Darba līgums

Pēc valstiskās neatkarības atjaunošanas 1990.gada 4.maijā, tika uzsāktas arī ievērojamas reformas darba likumdošanā. Sakarā ar tautsaimniecības tālāku pārstrukturēšanu un uzņēmējdarbības izveidošanos atbilstoši jaunajiem ekonomiskajiem apstākļiem arī Latvijas Darba likumu kodeksā izdarīti būtiski grozījumi. Darba ņēmēja un darba devēja savstarpējās attiecības ir ievērojami mainījusi ekonomisko apstākļu maiņa, ražošanas sašaurināšanās valsts sektorā un ekonomiskās aktivitātes pieaugums privātajā sektorā.Šobrīd vairāk kā jebkad agrāk darba ņēmēja un darba devēja savstarpējās attiecības ir atkarīgas no abu līgumslēdzēju pušu rakstveida vienošanās – darba līguma. Darba līguma nozīme tiesisko attiecību realizēšanā ir ļoti liela.

Mana patstāvīgā darba mērķis ir parādīt, kā jaunajos apstākļos, pārejot uz tirgus ekonomiku, mainījušās tiesību normas, kas regulē darba līgumu un kādas ir galvenās prasības darba līguma noslēgšanā, grozīšanā un izbeigšanā.

“Darba līgums …ir divu pušu privāta civiltiesiska vienošanās, ar ko viena puse (algots darbinieks) apņemas izpildīt noteiktu darbu otras puses (darba devēja) labā un vadībā par noteiktu atlīdzību (darba algu)”.[1]Darba līgums, kā no šīs definīcijas izriet, ir privāts civiltiesisks līgums, kaut gan, kā atzīst profesors K.Torgāns, darba attiecību regulējumā zināma loma ir arī publiskajām tiesībām, kas nosaka cilvēka sociālo aizsardzību.[2]

No šīs definīcijas izriet arī, ka tā ir divu pušu vienošanās – tātad divpusējs līgums: viena puse- darba ņēmējs, kas apņemas izpildīt noteiktu darbu, bet otra puse – darba devējs, kas apņemas samaksāt noteiktu algu.

Definīcija nosaka arī to, ka tas ir noteiktas atlīdzības līgums. Latvijas Republikas Civillikums nosaka, ka darbiniekam vienmēr ir tiesības uz atlīdzību, ja arī tā nebūtu norunāta.[3]

DARBA LĪGUMA SAGATAVOŠANA

Šī stadija galvenokārt balstās uz darbinieku galveno darba tiesību un pienākumu noskaidrošanu uz “darba devēja un darba ņēmēja gribas izteikumu”[4]. Tāpat šajā stadijā var runāt arī par darba piedāvājumu, konkursu, darba interviju. Ar darba piedāvājumu jāsaprot “ prasību kopumu noteikta darba izpildei, kuras darba devējs ar publisku piedāvājumu dara zināmu potenciālajam darba ņēmējam.”[5]Konkurss – labākā kandidāta izvēle atbilstoši darba devēja piedāvātajiem atlases noteikumiem.[6] Darba intervija – darba devēja sagatavota darba ņēmēja aptauja (tests) noteiktā mutvārdu vai rakstveida formā darbinieka piemērotības novērtēšanai.[7]”Lai izmantotu darba piedāvājumu un noslēgtu darba līgumu, nepieciešams līgumslēdzēju pušu saskanīgs gribas izteikums.”[8] Lai izteiktu savu gribu tieši darba līguma izpratnē, darbiniekam ir jāzina savas galvenās tiesības un pienākumi. DLK 2.pants garantē šādas darbinieku galvenās darba tiesības:[9]

1)      tiesības uz darba samaksu, kas nav mazāka par valsts noteikto minimālo darba samaksu;

2)      tiesības uz atpūtu;

3)      tiesības uz drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem;

4)      tiesības apvienoties arodu organizācijās;

5)      tiesības uz materiālo nodrošinājumu no valsts līdzekļiem vecumā; kā arī slimības vai pilnīgas vai daļējas darbaspēju zaudēšanas gadījumā.

