SATURA RĀDĪTĀJS.
1. Ievads
2.
Maslova vajadzību hierarhija
3.
D. Makklelanda “pieredzes – vajadzību” teorija
4.
K. Alderfera ERG teorija
5.
F. Hercberga divfaktoru teorija
6.
Gaidu motivēšanas teorija
7.
Taisnīguma motivēšanas teorija
8.
E. Lailera modelis
9. Literatūras saraksts
IEVADS
Motīvs – cilvēka
uzvedības izskaidrojums un
pamatojums.
Motivējums – noteiktu motīvu komplekss, kas veicina cilvēku rīcību noteiktā virzienā.
Motivēšana – darbinieku stimulēšana izvēlēties
kādu no rīcības alternatīvām, lai sasniegtu
organizācijas un personīgos mērķus.
Motivācija:
1.dinamisks
process, kurš, pielietojot psiholoģiskās, sociālās, ekonomiskās un tiesiskās
metodes un līdzekļus, sekmē indivīda un organizācijas izvirzīto mērķu
sasniegšanu;
2.dod
darbiniekam gandarījumu;
3.ietaupa
izdevumus;
4.saglabā
nepieciešamos darbiniekus.
Eksistē koncepciju rinda tam, kā ar vajadzību apstiprinājuma
palīdzību var ietekmēt cilvēku lietišķo aktivitāti. Tās zināšanas ir
nepieciešamas vadītājam labākai saprašanai, kas padotajiem virza dažu elementu
pielietošanu praksē.
Paternētiskā motivācijas koncepcija piedāvā to, kā cilvēki ir
gatavi izpildīt savu darbu atkarībā no tā apmierinājuma līmeņa un atalgojuma,
lielākā daļa neatšķiras no uzvedības, bet no organizācijas locekļiem. Viss tas
padara darbu pievilcīgu tajā, pazeminot tekošos kadrus, taču neizrāda tiešu
rīcību uz ražotāju, tādēļ gala rezultātā neazefektīvi.
MASLOVA VAJADZĪBU HIERARHIJA.
Saskaņā ar vajadzības hierarhijas teoriju
amerikāņu sociologa A. Maslova cilvēki pastāvīgi izmēģina dažādas vajadzības,
kuras var apvienot grupās, kas atrodas hierarhiskās attiecībās blakus cits
citam. Maslovs izšķir piecas tādas grupas un sakārtoja tās piramīdas veidā:
Maslova modelim ir trijstūra forma jeb piramīdas
forma, tādēļ, jo augstāku vietu vajadzība ieņem hierarhijā, jo mazāk vajadzības
cilvēkiem kļūst par reālām motivācijām uzvedībā.
Pēc
Maslova domām, neapmierinātas vajadzības vedina cilvēkus uz aktīvām rīcībām,
apmierinājumi pārstāj eksistēt, un viņu vietu ieņem neapmierinātās vajadzības.
Vajadzības, kas atrodas tuvāk piramīdas pamatam, pieprasa vienpakāpju
apmierinājumu un tikai pēc tā, kā tās pamatā būs sasniegtas, sāk darboties
nākošā līmeņa vajadzības, kuras var apmierināt ar vairākiem veidiem.
Pie
pirmā līmeņa vajadzībām Maslovs nolika fizioloģiskās vajadzības (ēdienu,
dzīvesvietu, atpūtu utt.), kuru apmierinājums nodrošina cilvēkiem izdzīvošanu,
pie tam nepieciešams minimālais darba algas līmenis un ciešami darba apstākļi.
Pie
otrā līmeņa bija pieskaitītas drošības vajadzības (apdrošināšana, aizsardzība
no negadījumiem) un pārliecība nākotnē, tās apmierināmas ar nopelnītās darba
algas palīdzību, pārsniedzot minimālo līmeni (atļauj iegūt apdrošināšanas
polisi, izdarīt izmaksas pensijas fondā) un darbs cerīgā organizācijā, piedāvājot
darbiniekiem noteiktas sociālās garantijas.
Bez
pirmā un otrā līmeņa vajadzību apmierinājuma, kurus var uzskatīt par pirmējiem,
praktiski ir neiespējama normāla dzīve nevienam cilvēkam.
