Sieviete pārvaldībā.

Ventspils Augstskola

Ekonomikas un Pārvaldības nodaļa

Sieviete pārvaldībā.

Referēts uzņēmējdarbībā

Zane Kazāka

IP1.2

1999. gada I semestris

Situācija.

Rietumu valstīs no visa kopējā darbaspēka vairāk nekā 40 % ir sievietes. Liela daļa strādā apkalpojošā sfērā un veic sociālo darbu, daudzu sieviešu profesijas ir medicīnas un izglītības jomā. Savā referātā apskatīšu situāciju lielo uzņēmumu pārvaldībā. Lai gan gadsimta pēdējā ceturkšņa laikā situācija ir uzlabojusies, lielo kompāniju vadībā sieviešu ir  ļoti maz. Piemēram, Lielbritānijā galvenajos vadības posteņos sieviešu ir mazāk nekā 5%, citos ar vadību saistītos amatos – apmēram 26%.  ASV 1998. gada statistikas dati liecina, ka no 2267 nodarbinātajiem augstākā ranga pārvaldībā tikai 3,8% bija sievietes. Vairākās valstīs ir īpaši likumi, kas vērsti pret dzimumu diskrimināciju, tomēr ar tiem nepietiek, jo  patiesībā problēma ir uzņēmumu kultūrā, kurā galvenā ietekme ir vīriešiem, jo viņi ir vairākumā.

Šķēršļi.

Primārās barjeras profesionālām sievietēm karjeras ceļā ir stereotipizācija un aizspriedumi. Viens no tiem – bizness ir vīriešu pasaule. Tā ir smalka diskriminācijas forma, kas bieži ir neapzināta. Piemēram, kādas kompānijas izpildvarā esošajiem vīriešiem pajautāja, vai viņiem ir aizspriedumi pret sievietēm. Atbildes galvenokārt bija noliedzošas, tomēr, kad reāli vajadzēja ievēlēt jaunu pārstāvi, amats tika vīrietim.

Tātad, kādi tad ir aizspriedumi un problēmas, kas sievietēm jāpārvar, lai viņas tiktu novērtētas tāpat kā vīrieši? Minēšu  biežāk sastopamos:

Ø  uzskats, ka sievietes galvenā loma ir būt sievai, mātei un mājas pavarda turētājai. Tā kā vīrietis ir galvenais maizes pelnītājs, daudz lielāki centieni tiek ieguldīti viņu izglītošanā. Līdz ar to sievietēm atliek strādāt ne tik prestižās profesijās, kā arī veikt  nepilnas slodzes darbu;

Ø  konflikts, kas rodas, mēģinot savienot darbu ar pienākumu pildīšanu ģimenē;

Ø  nepietiekamais sociālais atbalsts strādājošām mātēm (problēmas ar mazbērnu novietnēm, bērnudārziem,  mazie pabalsti u. c.);

Ø  tradicionālā darba struktūra, kas pieprasa pilna laika darbu un karjeras iespējas vīriešiem kā galvenajiem ģimenes apgādniekiem;

Ø  īslaicīga nepieciešamība pēc nepilnas slodzes darba vai pārtraukumiem karjerā sakarā ar bērnu audzināšanu vai vecu radinieku apkopšanu;

Ø  efektīvu sociālo un profesionālo kontaktu trūkums augstākajos vadības līmeņos, jo tur ir vīriešu vairākums, kam ir izveidojies savi informācijas un neoficiālās saskarsmes tīkli;

Ø  uzņēmumu vadīšanas kultūrā dominējošās vīriešiem raksturīgās vērtības;

Ø  kopējā pārvaldības elitē trūkst sieviešu, kas kalpotu citām par paraugu, par autoritāti.

Vīriešiem ir izveidojusies sava attieksme pret sievietēm. Viņi uzskata, ka

Ø  sievietēm nepatīk vara, vai viņas no tās baidās;

Ø  sievietes nav ieinteresētas augšupejā un karjerā;

Ø  sievietēm trūkst līderiem nepieciešamo īpašību, īpaši pašpārliecinātības;

Ø  sievietes, veicot savus pienākumus, nav pietiekami cietsirdīgas, t. i., tādas sievietēm raksturīgas iezīmes kā smalkā uztveres spēja un jūtīgums, atbalstīšana u. c ir nevajadzīgas darbam vadībā.

Sieviete un vīrietis biznesa pasaulē.

Vēsturiski izveidojusies opozīcija ‘sieviete – vīrietis’ tiek pārnesta arī uz uzņēmējdarbības jomu. Vīrieši apzināti vai neapzināti sievietes vadošos amatos negrib pieņemt. Taču viņi aizmirst, ka ar biznesu nodarbojas cilvēki. Vīriešu galvenā kļūda ir tā, ka viņi biznesa sievieti neuztver kā partneri, kā profesionāli, bet gan kā sievieti. Bet attīstītajā pasaulē sieviete jūtas apvainota, ja darījumu sarunas laikā vīrietis sāk ar viņu koķetēt.

