar darba līguma slēdzēj puses, darbinieka teisisko statusu, darba līguma formu un saturu.

Darba līgumu var slēgt :

q  Jebkura tiesībspējīga un rīcībspējīga persona

q  Saskaņā ar šīs personas tiesisko stāvokli līguma noslēgšanas brīdī

q  Ievērojot normatīvo aktu nosacījumus.[13]

Pieņemot darbā nav pieļaujams nekāds tiesību ierobežojums atkarībā no  rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelšanās un mantiskā stāvokļa, izņemot tos ierobežojumus un priekšrocības, ko nosaka likumi un citi normatīvie akti.[14]

Šeit jārunā par ierobežojumiem strādāt valsts iestādēs personām, kuras ir darbojušās pretvalstiskās organizācijās, tāpat sertifikāts par valsts valodas prasmi var tikt uzskatīts par ierobežojumu.

Latvijas Republikā ir spēkā Ministru Padomes 1992.gada 31.jūlija lēmums Nr.302 rakstveida darba līguma formas un satura rekomendējošs  paraugs.Pašas veidlapas izgatavošanu veic pats darba devējs.Augstāk minētā normatīvā akta pielikumā pievienotā darba līguma parauga formā ir izdalāmi galvenie noteikumi un prasības, kurām ir jābūt ietvertām darba līgumos.

Darba līguma saturs

q  Līgumslēdzēju pušu dati-tie ir līgumslēdzēj pušu juridiskie dati, uzņēmuma juridiskā adrese, reģistrācijas nummurs Uzņēmumu reģistrā, darba ņēmēja personas kods un pieraksta adrese(šim ierakstam pasē ir obligāti jābūt, jo šī prasība ir ietverta normatīvajos aktos, tomēr tam nav teritoriāla rakstura)[15], pases nummurs.

q  Amats,kādā darbinieks tiek pieņemts darbā saskaņā ar Latvijas Republikas Profesiju klasifikātoru.[16]

q  Darba uzsākšanas datums – lielajā vairumā gadījumu līgums stājas spēkā ar parakstīšanas brīdi

q  Darba laiks – pilna, nepilna, saīsināta  darba diena, tāpat nosakāms, vai darbs tiek organizēts pēc pastāvīga vai slīdošā grafika

q  Darbinieka tiesības un pienākumi – tie var būt ietverti gan līgumā, gan pielikumos, kas ir ar vienādu spēku un ir līguma  neatņemama sastāvdaļa.

q  Darba devēja tiesības un pienākumi

q  Darba samaksa

q  Jānosaka pārbaudes laiks – nevar būt ilgāks par 3.mēnešiem

q  Darba līguma termiņš – Šeit ir jāizšķir termiņi:

1.    Uz nenoteiktu laiku

2.    Uz noteiktu laiku

3.    Uz noteikta darba izpildīšanas laiku

q  Darbinieka iespējas slēgt līgumu ar citu darba devēju

q  Strīdu izšķiršanas kārtība

Vēl daži aspekti darba līguma satura jautājumā.

Neatļauta un nepieklājīga darbība, kuras mērķis ir pretējs reliģijai, likumiem un labiem tikumiem, vai kura vērsta uz to, lai apietu likumu, nevar būt par tiesiska darījuma priekšmetu, tāds darījums nav spēkā.[17]

Tāpat nav spēkā darba līguma nosacījumi, kas saskaņā ar Latvijas Republikas darba likumdošanas aktiem pasliktina darbinieka stāvokli.[18]

Darba līgumus darba devējs ir tiesīgs slēgt ar LR pilsoņiem un pastāvīgiem iedzīvotājiem. Kārtību, kādā tiek nodarbināti ārvalstnieki un bezvalstnieki nosaka 1998.gada 17.februāra MK noteikumi Nr.54- “Ārvalstneiku un bezvalstnieku nodarbināšanas kārtība Latvijas Republikā”’.

