DARBA MOTIVĀCIJA UN SAMAKSAS ORGANIZĀCIJA KONKRĒTĀ UZŅĒMUMĀ

REFERĀTS

DARBA MOTIVĀCIJA UN SAMAKSAS ORGANIZĀCIJA KONKRĒTĀ UZŅĒMUMĀ

                                                                                  

RĪGA – 1998

SATURS

IEVADS                                                                                                                                            3

DARBA MOTIVĀCIJA                                                                                                                  4

Darba motivācijas un darba samaksas mijiedarbība                                        5

DARBA SAMAKSAS ORGANIZĀCIJA KONKRĒTĀ UZŅĒMUMĀ                                        6

SECINĀJUMI                                                                                                                                  7

IEVADS

Autors ir izvēlējies darbā aplūkot darba motivāciju un samaksas organizācijas būtību pakalpojumus sniedzošā uzņēmumā.

Aplūkojamais uzņēmums ir mazs – tajā ir nodarbināti 7 cilvēki.

Uzņēmums ir specializējies konkrēta viena produkta realizācijā un veic pēc tam klientu apkalpošanu, šī pārdotā produkta uzturēšanu, servisu.

Klienti pēc savas darbības sfēras, uzņēmējdarbības formas ir ļoti dažādi. Ir klientu kategorija, kuri izmanto tikai šī uzņēmuma sniegtos pakalpojumus produkta uzturēšanā, pašu produktu iegādājoties no citiem piegādātājiem.

Tāpēc apskatāmajā uzņēmumā galvenais uzsvars ir likts uz ilgstošu sadarbību ar klientu. Līdz ar to būtiski atšķiras darba motivācija šai uzņēmumā.

DARBA MOTIVĀCIJA

Aplūkojamais uzņēmums, pieņemot darbā jaunus darbiniekus rūpīgi izvērtē šo potenciālo darbinieku izaugsmes spējas, laiku, ko jaunais darbinieks patērēs apgūstot darbā nepieciešamās iemaņas, ja viņam tādu jau nav. Tāpēc ir izveidojusies situācija, ka uzņēmums labprātāk pieņem darbā cilvēkus, kuriem jau ir bijusi saskare ar realizējamo produktu un jaunais darbinieks jau no paša sākuma varētu iesaistīties klientu apkalpošanā, nepatērējot uzņēmuma laiku un naudu, lai apgūtu šīs iemaņas. Protams, nav izslēgta iespēja pieņemt darbā cilvēku bez nepieciešamajām specifiskajām iemaņām, taču sakarā ar lielu uzņēmuma noslogotību un paredzamajiem apjomu pieaugumiem, pagaidām tas nav lietderīgi.

Darba autors uzskata, ka apskatāmais uzņēmums ir organizācija, kura apzinās, ka paralēli eksistē gan uzņēmuma mērķi, klientu mērķi un darbinieku individuālie mērķi.

Uzņēmuma mērķis ir sniegt efektīvus pakalpojumus saviem klientiem, lai pēc iespējas nodrošinātu katra klienta individuālos mērķus, tai pašā laikā rūpējoties arī par sava uzņēmuma pašattīstību, peļņu un cenšoties palīdzēt sasniegt darbiniekiem individuālos mērķus.

Darbiniekiem katram ir savi individuālie mērķi, kurus uzņēmējam, pieņemot darbā šo darbinieku, ir jācenšas izzināt, lai zinātu vai uzņēmuma mērķi ir savienojami ar darbinieka mērķiem. Kopumā darbinieku mērķis ir gūt tāda līmeņa atalgojumu, lai varētu uzturēt savu ģimeni, lai darbam nebūtu nospiedoša ietekme uz personīgo dzīvi, personas pašattīstību, izglītību, īsāk sakot, lai pēc darba cilvēkam gribētos un viņš varētu padomāt arī par kaut ko citu – mākslu, teātri u.c.

Šo iepriekš aprakstīto mērķu izvirzīšana un to realizācija, darba autora uztverē, ir darba motivācija, kuru var aplūkot gan kompleksi kā uzņēmuma darbības motivāciju, gan individuāli kā atsevišķu darbinieku darba motivāciju.

Darba motivācijas un darba samaksas mijiedarbība

Normālā ekonomiskā situācijā darba tirgū eksistē tāds moments, kad palielinoties darba samaksas līmenim, darba piedāvājums samazinās. Darbinieks šajā situācijā nopelna pietiekoši un viņam lielākā vērtē ir laiks.

