Personāla motivēšana

Ventspils Augstskolas

Ekonomikas un pārvaldības nodaļas

Pirmā kursa studenta

Raivja Mežzīles

Referāts uzņēmējdarbībā

Ventspils 2000

Ievads

Pasaule mainās arvien straujāk, nesot ne tikai jaunas iespējas, bet arī jaunus sāncenšus. Pasaules tirgus ir kļuvis piesātināts un izņēmums nav arī Latvija. Šodien kompānijām jārēķinās ar vissīvāko konkurenci.

Lai izturētu konkurenci, ir nepieciešams apšaubīt un pilnveidot visu, kas darīts līdz šim. Ir strauji jāmainās, jāatmet visu lieko, jāmeklē jauni ceļi un iespējas. Pats galvenais ir jāmaina veids un attieksme, kā izglītot cilvēkus un organizēt procesus uzņēmumā. Diemžēl jāatzīst, ka Latvijā vēl joprojām dažos uzņēmumos pastāv vecās vadīšanas un organizēšanas metodes, bet es domāju, ka laiks un augošās prasības sabiedrībā iznīdēs visu neproduktīvo un rezultātus nenesošo.

Tāpēc šajā darbā gribētu apskatīt un izvērtēt personāla nozīmīgumu jebkurā organizācijā. Kaut arī organizācijas produktīvs darbs ir atkarīgs no attīstītām tehnoloģijām, tomēr cilvēks ir tas, kas veic intelektuālo darbu. Indivīdu ir jāprot iesaistīt komandā tā, lai viņu savstarpējā sadarbība nodrošinātu nepieciešamo vērtību radīšanu. Uzņēmuma veiksmīgai darbībai cilvēkresursu potenciāls un zināšanas tiek uzskatītas par galveno ieroci.

Visi uzņēmumu vadītāji domā par to, lai viņiem būtu vislabākie darbinieki - patstāvīgi, kompetenti, ar augstu atbildības sajūtu un daudzām citām lietderīgām īpašībām. Bet, lai tādus darbiniekus dabūtu ir jāveic ļoti liels darbs. Šim darbam ir jāsākas organizācijas iekšienē. Nav noteiktu likumu vai priekšnosacījumu kādam ir jābūt ideālam darbiniekam, jo katram vadītājam ir savi priekšstati un prasības attiecībā uz labu darbinieku. Veicot darbinieku atlasi pirmais iespaids paliek kopumā par cilvēku, par viņa īpašībām, zināšanām, un darbs it kā paliek otrajā plānā. Pats galvenais un būtiskākais priekšnosacījums ir un paliek darbinieki uzņēmumā. Šodienas apstākļos darbiniekiem vajadzētu apzināties, ka viņi ir svarīgs faktors visā ražošanas procesā. Uzņēmuma peļņa, pašu darbinieku labklājība ir atkarīga vienīgi no viņu darba ražīguma. Tas nozīmē, ka vadībai ir jānodrošina darbinieku tālāka izglītošana, pilnveidošana. Ja būs šī savstarpējā sapratne starp darbinieku un darba devēju, tad tas noteikti sekmēs uzņēmuma attīstību.

Darbinieku darbība ir atkarīga no trīs faktoriem:

Ø  Prasmes un spējām (iespējas veikt attiecīgu darbību);

Ø  Resursiem (materiāli, instrumenti, iekārtas, informācija);

Ø  Motivēšanas (būt ieinteresētam veikt attiecīgo darbu).

Ja darbiniekam trūkst prasmes vai zināšanu, lai veiktu kādu darbu, tad menedžeris parasti zina, kas jādara – jāpaaugstina kvalifikācija vai darbs jāuztic citam darbiniekam utt. Ja ir problēma ar resursiem, tad arī aptuveni ir skaidrs – kaut kas jāmaina vai jāuzlabo, vai jāpagūst kas jauns. Taču, ja ir problēma ar motivēšanu, tad menedžerim to atrisināt būs grūtāk, jo šajā procesā nepastāv standarta metodes, un katrā konkrētā situācijā jāizvēlas vispiemērotākais darbinieku stimulēšanas paņēmiens, lai tie efektīvi strādātu organizācijas mērķu labā.

Motivēšana ir darbinieku stimulēšana izvēlēties kādu no rīcības alternatīvām, lai sasniegtu organizācijas un personīgos mērķus.