Dokumenti, kas ir nepieciešami pieņemot darbā:

q  Jāuzrāda pase saskaņā  ar likumdošanas aktiem, personām, kas jaunāki par sešpadsmit gadiem-dzimšanas apliecība

q  Jāiesniedz darba grāmatiņa(darba līguma grāmatiņa)

Saskaņā ar Ministru kabineta 1993.gada 30.decembra Noteikumu Nr.40 “Par kārtību, kādā izsniedzama algas gada karte” 15 un 18 punktu algas grāmatiņa nodokļu maksātājam jāiesniedz pamatdarba vietā, bet papilddarba vietā(kur strādā blakus darbā)-algas nodokļu gada karte.[19]

Darba līguma nosacījumu grozīšana.

Tā kā darba līgums ir rakstveida vienošanās, tad atliek prezumēt, ka darba līguma nosacījumu grozīšanai ir nepieciešama tāda pati rakstveida vienošanās. Mutvārdu vienošanās saistoša nav nevienai no pusēm. Rakstveida piekrišana ir nepieciešama, lai novērstu varbūtējos strīdus, kas var rasties grozot līguma noteikumus.Praktiski darba līguma grozīšanas un izmaiņas skaidri regulē Darba likumu kodeksa 26 līdz 28 pants.

Šie darba līguma  grozīšanas aspekti ir  galvenokārt ir darba  pienākumu un darba vietas un atalgojuma izmaiņām.

Saskaņā ar 1993.gada 6.aprīlī noteiktajām izmaiņām Darba likumu kodeksa 26 panta 4.daļā par būtisku darba līguma nosacījumu grozīšanu (darba samaksa un apmērs, atvieglojumu un darba režīma grozīšana, nepilna darba laika un profesiju apvienošanas noteikšanu vai atcelšanu[20]), darba devējam jāpaziņo darbiniekam vienu mēnesi iepriekš agrāko divu mēnešu termiņa vietā.[21]

Ja darbiniekiem veselības stāvokļa dēļ ir nepieciešami darba apstākļu maiņa, dot vieglāku darbu, tad darba devējam ar darbinieka piekrišanu tas jāpārceļ šādā darbā atbilstoši medicīniskajam slēdzienam uz laiku bez termiņa noteikšanas.

Ja darbinieks nepiekrīt turpināt darbu jaunos apstākļos un iepriekšējos darba līguma nosacījumus nevar saglabāt, darba līgums izbeidzams saskaņā ar darbinieka atteikšanos turpināt darbu sakarā ar darba līguma nosacījumu grozīšanu, izmaksājot atlaišanas pabalstu ne mazāk kā viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.[22]

Izņemot DLK 26/28 pantu visos pārejos gadījumos līguma nosacījumu grozīšana ir atkarīga no pušu savstarpējās vienošanās un sekām, ko  šādas izmaiņas rada.

Darba līguma izbeigšana.

Darba līguma izbeigšnās iemeslus un cēloņus regulē DLK 30,31 un 33 panti.

Darba līguma izbeigšnās pamats ir:

q  Pušu vienošanās

q  Termiņa notecējums, ja līgums noslēgts uz noteiktu laiku vai noteikta darba veikšanas laiku

q  Darbinieka iesaukšana vai iestāšanās obligātajā valsts dienestā, iekšlietu dienestā, Nacionālajos bruņotajos spēkos, iestāšanās civildienestā.

q  Darbineika uzteikums, darba devēja iniciatīva, ko regulē DLK 33 un 254. Panti

q  Darbinieka pārcelšana uz citu uzņēmumu, iestādi vai organizāciju ar viņa piekrišanu

q  Pāriet strādāt vēlētā amtā

q  Darbinieka atteikšanās no pārcelšanas citā darbā

q  Likumīgi stājies spēkā tiesas spriedums, kas nosaka brīvības atņemšanu

q  Latvijas Republikas likumu pārkāpumi, noslsēdzot darba līgumu vai darba līguma neatbilstība likumam

q  Darbinieka nāve

Darbiniekam, uzsakot darba devējam, tas ir rakstveidā  jābrīdina vienu mēnesi iepriekš. Darba likumu kodeksa komentāri  skaidro, ka ir izslēgti nosacījumi, kas atšķir svarīgu un mazāk svarīgu apstākļu pamatojumu uzteikumā.Tas būtiski atvieglo likuma piemērošanu.

