“PERSONĀLA IZVĒRTĒŠANA UZŅĒMUMĀ UN PERSONĀLA MOTIVĀCIJAS IESPĒJAS LATVIJAS APSTĀKĻOS.”

BIZNESA AUGSTSKOLA

 “TURĪBA”

VADĪBAS KATEDRA

STUDIJU DARBS

MENEDŽMENTĀ

“PERSONĀLA IZVĒRTĒŠANA UZŅĒMUMĀ

UN PERSONĀLA MOTIVĀCIJAS IESPĒJAS LATVIJAS APSTĀKĻOS.”

D II 2 grupas students

Doc. A.Vildei

Rīga

1998

Satura rādītājs:

Ievads..........................................................................................................................................

Motivācija.................................................................................................................................

Personāla izvērtēšana..................................................................................................

Personāla atlases metodes.......................................................................................

Firmas “McĀbols” kolektīvs un tā darbība.......................................................

Nobeigums..................................................................................................................................

Izmantotās literatūras saraksts:......................................................................

Ievads.

            Pasaule mainās arvien straujāk, nesot ne tikai jaunas iespējas, bet arī jaunus sāncenšus. Pasaules tirgus ir kļuvis piesātināts un izņēmums nav arī Latvija. Šodien kompānijām jārēķinās ar vissīvāko konkurenci.

Lai izturētu konkurenci, ir nepieciešams apšaubīt un pilnveidot visu, kas darīts līdz šim. Ir strauji jāmainās, jāatmet visu lieko, jāmeklē jauni ceļi un iespējas. Pats galvenais ir jāmaina veids un attieksme, kā izglītot cilvēkus un organizēt procesus uzņēmumā. Diemžēl jāatzīst, ka Latvijā vēljoprojām daudzos uzņēmumos pastāv vēcās vadīšanas un organizēšanas metodes, bet es domāju, ka laiks un augošās prasības sabiedrībā iznīdēs visu neproduktīvo un rezultātus nenesošo.

            Tāpēc šajā darbā gribētu apskatīt un izvērtēt personāla nozīmīgumu jebkurā organizācijā. Kaut arī organizācijas produktīvs darbs ir atkarīgs no attīstītām tehnoloģijām, tomēr cilvēks ir tas, kas veic intelektuālo darbu. Cilvēkresursu menedžmentam ir jāprot tā integrēt indivīdu komandā, lai viņu savstsrpējā sadarbība nodrošinātu nepieciešamo vērtību radīšanu. Cilvēkresursus ir jāuzskata par investīcijām. Uzņēmuma veksmīgai darbībai cilvēkresursu potenciāls un zināšanas tiek uzskatītas par galveno ieroci.

            Visi uzņēmumu vadītāji domā par to, lai viņiem būtu vislabākie darbinieki - patstāvīgi, kompetenti, ar augstu atbildības sajūtu un daudzām citām lietderīgām īpašībām. Bet, lai tādus darbiniekus dabūtu ir jāveic ļoti liels darbs. Šim darbam ir jāsākas organizācijas iekšienē. Nav noteiktu likumu vai priekšnosacījumu kādam ir jābūt ideālam darbiniekam, jo katram vadītājam ir savi priekštati un prasības attiecībā uz labu darbinieku. Es domāju, ka veicot darbinieku atlasi pirmais iespaids paliek kopumā par cilvēku viņa īpašībām, zināšanām un darbs itkā paliek otrajā plānā. Pats galvenais un būtiskākais priekšnosacījums ir un paliek darbinieki uzņēmumā. Šodienas apstākļos darbiniekiem vajadzētu apzināties, ka viņi ir svarīgs faktors visā ražošanas procesā. Uzņēmuma peļna, pašu darbinieku labklājība ir atkarīga vienīgi no viņu darba ražīguma. Tas nozīmē, ka vadībai ir jānodrošina darbinieku tālāka izglītošana, pilnveidošana. Ja būs šī savstarpējā sapratne starp darbinieku un darba devēju, tad tas noteikti sekmēs uzņēmuma attīstību un līdz ar to paaugstināsies ekonomiskie un sociālie rādītāji valstī.

Motivācija.

Motivēšana ir darbinieku stimulēšana izvēlēties kādu no rīcības alternatīvām, lai sasniegtu organizācijas un personīgos mērķus.

