LATVIJAS
UNIVERSITĀTE
VADĪTĀJS UN PSIHOLOĢISKAIS KLIMATS
REFERĀTS
Autors-
Māris Sauka
2.
kursa students , VZ
atz.
gr. nr. Vad. Z.
980545
RĪGA 1999
SATURS
Ievads................................................................................................................................ 3
1.
Vadītāja jēdziens un būtība............................................................................................ 4
2.
Kolektīvs un psiholoģiskais klimats tajā........................................................................ 6
3.
Vadītājs un psiholoģiskais klimats................................................................................. 7
Nobeigums......................................................................................................................... 8
Izmantotā
literatūra........................................................................................................... 9
IEVADS
Pamatmērķis katram biznesam un uzņēmuma
izveidošanai – ir novest uzņēmumu līdz Veiksmes virsotnei, nostiprināt to tur
un dot tam iespējas droši skatīties nākotnē, redzot jaunas perspektīvas tā
attīstībā. Biznesa būtība ir nepārtraukta uzņēmuma, tā stratēģijas un cīņas
taktikas par vietu tirgū, attīstīšana. Kapitāla palielināšana, peļņas gūšana un
uzņēmuma attīstīšana ir cerība uz nākotni. Šīs ir lietas, no kurām sastāv
bizness. Bet tas viss nav iedomājams bez teicamiem vadītājiem, kuri spēj aiz
sevis vest cilvēkus un realizēt visu iecerēto.
VADĪTĀJA JĒDZIENS UN BŪTĪBA
Tātad vadītājs ir konkrēts darbinieks, kurš ietekmē darbinieku (personu
vai grupu) darbību, lai īstenotu organizācijas mērķus. Tas ir cilvēks, kuram ir
uzticēta mērķu sasniegšana, un viņš, sev uzticētos darbus, realizē ar citu
darbinieku palīdzību. Jau vergturības laikā bija cilvēks, kurš kontrolēja
vergus, tātad izpildīja saimnieka norādītos darbus, tādējādi pats saņemot par
to atalgojumu. Arī feodālisma laikos, kad attīstījās naturālās saimniecības,
pastāvēja pārvaldnieki un saimnieka palīgi, un to laikam var uzskatīt kā
pārvaldes aizsākumu. Tāpēc, ka tā vairs nebija tikai vergu vai darbinieku
kontrole, bet pārvaldniekam jau bija tiesības dažādus jautājumus lemt
patstāvīgi, t.i., neatkarīgi no saimnieka. Viņš varēja mainīt darbinieka
izpildāmos darbus, ja bija nepieciešams sodīt vai uzslavēt, varēja samazināt
nodevas likmi, tas tiesa tika darīts uz citu nodevu maksātāju rēķina. Tā bija
ļoti, ļoti primitīva pārvaldes forma.
Lai panāktu efektīvu vadīšanu, vadītājam
jālieto vara. Ar tās palīdzību viņš var iegūt autoritāti pret sev padotajiem.
Varu var izmantot dažādi, lietojot daudzas metodes un paņēmienus, lai ietekmētu
darbinieku rīcību. Tas ir nepieciešams, lai darbinieki pēkšņi kādā brīdī
neatteiktos paklausīt un izpildīt. Acīmredzami, tas ir mantojums no feodālisma
laikiem, kad pārrauga rīcībā bija pletne
vai kāds cits sitamais.
Tā īsti vadītāja loma sāka palikt
svarīga tikai sākoties kapitālisma attīstībai, jo tieši tad parādījās
nepieciešamība pēc talantīgiem vadītājiem, kuri varēja izstrādāt savu uzņēmuma
vadīšanas stratēģiju, un vest uzņēmumu Veiksmes virzienā. Vai arī sliktākajā
gadījumā to paglābt no bankrota.
Šajā laikā būtiski palielinājās
darbinieku izglītības līmenis. Tas sašaurināja intelektuālo plaisu starp
vadītājiem un padotajiem. Mūsu laikos ir reālas situācijas, kad vadītājiem ir
daudz zemāka izglītība par sev padoto darbinieku izglītību. Tas ir tāpēc, ka šo
cilvēku personības spēj kompensēt to izglītības trūkumu. Protams, ka nav viegli
iekarot sev vietu, ja trūkst izglītības, jo ir grūti pārliecināt darba devēju,
ka visus sev uzticētos darbus var izdarīt, arī bez tās.
