Motivēšanas teorijas






SATURA RĀDĪTĀJS.




1.   Ievads

2.   Maslova vajadzību hierarhija
3.   D. Makklelanda “pieredzes – vajadzību” teorija
4.   K. Alderfera ERG teorija
5.   F. Hercberga divfaktoru teorija
6.   Gaidu motivēšanas teorija
7.   Taisnīguma motivēšanas teorija
8.   E. Lailera modelis

9.   Literatūras saraksts

 


 


IEVADS





Motīvs – cilvēka uzvedības izskaidrojums un       pamatojums.
Motivējums – noteiktu motīvu komplekss, kas veicina        cilvēku rīcību noteiktā virzienā.
Motivēšana – darbinieku stimulēšana izvēlēties kādu   no rīcības        alternatīvām, lai sasniegtu organizācijas un personīgos mērķus.
Motivācija:
1.dinamisks process, kurš, pielietojot psiholoģiskās, sociālās, ekonomiskās un tiesiskās metodes un līdzekļus, sekmē indivīda un organizācijas izvirzīto mērķu sasniegšanu;
2.dod darbiniekam gandarījumu;
3.ietaupa izdevumus;
4.saglabā nepieciešamos darbiniekus.





Eksistē koncepciju rinda tam, kā ar vajadzību apstiprinājuma palīdzību var ietekmēt cilvēku lietišķo aktivitāti. Tās zināšanas ir nepieciešamas vadītājam labākai saprašanai, kas padotajiem virza dažu elementu pielietošanu praksē.
     Paternētiskā motivācijas koncepcija piedāvā to, kā cilvēki ir gatavi izpildīt savu darbu atkarībā no tā apmierinājuma līmeņa un atalgojuma, lielākā daļa neatšķiras no uzvedības, bet no organizācijas locekļiem. Viss tas padara darbu pievilcīgu tajā, pazeminot tekošos kadrus, taču neizrāda tiešu rīcību uz ražotāju, tādēļ gala rezultātā neazefektīvi.

MASLOVA VAJADZĪBU HIERARHIJA.

     Saskaņā ar vajadzības hierarhijas teoriju amerikāņu sociologa A. Maslova cilvēki pastāvīgi izmēģina dažādas vajadzības, kuras var apvienot grupās, kas atrodas hierarhiskās attiecībās blakus cits citam. Maslovs izšķir piecas tādas grupas un sakārtoja tās piramīdas veidā:






Text Box: Sociālās vajadzības

Maslova modelim ir trijstūra forma jeb piramīdas forma, tādēļ, jo augstāku vietu vajadzība ieņem hierarhijā, jo mazāk vajadzības cilvēkiem kļūst par reālām motivācijām uzvedībā.
            Pēc Maslova domām, neapmierinātas vajadzības vedina cilvēkus uz aktīvām rīcībām, apmierinājumi pārstāj eksistēt, un viņu vietu ieņem neapmierinātās vajadzības. Vajadzības, kas atrodas tuvāk piramīdas pamatam, pieprasa vienpakāpju apmierinājumu un tikai pēc tā, kā tās pamatā būs sasniegtas, sāk darboties nākošā līmeņa vajadzības, kuras var apmierināt ar vairākiem veidiem.
            Pie pirmā līmeņa vajadzībām Maslovs nolika fizioloģiskās vajadzības (ēdienu, dzīvesvietu, atpūtu utt.), kuru apmierinājums nodrošina cilvēkiem izdzīvošanu, pie tam nepieciešams minimālais darba algas līmenis un ciešami darba apstākļi.
            Pie otrā līmeņa bija pieskaitītas drošības vajadzības (apdrošināšana, aizsardzība no negadījumiem) un pārliecība nākotnē, tās apmierināmas ar nopelnītās darba algas palīdzību, pārsniedzot minimālo līmeni (atļauj iegūt apdrošināšanas polisi, izdarīt izmaksas pensijas fondā) un darbs cerīgā organizācijā, piedāvājot darbiniekiem noteiktas sociālās garantijas.
            Bez pirmā un otrā līmeņa vajadzību apmierinājuma, kurus var uzskatīt par pirmējiem, praktiski ir neiespējama normāla dzīve nevienam cilvēkam.
            Trešajā līmenī Maslovs novietoja sociālo atbalstu vajadzības no apkārtējiem, atzīstot cilvēku nopelnus, piederību vienam vai otram kopumam. Tā apmierinājumam nepieciešama piedalīšanās grupu darbā, kolektīvi sasniegumi, uzmanība no vadītāja puses, citu uzmanība.
            Ceturtais līmenis izskaidro pašapmierināšanās vajadzības, apkārtējo atzīšana. Apmierina kompetences ceļā, iekarojot autoritāti, kļūstot par līderiem, iegūstot publisku atzīšanu. Šo vajadzību vadīšanas ieguvēju atvieglo titulu, pakāpju un apbalvojumu piešķiršana.
            Beidzot hierarhijas piektajā līmenī Maslovs novietoja pašizteiksmes vajadzības un savu potenciālo vajadzību realizāciju, neatkarīgi no apkārtējo vērtējuma. Lai apmierinātu šīs vajadzības, cilvēkiem ir vajadzīga maksimāla radošā brīvība, līdzekļu izvēle un problēmu risinājums. Attīstoties cilvēkam kā personībai, neierobežoti attīstās viņa potenciālās iespējas, pašizteiksmes vajadzības nevar nekad būt pilnībā apmierinātas.
            Vajadzība kļūst par stimulu, ja apmierinājums nokritīsies zemāk par pieņemamo līmeni un tā paaugstināšanas iespējas manāmi palielina darba efektivitāti, bet apmierinātā vajadzība tādas funkcijas zaudē. Vajadzības apmierināšana nenoved pie automātiska augstākā līmeņa vajadzību apmierināšanas, jāņem vērā, ka katrā dotajā momentā dominē viena noteikta vajadzība, cilvēka darbība pakārtojas ne tikai tai, bet arī daudzām citām, kuras dažreiz ir grūti atpazīt.
            Atbilstoši Maslova piramīdai dažādu karjeras etapu nozīme atsevišķos motivācijas faktoros mainās, pie kam atkarībā no darbinieka atrašanās laika amatā. Pirmā darba gada laikā galvenais motivācijas faktors ir apbalvošana, iepazīstināt ar uzdevumu nozīmīgumu, situācijas vērtību, savstarpējā attieksme, patstāvība šajā laikā interesē maz. Starp otro un piekto gadu, tā ir pretēja – glvenais motivācijas faktors. Pēc pieciem darba gadiem neviens no pamata motivācijas faktoriem nedarbojas, tai skaitā darba satura bagātināšana un darbības paplašināšana.