Kopējam darbam atšķirības sievietes un vīrieša uztveršanā traucē. Ietekmīgu vīrieti, kurš uzvedas atbilstoši savam amatam, nosauc par pašpārliecinātu, turpretī par sievieti līdzīgā situācijā runā, ka viņai pārlieku patīk izrīkot padotos. Vīrietis, kurš bieži zaudē pašsavaldīšanos, tiek dēvēts par prasīgu uzraugu, par sievieti šādā gadījumā saka – histēriķe. Šīs nepamatotās uztveres atšķirības rada negatīvu attieksmi pret sievietēm – vadītājām.

Atšķirības starp vīriešiem un sievietēm tiek apskatītas dažādos aspektos. Fiziskajām īpatnībām, kas varētu iespaidot psiholoģiski (piemēram tas, ka vīrieši ir lielākoties ir garāki, masīvāki un muskuļotāki, līdz ar to var šķist varenāki arī biznesā), praktiski vairs nav nozīmes. Šobrīd lielākās atšķirības ir novērotas garīgajā (mentālajā, kognitīvajā) sfērā un motivācijā. Liela nozīme ir atšķirīgajās sieviešu un vīriešu vērtību sistēmās. Tās bieži vien ir pretstati – sievietēm kooperācija, savstarpējā atkarība, vīriešiem – atdalīšanās. Turpinot pēc šīs shēmas: sistēmas, kopuma un kontekstuāla uztvere – koncentrēta, fokusēta izpratne, emocionalitātes klātbūtne – racionalitāte, intuīcija –skaidrība, izanalizējot situāciju, situācijas uztveres spēja – mērķtiecīga kontrole u. c. Atšķirības motivācijā - vīriešus motivē  augsta sociālā statusa iegūšana, sacensība, pašapziņas celšana, naudas pelnīšana. Sievietēm tas nav tik svarīgi. Viņas strādā, lai būtu neatkarīgas, lai sasniegtu drošības izjūtu, lai vajadzības gadījumā vienas pašas spētu uzturēt ģimeni.

Tā kā kompānijā, kur ir vīriešu vairākums, darba process norit, vadoties pēc vīriešu vērtībām, sievietes tiek uzskatītas par mazvērtīgām. Tāpēc viņām jāpielāgojas vīriešu domāšanai un uztverei, lai varētu sekmīgāk strādāt.

Kopumā sievietes it nemaz nav sliktākas vadītājas; ir situācijas, kurās viņas ir pat piemērotākas nekā vīrieši. Sievietes vairumā gadījumu strādā godprātīgāk, viņām retāk ienāk prātā “slīpās” idejas. Sievietes izceļas ar lielāku atbildības izjūtu. Viņām piemīt spēja labāk saliedēt komandu, jo kā darbaudzinātājai, uzdevumu devējai, sievietei talkā nāk iedzimtās mātišķās īpašības – iejūtība, pretimnākšana, interese par padoto izjūtām darbavietā u. c. Sievietes vieglāk spēj atrast kompromisu lietišķajās sarunās, labāk sadarbojas, ir demokrātiskākas. Viņas mazāk cieš no stresa.

Risinājumi.

Lai uzņēmēji nezaudētu to potenciālu, ko kompānijai spēj dot sievietes, un lai viņām palīdzētu tikt augstāk pa karjeras kāpnēm, ir rasti dažādi risinājuma varianti, kas uzlabotu situāciju:

Ø  valstīs, kur tas vēl nav izdarīts, iesaka pieņemt likumu pret sieviešu diskrimināciju;

Ø  nodrošināt aktīvu sieviešu iedrošināšanu pretendēt uz augstāka līmeņa pārvaldības amatiem;

Ø  īpaši kursi sievietēm – vadītājām;

Ø  ieteikums palielināt iespēju pastāvīgajam darbaspēkam (tai skaitā sievietēm) vajadzības gadījumā strādāt nepilnas slodzes darbu;

Ø  elastīga darba laika ieviešana amatos, kur tas iespējams un netraucē darba izpildei;

Ø  radīt karjeras veidu, kas pieļauj periodiskus pārtraukumus;

Ø  likt apzināties, cik daudz  laba uzņēmuma darbībā spēj dot sieviešu klātbūtne.

Atziņa.    

Nobeigumā gribētu citēt vīriešu žurnāla “Klubs” redaktoru A. Ērgli: “Biznesam jābūt tādai kā neitrālai zonai, kurā nav dalījuma vīriešu un sieviešu pasaulē. Menedžmentā nozīme ir tikai zināšanām un iemaņām, nevis dzimumam.”

Izmantotā literatūra.

1.    Sieviete ienāk uzņēmējdarbībā! / Kapitāls, 1999 nr.4

2.    G. A. Cole Management. Theory and Practice. 5^th edition, London, 1996

3.    Bennet Roger Management. 3^rd edition, London,1997