Katram uzņēmumam, kurš ir ieinteresēts ražīgi strādāt un ilgstoši pastāvēt, būtiska loma ir motivācijas procesam. Ja darbinieks uzņēmumā būs motivēts, viņam noteikti būs cita attieksme pret darbu, kā arī ieinteresētība uzņēmuma attīstībā.

Motivācijas ietekmē notiek šādi procesi:

Ø    darbinieki gūst gandarījumu par paveikto un ikdienas darbu;

Ø    uzņēmums ietaupa līdzekļus, jo darbu var paveikt ar mazāku darbinieku skaitu;

Ø    saglabājas vajadzīgie darbinieki, jo motivēts cilvēks darba vietu nemainīs.

            Motivācija ietekmē:

Ø    darba atmosfēru;

Ø    saskarsmi;

Ø    ražību;

Ø    saliedētību;

Ø    saikni ar sabiedrību;

Ø    imidžu;

Ø    sadarbību ar klientu;

Ø    plānošanu;    

Ø    uzdevumu izpildi;

Ø    kontroli u.c.

D.Makklellands un Dž.Atkinsons izvirzīja teoriju, ka pastāv trīs cilvēkiem piemītošas motivācijas kategorijas:

Ø    panākumi;

Ø    saskarsme;

Ø    vara.

Ir ļoti daudzi un dažādi cilvēku tipi, katram indivīdam ir savādākas prasības un savādākas vērtības, visus cilvēkus – darbiniekus nevar vienādi motivēt, jo, kas dos stimulu strādāt vienam nedos citam. Cilvēku vajadzību izpratni ASV zinātnieks Abrahams Maslovs iedala piecos līmeņos:

1.Fizioloģiskās vajadzības (izsalkums, slāpes, miegs).

2.Pašsaglabāšanās vajadzības (drošība, aizsardzība).

3.Sociālās vajadzības (garīgas tuvības izjūta, kopīgums).

4.Vajadzība pēc cieņas (atzinība, statuss, novērtēšana pēc nopelniem).

5.Pašapliecināšanās vajadzība (pašrealizācija, sava talanta izpausme, attīstība).

              V                          Pašrealizācijas vajadzības

                   IV                           “EGO” vajadzības

              III                            Sociālās vajadzības

              II                             Drošības vajadzības

              I                            Fizioloģiskās vajadzības

Uzņēmuma vadītājam ir jābūt par paraugu saviem darbiniekiem, lai viņiem būtu stimuls darboties un līdzināties vadītājam, tādejādi arī veicinot savu izaugsmi, arī tā varētu būt sava veida motivācija.

Šodien Latvijā ir daudz neskaidrību un neatrisinātu problēmu. Daudziem uzņēmumiem primārais ir finanses un ekonomika, darbinieku faktoru atstājot kaut kur aizmugurējā plānā. Tā ir ļoti aplama rīcība, jo, attīstoties firmai, arī darbinieki ir jāizglīto. Tas nozīmē, ka vadībai ir jānodrošina nepārtraukta darbinieku profesionālā līmeņa pilnveidošana.

Kā jau minēts A.Maslova teorijā katrs cilvēks ir indivīds ar savām vajadzībām un īpatnībām. Ja vadītājs grib efektīvi motivēt savus padotos, viņam jāzina katra individuālās prasības, vēlmes. Nevar visus darbiniekus motivēt vienādi, viens cilvēks varbūt ir godkārīgs, atzīšanu alkstošs, citam vajadzības ir piezemētākas, tā saucamās fizioloģiskās vajadzības. Ja darbinieks ir motivēts materiāli, bet viņa fizioloģiskās vajadzības ir apmierinātas, tad tā vairs nebūs efektīva motivēšana, tas nozīmē, ka vadītājam ir jāzina kā apmierināt savu darbinieku ambīcijas.

Mūsu nabadzīgajā sabiedrībā, kur ir daudzas neatrisinātas sadzīves problēmas valda uzskats - jo vairāk maksās, jo labāk strādās - ne vienmēr ir pareizs. Ja darbinieki būs saņēmuši vienādu atlīdzību, tas nebūt nenozīmē, ka attieksme pret darbu viņiem būs vienāda, jo kādam varbūt ir daudz svarīgāks brīvais laiks, atzinība, iespējas labāk, radošāk strādāt.