Šis pants nosaka arī darbinieku galvenos pienākumus:[10]

1)      ievērot darba līguma nosacījumus un iekšējās darba kārtības noteikumus;

2)      saudzīgi izturēties pret darba devēja mantu.

DARBA LĪGUMA NOSLĒGŠANA

Darba līgumā ir divas līgumslēdzējpuses – darba ņēmējs( darbinieks) un darba devējs.Šajā darba līguma stadijā ir būtiski noskaidrot- darba devēja un darbinieka tiesisko statusu, kas var slēgt darba līgumu, kādam jābūt darba līguma saturam un formai.

Par darbinieku var būt fiziska persona, kurai piemīt tiesībspēja – spēja būt par civilo tiesību nesēju un rīcībspēja – spēja ar savām darbībām iegūt tiesības un uzņemties pienākumus.[11]

Stājoties darba attiecībās, jāievēro sevišķi noteikumi darba līgumu slēgšanā nepilngadīgajiem, sievietēm un atsevišķu profesiju darbiniekiem. Latvijas Darba likumu kodeksa 180. pants nosaka , ka patstāvīgā darbā var pieņemt personas, kas ir sasniegušas 15 gadu vecumu. Skolu audzēkņus vecumā no 13 gadiem var pieņemt vieglā, veselībai un tikumībai nekaitīgā darbā no mācībām brīvajā laikā ar vecāku vai viņus aizvietojošo personu piekrišanu.[12]

Darba devējs ir katra persona, kas nodarbina algotus darbiniekus, kuri izpilda darbu, neatkarīgi no tā, vai tas ir fizisks vai garīgs darbs.

“Darba devējs, ja tā ir fiziska, pilngadīga un pilntiesīga persona, šīs tiesības izlieto personīgi. Darba devēja juridiskas personas vietā rīkojas tās pārstāvji izpildinstitūciju personā. “[13] 

Darba likumu kodeksa 14.pants paredz līguma rakstveida formas obligātumu.Tādējādi, darba attiecības starp darbinieku un darba devēju rodas uz individuāla rakstveida darba līguma pamata.[14] Taču ir būtiski ievērot, nav spēkā darba līgumu nosacījumi, kas salīdzinājumā ar darba normatīvajiem aktiem, pasliktina darbinieku stāvokli. To nosaka Latvijas DLK 7.pants.

Saskaņā ar kodeksa 16. pantu līgumu var noslēgt:

ü  uz nenoteiktu laiku;

ü  uz noteiktu laiku;

ü  uz noteikta darba izpildīšanas laiku.

1992.gada 31.jūlijā LR Ministru padome pieņēma lēmumu Nr. 302, ar kuru apstiprināja darba līguma paraugu, kuram ir noteikts rekomendējošs raksturs. “Lēmumam pievienotajā paraugā ir ietvertas minimālas prasības, kas darba devējam jāietver paša sastādītā darba līgumā.Tās ir:

ü  līgumslēdzēju pušu dati;

ü  amats (profesija), kādā darbinieks tiek pieņemts darbā saskaņā ar Profesiju klasifikatoru;

ü  darba uzsākšanas datums;

ü  darbinieka tiesības un pienākumi – tie var būt uzskaitīti līgumā pašā vai arī izstrādāti atsevišķā dokumentā, par ko darba līgumā tiek izdarīta atzīme. Atsevišķā dokumentā izstrādātos darba pienākumus var arī pievienot līgumam kā neatņemamu tā sastāvdaļu;

ü  darba devēja tiesības un pienākumi;

ü  darba laiks (pilna, nepilna vai saīsināta darba diena);

ü  darba samaksa, kas saskaņā ar 1998. gada 24. novembra Ministru kabineta noteikumiem nr. 439 nevar būt mazāka par 50,-Ls mēnesī vai Ls 0,296 stundā;

ü  pārbaudes laika noteikšana- DLK 22. pants nosaka, ka darba devējam, pieņemot darbā darbinieku, ir tiesības noteikt pārbaudes laiku, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētajam darbam. Šāda pārbaude nevar tikt noteikta personām, kas jaunākas par 18 gadiem. Pārbaudes laika noteikšana paredzēta tikai pieņemot darbā, tāpēc pārceļot citā darbā, nemainoties darba devējam (tajā pašā uzņēmumā), tā ir nelikumīga.Taču, ja pārcelšana notiek uz citu uzņēmumu, saskaņā ar DLK 30. panta 5. punktu, tad jaunais darba devējs ir tiesīgs noteikt pārbaudes laiku. Pārbaudes termiņš nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus, taču tajā neieskaita pārejošas darba nespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav bijis darbā attaisnojošu iemeslu dēļ;