Katram uzņēmumam, kurš ir ieinteresēts ražīgi strādāt un ilgstoši pastāvēt, būtiska loma ir motivācijas procesam. Ja darbinieks uzņēmumā būs motivēts, viņam noteikti būs cita attieksme pret darbu, kā arī ieinteresētība uzņēmuma attīstībā.

Motivācijas ietekmē notiek šādi procesi:

·darbinieki gūst gandarījumu par paveikto un ikdienas darbu;

·uzņēmums ietaupa līdzekļus, jo darbu var paveikt ar mazāku darbinieku skaitu;

·saglabājas vajadzīgie darbinieki, jo motivēts cilvēks darba vietu nemainīs.

            Motivācija ietekmē:

·         darba atmosfēru;

·         saskarsmi;

·         ražību;

·         saliedētību;

·         saikni ar sabiedrību;

·         imidžu;

·         sadarbību ar klientu;

·         plānošanu;         

·         uzdevumu izpildi;

·         kontroli u.c.

D.Makklellands un Dž.Atkinsons izvirzīja teoriju, ka pastāv trīs cilvēkiem piemītošas motivācijas kategorijas:

·         panākumi;

·         saskarsme;

·         vara.

Ir ļoti daudzi un dažādi cilvēku tipi, katram indivīdam ir savādākas prasības un savādākas vērtības, visus cilvēkus - darbiniekus nevar vienādi motivēt, jo, kas dos stimulu strādāt vienam nedos citam. Cilvēku vajadzību izpratni ASV zinātnieks Abrahams Maslovs iedala piecos līmeņos:

1.Fizioloģiskās vajadzības (izsalkums, slāpes, miegs).

2.Pašsaglabāšanās vajadzības (drošība, aizsardzība).

3.Sociālās vajadzības (garīgas tuvības izjūta, kopīgums).

4.Vajadzība pēc cieņas (atzīnība, statuss, novērtēšana pēc nopelniem).

5.Pašapliecināšanās vajadzība (pašrealizācija, sava talanta izpausme, attīstība).

Jebkura organizācijas struktūra sākas ar vadību, bet lai uzņēmums vispār dzīvotu un attīstītos visa pamatā ir darbinieki. Uzņēmuma vadībai ir jāmotivē savi darbinieki, jāgādā par darba vidi un apstākļiem. Uzņēmuma vadītājam ir jābūt par paraugu saviem darbiniekiem, lai viņiem būtu stimuls darboties un līdzināties vadītājam ,tādejādi arī veicinot savu izaugsmi, arī tā varētu būt sava veida motivācija.

Šodien Latvijā kā jau postsociālisma valstī ir daudz neskaidrību un neatrisinātu problēmu. Daudziem uzņēmumiem primārais ir finanses un ekonomika, darbinieku faktoru atstājot kautkur aizmugurējā plānā. Tā ir ļoti aplama rīcība, jo, attīstoties firmai, arī darbinieki ir jāizglīto. Tas nozīmē, ka vadībai ir jānodrošina nepārtraukta darbinieku profesionālā līmeņa pilnveidošana.

Kā jau minēts A.Maslova teorijā katrs cilvēks ir indivīds ar savām vajadzībām un īpatnībām. Ja vadītājs grib efektīvi motivēt savus padotos, viņam jāzina katra individuālās prasības, vēlmes. Nevar visus darbiniekus motivēt vienādi, viens cilvēks varbūr ir godkārīgs, atzīšanu alkstoš, citam vajadzības ir piezemētākas, tā saucamās fizioloģiskās vajadzības. Ja darbinieks ir motivēts materiāli, bet viņa fizioloģiskās vajadzības ir apmierinātas, tad tā vairs nebūs efektīva motivēšana, tas nozīmē, ka vadītājam ir jāzina kā apmierināt savu darbinieku ambīcijas.

Mūsu nabadzīgajā sabiedrībā, kur ir daudzas neatrisinātas sadzīves problēmas valda uzskats - jo vairāk maksās, jo labāk strādās - ne vienmēr ir pareizs. Ja darbinieki būs saņēmuši vienādu atlīdzību, tas nebūt nenozīmē, ka attieksme pret darbu viņiem būs vienāda, jo kādam varbūt ir daudz svarīgāks brīvais laiks, atzinība, iespējas labāk, radošāk strādāt.