Darba līguma izbeigšana pēc darba devēkja iniciatīvas ir regulēta DLK 33,24 un 254 pantos.Pamatprincips visa veida darba līguma izbeigšanas gadījumiem ir atbilstība likumā paredzētajiem gadījumiem un paredzētajai kārtībai.

Nobeigums.

Aplūkojot un iepazīstoties Darba likuma kursa laikā ar Latvijas Republikas likumdošanas aktiem darba tiesību jautājumos, nākas secināt, ka ir pienācis laiks un ir izveidojusies nepieciešamība pēc jauna Darba likumu kodeksa , kas ietvertu jaunās realitātes un faktiskos notikumus darba devēju un darba ņēmēju attiecībās.Pašreizējais Darba likumu kodekss, manuprāt, neaizsargā visas iespējamās situācijas un attiecības.

Tāpat esmu guvis personīgu izpratni par darba likumdošanas funkcionēšanu, darba tiesību saturu un avotiem, kas noteikti palīdzēs man turpmāk risināt un aizstāvēt gan savas, gan man pakļauto darbinieku darba tiesības.

---

[1] SDO(angl.International Labour Organization /ILO-Starptautiskā Darba organizācija).SDO locekles ir visas ANO dalībvalstis, SDO ir izdevusi 174 konvencijas, kas reglamentē darba līgumu, darba un atpūtas laiku, nosaka prasības darba videi un sociālai nodrošināšanai.Pēc 04.05.99 LR ir ratificējusi 43 SDO konvencijas un turpina šo darbu līdz šim.

[2] Juridisko terminu vārdnīca, Autoru kolektīvs, izd. Nordik, Rīga, 1998 gads, 54.lpp

[3] Turpat-54.lpp

[4] Gundega Saule,Darba līgums, Biznesa augstskola””Turība”, Rīga, 1999 gads, 5 lpp

[5] Civillikums, 2178 p.

[6] Turpat,( turpmāk CL), 2181 p

[7] Darba likumu kodekss, (turpmāk DLK), 83.pants

[8] Gundega Saule, Darba līgums, BA “Turība”, Rīga, 1999.gads, 13.lpp

[9] DLK, 21 pants, 2 daļa.

[10] CL, 1431 pants

[11] DLK 2 pants, 1 daļa.

[12] DLK 2 pants, 2 daļa

[13] Gundega Saule, Darba līgums, BA “Turība”, Rīga, 1999.gads

[14] DLK, 15 pants

[15] Mans Īpašums, Rīga, 1999.gads nr.19

[16] LR Profesiju klasifikātors-apstiprināts ar LR MK 1994.gada 12.aprīļa noteikumiem, kurā grupētas profesijas starptautiski atzītā kārtībā, aptverot visas LR tautas saimniecībā sastopamās darbinieku profesijas.Profesiju klasifikātorā ir 10 pamatgrupas profesiju prasmju dilstošā secībā- no valsts un pašvaldību vadītājiem līdz vienkāršām profesijām..Pavisam Profesiju klasifikātorā ir apvienotas vairāk kā  2500 profesijas.

[17] CL, 1415 pants

[18] DLK, 7 pants, 2 daļa

[19] Latvijas darba likumu kodeksa komentāri, AFS, Rīga, 1998 gads,(pārstrādāts izdevums)

[20] DLK, 26.pants,4.daļa

[21] Latvijas darba likumu kodeksa komentāri,AFS, Rīga, 1998 gads,

[22] Gundega Saule, Darba līgums, BA “Turība” , Rīga, 1999 gads, 36.lpp