ü  darba līguma termiņš (DLK 16.pants);

ü  vai darbiniekam ir vai nav tiesības slēgt līgumu ar citu darba devēju;

ü  strīdu izšķiršanas kārtība.”[15]

Darba līgumu paraksta abas puses. Arī jebkura vienošanās par līguma papildināšanu ir jāapstiprina ar abu pušu parakstiem. DLK 19.pants nosaka, ka līgumu sastāda divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie darba devēja, otrs – pie darbinieka.

Darba devēju darbinieku izvēlē var ierobežot nodarbināšanas aizliegums.[16]

Iepriekšminētais DLK pants nosaka, ka darba līgumu darba devējs ir tiesīgs slēgt ar LR pilsoņiem un pastāvīgajiem iedzīvotājiem. Ar ārvalstnieku vai bezvalstnieku, kas nav LR pastāvīgais iedzīvotājs, darba līgumu var noslēgt tikai tad, ja viņam ir uzturēšanās atļauja, kas dod tiesības strādāt. Darba izsaukumu apstiprina Nodarbinātības dienestā, bet uzturēšanās atļauju – Pilsonības un migrācijas lietu pārvaldē. Kārtību, kādā Latvijas teritorijā var strādāt ārvalstnieki un bezvalstnieki, kuriem nav pastāvīgās uzturēšanās atļaujas, regulē 1998. gada 17.februāra MK noteikumi Nr. 54 ”Ārvalstnieku un bezvalstnieku nodarbināšanas kārtība Latvijas Republikā.”

Tāpat darba devēju darbinieku izvēlē var ierobežot nodarbināšanas pienākums.[17]Nodarbināšanas pienākums ir darba devēja pienākums pieņemt darbā noteiktas darbinieku kategorijas.[18] Darbiniekiem, kas atbrīvoti no darba sakarā ar ievēlēšanu amatos valsts institūcijās, pēc viņu pilnvaru izbeigšanās ir garantēta iespēja ieņemt iepriekšējo vai līdzvērtīgu darbu( amatu) tai pašā vai ar darbinieka piekrišanu – citā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā. Saskaņā ar DLK 113. pantu šāds pienākums ir vienīgi valsts un pašvaldību institūcijām.

Darba devēju darbinieku izvēlē var ierobežot arī pienākums ievērot zināmus noteikumus jaunu darbinieku izvēlē.[19]

ü  “Obligātās veselības pārbaudes.Tās ir obligātas tiem darbiniekiem, kuru veselības stāvokli var ietekmēt veselībai kaitīgie darba vides faktori ( ķīmiskie, bioloģiskie vai fizikālie). Personām, kuras tiks nodarbinātas īpašos apstākļos ( darbs ar sprāgstvielām, ugunsnedrošām vielām, naftas, naftas produktu uzglabāšanā, transportēšanā un ekspluatācijā, celtniecībā, mežizstrādē, kā arī personām, kuras tiks nodarbinātas darbā, kas saistīts ar iespējamu risku citu cilvēku veselībai: tirdzniecības un sabiedriskās ēdināšanas, sanitāri higiēniskās apkalpošanas uzņēmumos.

ü  Koplīguma noteikumi.Darba koplīgums ir darbinieku vai to arodu organizāciju vienošanās ar darba devēju par darba, tā samaksas un sociālās aizsardzības nosacījumiem. Darba devējam, izvēloties darbiniekus, jāievēro koplīguma prasības.