Latvijas mazo un vidējo uzņēmumu īpašnieki un vadītāji visbiežāk tās stimulēšanas formas, kuras saistītas ar darb apstākļu uzlabošanu, darbinieku apmācību un pabalstiem. Pēc pētījuma datiem redzams, ka izdevību atpūsties darbiniekiem piedāvā tikai 40% uzņēmumu. Gandrīz divas trešdaļas uzņēmēju neizmanto iespēju dažādot samaksu atkarībā no izglītības līmeņa, jo uzskata, ka galvenais nav tas, cik efektīvi un produktīvi viņš strādā. Tikpat daudz ir to uzņēmumu, kuri atsakās no kolektīvu līgumu slēgšanas ar darba ņēmējiem un neparedz darīt to arī turpmāk. Darbinieku apdrošināšana, arī madicīniskā, tiek īstenota tikai katrā sestajā uzņēmumā.

Psihologi ir arī atzinuši, ka atšķirības uztverē atkarīgas no darbinieku vecuma. Vecāka gada gājuma cilvēkiem ir izteiktāka atbildības sajūta, bet jauniešus vairāk interesē - kas man par to būs.

Izvērtējot motivāciju un motivācijas iespējas Latvijā nevar nonākt pie viena konkrēta atzinuma, ka jādara tieši tā un ne savādāk. Pamatvilcienos var nonākt tikai pie slēdzieniem, kuri vadītājiem būtu jāievēro, lai sekmētu sava uzņēmuma attīstību un veicinātu darbinieku labklājību.

·Darba gandarījums ir atkarīgs ne tikai no darba, bet arī no mikroklimata uzņēmumā;

·lielu lomu spēlē kontakti ar priekšnieku, jo tas veido cilvēciskās attiecības;

·ir jāatzīst darbinieka cilvēciskās vērtības;

·motivācija paredz garīgo, fizisko spēju un spēku izmantošanu nosprausto mērķu īstenošanai, tādēļ darbiniekiem, kas izrāda interesi par savu profesionālo darbību jārada apstākļi, lai viņi varētu realizēt un pielietot savas radošās spējas;

·ir jāatsakās no principiem, kas paredz darba šauru specializāciju;

·mērķtiecīgi jāpaplašina izpildītāju atbildība, uzticot viņiem piemēram, paškontroles, patstāvīgas materiālu pasūtījumu, saskarsmes ar patērētājiem, pasūtītājiem funkcijas. Visi šie faktori radīs lielāku interesi par darbu.

·darbs jāorganizē tā,lai indivīdam būtu iespēja pārvarēt savas personības vājās puses un pilnveidoties arī ikdienas darba ritumā.

Personāla izvērtēšana.

            Viss, kas ir saistīts ar un ap uzņēmumu nonāk pie viena kodola - personāla. Cilvēka svarīguma faktors uzņēmumā tika apskatīts analizējot motivāciju. Latvija pašlaik iesoļo tā saucamajā “Eiropā”, arī attiecībā uz personālu pieeja ir mainījusies. Pieaugot prasībām, attīstoties tehnoloģijai, modernizējoties darba sistēmai, arī likmes attiecībā uz personālu ir augušas. Personāla atlase ir dārgs un darbietilpīgs process, tāpēc darba devēju attieksme ir ļoti nopietna.

            Personāla saimniecības konkrētā organizācijā ietekmē šādi faktori:

·      uzņēmuma lielums;

·      uzņēmuma organizatoriskā struktūra;

·      nozare;

·      uzņēmuma vadības attieksme pret darbu un cilvēkiem;

·      darbinieku kvalifikācija.

Pastāv vairāki personāla saimniecības struktūras varianti:

·      vadītājs pats nokārto personāla jautājumus, ja darbinieku skaits nepārsniedz 50;

·      tirdzniecības uzņēmumos ar darbinieku skaitu no 50 - 200 parasti ir 1 -2 cilvēki, kas kārto visus ar personālu saistītos jautājumus;

·      personālsaimniecība kā štāba nodaļa (no 200 - 400 darbinieki);

·      personāla saimniecība kā līdzvērtīga uzņēmuma sfēra (800 un vairāk dfarbinieku).

Personāla vadības pienākumi un uzdevumi:

·      veikt personāllietu noformēšanu;

·      izstrādāt un noformēt dokumentus;

·      nodrošināt uzņēmuma personāllietu uzskaiti;

·      organizēt personāla kvalifikācijas celšanu un apmācību;

·      organizēt konkursus pretendentu atlasei;

·      izmantot praksē mūsdienu personāla vadīšanas metodes;

·      strādāt ar cilvēkiem;

·      pilnveidoties.

