VENTSPILS
AUGSTSKOLA
EKONOMIKAS UN
PĀRVALDĪBAS NODAĻA
Referāts
privāttiesībās
LATVIJAS
DARBA LIKUMU KODEKSU PĀRKĀPUMI
II kursa studentes
Ances
Rozes
Ventspils 2000
Saturs
Ievads......................................................................................................................................................................... 3
Latvijas Darba likumu kodeksa īss
raksturojums............................................................................................. 4
Darba likumu kodeksa pārkāpumi no darba
devēju puses............................................................................. 6
Darba likumu pārkāpumi no darbinieku puses.................................................................................................. 6
Nobeigums................................................................................................................................................................. 6
Izmantotā literatūra................................................................................................................................................ 6
Ievads
Mēdz teikt (visbiežāk tie gan ir
pretlikumīgas rīcības dalībnieki), ka likumi radīti, lai tos apietu, taču tas
nebūt nav to primārais mērķis. Likumi tiek radīti ar mērķi sakārtot un
reglamentēt attiecības un uzvedības normas. Tāda tad arī ir Latvijas Darba
likumu kodeksa būtība, tomēr kā ikviens likums, arī DLK tiek pārkāpts. Tāpēc
nolēmu izpētīt šo jautājumu atbilstīgi Latvijas pašreizējai situācijai.
Par sava darba mērķi izvirzīju
iepazīties ar Latvijas Darba likumu kodeksu, tā vispārīgajiem jautājumiem, kā
arī darba strīdu izskatīšanas kārtību Latvijā, un, balstoties uz tiesu
spriedumiem darba strīdu jautājumos, kā arī uz dažāda veida periodisko Latvijas
literatūru, izanalizēt un izdalīt visbiežāk sastopamos pārkāpumus, apskatot tos
gan no darba devēju, gan no darba ņēmēju puses.
Nepieciešamās informācijas analīzei
izmantot nolēmu Latvijas Darba likumu kodeksu, DLK komentārus, kā arī Liepājas
pilsētas tiesas 1999.un 2000.gada laikā izskatītās darba strīdu lietas un to
spriedumus, kā arī šī gada laikā saņemtās prasības darba strīdu jautājumu
izskatīšanai tiesā.
Latvijas Darba likumu kodeksa īss raksturojums
Latvijā pašreiz ir spēkā 1972.gada Darba
likumu kodekss ar neskaitāmiem papildinājumiem un labojumiem Ar Latvijas
Republikas Augstākās Padomes 1992.gada 17.marta likumu “Par grozījumiem un
papildinājumiem Latvijas Darba likumu kodeksā” tika izdarīti ļoti plaši
grozījumi DLK, un tie skāra vairāk nekā 200 kodeksa pantu.
Latvijas Darba likumu kodekss sastāv
no 18 nodaļām, tai skaitā no vispārīgajiem noteikumiem, beigu noteikumiem un
sīkāk izdalītām nodaļām, ar attiecīgajiem pantiem konkrētu
aprakstu
Sava vieta un loma darba attiecību
regulēšanā un darbinieku interešu aizsardzībā un aizstāvībā DLK paliek
arodbiedrībām.
Likuma grozījumu ievaddaļā tika
noteikts, ka turpmāk Latvijas PSR darba likumu kodeksu normu kopums nosaucams
par Latvijas Darba likumu kodeksu.
Tālāk, 1.pantā izdarīti grozījumi terminoloģijā. Darba likumu kodeksā vārdi
“strādnieki un kalpotāji” aizstāti ar jēdzienu “darbinieki”. Vārdu kopums
“Tautas deputātu padomes” aizstājams ar jēdzienu “pašvaldības”, “kolektīvais
līgums” – “darba koplīgums”, “darba disciplīna” – “darba kārtība”, tātad vairāk
latviskoti un piemēroti tagadējai situācijai.
