Morālās situācijas analīze

LU Sabiedrības vadības  katedras maģistratūras 1.kursa studente

Linda

           

Praktiskā ētika

referāts

Morālās situācijas analīze

Rīga ` 2001

Situācijas vērtējums

Pašvaldības struktūrvienības vadītājs  panāk, ka darbinieks uzraksta atlūgumu aiziešanai no darba viņa vadītajā struktūrvienībā, balstoties tikai uz kāda klienta sūdzību par šo darbinieku, kas vēlāk izrādījies nepamatots darbinieka apmelojums.

Viena no viss senākajām un sarežģītākajām regulatīvajām sistēmām ir morāle - savdabīga cilvēku kopdzīves organizācijas forma, kuras mērķis ir nodibināt optimālas attiecības starp indivīdu un sabiedrību, vienlaikus veicinot gan sabiedrības saliedētību un dzīvotspēju, gan personības labklājību un attīstību. Svarīgākā morāles funkcija ir cilvēka savstarpējo attiecību regulācija [1]. No morāles viedokļa, ja mēs pieņemam, ka morāle ir jābūtība - normas, vērtības, principi, tad kādu principu vadīts vadītājs tā rīkojās? Vai ir attaisnojama šāda rīcība? Vai tā ir taisnīga?

Manuprāt, šī situācija no morāles viedokļa ir nepieņemama, kā arī no tīri profesionālā viedokļa, jo konkrētais vadītājs paļāvās tikai uz vienas puses apsūdzību un pieņēma to par absolūtu, to nepārbaudot.

Cilvēka aktivitāte var būt radoša vai postoša, jēgpilna vai bezjēdzīga, vēlama vai bīstama atkarībā no virziena, kādā darbība vērsta [1]

Manuprāt, šī situācija ir saistīta ar taisnīgumu un tā izpratni. Morāle ir vienīgā regulatīvā sistēma, kurā rīcības izvēli ietekmē tādi darbības motīvi kā labais, pienākums, cieņa un pašcieņa, gods, sirdsapziņa, taisnīgums un citas ētiskās vērtības[1].

No juridiskā viedokļa šī situācija ir nevainojama.

Iesaistītās puses un to intereses, kuras no tām ir pozitīvas kuras negatīvas

·         Vadītājs -  autoritatīva persona (apzinās savu varu), cilvēks savā vietā, kuram  ir

                    svarīgi kā šo situāciju  atrisināt tā, lai viņš izskatītos labi priekšniecības acīs 

·                                                       negatīvi, ja  prioritāte ir tikai sava tēla labās slavas saglabāšana                 

jebkuriem līdzekļiem;        

                  - tai pašā laikā amatpersona, kura nevēlas, lai par šo situāciju uzzinātu

kāds vēl bez iesaistītajām personām - pozitīvi, ja ņem vērā to, ka negatīvas emocijas traucētu tikai kolektīva efektīvu darbību, radītu nedrošību, mazinātu pārliecību par veicamā darba pozitīviem rezultātiem un klientu apmierinātību ar saņemtajiem pakalpojumiem;

·                                                                       cilvēks, kurš ir burta kalps, pārzin darba likuma kodeksu un strādā tā, lai augstākstāvošai institūcijai būtu lepnums par viņa ieguldījumu - negatīvi, ja darbība tiek pakļauta tikai likumam, noteikumiem, normatīvajiem aktiem neredzot, neizjūtot  cilvēku neiedziļinoties esošajā situācijā, nemēģinot atrisināt to cilvēciskā veidā, piemēram pārrunu ceļā utml;

·                                                                       cilvēks dilemmas priekšā - kas ir svarīgāks klients un viņa intereses, vai

   darbinieks un darbinieka intereses ? Kā izskatīsies viens vai otrs lēmums

   par labu kādai no pusēm? - pozitīvi, ja tas mudina izvērtēt situāciju dziļāk, 

   izanalizējot katras puses viedokli, tā cēloņus un sekas;

  - vēlas, lai darbinieks nepretojoties pats uzraksta atlūgumu - negatīvi, jo 

    darbiniekam netiek dota iespēja ar dabu pierādīt savu profesionālismu un 

    tiek liegta iespēja tūlītēji saņemt bezdarbnieka pabalstu un visas no tā

    izrietošās  sekas.