Trešajā
līmenī Maslovs novietoja sociālo atbalstu vajadzības no apkārtējiem, atzīstot
cilvēku nopelnus, piederību vienam vai otram kopumam. Tā apmierinājumam
nepieciešama piedalīšanās grupu darbā, kolektīvi sasniegumi, uzmanība no
vadītāja puses, citu uzmanība.
Ceturtais
līmenis izskaidro pašapmierināšanās vajadzības, apkārtējo atzīšana. Apmierina
kompetences ceļā, iekarojot autoritāti, kļūstot par līderiem, iegūstot publisku
atzīšanu. Šo vajadzību vadīšanas ieguvēju atvieglo titulu, pakāpju un
apbalvojumu piešķiršana.
Beidzot
hierarhijas piektajā līmenī Maslovs novietoja pašizteiksmes vajadzības un savu
potenciālo vajadzību realizāciju, neatkarīgi no apkārtējo vērtējuma. Lai
apmierinātu šīs vajadzības, cilvēkiem ir vajadzīga maksimāla radošā brīvība,
līdzekļu izvēle un problēmu risinājums. Attīstoties cilvēkam kā personībai,
neierobežoti attīstās viņa potenciālās iespējas, pašizteiksmes vajadzības nevar
nekad būt pilnībā apmierinātas.
Vajadzība
kļūst par stimulu, ja apmierinājums nokritīsies zemāk par pieņemamo līmeni un
tā paaugstināšanas iespējas manāmi palielina darba efektivitāti, bet
apmierinātā vajadzība tādas funkcijas zaudē. Vajadzības apmierināšana nenoved
pie automātiska augstākā līmeņa vajadzību apmierināšanas, jāņem vērā, ka katrā
dotajā momentā dominē viena noteikta vajadzība, cilvēka darbība pakārtojas ne
tikai tai, bet arī daudzām citām, kuras dažreiz ir grūti atpazīt.
Atbilstoši
Maslova piramīdai dažādu karjeras etapu nozīme atsevišķos motivācijas faktoros
mainās, pie kam atkarībā no darbinieka atrašanās laika amatā. Pirmā darba gada
laikā galvenais motivācijas faktors ir apbalvošana, iepazīstināt ar uzdevumu
nozīmīgumu, situācijas vērtību, savstarpējā attieksme, patstāvība šajā laikā
interesē maz. Starp otro un piekto gadu, tā ir pretēja – glvenais motivācijas
faktors. Pēc pieciem darba gadiem neviens no pamata motivācijas faktoriem
nedarbojas, tai skaitā darba satura bagātināšana un darbības paplašināšana.
D. MAKKLELANDA “PIEREDZES – VAJADZĪBU” TEORIJA.
D.
Makklelands izvirzīja “pieredzes – vajadzību” motivēšanas teoriju, kas paredz,
ka cilvēku vajadzības komplekss veidojas dzīves pieredzē un šīs vajadzības
būtiski ietekmē viņa uzvedību. Viņš uzskata, ka cilvēks nepiedzimst ar noteikti
orientētām vajadzībām, bet iegūst un attīsta tās.
Pastāv
trīs cilvēkam piemītošas vajadzības: panākumi, sadarbība un vara. Kāda no tām katram cilvēkam ir
dominējoša, bet dominante var mainīties atkarībā no vecuma, rutīnas, zināšanām
utt.
Panākumu cilvēkus var raksturot šādi:
q vēlas sasniegt personīgo rekordu;
q panākumus izvērtē, salīdzinot ar saviem, vai kolēģu
darbības rezultātiem;
q rūpējas par darba kvalitāti un attiecīgu
novērtējumu;
q parasti nosaka mērķu posmus, lai novērtētu
progresus;
q risina problēmas un uzņemas atbildību;
q ciena grūtu un saspringtu darbu.
Panākumu cilvēku motivēšanas panākumu pamatā ir:
q konkrēti formulēts darbs,
q konkrēta informācija,
q jāpiedāvā grūts, bet konkrēts darba uzdevums ar
konkrētiem novērtēšanas rādītājiem,
q jāņem vērā viņu vēlme strādāt patstāvīgi,
q apbalvojumi vēlami ar rakstveida darba rezultātu
vērtējumu,
q iespējami jāpieaicina plānu, projektu un to
posmu izstrādē,
q jāapzinās, ka viņu mērķis ir gūt panākumus,
pamtojoties uz kvalitatīvu darbu.