Personāla atlases metodes.

Es domāju, ka viens no galvenajiem un atbildīgākajiem uzdevumiem personāla saimniecībā ir personāla atlase, jo tie būs cilvēki, kas veidos šo saimniecību un ar kuriem būs jāstrādā.

Uzņēmumi savā darbā pielieto visdažādākās personāla atlases metodes. Tie var būt gan testi un anketas, ko gan vairāk pielieto ārzemju uzņēmumi, kur potenciālos darbiniekus pakļauj vispusīgai psiholoģiskai analīzei. Latvijā, es domāju, ka izplatītākais veids kā iegūt jaunus darbiniekus ir ar paziņu starpniecību, un pēdējā laikā arī ar sludinājumu palīdzību. Meklējot augsti kvalificētus darbiniekus ir jārēķinās ar to, ka viņam jau ir stabils darbs ar labu atalgojumu. Pašlaik Latvijā pozitīva ir tā tendence, ka ir paaugstinājies vecuma cenzs. Tagad tiek novērtēti arī jaunie darbinieki, jo viņu galvenais trumpis ir laba, mūsdienu prasībām atbilstoša izglītība, enerģija, jauns cilvēks uzņēmumā var būt arī jaunu, radošu interešu ģenerētājs. Vadītājam ir jāsaprot, cik svarīgi ir jaunam cilvēkam palīdzēt iekļauties kolektīvā, jārada visi nosacījumi, lai jaunais darbinieks justos  gaidīts, drošs, tā viņš spēs atraisīties, pilnībā parādīt savas darba spējas un prasmes. Uzņēmuma vadītājam ir jābūt ieinteresētam arī savu esošo darbinieku izaugsmē un attīstībā, jo savu darbinieku izglītošana ir lētāka nekā jaunu darbinieku meklēšana. Vienmēr ir jāatceras, ka labi darbinieki ir tie, kuri veicinās firmas izaugsmi un konkurētspēju.

Firmas “McĀbols” kolektīvs un tā darbība.

Firma “McĀbols” ir vidēja lieluma uzņēmums. Šo firmu 1991.gada rudenī izveidoja domu biedru grupa, kurus apvienoja tas, ka viņi vieni no pirmajiem Latvijā iemācijās veikt datorsalikuma darbus. Nolēma, ka pašiem jāveido savs uzņēmums un jāsniedz dizaina pakalpojumi oficiāli un par maksu. Firma ar katru gadu ir augusi un paplašinājusies. Biznesa aprindās “McĀbolu” nereti piemin kā gados jaunu kolektīvu, kaut arī firmā strādā daži cilvēki, kas jau tuvojas pensijas vecumam. Svarīga ir dzīves uztvere un kolektīvs, kurā cilvēks strādā. Firmas darbinieku vidējais vecums vidēji ir 25-30 gadi, tomēr pieņemot darbā jaunus darbiniekus, firmas vadītājs nemeklē tos, kas vecumā līdz 33 gadiem, kā tagad pieņemts. Galvenais kritērijs ir šī darbinieka profesionalitāte.