ü  Profesionalitātes vai kvalifikācijas apliecinājums. Darbā, kur nepieciešamas speciālas zināšanas vai kvalifikācija, darba devējam jāpieprasa izglītību vai profesionālo sagatavotību apliecinošs dokuments.Darbiniekiem, kuru pienākumos ietilpst saskare ar iedzīvotājiem vai valsts noteiktās lietvedības kārtošana, ir nepieciešama valsts valodas prasmes apliecība.”[20]

Darba devējam, lai noskaidrotu vai darbinieks atbilst viņam uzticētajam darbam,  ir tiesības noteikt pārbaudi.Tādējādi pārbaudes laika institūts, ko regulē Latvijas Darba likumu kodeksa 22.-24.pants, ir viens no tiesiskiem līdzekļiem, kas piešķir darba devējam iespēju pārliecināties par darbinieka spējām un piemērotību darba līgumā nolīgtā darba veikšanai.[21]Nosakot pārbaudes laiku, jāņem vērā divi svarīgi momenti - pārbaudes laika termiņš un pārbaudes laika noteikšanas kārtība.

Pārbaudes laika termiņš nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus (DLK 23.pants). Tas nozīmē, ka darbinieks un darba devējs var vienoties arī par īsāku pārbaudes laika termiņu, jo likumā ir paredzēts vienīgi tā maksimālais ilgums.[22]

Pārbaudes laika noteikšanas kārtība. Pārbaudes laika noteikšanai jābūt tieši norādītai darba līgumā, pretējā gadījumā darba līgums uzskatāms par noslēgtu bez pārbaudes laika.( DLK 22.p.2.d.) Pārbaudes laiku nenosaka darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem (DLK 22.p.3.d.)[23]Tāpat nav pieļaujama pārbaudes laika noteikšana darbiniekam, kurš tiek pārcelts citā darbā pie tā paša darba devēja.[24]

Ja triju mēnešu pārbaudes laiks ir beidzies, bet darbinieks turpina darbu, atzīstams, ka viņš ir izturējis pārbaudi. [25]Kā jebkurai darba līguma laušanai pēc darba devēja iniciatīvas, arī atlaišanai pēc DLK 24.panta, kas paredz “neapmierinošu pārbaudes rezultātu”, jābūt pamatotai. Rīkojumam par darba līguma laušanu jābūt motivētam un jānorāda apstākļi, kuru dēļ darba devējs uzskata, ka darbinieks neatbilst viņam uzticētajam darbam.

Kādi dokumenti nepieciešami, stājoties darbā.

“Stājoties darbā, darba devējam atbilstoši DLK 21.panta prasībām ir pienākums:

·         Noskaidrot darbinieka personību, pieprasot uzrādīt pasi ( ja darbinieks nav sasniedzis 16 gadu vecumu, uzrādāma dzimšanas apliecība);

·         Pārbaudīt darba grāmatiņas esamību. Darba grāmatiņa ir nepieciešama visiem darbiniekiem kā pamatdokuments par veikto darbu. Katram darbiniekam var būt tikai viena darba grāmatiņa, tā aizpildāma visiem darbiniekiem, kas strādā ilgāk par piecām dienām viņu pamatdarba vietā.

Darba grāmatiņa nav jāuzrāda, ja darbinieks:

Ø  izpilda papildu darbu saskaņā ar pušu vienošanos;

Ø  izpilda atsevišķus pakalpojumus vai darbu, kas neturpinās ilgāk par piecām dienām vai vienu piecu darba dienu nedēļu;

Ø  nolīgts steidzamu, īslaicīgu un vienreizēju darbu pildīšanai, kuru laiks nepārsniedz 10 stundas nedēļā vai 43 stundas mēnesī.”[26]

Stādamies darbā, algots darbinieks uzrāda darba grāmatiņu darba devējam, kurš to uzglabā visu darba laiku. Izbeidzot darba attiecības, darba devējam atlaišanas dienā jāizsniedz darbiniekam darba grāmatiņa ar ierakstu par atlaišanu.[27]

DARBA LĪGUMA GROZĪŠANA

Darba līguma rakstveida formas obligātums prezumē arī tā grozīšanu rakstveidā, mutvārdu vienošanās ne vienu no pusēm juridiski nesaista. Arī grozījumi abām pusēm ir jāapstiprina ar parakstu.