D. MAKKLELANDA “PIEREDZES – VAJADZĪBU” TEORIJA.

            D. Makklelands izvirzīja “pieredzes – vajadzību” motivēšanas teoriju, kas paredz, ka cilvēku vajadzības komplekss veidojas dzīves pieredzē un šīs vajadzības būtiski ietekmē viņa uzvedību. Viņš uzskata, ka cilvēks nepiedzimst ar noteikti orientētām vajadzībām, bet iegūst un attīsta tās.
            Pastāv trīs cilvēkam piemītošas vajadzības: panākumi, sadarbība un vara. Kāda no tām katram cilvēkam ir dominējoša, bet dominante var mainīties atkarībā no vecuma, rutīnas, zināšanām utt.
            Panākumu cilvēkus var raksturot šādi:
q  vēlas sasniegt personīgo rekordu;
q  panākumus izvērtē, salīdzinot ar saviem, vai kolēģu darbības rezultātiem;
q  rūpējas par darba kvalitāti un attiecīgu novērtējumu;
q  parasti nosaka mērķu posmus, lai novērtētu progresus;
q  risina problēmas un uzņemas atbildību;
q  ciena grūtu un saspringtu darbu.
Panākumu cilvēku motivēšanas panākumu pamatā ir:
q  konkrēti formulēts darbs,
q  konkrēta informācija,
q  jāpiedāvā grūts, bet konkrēts darba uzdevums ar konkrētiem novērtēšanas rādītājiem,
q  jāņem vērā viņu vēlme strādāt patstāvīgi,
q  apbalvojumi vēlami ar rakstveida darba rezultātu vērtējumu,
q  iespējami jāpieaicina plānu, projektu un to posmu izstrādē,
q  jāapzinās, ka viņu mērķis ir gūt panākumus, pamtojoties uz kvalitatīvu darbu.
Sadarbības cilvēkus var raksturot šādi:
q  izjūt nepieciešamību būt uzticamiem kolektīvā un iepatikties;
q  koncentrēti uz savstarpējām attiecībām ar kolēģiem, vēlas savā kolektīva uzņemt citus, vēlas iepazīt kolēģus, tuvināties tiem;
q  nepieciešamība pēc sadarbības kopējās darba grupās;
q  pēc iespējas cenšas izvairīties no riska.
Motivēšanas procesā sadarbības darbiniekiem darbā nepieciešams:
q  nodibināt personīgus kontaktus,
q  personīgi izteikta atzinība,
q  iespēja sadarboties ar citiem ir garantija viņa darba rezultātiem,
q  apzināties sevi par vienota kolektīva locekli,
q  interese par viņa ģimeni, māju, vaļasprieku.
Varas cilvēkus var raksturot šādi:
q  vēlēšanās veikt savu darbu radoši un patstāvīgi;
q  gatavi riskēt, var uzticēt darbu, ko citi uzskata par neiespējamu;
q  spējīgi mainīties paši un mainīt apkārtējos;
q  rūpējas par savu reputāciju, statusu;
q  vēlas dot padomus un savām idejām gūt atsauksmi;
q  spējīgi uztvert kopsakarības, lai sasniegtu mērķi.
Motivēšanas procesā varas darbiniekiem ir nepieciešams:
q  ļaut uzdevumus veikt pēc viņu plāna, noteikt atbildību un dot pilnvaras,
q  dot iespēju iegūt informāciju un dot priekštatu par mērķi,
q  dot iespēju riskēt,
q  cienīt un novērtēt viņus citu klātbūtnē,
q  iesaistīt viņu suzdevumos, kuros nepieciešama pedantiska tālredzība un savi uzskati,
q  veidot vidi tā, lai viņi pastāvīgi reaģētu uz apkārtējo pieprasījumu, biežāk pārcelt uz citu darba jomu,
q  saprast, ka viņi ir labi ideju ģeneratori, bet ne vadītāji ikdienas darbā.

K. ALDERFERA ERG TEORIJA.

            Izmantojot A. Maslova vajadzību hierarhiju un cenšoties novērst dažus tās trūkumus, K. Alderfers piedāvāja ERG (existance, relatedness, growth) teoriju. Piedāvā vajadzību hierarhiju sadalīt trīs pakāpēs: eksistences, piederības un izaugsmes vajadzības.
            Eksistences vajadzības apmierina dažādas fizioloģiskās un drošības vajadzības. Darba alga, darba apstākļi un darba drošība.
            Piederības vajadzības var apmierināt tikai kontaktējoties ar citiem. Tās ir atkarīgas no savstarpējās saprašanās un sadarbības. Piederības vajadzības iekļauj vajadzību būt saprastam un atzītam.
            Zaugsmes vajadzības ir cilvēka darbības un apkārtējās vides savstarpējās iedarbes rezultāts. Tās iekļauj gan vēlēšanas pēc atzīšanas un cieņas, gan pašapliecināšanos. Cilvēkam, saskaroties ar problēmām, kuras atrisināt liedz ierobežotās spējas vai zināšanas, var rasties iemesls sevis pašattīstīšanai.
            ERG modelis pieļauj, ka persona, kas nespēj panākt augstāko pakāpju vajadzību apmierināšanu, var atgriezties uz zemākajām un konkretizēties uz tām. Kamēr abi apakšējie līmeņi ir kaut cik ierobežoti savās prasībās pēc apmierinājuma, izaugsmes vajadzība ir ne tikai neierobežota, bet, gūstot kādu apmierinājumu vēl pastiprinās.

F.HERCBERGA DIVFAKTORU TEORIJA.

