VADĪTĀJS UN PSIHOLOĢISKAIS KLIMATS



LATVIJAS UNIVERSITĀTE









VADĪTĀJS UN PSIHOLOĢISKAIS KLIMATS









REFERĀTS















Autors- Māris Sauka
2. kursa students , VZ
atz. gr. nr. Vad. Z.
980545




RĪGA 1999


 

 

SATURS



 
Ievads................................................................................................................................ 3
1. Vadītāja jēdziens un būtība............................................................................................ 4
2. Kolektīvs un psiholoģiskais klimats tajā........................................................................ 6
3. Vadītājs un psiholoģiskais klimats................................................................................. 7
Nobeigums......................................................................................................................... 8
Izmantotā literatūra........................................................................................................... 9

IEVADS


Pamatmērķis katram biznesam un uzņēmuma izveidošanai – ir novest uzņēmumu līdz Veiksmes virsotnei, nostiprināt to tur un dot tam iespējas droši skatīties nākotnē, redzot jaunas perspektīvas tā attīstībā. Biznesa būtība ir nepārtraukta uzņēmuma, tā stratēģijas un cīņas taktikas par vietu tirgū, attīstīšana. Kapitāla palielināšana, peļņas gūšana un uzņēmuma attīstīšana ir cerība uz nākotni. Šīs ir lietas, no kurām sastāv bizness. Bet tas viss nav iedomājams bez teicamiem vadītājiem, kuri spēj aiz sevis vest cilvēkus un realizēt visu iecerēto.

VADĪTĀJA JĒDZIENS UN BŪTĪBA


Tātad vadītājs ir konkrēts darbinieks, kurš ietekmē darbinieku (personu vai grupu) darbību, lai īstenotu organizācijas mērķus. Tas ir cilvēks, kuram ir uzticēta mērķu sasniegšana, un viņš, sev uzticētos darbus, realizē ar citu darbinieku palīdzību. Jau vergturības laikā bija cilvēks, kurš kontrolēja vergus, tātad izpildīja saimnieka norādītos darbus, tādējādi pats saņemot par to atalgojumu. Arī feodālisma laikos, kad attīstījās naturālās saimniecības, pastāvēja pārvaldnieki un saimnieka palīgi, un to laikam var uzskatīt kā pārvaldes aizsākumu. Tāpēc, ka tā vairs nebija tikai vergu vai darbinieku kontrole, bet pārvaldniekam jau bija tiesības dažādus jautājumus lemt patstāvīgi, t.i., neatkarīgi no saimnieka. Viņš varēja mainīt darbinieka izpildāmos darbus, ja bija nepieciešams sodīt vai uzslavēt, varēja samazināt nodevas likmi, tas tiesa tika darīts uz citu nodevu maksātāju rēķina. Tā bija ļoti, ļoti primitīva pārvaldes forma.
Lai panāktu efektīvu vadīšanu, vadītājam jālieto vara. Ar tās palīdzību viņš var iegūt autoritāti pret sev padotajiem. Varu var izmantot dažādi, lietojot daudzas metodes un paņēmienus, lai ietekmētu darbinieku rīcību. Tas ir nepieciešams, lai darbinieki pēkšņi kādā brīdī neatteiktos paklausīt un izpildīt. Acīmredzami, tas ir mantojums no feodālisma laikiem, kad pārrauga  rīcībā bija pletne vai kāds cits sitamais.
Tā īsti vadītāja loma sāka palikt svarīga tikai sākoties kapitālisma attīstībai, jo tieši tad parādījās nepieciešamība pēc talantīgiem vadītājiem, kuri varēja izstrādāt savu uzņēmuma vadīšanas stratēģiju, un vest uzņēmumu Veiksmes virzienā. Vai arī sliktākajā gadījumā to paglābt no bankrota.
Šajā laikā būtiski palielinājās darbinieku izglītības līmenis. Tas sašaurināja intelektuālo plaisu starp vadītājiem un padotajiem. Mūsu laikos ir reālas situācijas, kad vadītājiem ir daudz zemāka izglītība par sev padoto darbinieku izglītību. Tas ir tāpēc, ka šo cilvēku personības spēj kompensēt to izglītības trūkumu. Protams, ka nav viegli iekarot sev vietu, ja trūkst izglītības, jo ir grūti pārliecināt darba devēju, ka visus sev uzticētos darbus var izdarīt, arī bez tās.
Laikā, kad samazinājās plaisa starp vadītājiem un padotajiem, samazinājās arī sociālās un finansiālās atšķirības, kas būtiski ietekmēja vadītāja lomu kolektīvā. Tas atņēma iespējas vadītājam izmantot dažādus varas un ietekmes veidus. Tad arī spējīgi vadītāji sāka efektīvi izmantot pārliecināšanu un līdzdalību.
Pārliecināšana ir sava viedokļa efektīva pasniegšana. Izmantojot pārliecināšanu, vadītājs atzīst zināmu atkarību no padotajiem. Lai pārliecinātu, vadītājs var izmantot gan loģiku, gan emocijas, atkarībā no personīgajām īpašībām un rakstura.
Līdzdalība kā iedarbības veids atzīst darbinieka varu un spējas vēl vairāk nekā pārliecināšana. Lietojot līdzdalību, vadītājs brīvi apmainās ar padotajiem ar informāciju un iesaista tos lēmumu pieņemšanā.
Tieši vadītājam ir jābūt tādai personībai, kura gan ar savām personīgajām īpašībām, gan ar profesionālo kompetenci var iekarot padoto uzticību un arī praktiski pierādīt savu varēšanu darboties vadības jomā.

