Ances Rozes IP2.2
referāts
Konflikti un to atrisināšanas metodes.
Jebkurā
organizācijā (tās iekšienē vai ārpusē) rodas konflikti. Konflikti ir
domstarpības divu vai vairāku pušu starpā. Mūsdienu menedžmenta pārstāvji ir
pārliecināti, ka daži konflikti ir pat vēlami un lietderīgi, it īpaši alternatīvu izstrādāšanas stadijā pirms
lēmuma pieņemšanas un izraisa darbības efektivitātes paaugstināšanos.
Konfliktu
veidi organizācijā mēdz būt visdažādākie :
Personības
iekšējais konflikts (kad bieži vienam cilvēkam tiek izvirzītas dažādas
prasības);
Konflikts
starp divām personām;
Konflikts
starp personību un cilvēku grupu;
Konflikts
starp cilvēku grupām.
Konfliktu
iemesli bieži saistīti ar ierobežotu
resursu sadali, ar uzdevumu savstarpējo atkarību, ar mērķu un uzdevumu manieres
atšķirībām, ar dažādu vērtību mērauklu, dzīves stilu utt.
Konfliktu rašanās un atrisināšana shēmā :
Pārvaldības sistēma
Konflikta avots
Konflikta rašanās un paplašināšanās
Analītiskais bloks
1.solis
2.solis
……..
n-tais solis
Konflikta atrisināšana
Blakusefekts:
Konfliktuzvedības uzlabošanās
Lai panāktu konfliktu veiksmīgu atrisinājumu, konflikta rašanās un
tā veiksmīga atrisinājuma starpā jābūt pamatīgam analītiskam blokam. Tieši ar
tā palīdzību var ne tikai pārvarēt
konfliktu, bet arī konfliktu uzlabošanos.
Jebkurā konfliktā rodas divi
svarīgi jautājumi:
1.)kas izraisījis konfliktu
un
2.)kādas metodes un taktiski
gājieni jāpiemēro konflikta atrisināšanā.
Konflikta izraisītāja
noteikšanas mīklu atminēja amerikāņu psihologs L.Rons Habards. Viņš atklāja
“trešā spēka likumu”. Lietas būtība ir tā, ka konfliktu izraisa nezināma,
neredzama trešās puses klātbūtne. Tieši
tā aktīvi uzkurina un virza strīdu, pati palikdama malā. Šī trešā puse
ir jāatklāj (piem., Krievijas 1917.g. revolūcijas laikā trešās puses lomu
pildīja Vācija, tā pati pasargāja sevi no revolūcijas, novirzīdama ugunsgrēku
uz Krieviju). Trešās puses darbības paņēmieni ir visdažādākie (provokācijas,
baumas u.c.).
Šī trešā puse ir jāatrod,
L.Rons Habards iesaka konfliktējošām
pusēm uzdot virkni jautājumu:
1. Vai jums kāds
sacījis, ka pret jums slikti izturas (kas?, Ko?)
2. Vai jums kāds
sacījis, ka kāds ir slikts cilvēks?
3. Vai jums kāds
sacījis, ka kāds rīkojas nepareizi?
4. Vai jums kāds
sacījis, ka kāda grupa ir slikta?
Ja visām konflikta grupām tiktu uzdoti
līdzīgi jautājumi, tad viena cilvēka vārds atbildēs atkārtosies visbiežāk,
tieši tas arī būs tas cilvēks, kurš visbiežāk jāpavēro.
Konfliktu sekas.
M.Meksons un citi grāmatas
“Menedžmenta pamati” autori iedala konflikta sekas funkcionālajās un
disfunkcionālajās.
Konfliktu funkcionālās
sekas:
·
Problēmas atrisināšana tādā ceļā, ka pieņemama
visiem,
·
Pusēm ir lielāka nosliece uz sadarbību, nevis
antagonisma turpināšanu.
·
Konfliktu varētu mazināt grupas vienprātīgas bailes
iebilst priekšniekam.
·
Konflikta procesā iespējama vērtīgu alternatīvu
rašanās, kuras būtu lietderīgi ievērot, pieņemot pārvaldības lēmumu.