Sadarbības cilvēkus var raksturot šādi:
q izjūt nepieciešamību būt uzticamiem kolektīvā un
iepatikties;
q koncentrēti uz savstarpējām attiecībām ar
kolēģiem, vēlas savā kolektīva uzņemt citus, vēlas iepazīt kolēģus, tuvināties
tiem;
q nepieciešamība pēc sadarbības kopējās darba
grupās;
q pēc iespējas cenšas izvairīties no riska.
Motivēšanas procesā sadarbības darbiniekiem
darbā nepieciešams:
q nodibināt personīgus kontaktus,
q personīgi izteikta atzinība,
q iespēja sadarboties ar citiem ir garantija viņa
darba rezultātiem,
q apzināties sevi par vienota kolektīva locekli,
q interese par viņa ģimeni, māju, vaļasprieku.
Varas cilvēkus var
raksturot šādi:
q vēlēšanās veikt savu darbu radoši un patstāvīgi;
q gatavi riskēt, var uzticēt darbu, ko citi
uzskata par neiespējamu;
q spējīgi mainīties paši un mainīt apkārtējos;
q rūpējas par savu reputāciju, statusu;
q vēlas dot padomus un savām idejām gūt atsauksmi;
q spējīgi uztvert kopsakarības, lai sasniegtu
mērķi.
Motivēšanas procesā varas darbiniekiem ir
nepieciešams:
q ļaut uzdevumus veikt pēc viņu plāna, noteikt
atbildību un dot pilnvaras,
q dot iespēju iegūt informāciju un dot priekštatu
par mērķi,
q dot iespēju riskēt,
q cienīt un novērtēt viņus citu klātbūtnē,
q iesaistīt viņu suzdevumos, kuros nepieciešama
pedantiska tālredzība un savi uzskati,
q veidot vidi tā, lai viņi pastāvīgi reaģētu uz apkārtējo
pieprasījumu, biežāk pārcelt uz citu darba jomu,
q saprast, ka viņi ir labi ideju ģeneratori, bet
ne vadītāji ikdienas darbā.
K. ALDERFERA ERG TEORIJA.
Izmantojot
A. Maslova vajadzību hierarhiju un cenšoties novērst dažus tās trūkumus, K.
Alderfers piedāvāja ERG (existance, relatedness, growth) teoriju. Piedāvā
vajadzību hierarhiju sadalīt trīs pakāpēs: eksistences, piederības un izaugsmes
vajadzības.
Eksistences
vajadzības apmierina dažādas fizioloģiskās un drošības vajadzības. Darba alga,
darba apstākļi un darba drošība.
Piederības
vajadzības var apmierināt tikai kontaktējoties ar citiem. Tās ir atkarīgas no
savstarpējās saprašanās un sadarbības. Piederības vajadzības iekļauj vajadzību
būt saprastam un atzītam.
Zaugsmes
vajadzības ir cilvēka darbības un apkārtējās vides savstarpējās iedarbes
rezultāts. Tās iekļauj gan vēlēšanas pēc atzīšanas un cieņas, gan
pašapliecināšanos. Cilvēkam, saskaroties ar problēmām, kuras atrisināt liedz
ierobežotās spējas vai zināšanas, var rasties iemesls sevis pašattīstīšanai.
ERG
modelis pieļauj, ka persona, kas nespēj panākt augstāko pakāpju vajadzību
apmierināšanu, var atgriezties uz zemākajām un konkretizēties uz tām. Kamēr abi
apakšējie līmeņi ir kaut cik ierobežoti savās prasībās pēc apmierinājuma,
izaugsmes vajadzība ir ne tikai neierobežota, bet, gūstot kādu apmierinājumu
vēl pastiprinās.
F.HERCBERGA DIVFAKTORU TEORIJA.
F.
Hercbergs ar līdzstrādniekiem izstrādāja vēl vienu motivēšanas modeli, kas
pamatojās uz vajadzībām. Pēc sava secinājuma F. Hercbergs visus faktorus, kas
motivē cilvēka attieksmi pret darbu var iedalīt motivētājos (faktori, kas
saistīti ar darba saturu) un higiēnas (faktori, kas nepieciešami cilvēka darba
spēju uzturēšanai) faktoros.