·         Darbinieks - persona, kura ir pārsteigta par šādu sūdzību, jo profesionālā  darbība 

                      viņaprāt nav bijusi vērsta pret klienta labklājību vai sociālās situācijas

                     pasliktināšanos - pozitīvi, jo ir pārliecināts par savu nevainību šajā

                     situācijā, jo darbs ir veikts pēc visiem profesionālajiem standartiem;

                    -  cilvēks ar  aizvainotu pašlepnumu - negatīvi, ja darbinieks ir aizvainots,

                     viņš ir pasīvs, viņš necīnās par taisnīguma ievērošanu, neaizstāv savu   

                     profesionālo un cilvēcisko pozīciju, viņš ir šīs negatīvās emocijas varā.

   - darbinieks kurš ir veicis savus pienākumus pēc tīrākas sirdsapziņas, 

    vadoties  no normatīvajiem aktiem konkrētā darba veikšanā - pozitīvi, jo 

    ir ievēroti visi priekšnosacījumi, lai neveidotos sūdzību izraisoša situācija;

   - darbinieks, kurš  jūtas aizskarts un nenovērtēts, kā arī apmelots - 

     negatīvi, ja darbinieks ir pasīvs šajā situācijā;

   -  vēlas panākt situācijas taisnīgu atrisinājumu  - pozitīvi, ja pamatā ir

    izveidojušās situācijas detalizēts izvērtējums un patiesa vēlme panākt

    taisnīguma uzvaru.

·         Klients -  situācijā ieinteresēta persona, kura faktiski ir situācijas izraisītāja, ambicioza,  

                 ar savām konkrētām prasībām un konkrētu apsūdzību - negatīvi, jo

                 apsūdzība nav  pamatota, darbinieka pamatots atteikums ir pārvērsts, par

                 apmelojumu, šeit darbojas tikai personīgā labuma panākšana jebkuriem

                 līdzekļiem;

               - persona, kas atrodas prasītāja lomā gan darbinieka, gan vadītāja acīs, bet ir

                 uzdrošinājusies ziņot par sev subjektīvi neapmierinošo situāciju attiecībās ar  

                 darbinieku - varētu būt pozitīvi, jo ir aktīvs un cīnās par savām tiesībām, bet

                šīs situācijas kontekstā tas ir vērtējams negatīvi, jo ziņojums ir apmelojums;

·                                                                       vēlas panākt situācijas atrisinājumu par labu savai sociālai situācijai - 

  negatīvi, ja netiek ņemta vērā darbinieka profesionalitāte, darbinieks kā  

  cilvēks, kas godprātīgi veic savu darbu un paredzot, ka situācijā varētu ciest

  darbinieks.

Profesionālās ētikas princips ir tāds, ka kāda darbība notiek, lai radītu lielāku labumu abām pusēm - gan klientam, gan organizācijai kopumā, nevis lai vairotu praktizējošā darbinieka pozīcijas un varu. [2]. Mūsdienās situācija ir ļoti sarežģīta, jo pārsvarā lielākais vairums cilvēku cenšas no savām profesijām un amatiem iegūt pēc iespējas lielāku labumu pirmkārt tieši sev un tikai pēc tam viņi domā par pārējo sabiedrību. No psiholoģijas viedokļa tas ir ļoti saprotami, jo katram cilvēkam ir kaut kādas primārās vajadzības, kuras viņš cenšas apmierināt, tāpat katram cilvēkam ir iedzimta varas griba, tikai cilvēkiem ir dažādas prioritātes dzīvē, tādēļ viens var uzskatīt, ka dzīvē daudz svarīgāk ir nokļūt tuvāk valdošajām lomām organizācijā vienalga, ar kādiem līdzekļiem, savukārt, citam daudz svarīgāk būs rīkoties pēc viņa sirdsapziņas, tādā veidā ievērojot ētikas normas

Visi iespējamie rīcības varianti un to analīze

Šeit es vēlētos atcerēties to, ka morāle ir cilvēku tiešo savstarpējo attiecību optimālai saskaņai un gudrai vadīšanai vēsturiski izveidota kultūras forma, kuras nolūks ir orientēt indivīdu saprātīgam līdzsvaram ar cilvēci un sabiedrību, ierobežojot cilvēka savtīgo vēlmju un tieksmju pārmērības un patvaļu [1]

Rīcības variantus es apskatīšu izmantojot ētisko stilu klasifikāciju no lēmuma pieņēmēja viedokļa, kas konkrētajā situācijā ir pašvaldības uzņēmuma vadītājs.