Laikā, kad samazinājās plaisa starp
vadītājiem un padotajiem, samazinājās arī sociālās un finansiālās atšķirības,
kas būtiski ietekmēja vadītāja lomu kolektīvā. Tas atņēma iespējas vadītājam
izmantot dažādus varas un ietekmes veidus. Tad arī spējīgi vadītāji sāka
efektīvi izmantot pārliecināšanu un līdzdalību.
Pārliecināšana ir sava viedokļa efektīva
pasniegšana. Izmantojot pārliecināšanu, vadītājs atzīst zināmu atkarību no
padotajiem. Lai pārliecinātu, vadītājs var izmantot gan loģiku, gan emocijas, atkarībā
no personīgajām īpašībām un rakstura.
Līdzdalība kā iedarbības veids atzīst
darbinieka varu un spējas vēl vairāk nekā pārliecināšana. Lietojot līdzdalību,
vadītājs brīvi apmainās ar padotajiem ar informāciju un iesaista tos lēmumu
pieņemšanā.
Tieši vadītājam ir jābūt tādai
personībai, kura gan ar savām personīgajām īpašībām, gan ar profesionālo
kompetenci var iekarot padoto uzticību un arī praktiski pierādīt savu varēšanu
darboties vadības jomā.
KOLEKTĪVS UN PSIHOLOĢISKAIS KLIMATS TAJĀ
Rietumu
vadības teorijā darba kolektīvi, to
daļas un apakšnodaļas tiek sauktas par grupām. Jebkurš uzņēmums vai
organizācija sastāv no vairākām grupām, bet grupa – tie ir divi vai vairāki cilvēki, kas iedarbojas
viens uz otru tādā veidā, ka katrs grupas loceklis ietekmē citu grupas locekli
un tajā pat laikā atrodas citu grupas locekļu ietekmē. Praksē pastāv divu veidu
grupas – formālās un neformālās.
Formālās
grupas izveido uzņēmuma vadība priekš tirdzniecības vai ražošanas procesa.
Savukārt neformālās grupas izveidojas spontāni. Tās sastāv no cilvēkiem, kuriem
ir savstarpējas attiecības vienotu mērķu sasniegšanā. Lielos uzņēmumos šādu
neformālo grupu ir daudz un tās ir saistītas savā starpā, veidojot savdabīgu
tīklu.
Cilvēciskais
faktors uzņēmumos arvien vairāk un vairāk kļūst par intelektuālo papildinājumu
tehnoloģijai un mūsdienu darba organizācijai. Labs darbinieku noskaņojums,
vispirms, ir atkarīgs no psiholoģiskā klimata grupā, daļēji arī no attiecībām
ar grupas vadītāju, kas ir grupas līderis, un, ap kuru koncentrējas pārējie
grupas locekļi. Ir pieņemts uzskatīt, ka veselīgs psiholoģiskais klimats var
būt grupā, kuras vadītājam ir pakļauti no 2 līdz 7 dalībnieki.
Grupā,
kurai ir skaidri noformulēts mērķis un līderis (formāls vai neformāls) ar lielu
autoritāti grupas locekļu acīs, arī var veidoties lielāka interešu kopība starp
atsevišķiem grupas locekļiem, varbūt par atsevišķi mērķi (piemēram, kopīgi
pavadīta nedēļas nogale, kopīgi treniņi u. tml.), bet to nozīmīgums nepārsniedz
grupas kopīgo mērķi.
VADĪTĀJS
UN PSIHOLOĢISKAIS KLIMATS
Psiholoģiskais klimats
kolektīvā ir atkarīgs no vadītāja. Vadītājam ir jābūt grupas līderim, lai tā
viņam pakļautos, sekotu viņa aicinājumam un ar viņu konsultētos. Parasti
padotie atbalsta līdera darbību un labprāt strādā viņa vadībā. Uzticības pamatā
līderim ir nevis tradīcija un nevis viņa tiesību atzīšana, bet gan emocionāla
ticība, uzticība viņam. Tāpēc vadītājam vienmēr ir jārūpējas par savas
autoritātes saglabāšanu un pastāvīgi jāpierāda tās esamība.