Motivācijas
faktori – faktori, ks labvēlīgi ietekmē darbinieka apmierinātību ar darbu:
q panākumi darbā;
q panākumu atzīšana;
q darba process;
q atbildības pakāpe;
q izaugsmes iespējas, karjera;
q profesionālā izaugsme.
Higiēnas faktori – faktori, kas novērš darbinieka
neapmierinātību ar darbu:
q darbavietas saglabāšanas garantija;
q sociālais statuss;
q organizācijas darbība;
q darba apstākļi;
q tiešā vadītāja attieksme;
q personīgā dzīve;
q attiecības starp darbiniekiem;
q darba alga;
q attiecības ar padotajiem.
Šīs teorijas pamatdoma ir tā, ka pietiek ar
vienu no motivētājiem, lai cilvēks būtu apmierināts ar darbu, bet, tajā pašā
laikā, ja trūkst viens no higiēnas faktoriem – cilvēks var just diskomfortu,
neapmierinātību, kas ietekmēs viņa apmierinātību ar darbu kopumā. Ja cilvēkam
visi higiēnas faktori darbā ir garantēti, viņš būs apmierināts, bet, lai darbs
sniegtu patiesu gandarījumu un prieku, nepieciešams arī kāds no motivētājiem.
Motivētāji
ir faktori, kas motivē darbinieku strādāt labi un virza uz apmierinātību ar
darbu, bet šo faktoru trūkums reti kad izraisīja neapmierinātību. Attiecas uz
darba saturu, tāpēc viņi sniedz apmierinātību ar rezultātiem, kas tieši
atkarīgi no darba. Higiēnas faktori attiecas uz vidi, kurā darbs tiek veikts.
Šie faktori nav cieši saistīti ar pašu darbu, bet gan nodrošina normālus darba
apstākļus. Šī ideja parāda vadītājiem, ka darbinieku apmierinātībā būtiska
nozīme ir darba procesam, taču ir arī jānodrošina normāla darba vide.
Prakse
pierāda, ka Hercberga modelis labāk darbojas augstas noslogotības apstākļos un
noteiktās situācijās. Pētījumi parādīja, ka vajadzības virza cilvēku tikai tādā
gadījumā, kad viņi ir apzināti un zināmi, ka viņu apmierinājums – reāla lieta.
GAIDU MOTIVĒŠANAS TEORIJA.
Gaidu
motivēšanas teorijas pamatā ir pieņēmums, ka vajadzības esamība nav vienīgais
cilvēka motivēšanas iemesls. Cilvēkam nepieciešama arī gaidīšana (cerība), ka
izvēlētais uzvedības veids patiešām nodrošinās vajadzības apmierināšanu.
Gaidu teorijas autori ir V.Vrukes, D.A. Nodlers
un E. Loulers. Pamatā ir šādi galvenie principi:
q cilvēku uzvedība ir atkarīga no personisko (spējas, prasmes) un ārējo
faktoru kombinācijas;
q dažādiem cilvēkiem ir dažādas vajadzības, vēlmes un mērķi;
q cilvēki izdarīs izvēli starp alternatīviem uzvedības veidiem cerībā
uz attiecīgiem rezultātiem, atalgojumu un vajadzību apmierināšanu.
Pamatā
gaidas var noteikt kā kādu notikumu varbūtību pēc paša cilvēka vērtējuma.
Pēc gaidu
motivēšanas teorijas pastāv trīs savstarpēji saistītas gaidas:
q pūles (centieni) – rezultāti;
q rezultāti – atalgojums;
q atalgojums – vērtība.
Pūles
(centieni) – rezultāti gaidas ir cilvēku varbūtības vērtējums, ka viņu pūles
nodrošinās attiecīgu rezultātu. Ja cilvēks cer, ka viņa darbība nodrošinās
augstāku rezultātu, tad gaidu vērtējums būs samērā augsts (tendence pie viens).
Otrādi, ja cilvēki necer, ka viņu darbība un rezultāti ir saistīti, tad gaidu
vērtējums būs zems (tendence pie nulles). Beidzot cerība, ka pūles un rezultāti
būs saistīti, bet nav īstas pārliecības, ka atbildīs vidēji gaidītajam (no
nulles līdz viens).