Normatīvais - ja vadītājs būtu izteikts šī stila pārstāvis, tad viņa rīcība būtu pakļauta konkrētiem normatīvajiem aktiem, kā piemēram, Latvijas darba likumu kodekss, un tur noregulētai kārtībai. Tātad no darbinieka tiktu pieprasīts nekavējoši tā eventuālās  rīcības paskaidrojums. Un tālākā rīcība  -  tiktu vai netiktu piemērots disciplinārsods. Vienvārdsakot vadītāja rīcību nosaka tikai konkrēti viņa darbību šajā amatā regulējošie dokumenti. Netiek ņemts vērā konteksts, emocijas ne tik.

Pozitīvā puse šim rīcības variantam ir tā, ka tiek ievērota procedūra, netiek aizmirsti darbību regulējošie normatīvie akti, bet negatīvā puse ir tā, ka netiek ņemts vērā konteksts, situācija netiek izmeklēta.

Lielākā labuma - šajā gadījumā , ja vadītājs ir izteikts šī stila pārstāvis viņš ķersies pie detalizētas izvērtēšanas, bet ne jau konkrētās situācijas, bet jau situācijas risinājuma seku izpētes. Tiek uzstādīts jautājums - kādā gadījumā viņš panāktu lielāku labumu, vai, ja apmierinātu klienta vajadzību tādejādi zaudējot labu darbinieku, kas gan varbūt nav liels zaudējums ņemot vērā to, ka darbinieks ir viens no 60, jeb zaudēt klientu, kurš  ir viens no 35 000, tādejādi apmierinot darbinieka vajadzību pēc esošā darba.

Izvērtējot šo rīcības variantu, gribu teikt, ka pozitīvi varētu būt tas, ka tiek veikta kaut vai seku izpēte, bet tomēr izpēte, bet negatīvais aspekts šeit būs saistīts noteikti ar to, ka neapmierinātie būs gan vienā, gan otrā gadījumā, tātad pilnīgu kompromisu te nevar atrast.

Lojālais - šajā gadījumā, ja vadītājs ir izteikts šī stila pārstāvis, pastāv divas alternatīvas un tās ir atkarīgas no tā, pie kuras grupas viņš sevi pieskaita, ar kuru grupu izjūt šo saistību, izjūt tās vajadzības un jūtas tās aizstāvis. Tātad, ja vadītājs sevi identificē ar savu augstākstāvošo priekšniecību, kas prasa un sagaida no viņa tikai pozitīvus rezultātus, klientu apmierinātību ar sniegtajiem pakalpojumiem, to kvalitāti, laicīgumu utt.,  tātad tiks darīts viss, lai grupas intereses, kuru tas pārstāv tiktu aizstāvētas, ja drauds ir eventuāli negodīgs un neprofesionāls darbinieks, tad rīcība  iespējams būs vērsta pret darbinieku.

Ja vadītājs identificē sevi ar vadītās pašvaldības struktūrvienības kolektīvu, tātad arī ar konkrēto darbinieku, uz  kuru krīt aizdomas par nekompetenci un negodīgumu, tad rīcība būs pretēja iepriekšminētajai.

Ņemot vērā gan vienu, gan otru rīcības variantu, manuprāt, pozitīvi var akcentēt to, ka tiek pārstāvētas katras konkrētās grupas intereses, tās tiek argumentēti aizstāvētas, bet tajā pašā laikā negatīvi varētu vērtēt, to, ka otras puses viedoklis un argumenti praktiski netiek ņemti vērā, notiek aktīva pretdarbība.

Piesardzīgais  -  gadījumā, ja vadītājs pārstāv šī stila praktiķus, tad rīcība varētu būt sekojoša - sūdzība ir saņemta, darbinieks uzklausīts, bet  lai nesaceltu lielu ažiotāžu ap šo gadījumu, kas varētu kaitēt ikdienas darba efektivitātei, struktūrvienības tēlam un negatīvi ietekmēt augstākstāvošo institūciju attieksmi par notiekošo struktūrvienībā, mēģinās novilcināt lēmuma pieņemšanu, pieņemot, ka klients par savas sūdzības tālāko ceļu neinteresēsies un viss noklusīs.