Ļoti svarīga norma izteikta DLK
5.panta jaunajā redakcijā, nosakot, ka Latvijas Republikas darba likumdošanas
akti attiecas uz visiem darbiniekiem un darba devējiem neatkarīgi no statusa un
īpašuma formas, ja darba attiecības dibinās uz darba līguma pamata. Tas nozīmē,
ka DLK un citi darba likumi attiecas ne tikai uz valsts vai pašvaldību uzņēmumu
darbiniekiem, bet arī uz tiem, kuri strādā uz darba līguma pamata sabiedrībās
ar ierobežotu atbildību, akciju sabiedrībās, pie individuālā darba devēja utt.
Darba attiecības starp darbinieku un
darba devēju pamatojas uz individuālu darba līgumu, kuru noslēdz rakstveidā
(14.pants). Rakstveidā darba līgums tiek sastādīts divos eksemplāros, no kuriem
viens glabājas pie darba devēja, otrs – pie darbinieka.
DLK regulē arī tā saucamo amatu savienošanu, nosakot , ka
darbinieks var slēgt līgumu ar vairākiem darba devējiem, ja tas nav pretrunā ar
likumu, darba koplīgumu vai arī, ja to neaizliedz darba devējs.
Saskaņā ar 1993.gada 6.aprīlī izdarīto
papildinājumu DLK 19.pantā darba līgumu var slēgt ar Latvijas Republikas
pilsoni un pastāvīgo iedzīvotāju. Ar ārvalstnieku un bezvalstnieku, kas nav LR
pastāvīgais iedzīvotājs, darba līgumu var slēgt, ja viņam ir uzturēšanās
atļauja ar tiesībām strādāt.[1]
Darba strīdu izskatīšanas kārtība.
Saskaņā ar grozījumiem DLK nodaļā būtisko mainās darba strīdu izskatīšanas
kārtība. Dara strīdus var izskatīt divas
instances: darba strīdu komisija un pilsētu tiesa. Arodbiedrības komiteja vairs
nav darba strīdu izskatīšanas institūcija. Darba strīdus komisiju ievēl
uzņēmuma, iestādes vai organizācijas darbinieku vai viņu pilnvaroto sapulcēs no
darbinieku un darba devēju pārstāvjiem, darba strīdu komisiju izveido darba
vietās, kur strādā ne mazāk kā piecpadsmit pastāvīgi darbinieki. Darba strīdu
komisija izskata visus strīdus starp darbinieku un darba devējiem, kā arī
piemērojot darba koplīgumā vai darba likumdošanas aktos paredzētajos
noteikumos. Komisija izskata strīdus tādā gadījumā, ja darbinieks vai viņa
aroda organizācija nav varējusi to noregulēt tiešās sarunās ar darba devēju
(Nolikuma 15.pants).
Kodeksa 216.pants nosaka, ka tiesās
izskata šādus darba strīdus:
Pēc darbinieka, darba devēja vai
arodbiedrības organizācijas pieteikuma savu biedru interesēs, ja viņi nav
apmierināti ar darba strīdu komisijas lēmumu;
Pēc prokurora pieteikuma, ja viņš
atzīst, ka darba strīdu komisijas lēmums ir pretrunā ar darba likumdošanu.
Uzreiz, tiesās negriežoties izskata
šādus darba strīdus:
Par atjaunošanu darbā pēc darbinieku
pieteikumiem, kuri atlaisti no darba pēc darba devēja iniciatīvas, kā arī par
viņu atlaišanas iemeslu grozīšanu;
Pēc to darbinieku pieteikumiem, kuri
strādā darba vietās, kur av strīdu komisijas;
Pēc darba devēja pieteikuma, ja
arodbiedrības komiteja atsakās dot piekrišanu darbinieka atlaišanai pēc darba
devēja iniciatīvas;
Par atteikšanos pieņemt darbā, ja
saskaņā ar likumu šāda atteikšanās ir prettiesiska.
Uzreiz tiesā izskata darba strīdus arī
tad, ja darba strīdu komisija atsakās pieņemt pieteikumu vai novilcina tā
izskatīšanu.