Rezultāts
– atalgojums gaidas ir varbūtības vērtējums, ka viņu pūļu rezultāts būs
attiecīgi atalgots. Ja darbinieks cer, ka pēc labi izpildīta darba viņš
noteikti saņems lielāku atalgojumu nekā parasti, tad gaidu vērtējums būs samērā
augsts (pie viens). Otrādi, ja darbiniekam nav pārliecības, ka rezultāti un
atalgojums nav saistīti, tad gaidu vērtējums būs zems (pie nulles). Beidzot, ja
darbinieks cer, ka pēc rezultātiem saņems labu atalgojumu, tad gaidu vērtējums
būs vidējs (no nulles līdz viens).
Atalgojums
– vērtība nozīmē atalgojuma vērtību vai apmierinātības (neapmierinātības)
pakāpi pēc atalgojuma saņemšanas. Sakarā ar vajadzību un atlīdzību formu
atšķirībām dažādi cilvēki var dažādi novērtēt saņemto atalgojumu. Ja vadītājs
par izpildīto darbu tikai paaugstina algu, bet darbinieks cerēja uz jaunu amatu
un interesantāku darbu, tādā gadījumā atalgojuma vērtība darbinieka
skatījumā nebūs augsta.
Kvantitatīvi saistības var izteikt ār šādu
formulu:
Motivējums=(E-P)
(P-O) V
E – pūles
P –
rezultāts
O –
atalgojums
V –
vērtība
Gaidu motivēšanas teoriju var plaši
pielietot praksē, lai motivētu darbiniekus.
Noslēguma vērtējums, noteicošā pakāpe
cilvēka motivācijai pie noteiktas darbības apvieno sevī iespējamības vērtējumu
tam, kā
1. darbinieks tiks galā ar izvirzīto uzdevumu;
2. viņa panākumus ievēros vadītājs un attiecīgi atalgos;
3. iespējamā atalgojuma vērtējums.
Taisnīguma motivēšanas teorijas autors ir
J.S.Adams, kas secināja, ka cilvēki subjektīvi nosaka attiecību starp saņemto
atalgojumu un pieliktajām pūlēm un pēc tam šo rezultātu salīdzina ar pārējo
darbinieku rezultātiem.
TAISNĪGUMA MOTIVĒŠANAS TEORIJA.
Saskaņā
ar taisnīguma teoriju, no vienas puses darba rezultāti var būt gan materializēti
(darba algas, prēmijas utt.), gan arī abstrakti (sociālās attiecības,
pašapliecināšanās, karjeras perspektīva utt.) No otras puses, lai sasniegtu šo
rezultātu jālieto prasmes, jāizmanto zināšanas kā izglītošanās rezultāts utt.
Līdz ar to izveidojas:
Paša rezultāts
Paša pūles.
Pamatā
rāda zināmu katra darbinieka darba efektivitāti pēc subjektīva vērtējuma. Taču
pilnīgi par taisnīgumu jebkurš darbinieks var spriest tikai, salīdzinot savu un
pārējo darbinieku darba efektivitāti:
Pārējo rezultāts
Pārējo pūles.
Ja
sprieduma un vērtējuma rezultātā secina, ka pārkāpuma nav, motivācijas faktors
darbojas normāli, ja ir un tie ir hronisksi, tad notiek personas demotivācija,
samazinās lietišķā aktivitāte, kā rezultātā darba efektivitāte samazinās.
“Taisnīguma
un motivēšanas teorijas atjaunošanu” cilvēks sāk ar:
q pieprasa paaugstināt darba algu;
q darba apstākļu uzlabošanu;
q izvirzīšanu darbā, izmantojot dažādus prettiesiskus ienākumus;
q personīgā darba ražīguma regulēšanu;
q pāreja uz citu darbu.
Tādēļ, ka
tāda rakstura vērtējums ir subjektīvi, nepieciešami, stingri atalgojuma
kritēriji, kuri balstās uz tiešiem pētījumiem un arī ņemot vērā cilvēku
psiholoģiju, kas palīdz novērst domstarpības. Kā rāda radošo organizāciju
prakse, strīdīgo jautājumu par atalgojumu atklāta apspriešana “spēlē” pozitīvu
lomu, noslēpumu atklāšana par katra darbinieka atalgojumu rada labvēlīgu
psiholoģisko klimatu.