Lemjot par šī risinājuma plusiem un mīnusiem, gribu teikt, ka pozitīvs ir tas, ka vadītājs rūpējoties par savas struktūrvienības tēlu necels lieku troksni, tā saudzējot gan kolektīvu, gan iesaistītās puses, bet negatīvi vērtējama ir šāda pasīva rīcība, jo pastāv iespējamība, ka tomēr viss nenoklusīs.

Aristokrātiskais - kā jau īstens šī stila pārstāvis vadītājs konkrēto situāciju analizēs un lēmumu pieņems saskaņā ar savu goda izpratni. Viņaprāt, tas būtu zem sevis cienoša cilvēka goda nerīkoties šajā situācijā, vai rīkoties, kā to būtu darījis piesardzīgā stila pārstāvis. Situācijas atrisinājums noteikti būtu viņaprāt vainīgā sodīšana.

Pozitīvi, izvērtējot šo rīcības variantu, man šķiet tas, ka vadītājs ir aktīvs, viņš analizē un izvērtē un pieņem lēmumu, negatīvs varētu būt tas, ka lēmums ir ļoti subjektīvs.

Intuitīvais -  šīs ir ļoti subjektīvs stils, acumirklīgs lēmums. Tikai, lai ātri izlemtu un reaģētu uz iesniegto sūdzību var pieņemt jebkuru lēmumu, pat pašu nepraktiskāko un apšaubāmāko, pat arī netaisnīgāko. Eventuālie rīcības varianti šī stila pārstāvim - vadītājam: sasaukt kopā konkrētajā situācijā iesaistītās puses un izrunā visus par un pret, uzklausa katras puses versiju atkārtoti, lai noskaidrotu cēloņus un varētu taisnīgi atrisināt situāciju. Kā nākamais iespējamās rīcības variants varētu būt  - nekavējoties atlaist darbinieku vai vēl trešais rīcības variants - uzstāda papildus noteikums darbiniekam, novēro tā turpmāko darbību, faktiski izdara visu, lai darbinieks pats uzraksta atlūgumu, tas ir neiztur spiedienu un atsakās turpmāk pildīt darba pienākumus šajā struktūrvienībā.

Viennozīmīgi, manuprāt, pirmais piedāvātais variants ir vērtējam kā pozitīvs, bet pēdējie divi kā negatīvi, jo tie nepieļauj kompromisu un nekādā gadījumā taisnīgu situācijas atrisinājumu.

Iejūtīgais - šajā gadījumā, konkrētā rīcības stila pārstāvis varētu rīkoties atšķirīgi, saskaņā ar to, kurai no iesaistītajām pusēm viņš jūt līdzi, vai tas ir klients, vai tas savukārt ir darbinieks. Pastāv arī iespējamība, ka izteikts šī stila pārstāvis varētu atrisināt radušos situāciju ar abu pušu samierināšanu.

Līdzīgi kā izvērtējot iepriekšējā stila pārstāvja rīcību varu teikt, ka negatīvi ir tas, ka atrisinājums būtu atkarīgs no simpātijām pret vienu vai otru pusi, bet pozitīvi varētu būt tas, ka puses tiktu samierinātas, tātad tiktu atrasts kompromiss.

Vitālais  - vadītājs, kurš pakļauj savu  rīcību attiecīgajam stilam rīkosies, manuprāt, sekojoši - neparisinās  situāciju, bet kolektīvā radīs papildus spriedzi un stresu. Cietīs ne tikai iesaistītais darbinieks, bet arī kolēģi, kuri satrauksies par šādas situācijas atkārtošanos un vadītāja reakciju. Kā arī iespējama vadītāja rīcība attiecīgi no katras puses izteiktajiem argumentiem savas aizstāvības sakarā un kura argumenti tam šķitīs tie pārliecinošākie tā pusē tad arī vadītājs nostāsies, un tam par labu atrisinās šo situāciju.

Konkrētās situācijas risināšana pakļaujot darbiniekus stresam, ir vērtējama negatīvi, bet argumentu uzklausīšana ir atzīmējam pozitīvi, jo tā ir pielīdzināma situācijas analīzei un viedokļa ņemšanai vērā.