Darba likumu kodeksa pārkāpumi no darba devēju puses
Darba likumu kodeksa pārkāpumus
neformāli varētu iedalīt nozīmīgākos un ne tik nozīmīgos. Pie pirmajiem varētu
pieskaitīt tādus pārkāpumus, kuri izraisa lielāka mēroga strīdus, kas tiek
izskatīti darba strīdu komisijās, vai arī to izskatīšana tiek nodota tiesā. Pie
mazāk nozīmīgiem, lai gan tas nenozīmē, ka tie ir būtiski un svarīgi pārkāpumi,
varētu pieminēt tādus, kuri paliek uzņēmumu vai iestāžu iekšienē. Tie var būt
pamanīti, bet vai nu likumu nezināšanas dēļ, vai vienkārši neuzskatot par
vajadzīgu šo pārkāpumu likvidēšanā, kā
arī nepamanīti (pārkāpums eksistē, bet darbinieki to neuztver par pārkāpumu, arī
tas bieži vien notiek likumu nezināšanas dēļ).
Bieži ir arī tā, ka pārkāpumi tiek
fiksēti un sniegtas pretenzijas to atrisināšanai tieši valsts un pašvaldības
organizācijās, bet privātajos uzņēmumos darbinieki, lai arī redz un fiksē
pārkāpumus, tie tiek noklusēti. Tas varētu būt izskaidrojams ar to, ka privāto
uzņēmumu darbinieki baidās pazaudēt savu darba vietu un nonākt nepatikšanās
(konflikta situācijās ar uzņēmuma vadību).
Tālāk par pārkāpumiem, kas nav tik
lielas nozīmes. Te varētu pieklasificēt pārkāpumus saistībā ar darba laiku. Ne
vienmēr visur korekti tiek ievērots darba laika un stundu pieļaujamais grafiks,
tā ir arī problēma ar virsstundu skaita un apjoma ievērošanu. It īpaši tas
vērojams privātajos uzņēmumos, kur uz vadītāja lūguma pastrādāt vēl mazliet,
parasti tiek atbildēts apstiprinoši, arī tad, ja šīs virsstundas jau krietni
pārsniedz normas. Kā jau augstāk minēju, tas varētu būt iemesls bailēm no
atlaišanas vai pazemināšanas amatā, kā arī nezināšana par to, cik stundas
likumdošana atļauj strādāt virsstundās.
Pārkāpumi atpūtas laika neievērošanā
arī parasti paliek neatklāti un pret tiem netiek celtas pretenzijas. Te
pieskaitāmi dažādi pusdienas un atpūtu laiki, arī atvaļinājumu noteikšana, arī
tā ir lielāka problēma privātuzņēmumos strādājošajiem darbiniekiem, jo tajos ne
vienmēr ir iespējams darbiniekam tikt atvaļinājumā, kad viņš to vēlas, kā arī
tiek ierobežots atvaļinājumu ilgums (nepieciešamība pēc strādniekiem uzņēmumā,
neviens nevēlas pieņemt citus darbiniekus vietā, bet gan vēlas ātrāk atpakaļ
darbā jau strādājošos). Ir bijuši gadījumi, ka strādājošie gadiem ilgi nav
bijuši atvaļinājumā, bet īpaši par to neprotestē un tikai strādā.
DLK 60.1pants nosaka, ka
“darbiniekiem, kas aukstā gadalaikā strādā ārā vai neapkurinātās telpās,
krāvējiem, kas veic iekraušanas vai izkraušanas darbus, kā arī citu kategoriju
darbiniekiem likumdošanas aktos paredzētajos gadījumos piešķir speciālus
pārtraukumus, lai viņi varētu sasildīties un atpūsties, un šie pārtraukumi
ieskaitāmi darba laikā. Darba devējiem ir pienākums iekārtot telpas, kur darbinieki
varētu sasildīties un atpūsties”. Šis noteikums netika un netiek ievērots vēl
tagad iestādēs, kur joprojām pa ziemām netiek apsildītas telpas, darbinieki
tāpat kā normālos apstākļos strādā pilnu darbalaiku un pat nenojauš, ka viņiem
pienākas atpūtas brīdis labsajūtas uzlabošanai. Tāpat ne visur ārā
strādājošajiem strādniekiem tiek nodrošinātas pienācīgas sasildīšanās un
atpūtas telpas, bieži vien darba devēji izlīdzas ar ugunskuru tādām vajadzībām. Domāju, ka arī
par šādām savām darba tiesībām lielākā
daļa darbinieku pa nenojauš.