            F. Hercbergs ar līdzstrādniekiem izstrādāja vēl vienu motivēšanas modeli, kas pamatojās uz vajadzībām. Pēc sava secinājuma F. Hercbergs visus faktorus, kas motivē cilvēka attieksmi pret darbu var iedalīt motivētājos (faktori, kas saistīti ar darba saturu) un higiēnas (faktori, kas nepieciešami cilvēka darba spēju uzturēšanai) faktoros.
            Motivācijas faktori – faktori, ks labvēlīgi ietekmē darbinieka apmierinātību ar darbu:
q  panākumi darbā;
q  panākumu atzīšana;
q  darba process;
q  atbildības pakāpe;
q  izaugsmes iespējas, karjera;
q  profesionālā izaugsme.
Higiēnas faktori – faktori, kas novērš darbinieka neapmierinātību ar darbu:
q  darbavietas saglabāšanas garantija;
q  sociālais statuss;
q  organizācijas darbība;
q  darba apstākļi;
q  tiešā vadītāja attieksme;
q  personīgā dzīve;
q  attiecības starp darbiniekiem;
q  darba alga;
q  attiecības ar padotajiem.
Šīs teorijas pamatdoma ir tā, ka pietiek ar vienu no motivētājiem, lai cilvēks būtu apmierināts ar darbu, bet, tajā pašā laikā, ja trūkst viens no higiēnas faktoriem – cilvēks var just diskomfortu, neapmierinātību, kas ietekmēs viņa apmierinātību ar darbu kopumā. Ja cilvēkam visi higiēnas faktori darbā ir garantēti, viņš būs apmierināts, bet, lai darbs sniegtu patiesu gandarījumu un prieku, nepieciešams arī kāds no motivētājiem.
            Motivētāji ir faktori, kas motivē darbinieku strādāt labi un virza uz apmierinātību ar darbu, bet šo faktoru trūkums reti kad izraisīja neapmierinātību. Attiecas uz darba saturu, tāpēc viņi sniedz apmierinātību ar rezultātiem, kas tieši atkarīgi no darba. Higiēnas faktori attiecas uz vidi, kurā darbs tiek veikts. Šie faktori nav cieši saistīti ar pašu darbu, bet gan nodrošina normālus darba apstākļus. Šī ideja parāda vadītājiem, ka darbinieku apmierinātībā būtiska nozīme ir darba procesam, taču ir arī jānodrošina normāla darba vide.
            Prakse pierāda, ka Hercberga modelis labāk darbojas augstas noslogotības apstākļos un noteiktās situācijās. Pētījumi parādīja, ka vajadzības virza cilvēku tikai tādā gadījumā, kad viņi ir apzināti un zināmi, ka viņu apmierinājums – reāla lieta.

GAIDU MOTIVĒŠANAS TEORIJA.