DLK 26. panta ceturtā daļa pieļauj darba devējam izņēmuma gadījumos (sakarā ar izmaiņām ražošanas un darba organizācijā) vienpusēji mēnesi iepriekš iesniegt darbiniekam paziņojumu par darba līguma nosacījumu grozīšanu.[28]Ja darbinieks nepiekrīt turpināt darbu jaunos apstākļos un iepriekšējos darba nosacījumus nevar saglabāt, darba līgums izbeidzams saskaņā ar darbinieka atteikšanos turpināt darbu sakarā ar darba līguma nosacījumu grozīšanu, izmaksājot atlaišanas pabalstu ne mazāk kā viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.[29]”Šāds vienpusējs darba devēja paziņojums par darba līguma nosacījumu grozīšanu ir likumpamatots vienīgi gadījumā, ja tas attiecināms uz tādu būtisku darba līguma nosacījumu kā, piemēram, darba samaksas sistēmas un apmēra, atvieglojumu un darba režīmu grozīšanu, nepilna darba laika un profesiju apvienošanas noteikšanu vai atcelšanu.

Visos pārējos gadījumos darba līgumu nosacījumu grozīšana ir atkarīga no pušu vienošanās un no tās izrietošām sekām.”[30]

DARBA LĪGUMA IZBEIGŠANA

“Latvijas DLK 30.,31.,33. pants nosaka, ka darba līguma izbeigšanas pamats ir:

1)      uzteikums;

2)      pušu savstarpēja vienošanās;

3)      darba līguma termiņa notecējums;

4)      uzticētā darba izpilde, ja darba līgums noslēgts uz noteikta darba izpildīšanas laiku;

5)      darba devēja ražošanas un darba organizācijas izmaiņas, kuru rezultātā notiek darbinieka pārcelšana ar viņa piekrišanu citā darbā uz citu apvidu kopā ar darba devēju; bez viņa piekrišanas – atsakoties no pārcelšanas citā darbā uz citu apvidu kopā ar darba devēju vai atsakoties turpināt darbu sakarā ar būtisku darba līguma nosacījumu grozīšanu vai neievēlēšanu amatā uz jaunu termiņu;

6)      darbinieka tiesiskā stāvokļa izmaiņas ar viņa piekrišanu – pāriešana strādāt vēlētā amatā vai pārcelšana uz citu uzņēmumu, iestādi vai organizāciju, vai iestāšanās civildienestā; bez viņa piekrišanas – likumīgā spēkā stājies tiesas spriedums, ar kuru darbinieks notiesāts ar brīvības atņemšanu vai citu sodu( izņemot nosacītu notiesāšanu un sprieduma izpildīšanas atlikšanu);

7)      valsts institūciju administratīvais akts – darbinieka iesaukšana obligātajā valsts dienestā, iekšlietu iestāžu dienestā, Nacionālajos bruņotajos spēkos;

8)      neatļauta darbība –Latvijas Republikas likumu pārkāpumi, noslēdzot darba līgumu vai darba līguma neatbilstība  likuma prasībām;

Izbeidzot darba līgumu sakarā ar neatbilstību darba aizsardzības normatīvo aktu prasībām, atlaišanas pabalsta lielums ir ne mazāks kā sešu mēnešu vidējā izpeļņa.

9)      darbinieka nāve – uzlūkojama par darba līguma izbeigšanās pamatu.”[31]

Par uzteikumu.

Uzteikums ir vienpusējs vienas līgumslēdzējpuses paziņojums otrai pusei par līguma izbeigšanu.Uzteikumam ir obligāta rakstveida forma. Uzteikumu likumā noteiktajā kārtībā var iesniegt gan darbinieks, gan darba devējs.

Uzteikums pēc zināma laika notecēšanas attiecas gan uz beztermiņa, gan uz terminētiem darba līgumiem. Uzteikuma motīvi šajā gadījumā nav svarīgi .Darbinieka tiesības lauzt darba līgumu ir spēkā, vienu mēnesi iepriekš rakstveidā uzsakot darba devējam, un , tās saglabājas, nenorādot motīvu.[32]

Darbinieku pēc darba devēja inicitīvas nav atļauts atlaist pārejošas darba nespējas laikā, kā arī atvaļinājuma laikā. Atbilstoši DLK 33.pantam darba devējs var lauzt darba līgumu pēc savas iniciatīvas tikai šādos gadījumos:

1)      gadījumā, ja iestādi, uzņēmumu vai organizāciju likvidē;