Tāpat netiek ievērots arī DLK 93.pants
“Samaksa par virsstundu darbu”. Bieži par virsstundām netiek samaksāts vispār,
kā arī šī samaksas summa tiek izmaksāta tikai daļējā vai nepilnā apmērā, arī
šis pārkāpums novērojams privātajos uzņēmumos, kur arī galvenokārt tiek
strādātas virsstundas, un ne visai bieži tiek panākta šī pārkāpuma atrisināšana
un novēršana.
Arī
normālu darba apstākļu nodrošināšana darba normu izpildei (DLK
107.pants) ne vienmēr tiek izpildīti atbilstoši prasībām un normām. Ļoti
daudzos gadījumos strādnieki nezina pieņemtos standartus un normas, tāpēc
uzskata, ka viss ir kārtībā, bet darba devējs, savukārt, par darba apstākļu
drošību sāk uztraukties tikai pēc tam , kad notikusi kārtējā nelaime.
Tālāk par pārkāpumiem, kas ir
nopietnāki un lielākas nozīmes un to strīdu šķiršana tiek veikta tiesās. Kā jau
minēju darba strīdu jautājumu izskatīšana tiesās tiek veikta saskaņā ar
Latvijas DLK 216.pantu.
1999.un 2000.gada laikā izskatītās
lietas darba strīdu jautājumos var iedalīt divās grupās, tās ir lietas par
atjaunošanu darbā un par darba samaksas piedziņu par piespiedu darba kavējumu,
savukārt otrajā grupā lietas par darba algas piedziņu. Arī prasības pieteikumi
klasificējami šajās grupās. Visu šo lietu pamatu prasības ir vienādas, tomēr
katrā gadījumā ir atsevišķi specifiski gadījumi, kas nosaka papildus prasības
un rezultāts spriedumos.
Atlaišana no darba tiek pamatota ar
Latvijas DLK 33.pantu, uz kura pamata tad arī tiek apstrīdēta atlaišanas
pamatotība un patiesība, kā, piemēram, civillietā L.Fiļinovas prasībā pret SIA
“Kuģu remonta rūpnīcu Tosmare” par atjaunošanu darbā, Fiļinova tika atlaista
pamatojoties uz DLK 33.p.1.2.punktu sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu,
bet kā izrādījās tiesas gaitā štatu darbinieku skaits nav samazināts, bet
prasītājas vietā pieņemta cita persona, kas norāda uz to, ka šis likuma pants
pārkāpts nepamatoti, kā arī citos gadījumos. Visos gadījumos tiesa atzina lēma
par labu prasītājiem, tātad atzina darba devēja pārkāpumus nepamatoti un
nepatiesi atlaižot no darba.
Savukārt lietā
par B.Gudriķes prasību pret Centrālo slimnīcu par nelikumīgu atbrīvošanu
no darba Sociālās aprūpes nodaļā tika pārkāps DLK 24.pants (Pārbaudes rezultāti
pieņemot darbā). B.Gudriķe tajā sāka strādāt par medicīnas māsu. Līgumu
noslēdza uz gadu ar pārbaudes laiku uz trīs mēnešiem. Taču pēc šī pārbaudes
laika viņu atbrīvoja pēc Latvijas Darba likumdošanas kodeksa 24.panta kā
pārbaudi neizturējušu, bet viņa šādu rīcību uzskatīja par apmelojumu. Tiesa beidzās
ar izlīgumu B.Gudriķe uzskatīja, ka šāda rīcība ir nelikumīga, jo viņas
atbrīvošana neesot motivēta, neesot norādīti apstākļi, kuru dēļ darba devējs
uzskata, ka viņa neatbilst uzticētajam darbam. Pārbaudes laikā viņai ne reizes
neesot izteiktas pretenzijas par darba izpildi, un viņa to esot veikusi
apzinīgi un kārtīgi. Tāpēc viņa lūdza tiesu atjaunot darbā, kā arī izmaksāt
vidējo darba algu par piespiedu darba kavējumu. Šī prāva beidzās vienkārši
,tajā Liepājas pilsētas Centrālās slimnīcas Personāla un algu aprēķinu nodaļas
vadītāja Inta Rebuka bez pretenzijām atzina, ka B.Gudriķes atbrīvošana no darba
tiešām nav notikusi juridiski pareizi, tāpēc piekrita izmaksāt pieprasīto
kompensāciju. Savukārt B.Gudriķe uz izlīguma pamata tālāko tiesas procesu atsauca.