Konfliktu disfunkcionālās sekas (ja
neatrod konflikta pārvaldījuma efektīvu paņēmienu, apstiprinājumu, kas traucē
mērķu sasniegšanā) :
·
Neapmierinātība, kadru mainīguma pieaugums.
·
Zemāka sadarbība pakalpojumu nākotnē.
·
Priekšstats par otro pusi kā ienaidnieku.
·
Naidīguma pastiprināšanās.
·
Neauglīga konkurence.
Konfliktsituācijas
pārvaldījuma metodes un paņēmieni.
Konfliktsituācija
atrisināšanas tehnika, pirmām kārtām, ir konflikta fakta atzīšana, tā būtības
noskaidrošana, bet pēc tam jau konflikta
noregulēšanas pasākumu piemērošana. Metodes ir divējādas: strukturālās un
starppersonību .
Izšķir
četras strukturālās konflikta atrisināšanas metodes:
1.
Koordinēšanas
un integrēšanas mehānismu izmantošana
2.
Vispārējo
organizācijas mērķu noteikšana
3.
Darbam
izvirzīto prasību izskaidrošana
4.
Apbalvojuma
sistēmas izmantošana
Starppersonu
konfliktu atrisināšanas metodes:
1.
Bēgšana
– konfliktsituācijas atrisināšana tiek atlikta uz vēlāku laiku. Šī metode ir
bīstama, jo pārvaldījuma konflikts ar laiku kļūst bīstams.
2.
Iznīcināšana
– mēģinājums uzvarēt, salauzt pretinieku. Modeļa trūkums līdz ar pretinieku
salaušanu zūd alternatīvas, kurām varētu
būt pozitīvs kodols.
3.
Pakļaušana
– “priekšniekam vienmēr taisnība”, cilvēki spiesti pakļauties.
4.
Deleģēšana
– konflikta atrisināšana tiek nodota trešās puses rokās ( augstākai
neieinteresētai pusei jāatrisina konflikts).
5.
Kompromiss - daļējas vienošanās panākšana, kompromiss
noder tikai tajā gadījumā, ja vienošanās skar svarīgi jautājumu.
6.
Konsenss
– abas puses ir atkarīgas viena no otras problēmu atrisinājuma (piem.,
atomreaktori). Procesam jānoslēdzas tā, lai tas apmierinātu abas puses un tās
pat kaut ko vinnētu. Piem., doma par uzvarētāju un uzvarēto mūzikas ringā,
rezultātā vinnē skatītājs, noklausoties labu koncertu.
Praktiskas rekomendācijas konflikta
pārvarēšanai.
1.
Noskaidrot
situāciju;
2.
Pašam spert
pirmo soli uz situācijas normalizēšanu;
3.
Dažkārt ir
vērts atklāti pateikt cilvēkam, ka viņš traucē visiem sasniegt kopējo mērķi;
4.
Trešo
neatkarīgo pusi iesaistīt kā tiesnesi, kurš varētu iedziļināties konflikta
būtībā nevis emocionāli, bet gan racionāli.
Konflikta
situācijas atrisināšanu ar pārrunu starpniecību, var izdalīt trīs pārrunu
noorganizēšanas stadijās :
1.stadija 2.stadija 3.stadija
Ir vesela
virkne pārrunu veikšanas taktisko paņēmienu:
1.
Aiziešanas
taktiskais paņēmiens – varētu būt lūgums atlikt jautājumu līdz tā
detalizētai izskatīšanai, pārcelt to uz citu sanāksmi. Šāds paņēmiens tiek
piemērots nevēlamiem jautājumiem.
2.
Taktiskais paņēmiens “solami”
– pakāpeniska savas personīgās pozīcijas atsegšana, lai pārrunas ieilgtu un
būtu iespējams saņemt vairāk informācijas no partera.
3.
“Paketēšanas”
paņēmiens nozīmē, ka vairāki priekšlikumi
vai jautājumi tiek piedāvāti izskatīšanai kopā, nevis atsevišķi “dokumentu
paketes” veidā. Dokumentu vidū obligāti
ir arī tādi, kuri, ja tos iesniegtu atsevišķi, netiktu saskaņoti, taču visi
kopā tie iziet cauri.