2)      gadījumā, ja samazina darbinieku skaitu

3)      gadījumā, ja konstatē, ka darbiniekam ir nepietiekamas profesionālās iemaņas vai veselības stāvokļa dēļ viņš nevar turpināt attiecīgo darbu;

4)      gadījumā, ja atjauno darbā darbinieku, kas agrāk izpildījis šo darbu;

5)      gadījumā, ja darbinieks pārejošas darba nespējas dēļ neierodas darbā vairāk nekā četrus mēnešus pēc kārtas;

6)      gadījumā, ja darbinieks bez attaisnojošiem iemesliem neizpilda pienākumus, ko viņam uzliek darba līgums vai iekšējās darba kārtības noteikumi;

7)      gadījumā, ja darbinieks atrodas darbā alkohola, narkotiskā vai toksiskā reibuma stāvoklī;

8)      gadījumā, ja izdarīta darba devēja mantas izlaupīšana, kas atzīta ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu.

Darba devējam, laužot darba līgumu pēc savas iniciatīvas, jāievēro sekojošas prasības:

1)      jāpiedāvā darbiniekam cita darba vieta;

2)      jāsaņem attiecīgās aroda organizācijas institūcijas piekrišana, ja darbinieks ir aroda organizācijas biedrs;

3)      jāievēro likumā noteiktais rakstveida uzteikuma termiņš – viens mēnesis;

Darbinieku var atlaist uz vietas, neizmaksājot atlaišanas pabalstu, ja darbinieks bez attaisnojošiem iemesliem neizpilda pienākumus, ko uzliek darba līgums vai iekšējās darba kārtības noteikumi, vai arī atrodas darbā alkohola, narkotiskā vai toksiskā reibuma stāvoklī, kā arī, ja darba devēja mantas izlaupīšana pierādīta ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu. Uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darba nespējas laiku.

4)      jāizmaksā atlaišanas pabalsts ne mazāk kā viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.

Atlaišanas pabalsts nav jāizmaksā, ja darba līgums tiek lauzts, darbiniekam pārejošas darba nespējas dēļ neierodoties darbā vairāk kā četrus mēnešus pēc kārtas.

“Darba devējam jāievēro darbinieku priekšrocības palikt darbā, ja tiek samazināts darbinieku skaits uzņēmumā. Ja darba ražīgums un kvalifikācija ir vienāda, priekšrocība palikt darbā ir šādām darbinieku kategorijām:

Ø  sievietēm, kurām ir bērns līdz 14 gadu vecumam ( bērns – invalīds līdz 16 gadu vecumam);

Ø  darbiniekiem, kuriem ir divi vai vairāk apgādājamie vai kuriem attiecīgajā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā ir ilgs nepārtraukta darba stāžs vai arī līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par 5 gadiem vai darbiniekiem, kas attiecīgajā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā sakropļoti vai saslimuši ar arodslimību.

Tie paši noteikumi attiecināmi uz darbiniekiem, kas, nepārtraucot darbu ražošanā, apgūst arodu, vai invalīdiem, kā arī darbiniekiem, kuri slimo ar staru slimību vai piedalījušies Černobiļas AES avārijas seku likvidācijas darbos.”[33]

Izbeidzot darba līgumu, darba devējam jāizpilda sekojošas prasības:

1)      atlaišanas dienā jāizmaksā darbiniekam visas naudas summas, kas viņam pienākas (ja atlaišanas dienā darbinieks nav strādājis, attiecīgās naudas summas izmaksājamas ne vēlāk kā nākošajā dienā pēc tam, kad atlaistais darbinieks pieprasījis aprēķinu);

2)      jāizsniedz darba grāmatiņa;

3)      jāizsniedz algas nodokļu grāmatiņa;

4)      pēc darbinieka lūguma jāizsniedz izziņa par darbu attiecīgajā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā, norādot viņa specialitāti, kvalifikāciju, amatu, nostrādāto laiku un darba algas apmēru.