B.Gudriķe saņēma kompensāciju un tika izmainīts ieraksts darba grāmatiņā,
anulējot ierakstu, ka atbrīvošana notikusi pārbaudes neizturēšanas dēļ. Atkal
prasītājai bija taisnība.
Gadījumā, kad SIA “Kuģu remonta
rūpnīca Tosmare” no darba nepamatoti atlaida L.Fiļinova tika pārkāpts ne tikai
Latvijas DLK 33.pants, bet arī 36.pants (Aizliegums lauzt darba līgumu pēc
darba devēja iniciatīvas bez aroda organizācijas piekrišanas). Prasītāja tiesā
norādīja, ka darba devējs rīkojumu par atlaišanu no darba izdevis, nesaņemot
aroda organizācijas institūcijas piekrišanu, neskatoties uz to, ka prasītāja ir
arodbiedrības biedre. Tiesa, apskatot norādīto rīkojumu, konstatēja, ka
atbildētājs pārkāpis atlaišanas kārtību, tas ir Latvijas DLK 36.panta
noteikumus, nesaņemot piekrišanu prasītājas atlaišanai no darba.
S.Jansones prasība tiesā par
atjaunošanu darbā pamatota ar Latvijas DLK 178.panta (Garantijas grūtniecēm un
sievietēm, kurām ir mazgadīgs bērns) pārkāpumu. Jūras spēku atbalsta bāze
brīdinājusi prasītāju par atlaišanu no darba un atlaidusi sakarā ar darbinieku
skaita samazināšanu, bet darba devējs nav ņēmis vērā to, ka prasītājai ir divus
gadus vecs bērns. Tā kā DLK 178.panta
2.daļā noteikts, ka nav atļauts pēc darba devēja iniciatīvas atlaist sievietes,
kurām ir bērns līdz triju gadu vecumam, S.Jansone iesniedza prasību tiesā par
atjaunošanu darbā.
Visās prasībās par atjaunošanu darbā
tiesa lēmusi par labu prasītājam. Balstoties uz DLK 219.pantu, noteikts, ka
prasītāji jāpieņem atpakaļ darbā, kā arī uz DLK 222.pantu, ka lēmums jāizpilda
nekavējoties. Tātad darbinieki spējuši panākt, to, ka atzīta netaisnīgā rīcība
pret viņiem un ka lemts par labu viņiem – visi atguvuši savas darba vietas, lai
gan nevar zināt, kādi darba apstākļi tos sagaidīs, atgriežoties darbā. Citi pat
nolemj, ka darbā labāk neatgriezīsies, kā, piemēram, B.Gudriķe, kas panāca to,
ka atzina viņas prasību, bet nolēma vecajā darba vietā neatgriezties, jo, kā
pati izteicās, saspīlēta darba atmosfēra valdīja jau līdz atlaišanai, kas arī
bijis par iemeslu atlaišanai no darba. Galvenais, ka tika atzīta taisnība par
nelikumīgajām atlaišanām.