KOLEKTĪVS UN PSIHOLOĢISKAIS KLIMATS TAJĀ


Rietumu vadības teorijā darba kolektīvi, to daļas un apakšnodaļas tiek sauktas par grupām. Jebkurš uzņēmums vai organizācija sastāv no vairākām grupām, bet grupa – tie ir  divi vai vairāki cilvēki, kas iedarbojas viens uz otru tādā veidā, ka katrs grupas loceklis ietekmē citu grupas locekli un tajā pat laikā atrodas citu grupas locekļu ietekmē. Praksē pastāv divu veidu grupas – formālās un neformālās.
Formālās grupas izveido uzņēmuma vadība priekš tirdzniecības vai ražošanas procesa. Savukārt neformālās grupas izveidojas spontāni. Tās sastāv no cilvēkiem, kuriem ir savstarpējas attiecības vienotu mērķu sasniegšanā. Lielos uzņēmumos šādu neformālo grupu ir daudz un tās ir saistītas savā starpā, veidojot savdabīgu tīklu.
Cilvēciskais faktors uzņēmumos arvien vairāk un vairāk kļūst par intelektuālo papildinājumu tehnoloģijai un mūsdienu darba organizācijai. Labs darbinieku noskaņojums, vispirms, ir atkarīgs no psiholoģiskā klimata grupā, daļēji arī no attiecībām ar grupas vadītāju, kas ir grupas līderis, un, ap kuru koncentrējas pārējie grupas locekļi. Ir pieņemts uzskatīt, ka veselīgs psiholoģiskais klimats var būt grupā, kuras vadītājam ir pakļauti no 2 līdz 7 dalībnieki.
Grupā, kurai ir skaidri noformulēts mērķis un līderis (formāls vai neformāls) ar lielu autoritāti grupas locekļu acīs, arī var veidoties lielāka interešu kopība starp atsevišķiem grupas locekļiem, varbūt par atsevišķi mērķi (piemēram, kopīgi pavadīta nedēļas nogale, kopīgi treniņi u. tml.), bet to nozīmīgums nepārsniedz grupas kopīgo mērķi.