Arī
no vadītāja attieksmes pret katru grupas locekli, veidojas grupas dalībnieku
savstarpējās attiecības. Ja kādam darbiniekam tiek pievērsta lielāka uzmanība,
tas nepaliek nepamanīts. Tam parasti seko skaudība. Ir slikti, ja kādam grupas
loceklim vadītājs vispār nepievērš uzmanību. Šāds cilvēks sāk justies nomākts
un saprot, ka kaut kas nav kārtībā. Tas nozīmē, ka vadītāja attieksmei pret
grupas locekļiem ir jābūt vienādai un tā nedrīkst balstīties uz personīgajām
simpātijām vai antipātijām.
Ja
uzņēmums būs daudzsološs, tad kolektīvā būs pavisam savādāka gaisotne, kā tajā,
kurš būs uz bankrota robežas. Spoža nākotne, labi darba apstākļi un teicamas
attiecības ar vadītāju, ļauj darbiniekiem domāt par darbu, nevis par problēmām,
kas ir ar to saistītas. Šinī gadījumā vadītājam ir jābūt uzmanīgam, lai
slinkākie darbinieki neizmantotu brīdi un neuzveltu savus pienākumus citiem.
Lielās grupās ir novērots, ka vienā kabinetā sēdošajiem ir dažāds darba apjoms
– viens strādā pa trijiem, bet trīs nedara neko. Tas ir vadītāja pienākums –
sadalīt darba pienākumus, lai darbiniekiem nevajadzētu to darīt pašiem. Redzot,
ka visi strādā vienlīdzīgu darbu, veidosies draudzīgākas attiecības kolektīvā.
Jebkurā
gadījumā, vadītājs un viņa pakļautībā esošie darbinieki, ir uzņēmuma ceļš uz
nākotni.
NOBEIGUMS
Latvijā daudzos vidēji mazos
uzņēmumos firmas īpašnieki ir arī kolektīva vadītāji. Tas ir nepareizi. Firmas
īpašnieks nespēj būt labs vadītājs, jo viņu vada īpašnieka apziņa, viņš nespēj
būt objektīvs vadītājs. Tāpēc vadītājam ir jābūt izglītotam un nekādā gadījumā
arī uzņēmuma īpašniekam, lai kolektīvs netiktu vadīts balstoties uz savām
saimnieka jūtām. Šie vadītāji apzinās, ka darbinieki ir uzņēmuma visvērtīgākais
kapitāls, kas nez peļņu firmai. Jo labāk darbinieks jutīsies savā darba vietā,
jo labāki būs tā rezultāti. No apspiesta, piekrāpta, pazemota darbinieka velti
ir gaidīt labus rezultātus.
Manā uzņēmumā mēs esam
struktūrvienība, kas ir maza vienība no lielas strukturālas mašīnas. Kolektīvā
attiecības ir vienādas gan starp darbiniekiem, gan starp darbiniekiem un
vadītājiem. Kopīgi atpūšamies, kopīgi svētkus svinam. Protams, ka neiztikt bez
kolēģiem, kuriem nav labas attiecības ar pārējiem. Sliktākais ir tas, ka šāds
cilvēks nes neslavu par struktūrvienību visā uzņēmumā, t.i., nekautrējas apmelot
savu “ģimeni” citu priekšā.
Vadītājiem, protams, ir daudz
mīnusu, bet draudzīgākas attiecības ar darbiniekiem, man liekas, nevar
pastāvēt. Par to viņi paši mazliet pārdzīvo, jo vēlāk ir grūti padotajiem
norādīt uz viņu mīnusiem. Daudzi darbinieki nesaprot, ka vadītājs ir vadītājs,
lai kādas attiecības viņam ar to būtu. Ir skaidrs, ka vadītājiem ir jāmācās
vadības zinības, lai šādas morālas kļūdas vairāk nepielaistu.
IZMANTOTĀ
LITERATŪRA
1. Karlsons R.
“Neuztraucies par sīkumiem”. R.: Jumava, 1998. – 153 lpp.
2. Kārnegī D. “Līderis
tevī”. R: Jumava, 1997. – 221 lpp.
3. Omārova S. “Cilvēks
dzīvo grupā. Sociālā psiholoģija”. Kamene, 1996. – 187 lpp.
4. Praude V., Beļčikovs
J. “Menedžments. Teorija un prakse”. Vaidelote, 1996. – 410 lpp.
Nav komentāru:
Ierakstīt komentāru