Varbūt atgriežoties pie darbinieka darba motivācijas, darba autors vēlreiz vēlas sīkāk apskatīt vairākus darba motivācijas punktus un raksturot katra atkarību no darba samaksas.

Pēc autora uzskatiem (šeit jāņem vērā katra cilvēka personiskos morālos uzskatus) galvenie darba motivācijas punkti varētu būt:

1)  personas profesionālā izaugsme;

2)  redzēt sava darba augļus kopējā uzņēmuma attīstībā, redzēt uzņēmuma darba perspektīvas;

3)  gūt peļņu.

Atkarībā no katra cilvēka individuāli, viņš var saņemt ļoti labu atalgojumu un vairs neko citu viņam nevajag, var saņemt labu atalgojumu plus apmaksātu apmācību un viņam būs par maz. Tāpēc jau ar varu darba devējs darbinieku neturēs, taču bieža darbinieku maiņa nenāks par labu, pirmkārt, uzņēmuma reputācijai, otrkārt, bremzēs uzņēmuma attīstību un varbūt pat normālu ikdienas darbu.

Ideāli, ja uzņēmumā jau ir izstrādāta darba samaksas organizācija un meklējot jaunus darbiniekus, uzzinot katra konkrēta kandidāta mērķus, darba devējs var piedāvāt jau konkrētus darba samaksas variantus.

DARBA SAMAKSAS ORGANIZĀCIJA KONKRĒTĀ UZŅĒMUMĀ

Konkrētajā apskatāmajā uzņēmumā, pēc darba autora domām, ir labi noorganizēta darba samaksa.

Vispirms jau darbiniekiem ir noteikta “cietā” alga, kuras līmenis, ņemot vērā kopējo Latvijas iedzīvotāju dzīves līmeni, ir samērā augsts. Par darbinieku tiek veikti visi LR likumdošanā noteiktie nodokļu atskaitījumi. Algas tiek reizi gadā indeksētas, ņemot vērā inflācijas līmeni valstī.

Tālāk seko dažādi bonusi:

1)    mobilais tālrunis;

2)    apmaksāta profesionālā izglītība – kursi, semināri u.c.;

3)    tiek noslēgts patapinājuma līgums par darbinieka personiskā transporta līdzekļa izmantošanu darba vajadzībām. Līgumā ir paredzēts, ka darba devējs apmaksā transporta līdzekļa obligāto civiltiesisko apdrošināšanu, kompensē degvielas patēriņu, kas patērēts darba braucienu laikā, kompensē transporta līdzekļa tehniskās apkopes izdevumus;

4)    ja darbiniekam nav personiskā transporta līdzekļa, vai arī tā tehniskais stāvoklis neapmierina darba devēju, darbinieks var pretendēt uz dienesta automašīnu, kuru drīkst izmantot arī personiskām vajadzībām;

5)    darba devējs var nodrošināt darba apstākļus darbinieka dzīves vietā, ja darbinieks pats vēlas, t.i., uzstādīt uzņēmuma īpašumā esošu datortehniku darbinieka dzīves vietā, lai darbinieks varētu pēc savām vēlmēm veikt darbu arī savās mājās.

SECINĀJUMI

Darba autors uzskata, ka katra uzņēmuma veiksmīga izaugsme ir lielā mērā atkarīga no darbinieku “komandas” izvēles. Cik lielā mērā darbinieki grib ilgstoši strādāt vienā uzņēmumā, ir kompleksi atkarīgs no ļoti daudziem kritērijiem, taču neviens no mums nenoliegs, ka ļoti daudzos gadījumos noteicoša loma tomēr ir samaksas organizācija.

Katram no mums ir brīva izvēle sadarboties ar konkrēto uzņēmumu vai nē. Taču tāpat kā ģimenē nepietiek tikai ar naudas maisu, bet ir nepieciešama arī mīlestība, arī cilvēks agri vai vēlu nonāks pie atziņas, ka ar lielu darba algu ir par maz, darbinieks vēlas izjust arī darba devēja rūpes par saviem darbiniekiem, vēlas izjust piederību uzņēmumam ar kuru var lepoties, kuru atzinīgi novērtē klienti un konkurenti.