E. LAILERA MODELIS.
E. Lailera mērķu izvirzīšanas motivēšanas
teorija izriet no tā, ka cilvēki vienā vai otrā līmenī uztver organizācijas
mērķi kā savējo un tiecas pēc sasniegumiem, gūstot apmierinājumu par darba
izpildīšanu. Mērķa sasniegšanas rezultāts ir atkarīgs no cilvēka attieksmes,
pūlēm, prasmes, spējām utt.
Ja mērķi
ir reāli, konkrēti, skaidri, darbiniekiem pieņemami, tad, jo tie ir augstāki,
jo neatlaidīgāk centīsies tos izpildīt. Neskatoties ne uz ko tie tiks
sasniegti. Veiksmīgai mērķu realizācijai liela loma ir mērķtiecībai, darba
organizācijai un izpildītāja spējām.
Saskaņā ar
mērķu izvirzīšanas motivācijas teoriju liela nozīme darbinieka motivācijā ir
tas, kā to iespaido sasniegtais rezultāts. Ja tas ir pozitīvs, tad izpildītājs
ir apmierināts un viņa motivācija paaugstinās un pretēji. Sasniegtā rezultātā
ietekmi uz apmierinājumu vai neapmierinājumu nosaka iekšējais un ārējais
vērtējums.
Ar ārējo
vērtējumu var rasties domstarpības. Piemēram, cenšoties vērtējumu paaugstināt,
izpildītājs var uzņemties mazākas jeb pazeminātas saistības. Tomēr neizpildot
pilnā apmērā, lielu darba apjomu pat pēc objektīva vērtējuma, darbs netiek
augsti vērtēts, kas demotivē cilvēku.
Mērķu
izvirzīšanas motivēšanas teorijai tuva ir arī vadīšanas līdzdalības koncepcija,
izriet no tā, ka cilvēki gūst apmierinājumu no līdzdalības organizācijas darbā,
kā rezultātā viņš strādā ar paaugstinātu darba efektivitāti, maksimāli parāda
savas spējas.
Vadīšanas
līdzdalībā ierindas darbinieki tiesīgi pastāvīgi pieņemt lēmumus, no kuriem
atkarīgs, ar kādiem līdzekļiem un metodēm, tiek izpildīts uzdevums, tiek
iesaistīti par konsultantiem jautājumos, piedalās racionalizācijā un
izgudrojumos, speciālās radošās grupās; iegūst iespēju pastāvīgi kontrolēt savu
darbu.
Mūsdienīgi
motivācijas principi ir:
q savstarpējās uzticības atmosfēras radīšana;
q aizņemtības saglabāšana;
q jaunu iespēju radīšana karjerā;
q veselības aizsardzība un labvēlīgu darba apstākļu radīšana;
q taisnīgu ienākumu un efekta sadale;
q darba algas premiālās daļas pieaugums.
Praksē
visas šīs formas tiek izmantotas kopā dažādās proporcijās, atkarībā no
organizācijas rakstura un no specifiskajiem procesiem tajā.
LITERATŪRAS SARAKSTS.
1)
Libermanis G “Ceļvedis Ekonomikā”, SIA “Kamene”,
2)
Līdumnieks A “Vadīšana”, 1996,
3)
Praude V., Beļičkovs I. “Menedžments”, “Vaidelote”, 1996,
4)
Škapars R. “Mikroekonomika”, Latvijas Akadēmiskā
5)
5.Bibliotēka, 1998,
6)
Vīksna, G. “Personāla Vadība”, 1999,
7)
Vorončuka I. “Personāla Vadība”, 1999,
8)
Muhamdemovs, Tečs “Motivācijas Mehānisms”,
9)
Vesnens, Vladeičišs “Praktiskais Personāla
10)
Menedžments”, 1998,
11)
Maslovs A. “Cilvēka Motivācijas Teorija”,
12)
Wahba and L.G. Bridgewell “Maslow Reconsidered: A Review
of Research on the Need Hierarchy Theory”, 1976.
Paldies. ĻOTI noderēja!!
AtbildētDzēst