Gaidu motivēšanas teorijas pamatā ir pieņēmums, ka vajadzības esamība nav vienīgais cilvēka motivēšanas iemesls. Cilvēkam nepieciešama arī gaidīšana (cerība), ka izvēlētais uzvedības veids patiešām nodrošinās vajadzības apmierināšanu.
Gaidu teorijas autori ir V.Vrukes, D.A. Nodlers un E. Loulers. Pamatā ir šādi galvenie principi:
q  cilvēku uzvedība ir atkarīga no personisko (spējas, prasmes) un ārējo faktoru kombinācijas;
q  dažādiem cilvēkiem ir dažādas vajadzības, vēlmes un mērķi;
q  cilvēki izdarīs izvēli starp alternatīviem uzvedības veidiem cerībā uz attiecīgiem rezultātiem, atalgojumu un vajadzību apmierināšanu.
Pamatā gaidas var noteikt kā kādu notikumu varbūtību pēc paša cilvēka vērtējuma.
Pēc gaidu motivēšanas teorijas pastāv trīs savstarpēji saistītas gaidas:
q  pūles (centieni) – rezultāti;
q  rezultāti – atalgojums;
q  atalgojums – vērtība.
Pūles (centieni) – rezultāti gaidas ir cilvēku varbūtības vērtējums, ka viņu pūles nodrošinās attiecīgu rezultātu. Ja cilvēks cer, ka viņa darbība nodrošinās augstāku rezultātu, tad gaidu vērtējums būs samērā augsts (tendence pie viens). Otrādi, ja cilvēki necer, ka viņu darbība un rezultāti ir saistīti, tad gaidu vērtējums būs zems (tendence pie nulles). Beidzot cerība, ka pūles un rezultāti būs saistīti, bet nav īstas pārliecības, ka atbildīs vidēji gaidītajam (no nulles līdz viens).
Rezultāts – atalgojums gaidas ir varbūtības vērtējums, ka viņu pūļu rezultāts būs attiecīgi atalgots. Ja darbinieks cer, ka pēc labi izpildīta darba viņš noteikti saņems lielāku atalgojumu nekā parasti, tad gaidu vērtējums būs samērā augsts (pie viens). Otrādi, ja darbiniekam nav pārliecības, ka rezultāti un atalgojums nav saistīti, tad gaidu vērtējums būs zems (pie nulles). Beidzot, ja darbinieks cer, ka pēc rezultātiem saņems labu atalgojumu, tad gaidu vērtējums būs vidējs (no nulles līdz viens).
Atalgojums – vērtība nozīmē atalgojuma vērtību vai apmierinātības (neapmierinātības) pakāpi pēc atalgojuma saņemšanas. Sakarā ar vajadzību un atlīdzību formu atšķirībām dažādi cilvēki var dažādi novērtēt saņemto atalgojumu. Ja vadītājs par izpildīto darbu tikai paaugstina algu, bet darbinieks cerēja uz jaunu amatu un interesantāku darbu, tādā gadījumā atalgojuma vērtība darbinieka skatījumā  nebūs augsta.
      Kvantitatīvi saistības var izteikt ār šādu formulu:
Motivējums=(E-P) (P-O) V
E – pūles
P – rezultāts
O – atalgojums
V – vērtība
      Gaidu motivēšanas teoriju var plaši pielietot praksē, lai motivētu darbiniekus.
      Noslēguma vērtējums, noteicošā pakāpe cilvēka motivācijai pie noteiktas darbības apvieno sevī iespējamības vērtējumu tam, kā
1.      darbinieks tiks galā ar izvirzīto uzdevumu;
2.      viņa panākumus ievēros vadītājs un attiecīgi atalgos;
3.      iespējamā atalgojuma vērtējums.
Taisnīguma motivēšanas teorijas autors ir J.S.Adams, kas secināja, ka cilvēki subjektīvi nosaka attiecību starp saņemto atalgojumu un pieliktajām pūlēm un pēc tam šo rezultātu salīdzina ar pārējo darbinieku rezultātiem.

TAISNĪGUMA MOTIVĒŠANAS TEORIJA.

            Saskaņā ar taisnīguma teoriju, no vienas puses darba rezultāti var būt gan materializēti (darba algas, prēmijas utt.), gan arī abstrakti (sociālās attiecības, pašapliecināšanās, karjeras perspektīva utt.) No otras puses, lai sasniegtu šo rezultātu jālieto prasmes, jāizmanto zināšanas kā izglītošanās rezultāts utt. Līdz ar to izveidojas:

Paša rezultāts
Paša pūles.
            Pamatā rāda zināmu katra darbinieka darba efektivitāti pēc subjektīva vērtējuma. Taču pilnīgi par taisnīgumu jebkurš darbinieks var spriest tikai, salīdzinot savu un pārējo darbinieku darba efektivitāti:

Pārējo rezultāts
Pārējo pūles.
            Ja sprieduma un vērtējuma rezultātā secina, ka pārkāpuma nav, motivācijas faktors darbojas normāli, ja ir un tie ir hronisksi, tad notiek personas demotivācija, samazinās lietišķā aktivitāte, kā rezultātā darba efektivitāte samazinās.
            “Taisnīguma un motivēšanas teorijas atjaunošanu” cilvēks sāk ar:
q  pieprasa paaugstināt darba algu;
q  darba apstākļu uzlabošanu;
q  izvirzīšanu darbā, izmantojot dažādus prettiesiskus ienākumus;
q  personīgā darba ražīguma regulēšanu;
q  pāreja uz citu darbu.
Tādēļ, ka tāda rakstura vērtējums ir subjektīvi, nepieciešami, stingri atalgojuma kritēriji, kuri balstās uz tiešiem pētījumiem un arī ņemot vērā cilvēku psiholoģiju, kas palīdz novērst domstarpības. Kā rāda radošo organizāciju prakse, strīdīgo jautājumu par atalgojumu atklāta apspriešana “spēlē” pozitīvu lomu, noslēpumu atklāšana par katra darbinieka atalgojumu rada labvēlīgu psiholoģisko klimatu.