4.
“Prasību
izvirzīšana pēdējā brīdī”. Sākumā viss
norisinās pēc izstrādāta scenārija, un tajā momentā, kad viss gatavs
parakstīšanai, viena no pusēm izvirza jaunas prasības, bet otra puse, lai
saglabātu agrāk panākto vienošanos var piekrist visu šo prasību vai daļas tās
apmierināšanai.
5.
“Pakāpeniska
sarežģītības palielināšana” – pārrunu
sākumā tiek izvirzīti vieglāki jautājumi, tas pozitīvi ietekmē sabiedrības
domu, jo demonstrē vienošanos iespaidu.
6.
“Sadalīt
problēmu atsevišķos komponentos”
– necensties atrisināt visu uzreiz, bet pa daļām.
7.
“Bloka
taktikas” – darbību saskaņošana ar savu
bloku, tādējādi atvieglojot problēmas
risinājuma meklējumus. Piem., NATO politikā.
8.
“Melīgu
akcentu izlikšana personīgajā pozīcijā”.
Ieinteresētības izrādīšana kāda jautājuma risināšanā, kaut gan patiesībā šis
jautājums ir otršķirīgs, tas tiek veikts sabiedrības domas ietekmēšanas nolūkā.
Jāpārvalda arī pozīciju neitralizēšanas tehnika. Visizplatītākās apgāšanas (pārrunu piedalošās puses viedokļa neitralizēšanas) metodes :
1.
Atsauce
uz autoritātēm,
t.i., atsauce uz svešu pieredzi, kura pretējai pusei ir autoritatīva.
2.
“Saspiešana” tiek piemērota, kad
jāmīkstina veselas virknes piezīmju un iebildumu iedarbība. Viss būtiskais tiek
koncentrēts .
3.
“Atzinība
– iznīcināšana” pret objektīviem iebildumiem,
t.i., vispirms iebildumi tiek pieņemti, bet pēc tam neitralizēti un vēlāk. Un
vēlāk pretējai pusei tiek izskaidrota lēmuma nozīme, priekšlikumi, īpatnības.
4.
Pārfrāzēšana
– puse viedokļa atkārtošana un vienlaicīga mīkstināšana, uz kuru jau var sniegt
atbildi.
5.
“Zināma
piekrišana”- sākotnēja puses viedokļa atzīšana un pakāpeniska partnera piespiešana
piekrist savam viedoklim.
6.
“Elastīgā
aizsardzība” – uz jautājumiem tiek dotas
tiešas atbildes, bet kopumā tiek kontrolēta pārrunu gaita.
7.
“Pieņemtie
noteikumi” – tad, kad uz subjektīviem
argumentiem grūti sniegt atbildi; puse nezina atbildi, bet vienkārši pieņem
partnera piezīmi, ja tai nav svarīga loma lēmuma risināšanā.
8.
“Salīdzinājumi” - balstās uz analoģiju pieņemšanu tiešās atbildes vietās uz jautājumiem.
Salīdzinājumi tiek aizgūti no tās sfēras, kas pusei labi pazīstami.
9.
Aptaujas
metodes – puse neatbild uz otrās puses
jautājumiem, bet pati jautā un veido jautājumus tā, lai sarunu biedrs pats
atbildētu uz savām piezīmēm.
10.
Brīdinājums – puse
pati iekļauj savos izteikumos sev nepatīkamus faktus un lielā mērā pati nosaka
atbildi.
11.
Bezjēdzīguma
pierādījums – sarunu biedrs jāpiespiež atzīt
savas piezīmes bezjēdzīgumu.
Struktūras un taktisko metožu un paņēmienu prasmīga izmantošana palīdzēs izvairīties no “zaudējuma”, noslēdzot kontraktus, aizstāvot savu pozīciju, preci ievirzot tirgū, noregulējot savstarpējās personību attiecības un citos gadījumos.
Izmantotā
literatūra:
“Latvijas
Ekonomists” 1998 ,#7
Nav komentāru:
Ierakstīt komentāru