Konflikti un to atrisināšanas metodes.


Ances Rozes  IP2.2

referāts 

Konflikti un to atrisināšanas metodes.


Jebkurā organizācijā (tās iekšienē vai ārpusē) rodas konflikti. Konflikti ir domstarpības divu vai vairāku pušu starpā. Mūsdienu menedžmenta pārstāvji ir pārliecināti, ka daži konflikti ir pat vēlami un lietderīgi, it īpaši  alternatīvu izstrādāšanas stadijā pirms lēmuma pieņemšanas un izraisa darbības efektivitātes paaugstināšanos.
Konfliktu veidi organizācijā mēdz būt visdažādākie :
            Personības iekšējais konflikts (kad bieži vienam cilvēkam tiek izvirzītas dažādas prasības);
            Konflikts starp divām personām;
            Konflikts starp personību un cilvēku grupu;
            Konflikts starp cilvēku grupām.
Konfliktu iemesli bieži  saistīti ar ierobežotu resursu sadali, ar uzdevumu savstarpējo atkarību, ar mērķu un uzdevumu manieres atšķirībām, ar dažādu vērtību mērauklu, dzīves stilu utt.

Konfliktu rašanās un atrisināšana shēmā :


Pārvaldības sistēma


Konflikta avots


Konflikta rašanās un paplašināšanās


Analītiskais bloks
1.solis
2.solis
……..
n-tais solis

Konflikta atrisināšana

Blakusefekts: Konfliktuzvedības uzlabošanās

Lai panāktu konfliktu  veiksmīgu atrisinājumu, konflikta rašanās un tā veiksmīga atrisinājuma starpā jābūt pamatīgam analītiskam blokam. Tieši ar tā palīdzību  var ne tikai pārvarēt konfliktu, bet arī konfliktu uzlabošanos.
Jebkurā konfliktā rodas divi svarīgi jautājumi:
1.)kas izraisījis konfliktu un
2.)kādas metodes un taktiski gājieni jāpiemēro konflikta atrisināšanā.
Konflikta izraisītāja noteikšanas mīklu atminēja amerikāņu psihologs L.Rons Habards. Viņš atklāja “trešā spēka likumu”. Lietas būtība ir tā, ka konfliktu izraisa nezināma, neredzama trešās puses klātbūtne. Tieši  tā aktīvi uzkurina un virza strīdu, pati palikdama malā. Šī trešā puse ir jāatklāj (piem., Krievijas 1917.g. revolūcijas laikā trešās puses lomu pildīja Vācija, tā pati pasargāja sevi no revolūcijas, novirzīdama ugunsgrēku uz Krieviju). Trešās puses darbības paņēmieni ir visdažādākie (provokācijas, baumas u.c.).
Šī trešā puse ir jāatrod, L.Rons  Habards iesaka konfliktējošām pusēm uzdot virkni jautājumu:
1.     Vai jums kāds sacījis, ka pret jums slikti izturas (kas?, Ko?)
2.     Vai jums kāds sacījis, ka kāds ir slikts cilvēks?
3.     Vai jums kāds sacījis, ka kāds rīkojas nepareizi?
4.     Vai jums kāds sacījis, ka kāda grupa ir slikta?
Ja visām konflikta grupām tiktu uzdoti līdzīgi jautājumi, tad viena cilvēka vārds atbildēs atkārtosies visbiežāk, tieši tas arī būs tas cilvēks, kurš visbiežāk jāpavēro.
Konfliktu sekas.
M.Meksons un citi grāmatas “Menedžmenta pamati” autori iedala konflikta sekas funkcionālajās un disfunkcionālajās.
Konfliktu funkcionālās sekas:
·        Problēmas atrisināšana tādā ceļā, ka pieņemama visiem,
·        Pusēm ir lielāka nosliece uz sadarbību, nevis antagonisma turpināšanu.
·        Konfliktu varētu mazināt grupas vienprātīgas bailes iebilst priekšniekam.
·        Konflikta procesā iespējama vērtīgu alternatīvu rašanās, kuras būtu lietderīgi ievērot, pieņemot pārvaldības lēmumu.
Konfliktu disfunkcionālās sekas (ja neatrod konflikta pārvaldījuma efektīvu paņēmienu, apstiprinājumu, kas traucē mērķu sasniegšanā) :
·        Neapmierinātība, kadru mainīguma pieaugums.
·        Zemāka sadarbība pakalpojumu nākotnē.
·        Priekšstats par otro pusi kā ienaidnieku.
·        Naidīguma pastiprināšanās.
·        Neauglīga konkurence.