Otra daļa no izskatītajām lietām darba
strīda jautājumos bija par darba algas piedziņu, jo Latvijas DLK 101.pants
nosaka, ka darba alga jāizmaksā ne retāk kā katru pusmēnesi, bet 102.pants, ka,
ja darbinieku atlaiž no darba, visas summas, kas viņam pienākas no darba devēja
jāizmaksā atlaišanas dienā. Vairākas prasības bija pret bijušo SIA
“Tirdzniecības namu “Kurzeme”” par darba algu un atlaišanas kompensāciju
piedziņu, kā arī pret SIA “Liepājmš” par darba algas piedziņu. Likvidētā
uzņēmuma “Kurzeme” darbinieces tikušas no darba atlaistas pēc Latvijas DLK
33.panta 1.2.punkta, taču netika izmaksātas visas summas, kas pienākas
atlaišanas dienā. Šīs summas ir dažādas katrai darbiniecei, bet to skaitā
ietilpa iepriekšējo mēnešu neizmaksātās algas un atlaišanas pabalsti. Visās
lietās pret tirdzniecības namu “Kurzeme” tiesa lēma par labu prasītājām, kā arī
noteica nekavējoši lēmuma izpildi.
Lietās pret SIA “Liepājmaš” bija
iesniegtas prasības par neizmaksātās algas piedziņu. Tā kā DLK 101.pants
nosaka, ka darba alga jāizmaksā ne retāk kā katru pusmēnesi, bet visi prasītāji
algu nebija saņēmuši kopš 1996.gada oktobra (lietas tika izskatītas 1999.gadā). Arī šajos
gadījumos tiesa ar nekavējošu spriedumu izpildi nolēma piedzīt par labu
prasītājiem viņu neizmaksātās algas un aprēķinātos procentus no SIA “Liepājmaš”
mantas un naudas līdzekļiem.
No visām šīm lietām par darba algas un
pabalstu piedziņas, redzams, ka prasības iesniegtas pret likvidētiem uzņēmumiem
un pret tādiem, kam līdz šim ir grūta ekonomiskā situācija un kas nav spējīgi
izmaksāt darba algas. Tā kā visas prasības
bijušas pamatotas, panākts arī
spriedums, ka samaksa jāsaņem. Lai gan praksē ir ļoti daudzi gadījumi,
kad netiek izmaksātas algas un atlaišanas kompensācijas, šie bija no tiem
retajiem, kad cietēji ir iesnieguši prasības tiesā par savu tiesību ievērošanu.
Tāpēc nekad nedrīkst noniecināt tā saucamo papīra spēku dokumenti ir ļoti
svarīga lieta un vēl, ja tie ir pamatoti un taisnīgi, noteikti jāuzdrošinās
griezties pēc savas taisnības un panākt to.
“Un vēl kas kā j atzina tiesnesis
Jaunģelže, prasību par atjaunošanu darbā nav daudz. Neticu, ka tādēļ, ka šādas
lietas nenotiek. Drīzāk gan tāpēc, ka cilvēki nav pārliecināti, vai spēs
pierādīt savu taisnību. Bet acīmredzot, ja cilvēks ir pārliecināts par savu
taisnību, tad ir vērts to darīt.”[2]
Tas nozīmē, ka cilvēki, vai nu neuzdrošinās vērsties tiesā pret darba devējiem,
vai arī nezina savas tiesības, tāpēc arī paliek zaudētājos neko savā labā
neieguvuši.
Darba likumu pārkāpumi no darbinieku puses
Man pieejamajos Liepājas tiesas
spriedumos un materiālos neatradu nevienu prasību vai lietu darba strīda
jautājumos, kas būtu vērsta pret darbiniekiem. Manuprāt, darbinieku pārkāpumus
darba vietās soda pats darba devējs ar brīdinājumu, sodu vai atlaišanu no darba
un negriežas tiesā, lai šos jautājumus atrisinātu.
Darbinieku pārkāpumi mēdz būt sīki un
visdažādākie, par kuriem bieži vien tā arī neuzzina darba devēja un neviens par
to netiek sodīts. Tie varētu būt darba
kavējumi, darba laika neievērošana, lielākoties tas uzskaitīts DLK
132.pantā (Darbinieku pienākumi). Pārkāpēji tad arī tiek sodīti ar disciplināru
sodu, sliktākajā gadījumā par darba noteikumu neievērošanu darbinieki tiek
atlaisti no darba. Šeit varēti būt ētikas jautājums par to, kas tiek gaidīts no
darbinieka un ko darbinieks sniedz pretī darba devējam, bet tas atkarīgs no
katra konkrēta gadījuma un apstākļiem.