Prasme izmantot savas tiesības darba tiesisko attiecību sfērā ir ļoti būtiska, jo tā nodrošina katram no mums tiesības brīvi izvēlēties profesiju, nodarbošanos, darba devēju.Savā patstāvīgajā darbā es izvērtēju, kā pārejot uz tirgus ekonomiku, mainījušās tiesību normas, kas regulē darba līgumu, un kādas galvenās prasības jāievēro darba līgumu slēgšanā, grozīšanā un izbeigšanā. Būtiski grozījumi jau ir izdarīti Latvijas darba likumu kodeksā 1992.gada 17.martā, 1993.gada 6.aprīlī un 1.jūnijā, 1995.gada 23.februārī un 1996.gada 14.martā. Likumdevēju darbs pie darba tiesību pilnveidošanas atbilstoši jaunajiem ekonomiskajiem apstākļiem turpinās – tiek izstrādāts Latvijas Republikas Darba likuma projekts.

Literatūra

1.      Saule G. Darba līgums. Rīga. SIA Biznesa augstskola Turība. Rīga. 1999.- 37.lpp.

2.      Platā K. Darba līguma grāmatiņa un būtiski darba līguma nosacījumi. Mans Īpašums. Nr. 19.1999., 12.- 14.lpp.

3.      Platā K. Uzņēmuma darbinieks: kādi dokumenti nepieciešami. Mans Īpašums. Nr. 17.1999.,4-5.lpp.

4.      Kalniņš E. Pārbaudes laika noteikšana darba līgumā. Mans Īpašums. Nr. 17.1999.,12.lpp.

Normatīvie akti

1.      Latvijas Darba likumu kodekss, ar grozījumiem līdz 1997.gada 13.jūnijam, Lietišķās informācijas dienesta abonentizdevums, - Latvijas Republikas normatīvie akti.

2.      Latvijas Darba likumu kodeksa komentāri, ar grozījumiem  līdz 1997.gada 13.jūnijam, Firma “AFS”. Rīga. 1999., 36 lpp.

3.      Instrukcija par darba grāmatiņu izpildīšanas, izsniegšanas un glabāšanas kārtību, apstiprināta ar Latvijas Republikas Ministru Padomes 1992.gada 31.jūlija lēmumu Nr.302, Ziņotājs,1992., Nr. 37./38.

---

[1] G.Saule. Darba līgums. Biznesa augstskola Turība. Rīga. 1999.,5.lpp.

[2] K.Torgāns. Komentāri pie Saistību tiesību daļas nodaļām. Rīga, LR Tieslietu ministrijas tiesiskās informācijas centrs, 1996.,217.lpp.

[3] G.Saule. Darba līgums. Biznesa augstskola Turība. Rīga. 1999.,7.lpp.

[4] Turpat, 13.lpp.

[5] Turpat

[6] Turpat

[7] Turpat, 14.lpp.

[8] Turpat

[9] Latvijas Darba likumu kodekss. Lietišķās informācijas dienesta abonentizdevums, - Latvijas Republikas normatīvie akti.1998.

[10] Turpat

[11] Turpat, 15.lpp.

[12] K.Platā.Darba līguma noslēgšana. Mans Īpašums. Nr 19,1999., 12.lpp.

[13] G.Saule. Darba līgums. Biznesa augstskola Turība. Rīga. 1999.,21.lpp.

[14] Latvijas darba likumu kodeksa komentāri. Firma”AFS”. Rīga. 1999.,6lpp.

[15] K.Platā. Darba līguma noslēgšana. Mans Īpašums. Nr.19,1999.,13.lpp.

[16] G.Saule. Darba līgums. Biznesa augstskola Turība. Rīga. 1999.,17.lpp.

[17] Turpat.

[18] Turpat.

[19] Turpat.

[20] Turpat,19.lpp.

[21] E.Kalniņš. Pārbaudes laika noteikšana darba līgumā. Mans Īpašums. Nr.17.1999.,12.lpp.

[22] Turpat.

[23] Turpat

[24] Turpat

[25] G.Saule. Darba līgums. Biznesa augstskola Turība. Rīga.1999., 19.lpp.

[26] Turpat,20.lpp.

[27] Turpat.

[28] Turpat,36.lpp.

[29] Turpat

[30] Turpat,37.lpp.

[31] Turpat, 38.lpp.

[32] Turpat,40.lpp.

[33] Turpat, 43.lpp.