Konfliktsituācijas pārvaldījuma metodes un paņēmieni.
Konfliktsituācija atrisināšanas tehnika, pirmām kārtām, ir konflikta fakta atzīšana, tā būtības noskaidrošana, bet pēc tam jau  konflikta noregulēšanas pasākumu piemērošana. Metodes ir divējādas: strukturālās un starppersonību .
Izšķir četras strukturālās konflikta atrisināšanas metodes:
1.     Koordinēšanas un integrēšanas mehānismu izmantošana
2.     Vispārējo organizācijas mērķu noteikšana
3.     Darbam izvirzīto prasību izskaidrošana
4.     Apbalvojuma sistēmas izmantošana
Starppersonu konfliktu atrisināšanas metodes:
1.     Bēgšana – konfliktsituācijas atrisināšana tiek atlikta uz vēlāku laiku. Šī metode ir bīstama, jo pārvaldījuma konflikts ar laiku kļūst bīstams.
2.     Iznīcināšana – mēģinājums uzvarēt, salauzt pretinieku. Modeļa trūkums līdz ar pretinieku salaušanu zūd alternatīvas, kurām varētu  būt pozitīvs kodols.
3.     Pakļaušana – “priekšniekam vienmēr taisnība”, cilvēki spiesti pakļauties.
4.     Deleģēšana – konflikta atrisināšana tiek nodota trešās puses rokās ( augstākai neieinteresētai pusei jāatrisina konflikts).
5.     Kompromiss  - daļējas vienošanās panākšana, kompromiss noder tikai tajā gadījumā, ja vienošanās skar svarīgi jautājumu.
6.     Konsenss – abas puses ir atkarīgas viena no otras problēmu atrisinājuma (piem., atomreaktori). Procesam jānoslēdzas tā, lai tas apmierinātu abas puses un tās pat kaut ko vinnētu. Piem., doma par uzvarētāju un uzvarēto mūzikas ringā, rezultātā vinnē skatītājs, noklausoties labu koncertu.
Praktiskas rekomendācijas konflikta pārvarēšanai.
1.     Noskaidrot situāciju;
2.     Pašam spert pirmo soli uz situācijas normalizēšanu;
3.     Dažkārt ir vērts atklāti pateikt cilvēkam, ka viņš traucē visiem sasniegt kopējo mērķi;
4.     Trešo neatkarīgo pusi iesaistīt kā tiesnesi, kurš varētu iedziļināties konflikta būtībā nevis emocionāli, bet gan racionāli.
Konflikta situācijas atrisināšanu ar pārrunu starpniecību, var izdalīt trīs pārrunu noorganizēšanas stadijās :



 





1.stadija                             2.stadija                           3.stadija