VADĪTĀJS UN PSIHOLOĢISKAIS KLIMATS


Psiholoģiskais klimats kolektīvā ir atkarīgs no vadītāja. Vadītājam ir jābūt grupas līderim, lai tā viņam pakļautos, sekotu viņa aicinājumam un ar viņu konsultētos. Parasti padotie atbalsta līdera darbību un labprāt strādā viņa vadībā. Uzticības pamatā līderim ir nevis tradīcija un nevis viņa tiesību atzīšana, bet gan emocionāla ticība, uzticība viņam. Tāpēc vadītājam vienmēr ir jārūpējas par savas autoritātes saglabāšanu un pastāvīgi jāpierāda tās esamība.
Arī no vadītāja attieksmes pret katru grupas locekli, veidojas grupas dalībnieku savstarpējās attiecības. Ja kādam darbiniekam tiek pievērsta lielāka uzmanība, tas nepaliek nepamanīts. Tam parasti seko skaudība. Ir slikti, ja kādam grupas loceklim vadītājs vispār nepievērš uzmanību. Šāds cilvēks sāk justies nomākts un saprot, ka kaut kas nav kārtībā. Tas nozīmē, ka vadītāja attieksmei pret grupas locekļiem ir jābūt vienādai un tā nedrīkst balstīties uz personīgajām simpātijām vai antipātijām.
Ja uzņēmums būs daudzsološs, tad kolektīvā būs pavisam savādāka gaisotne, kā tajā, kurš būs uz bankrota robežas. Spoža nākotne, labi darba apstākļi un teicamas attiecības ar vadītāju, ļauj darbiniekiem domāt par darbu, nevis par problēmām, kas ir ar to saistītas. Šinī gadījumā vadītājam ir jābūt uzmanīgam, lai slinkākie darbinieki neizmantotu brīdi un neuzveltu savus pienākumus citiem. Lielās grupās ir novērots, ka vienā kabinetā sēdošajiem ir dažāds darba apjoms – viens strādā pa trijiem, bet trīs nedara neko. Tas ir vadītāja pienākums – sadalīt darba pienākumus, lai darbiniekiem nevajadzētu to darīt pašiem. Redzot, ka visi strādā vienlīdzīgu darbu, veidosies draudzīgākas attiecības kolektīvā.
Jebkurā gadījumā, vadītājs un viņa pakļautībā esošie darbinieki, ir uzņēmuma ceļš uz nākotni.
NOBEIGUMS


Latvijā daudzos vidēji mazos uzņēmumos firmas īpašnieki ir arī kolektīva vadītāji. Tas ir nepareizi. Firmas īpašnieks nespēj būt labs vadītājs, jo viņu vada īpašnieka apziņa, viņš nespēj būt objektīvs vadītājs. Tāpēc vadītājam ir jābūt izglītotam un nekādā gadījumā arī uzņēmuma īpašniekam, lai kolektīvs netiktu vadīts balstoties uz savām saimnieka jūtām. Šie vadītāji apzinās, ka darbinieki ir uzņēmuma visvērtīgākais kapitāls, kas nez peļņu firmai. Jo labāk darbinieks jutīsies savā darba vietā, jo labāki būs tā rezultāti. No apspiesta, piekrāpta, pazemota darbinieka velti ir gaidīt labus rezultātus.
            Manā uzņēmumā mēs esam struktūrvienība, kas ir maza vienība no lielas strukturālas mašīnas. Kolektīvā attiecības ir vienādas gan starp darbiniekiem, gan starp darbiniekiem un vadītājiem. Kopīgi atpūšamies, kopīgi svētkus svinam. Protams, ka neiztikt bez kolēģiem, kuriem nav labas attiecības ar pārējiem. Sliktākais ir tas, ka šāds cilvēks nes neslavu par struktūrvienību visā uzņēmumā, t.i., nekautrējas apmelot savu “ģimeni” citu priekšā.
            Vadītājiem, protams, ir daudz mīnusu, bet draudzīgākas attiecības ar darbiniekiem, man liekas, nevar pastāvēt. Par to viņi paši mazliet pārdzīvo, jo vēlāk ir grūti padotajiem norādīt uz viņu mīnusiem. Daudzi darbinieki nesaprot, ka vadītājs ir vadītājs, lai kādas attiecības viņam ar to būtu. Ir skaidrs, ka vadītājiem ir jāmācās vadības zinības, lai šādas morālas kļūdas vairāk nepielaistu.

IZMANTOTĀ LITERATŪRA


1.      Karlsons R. “Neuztraucies par sīkumiem”. R.: Jumava, 1998. – 153 lpp.
2.      Kārnegī D. “Līderis tevī”. R: Jumava, 1997. – 221 lpp.
3.      Omārova S. “Cilvēks dzīvo grupā. Sociālā psiholoģija”. Kamene, 1996. – 187 lpp.
4.      Praude V., Beļčikovs J. “Menedžments. Teorija un prakse”. Vaidelote, 1996. – 410 lpp.

1 komentārs:

  1. Kredīts uzņēmumiem no Cityfinances ir labākā iespēja Latvijas uzņēmējiem kā uzsākt savu biznesa izrāvienu! Piesakies tūlīt aizpildot anketu http://www.cityfinances.lv/lv/kredits-uznemumiem/

    AtbildētDzēst