Iepazīstoties ar šīs firmas darbību uzreiz var pateikt , ka uzņēmumā valda ļoti demokrātiska vide. Par lietām un biznesu tiek runāts atklāti, atkarībā no komandas lēmuma tiek izraudzīti biznesa principi. Šajā kolektīvā valda vienotība, viss tiek virzīts uz biznesa attīstību, jo iegūtie līdzekļi netiek tērēti mašīnu vai māju iegādei. Ļoti labs rādītājs ir tas, ka šo lēmumu nepieņēma vadītājs viens, bet viss kolektīva “kodols”. Firmas “McĀbols” kolektīva veidošana notiek pēc principa “Mēs visi esam tikai cilvēki”. Kolektīvs ļoti labi saprot, ja šodien viens ir slims, tad tikpat labi rīt slims varētu būt arī es. Darbs ir tikai dzīves sastāvdaļa, ļoti svarīga, bet tomēr ne vienīgā. Tieši to vienmēr cenšas atcerēties firmas vadītājs un personāls. Darbības laikā bieži sanāk “izmest villu”, bet pēc tam kopā var strādāt ļauno nepieminot. Varbūt tieši kolektīva saliedētības dēļ personāla mainība firmā ir ļoti niecīga. Firmā katram darbiniekam ir dota iespēja savā līmenī pašam pieņemt lēmumus par jautājumiem, par kuriem viņš atbild. Ja ir gadījies “apdedzināties”, pat ciest zaudējumus, tas absolūti neliek uzņēmuma vadībai mainīt savu lēmumu. Es domāju, ka tā ir viena no efektīvākajām motivēšanas metodēm, kad darbinieks jūt pilnīgu uzticēšanos no vadības puses, tas noteikti motivēs darbinieku strādāt ar lielāku atdevi un ieinteresētību, jo viņš noteikti jutīsies kā pilntiesīga šī kolektīva sastāvdaļa. Uzņēmumā nepastāv interešu konflikts starp kolektīvu un firmas īpašnieku. Varbūt tieši tāpēc, ka firmas īpašnieks reizē ir arī šīs firmas darbinieks. Man šķiet, ka tas ir ļoti labs risinājums, jo strādājot kolektīvā ar personālu vadītājs ļoti labi izprot darbiniekus, darba procesu, spēj iejusties viņu problēmās. Tas noteikti ir tas faktors, kas rada firmas nepiespiesto mikroklimatu. Kopējo firmas virzību atbalsta visi un sprunguļus savos riteņos nebāž neviens. Domāju, ka ļoti svarīgs faktors ir tas, ka firmas darbiniekus apvieno viena ideja. Visi firmas darbinieki ir mākslinieciski noskaņoti cilvēki un šis faktors noteikti veicina kolektīva saliedētību. Šis noteikti ir ļoti veiksmīgs uzņēmuma un personāla veidošanas modelis. Šāda tipa uzņēmumi ar sakārtotu iekšējo vidi noteikti attīstīsies un darbosies veiksmīgāk nekā tie uzņēmumi, kur daudz laika aizņem “cīņa” ar darbiniekiem un nepārtraukta jauna personāla meklēšana.

Secinājumi

Strādājot pie šī darba es pārliecinājos par menedžmenta svarīgumu, it īpaši attiecībā uz darbu ar personālu jebkurā uzņēmumā. Šodien Latvijā šo faktoru svarīgumu tikkai pamazām sāk novērtēt un apzināties, ka tieši darbs ar cilvēkiem - saviem darbiniekiem nesīs augļus arī biznesā. Diemžēl vēl joprojām daudzi uzņēmumi spekulē uz to, ka Latvijā pastāv liels bezdarbs un nerēķinās ar cilvēku vajadzībām. Tādejādi, daudzi cilvēki strādā par neatbilstošu samaksu, nerunājot nemaz par motivāciju no darba devēju puses, jo vienkārši baidās zaudēt darbu. Bet šī tendence pamazām sāk izzust. Latvijā ļoti veiksmīgi darbojas daudzi ārvalstu uzņēmumi, kuriem ir ļoti labs nodrošinājums visās jomās un sevišķa uzmanība tiek veltīta saviem darbiniekiem. Tieši šo daudzo motivāciju un karjeras iespēju dēļ cilvēki tiecas strādāt šādos uzņēmumos. Tāpēc arī šie uzņēmumi  stingras atlases kārtībā iegūst labus, augsti kvalificētus darbiniekus.

Pieaugošā konkurence un strauji mainīgie laiki likuši mainīties arī daudziem Latvijas uzņēmumiem. “Laima”, “Aldaris”, “Lido” un citi uzņēmumi ir auguši līdz ar mainīgo laiku . Veiksmīgi darbojoties, veiksmīgi pārveidojoties, jau šodien daudziem cilvēkiem ir prestiža lieta strādāt šajos uzņēmumos, jo viņi redz perspektīvu un iespējas, ko sniedz šie uzņēmumi. Šie uzņēmumi ir sapratuši cilvēka svarīguma faktoru un tikai ieguvuši.

Izmantotās literatūras saraksts:

I.Vorončukas “Personāla vadība”

I.Forands “Personālvadības menedžments” 1997,Rīga

V.Praude, I.Beļčikovs “Menedžments” 1996,Rīga

Žurnāls “Biznesa Partneri” 11/97

Žurnāls “Kapitāls” 06/98; 11/98