E. LAILERA MODELIS.

      E. Lailera mērķu izvirzīšanas motivēšanas teorija izriet no tā, ka cilvēki vienā vai otrā līmenī uztver organizācijas mērķi kā savējo un tiecas pēc sasniegumiem, gūstot apmierinājumu par darba izpildīšanu. Mērķa sasniegšanas rezultāts ir atkarīgs no cilvēka attieksmes, pūlēm, prasmes, spējām utt.
Ja mērķi ir reāli, konkrēti, skaidri, darbiniekiem pieņemami, tad, jo tie ir augstāki, jo neatlaidīgāk centīsies tos izpildīt. Neskatoties ne uz ko tie tiks sasniegti. Veiksmīgai mērķu realizācijai liela loma ir mērķtiecībai, darba organizācijai un izpildītāja spējām.
Saskaņā ar mērķu izvirzīšanas motivācijas teoriju liela nozīme darbinieka motivācijā ir tas, kā to iespaido sasniegtais rezultāts. Ja tas ir pozitīvs, tad izpildītājs ir apmierināts un viņa motivācija paaugstinās un pretēji. Sasniegtā rezultātā ietekmi uz apmierinājumu vai neapmierinājumu nosaka iekšējais un ārējais vērtējums.
Ar ārējo vērtējumu var rasties domstarpības. Piemēram, cenšoties vērtējumu paaugstināt, izpildītājs var uzņemties mazākas jeb pazeminātas saistības. Tomēr neizpildot pilnā apmērā, lielu darba apjomu pat pēc objektīva vērtējuma, darbs netiek augsti vērtēts, kas demotivē cilvēku.
Mērķu izvirzīšanas motivēšanas teorijai tuva ir arī vadīšanas līdzdalības koncepcija, izriet no tā, ka cilvēki gūst apmierinājumu no līdzdalības organizācijas darbā, kā rezultātā viņš strādā ar paaugstinātu darba efektivitāti, maksimāli parāda savas spējas.
Vadīšanas līdzdalībā ierindas darbinieki tiesīgi pastāvīgi pieņemt lēmumus, no kuriem atkarīgs, ar kādiem līdzekļiem un metodēm, tiek izpildīts uzdevums, tiek iesaistīti par konsultantiem jautājumos, piedalās racionalizācijā un izgudrojumos, speciālās radošās grupās; iegūst iespēju pastāvīgi kontrolēt savu darbu.
Mūsdienīgi motivācijas principi ir:
q  savstarpējās uzticības atmosfēras radīšana;
q  aizņemtības saglabāšana;
q  jaunu iespēju radīšana karjerā;
q  veselības aizsardzība un labvēlīgu darba apstākļu radīšana;
q  taisnīgu ienākumu un efekta sadale;
q  darba algas premiālās daļas pieaugums.
Praksē visas šīs formas tiek izmantotas kopā dažādās proporcijās, atkarībā no organizācijas rakstura un no specifiskajiem procesiem tajā.
     
     






LITERATŪRAS SARAKSTS.



1)   Libermanis G “Ceļvedis Ekonomikā”, SIA “Kamene”,

2)   Līdumnieks A “Vadīšana”, 1996,

3)   Praude V., Beļičkovs I. “Menedžments”, “Vaidelote”, 1996,

4)   Škapars R. “Mikroekonomika”, Latvijas Akadēmiskā

5)   5.Bibliotēka, 1998,

6)   Vīksna, G. “Personāla Vadība”, 1999,

7)   Vorončuka I. “Personāla Vadība”, 1999,

8)   Muhamdemovs, Tečs “Motivācijas Mehānisms”,

9)   Vesnens, Vladeičišs “Praktiskais Personāla

10)        Menedžments”, 1998,

11)        Maslovs A. “Cilvēka Motivācijas Teorija”,

12)        Wahba and L.G. Bridgewell “Maslow Reconsidered: A Review of Research on the Need Hierarchy Theory”, 1976.

Nav komentāru:

Ierakstīt komentāru