Ir vesela virkne pārrunu veikšanas taktisko paņēmienu:
1.                 Aiziešanas taktiskais paņēmiens – varētu  būt lūgums atlikt jautājumu līdz tā detalizētai izskatīšanai, pārcelt to uz citu sanāksmi. Šāds paņēmiens tiek piemērots nevēlamiem jautājumiem.
2.                 Taktiskais  paņēmiens “solami” – pakāpeniska savas personīgās pozīcijas atsegšana, lai pārrunas ieilgtu un būtu iespējams saņemt vairāk informācijas no partera.
3.                 “Paketēšanas” paņēmiens nozīmē, ka vairāki priekšlikumi vai jautājumi tiek piedāvāti izskatīšanai kopā, nevis atsevišķi “dokumentu paketes” veidā. Dokumentu vidū  obligāti ir arī tādi, kuri, ja tos iesniegtu atsevišķi, netiktu saskaņoti, taču visi kopā tie iziet cauri.
4.                 “Prasību izvirzīšana pēdējā brīdī”. Sākumā viss norisinās pēc izstrādāta scenārija, un tajā momentā, kad viss gatavs parakstīšanai, viena no pusēm izvirza jaunas prasības, bet otra puse, lai saglabātu agrāk panākto vienošanos var piekrist visu šo prasību vai daļas tās apmierināšanai.
5.                 “Pakāpeniska sarežģītības palielināšana” – pārrunu sākumā tiek izvirzīti vieglāki jautājumi, tas pozitīvi ietekmē sabiedrības domu, jo demonstrē vienošanos iespaidu.
6.                 “Sadalīt problēmu atsevišķos  komponentos” – necensties atrisināt visu uzreiz, bet pa daļām.
7.                 “Bloka taktikas” – darbību saskaņošana ar savu bloku,  tādējādi atvieglojot problēmas risinājuma meklējumus. Piem., NATO politikā.
8.                 “Melīgu akcentu izlikšana personīgajā pozīcijā”. Ieinteresētības izrādīšana kāda jautājuma risināšanā, kaut gan patiesībā šis jautājums ir otršķirīgs, tas tiek veikts sabiedrības domas ietekmēšanas nolūkā.

Jāpārvalda arī pozīciju neitralizēšanas tehnika. Visizplatītākās apgāšanas (pārrunu piedalošās puses viedokļa neitralizēšanas) metodes :

1.     Atsauce uz autoritātēm,  t.i., atsauce uz svešu pieredzi, kura pretējai pusei ir autoritatīva.
2.     Saspiešana” tiek piemērota, kad jāmīkstina veselas virknes piezīmju un iebildumu iedarbība. Viss būtiskais tiek koncentrēts .
3.     “Atzinība – iznīcināšana” pret objektīviem iebildumiem, t.i., vispirms iebildumi tiek pieņemti, bet pēc tam neitralizēti un vēlāk. Un vēlāk pretējai pusei tiek izskaidrota lēmuma nozīme, priekšlikumi, īpatnības.
4.     Pārfrāzēšana – puse viedokļa atkārtošana un vienlaicīga mīkstināšana, uz kuru jau var sniegt atbildi.
5.     “Zināma piekrišana”- sākotnēja puses viedokļa  atzīšana un pakāpeniska partnera piespiešana piekrist savam viedoklim.
6.     “Elastīgā aizsardzība” – uz jautājumiem tiek dotas tiešas atbildes, bet kopumā tiek kontrolēta pārrunu gaita.
7.     “Pieņemtie noteikumi” – tad, kad uz subjektīviem argumentiem grūti sniegt atbildi; puse nezina atbildi, bet vienkārši pieņem partnera piezīmi, ja tai nav svarīga loma lēmuma risināšanā.
8.     “Salīdzinājumi”  - balstās uz analoģiju pieņemšanu  tiešās atbildes vietās uz jautājumiem. Salīdzinājumi tiek aizgūti no tās sfēras, kas pusei labi pazīstami.
9.     Aptaujas metodes – puse neatbild uz otrās puses jautājumiem, bet pati jautā un veido jautājumus tā, lai sarunu biedrs pats atbildētu  uz savām piezīmēm.
10.                        Brīdinājums    puse pati iekļauj savos izteikumos sev nepatīkamus faktus un lielā mērā pati nosaka atbildi.
11.                        Bezjēdzīguma pierādījums – sarunu biedrs jāpiespiež atzīt savas piezīmes bezjēdzīgumu.

Struktūras un taktisko metožu un paņēmienu prasmīga izmantošana palīdzēs izvairīties no “zaudējuma”,  noslēdzot kontraktus, aizstāvot savu pozīciju, preci ievirzot tirgū, noregulējot savstarpējās personību attiecības un citos gadījumos.











Izmantotā literatūra:
“Latvijas Ekonomists” 1998 ,#7

Nav komentāru:

Ierakstīt komentāru