Radošais - situāciju risinot no šī stila rīcības iespējām, arī paveras vismaz divi risinājumi, kā piemēram, vadītājs pieaicina klientu kā sabiedrisko novērotāju darba procesā, lai tas iepazītos ar regulējošiem normatīvajiem aktiem un to praktisko pielietojamību attiecībā uz tādiem pašiem klientiem, kā viņš, vai arī pat pieņem darbā klientu, lai tas pats pārliecinās par darbinieka rīcības pareizību vai nepareizību.

Šajā gadījumā ir grūti parādīt pozitīvās un negatīvās puses, tie ir pārāk fantastiski un grūti iedomāties, ka vadītājs varētu tos realizēt dzīvē, bet tomēr klienta pieaicināšana novērot darba procesu, varētu būt pozitīvāka, nekā tā pieņemšana darbā, jo tomēr profesionālas zināšanas ir nepieciešamas, lai veiktu attiecīgo darbu.

Pilnīgākā varianta izvēle un tā pamatojums

Vēlreiz pārlūkojot izvērtētos rīcības variantus, man viss simpātiskākais šķiet intuitīvā stila pārstāvētais variants, kur vadītājs sasauc kopā konkrētajā situācijā iesaistītās puses un izrunā visus par un pret, uzklausa katras puses versiju atkārtoti, lai noskaidrotu cēloņus un varētu taisnīgi atrisināt situāciju.

Savu izvēli vēlos pamatot ar trīs dažādu autoru palīdzību.

Sociālās darbības subjektu, īpaši cilvēku tiešie kontakti un attiecības ir viena no nepabeigtākajām, nepastāvīgākajām un grūtāk prognozējamām parādībām [1].

Sabiedrība nevēlas, lai to vadītu negodīgi vai nekompetenti administratori [3]

Organizācijas vadītāja rīcība ir piemērs, kas rāda viņa uzskatus par atbildīgu un bezatbildīgu rīcību [3].

Administrators var ne tikai noteikt savas organizācijas morālo klimatu, bet arī ar konkrētiem pasākumiem nodrošināt ētisku rīcību:

·         pieņemt darbā cilvēkus, kuru pagātne ir rūpīgi pārbaudīta;

·         izstrādāt ētikas mācību programmas;

·         regulāri kontrolēt padoto rīcību;

·         rūpīgi izmeklēt sūdzības par organizācijā pieļautajiem pārkāpumiem.[3]

Ja lēmuma pieņemšanā rodas konflikts starp vērtībām, cilvēks ar stabilu vērtību sistēmu nezaudē laiku, domājot kā rīkoties. Šāds cilvēks var rīkoties ātri un pārliecināti.

Viena no jēdziena “ētika” definīcijām ir pareizās rīcības izvēle. Šī definīcija ir laba ne tikai īsuma dēļ, bet arī lietoto terminu dēļ. Termins izvēle atgādina, ka pārdomas par ētiku ir process, bet rīcība  atgādina, ka pārdomām jābeidzas ar reālu darbību.[3]  Šī definīcija, manuprāt, vēl papildus paspilgtina izvēlēto rīcības variantu.

Sabiedrībā un kultūrā pastāv dažādi līdzekļi un institūti, lai vadītu un virzītu sociālo darbību un attiecības, lai nodrošinātu sabiedrības pastāvēšanu un veicinātu tās attīstību, maksimāli iesaistot darbības subjekta (cilvēka, sociālās grupas, šķiras, organizācijas) enerģiju perspektīvu kopības mērķu sasniegšanai[1]

Ar dažādu efektu un rezultātiem neskaitāmas instrukcijas, noteikumi, likumi, norādījumi cenšas panākt saskaņu sociālo sistēmu darbībā un attiecībās[1].

Tāpat kā citām regulatīvajām sistēmām, arī morālei ir noteikti sociāli mērķi un uzdevumi, no kuriem svarīgāko vidū minami:

·         attiecību saskaņošana, virzot cilvēku (vai to grupu) tieksmes kopdarbībai, nevis pretdarbībai;

·         rīcības brīvības pakāpju daudzuma ierobežošana saskaņā ar sistēmas kopmērķiem;

·         attiecību vienveidības panākšana (unifikācija), lai atvieglotu sistēmas vadīšanu un pašvades procesus tajā [1]

Morāle ir viens no faktoriem, kas ietekmē sociālo darbību, virzot to taisnīgai tiesību un pienākumu sadalei. Blakus citiem darbības mērķiem - materiālo labumu ražošanai, sociāli organizatoriskajiem pārkārtojumiem -  tā vērsta uz atsevišķas sociālās grupas vai organizācijas patvaļas ierobežošanu.