Vēl darbinieki mēdz pārkāpt DLK 129.
un 130. pantus (Darbinieku materiālā atbildība un Kārtība kādā atlīdzināms
nodarītais materiālais zaudējums), jo ne vienmēr par izdarītajiem materiālajiem
zaudējumiem darbinieki ziņo darba devējam un sedz ar to saistītos zaudējumus,
bet bieži vien šis pārkāpums tiek noslēpts un neviens par to neuzzina.
Katrā darba vietā vai jomā ir savi
noteikumi un pieņēmumi, un arī pārkāpumi ir stipri specifiski un atšķirīgi, bet
tas vairāk vai mazāk ir darba noteikumu pārkāpums tikai attiecināts un konkrētu
sfēru.
Jāsecina, ka darba ņēmēji Latvijas
Darba likumu kodeksā, ir labākā situācijā, jo viņiem galvenokārt norādītas
tiesības, bet attiecībā pret darba devēju ir stipri mazāk pienākumi nekā
tiesības.
Nobeigums
Nobeigumā jāsecina, ka:
·
Latvijas Darba likumu kodekss, kas
pašreiz regulē attiecības starp darba devējiem un darba ņēmējiem, samērā labi
nodrošina darba ņēmēju tiesības, tas ir nosaka darba devēju pienākumus, bet
darbinieku pienākumi nav tik lielā mērā atspoguļoti likumā. Bet tāpēc jau katra
uzņēmumā vai iestādē ir iespējams noteikt iekšējās darba kārtības noteikumus,
par kuru neievērošanu var sodīt ikvienu darbinieku.
·
Balstoties uz informāciju no
pieejamajiem materiāliem, izriet, ka Darba likumu kodeksa pārkāpumi vairāk tiek
izdarīti no darba devēju puses, bet darba ņēmēju pārkāpumi visbiežāk nav
tik nopietni un lieli un tā arī paliek
lielākajai sabiedrības daļai nezināmi.
·
Lai uzsāktu strīdu pret DLK
kodeksu pārkāpēju, noteikti jāzina esošā likumdošana, tas ir savas ar likumu
noteiktās tiesības, un ar pamatojuma
dokumentiem iespējams šī jautājuma risināšanai vērsties Darba strīdu komisijā
vai tiesā.
·
Latvijā ļoti daudzos uzņēmumos
neeksistē Darba strīdu komisija, jo strīdus jautājumi tiek risināti Latvijas
tiesās.
·
Privātajos uzņēmumos izdarītie
pārkāpumi no darba devēju puses ir vai nu sīkāki ,vai arī vienkārši netiek
atklāti, bet pret lielajiem uzņēmumiem tiek celtas daudz vairāk prasības par
DLK pārkāpumiem un zaudējumu piedziņu saistībā ar tiem.
·
Visos spriedumos darba strīdus
gadījumos, kas bija pieejami un ko analizēju savā darbā, tiesa lēmusi par labu prasītājiem, tas nozīmē, ka
darba devēju pārkāpumi tiešām bijuši prettiesiski un nepamatoti.
·
Darba attiecībās Latvijā nav
pilnībā sakārtotas, kā arī daudzos pārkāpumus sekmē Latvijas situācija.
Izmantotā literatūra
1.
Latvijas Darba likumu kodekss
2.
A.Katlaps “Latvijas Darba likumu
kodeksa komentāri”, “Poligrāfs”, Rīga, 1995
3.
Liepājas pilsētas tiesas spriedumi
darba strīdu jautājumos
4.
“Kurzemes Vārds”, 1999.gada
23.oktobris, K.Pastore “Rūgtums palika”
Nav komentāru:
Ierakstīt komentāru