Ar dažādām neredzamām saitēm vienoti sadzīvē, cilvēki gūst iespējas savas personības attīstībai atkarībā no tā, kādas attiecības viņiem izveidojas. Apmierinātību, laimi un dzīves jēgu lielā mērā nosaka tas, vai cilvēku attiecībās valda saskaņa, saderība, uzticēšanās un palīdzība vai tādas antivērtības kā naids, varmācība, atsvešinātība, rupjš aprēķins, zemiskums.

Morāle ir spēks, kas bieži vien pāri dažādu sociālo spēku barjerām spēj vienot cilvēkus, bieži vien pat sociāli nelabvēlīgā situācijā saglabājot un veicinot draudzību, simpātijas, labvēlību, sirsnīgumu, pieķeršanos.

Nobeidzot, es vēl gribētu citēt Mišelu Fuko, jo tomēr šī situācija un tās izvēlētais risināšanas variants ir saistīts ar patiesību un varas izpausmēm.

Tās varas attiecības, stratēģija un tehnoloģijas, kuras mūs veido, mūs caurvij un mūs darina, ir zināšanu un patiesības veidojumu pavadītas, atļautas un radītas, šie nepieciešamie veidojumi varas attiecības nostiprina kā pašsaprotamas, dabiskas un vienlaicīgi dara tās nemanāmas.

 Varas jautājums nav nodalāms no jautājuma par pretestību varai. “Tur, kur ir vara, ir pretestība”, un vara dzīvo “nepārtrauktas kaujas” stihijā. Vara ir kaut kas attiecībās esošs. Vara saliedē tikpat, cik tā pretstata. Varai, kura rīkojas represīvi, Fuko pretstata varas taktikas, proti vadīšanu, attiecību starp pretspēkiem izmantošanu, tādejādi iegūstot valdīšanas efektu, varas priekšrocības un labumus. Vārdu sakot, vienmēr ir varas attiecību attiecība.

Runa ir ne tik daudz par to, lai cīnītos par taisnīgāku taisnību, pret taisnības netaisnībām (kā izsakās, ja vairs neņemam taisnības idejas realitāti Platona garā), cik par to, lai cīnītos pret taisnību kā varas ekonomijas detaļu līdzās zināšanām, kas ar to robežojas, un tās balstošām smalkām politiskajām tehnoloģijām.

Patiesības problēma ir ne tik daudz tās atklāšanas, cik tās izgudrošanas problēma, ne tik daudz zinātnes kā pretstata, cik tās darināšanas procedūru un tās funkcionēšanas režīma problēma. Patiesība pati ir vara.

Cilvēka darbība vai pretdarbība ir saistīta ar viņa domāšanas veidu, un protams, domāšana ir saistīta ar tradīciju. Vienā un tai pašā situācijā cilvēki reaģē ļoti dažādi.

Tajā pašā laikā nepieciešams atšķirt notikumus, diferencēt attiecību kopumu un līmeņus, kuriem tie pieder, rekonstruēt saiknes, kas tos saista un izraisa [4] .

Ar šo citātu es gribētu noslēgt izvēlētā rīcības varianta pamatojumu, jo tas atkārtoti apstiprina to, ka ir nepieciešama situācijas analīze, izpēte, lai pieņemtu taisnīgu lēmumu.

Izmantotās literatūras saraksts

1.  Ētika: teorija, problēmas,  S.Lasmane, Morāles funkcijas. Rīga “Avots”, 1985

2.  The Nature of Public Relations (V.Savickas materiāls kursā Ievads sabiedriskajās attiecībās, Vidzemes Augstskola).

3.  Valsts sektora pārvalde. Grovers Starlings. Valsts administrācijas skola, Rīga, 2000.

4.  Patiesība, vara, patība. Mišels Fuko, LZA Filozofijas un socioloģijas institūts, Rīga,  “Spektrs”, 1995.