Latvijas mazo un vidējo uzņēmumu īpašnieki un vadītāji visbiežāk izvēlas tās stimulēšanas formas, kuras saistītas ar darba apstākļu uzlabošanu, darbinieku apmācību un pabalstiem. Pēc pētījuma datiem redzams, ka izdevību atpūsties darbiniekiem piedāvā tikai 40% uzņēmumu. Gandrīz divas trešdaļas uzņēmēju neizmanto iespēju dažādot samaksu atkarībā no izglītības līmeņa, jo uzskata, ka galvenais nav tas, cik efektīvi un produktīvi viņš strādā. Tikpat daudz ir to uzņēmumu, kuri atsakās no kolektīvu līgumu slēgšanas ar darba ņēmējiem un neparedz darīt to arī turpmāk. Darbinieku apdrošināšana, arī medicīniskā, tiek īstenota tikai katrā sestajā uzņēmumā.

Psihologi ir arī atzinuši, ka atšķirības uztverē atkarīgas no darbinieku vecuma. Vecāka gada gājuma cilvēkiem ir izteiktāka atbildības sajūta, bet jauniešus vairāk interesē - kas man par to būs.

Izvērtējot motivāciju un motivācijas iespējas Latvijā nevar nonākt pie viena konkrēta atzinuma, ka jādara tieši tā un ne savādāk. Pamatvilcienos var nonākt tikai pie slēdzieniem, kuri vadītājiem būtu jāievēro, lai sekmētu sava uzņēmuma attīstību un veicinātu darbinieku labklājību.

Ø  Darba gandarījums ir atkarīgs ne tikai no darba, bet arī no mikroklimata uzņēmumā;

Ø  lielu lomu spēlē kontakti ar priekšnieku, jo tas veido cilvēciskās attiecības;

Ø  ir jāatzīst darbinieka cilvēciskās vērtības;

Ø  motivācija paredz garīgo, fizisko spēju un spēku izmantošanu nosprausto mērķu īstenošanai, tādēļ darbiniekiem, kas izrāda interesi par savu profesionālo darbību jārada apstākļi, lai viņi varētu realizēt un pielietot savas radošās spējas;

Ø  ir jāatsakās no principiem, kas paredz darba šauru specializāciju;

Ø  mērķtiecīgi jāpaplašina izpildītāju atbildība, uzticot viņiem piemēram, paškontroles, patstāvīgas materiālu pasūtījumu, saskarsmes ar patērētājiem, pasūtītājiem funkcijas. Visi šie faktori radīs lielāku interesi par darbu.

Ø  darbs jāorganizē tā, lai indivīdam būtu iespēja pārvarēt savas personības vājās puses un pilnveidoties arī ikdienas darba ritumā.

 

Personāla izvērtēšana.

Viss, kas ir saistīts ar un ap uzņēmumu nonāk pie viena kodola - personāla. Cilvēka svarīguma faktors uzņēmumā tika apskatīts analizējot motivāciju. Latvija pašlaik iesoļo tā saucamajā “Eiropā”, arī attiecībā uz personālu pieeja ir mainījusies. Pieaugot prasībām, attīstoties tehnoloģijai, modernizējoties darba sistēmai, arī likmes attiecībā uz personālu ir augušas. Personāla atlase ir dārgs un darbietilpīgs process, tāpēc darba devēju attieksme ir ļoti nopietna.

            Personāla saimniecības konkrētā organizācijā ietekmē šādi faktori:

Ø    uzņēmuma organizatoriskā struktūra;

Ø    nozare;

Ø    uzņēmuma vadības attieksme pret darbu un cilvēkiem;

Ø    darbinieku kvalifikācija.

Pastāv vairāki personāla saimniecības struktūras varianti:

Ø    vadītājs pats nokārto personāla jautājumus, ja darbinieku skaits nepārsniedz 50;

Ø    tirdzniecības uzņēmumos ar darbinieku skaitu no 50 - 200 parasti ir 1 -2 cilvēki, kas kārto visus ar personālu saistītos jautājumus;

Ø    personālsaimniecība kā štāba nodaļa (no 200 - 400 darbinieki);

Ø    personāla saimniecība kā līdzvērtīga uzņēmuma sfēra (800 un vairāk darbinieku).

Personāla vadības pienākumi un uzdevumi:

Ø    veikt personāllietu noformēšanu;

Ø    izstrādāt un noformēt dokumentus;

Ø    nodrošināt uzņēmuma personāllietu uzskaiti;

Ø    organizēt personāla kvalifikācijas celšanu un apmācību;

Ø    organizēt konkursus pretendentu atlasei;

Ø    izmantot praksē mūsdienu personāla vadīšanas metodes;

Ø    strādāt ar cilvēkiem;

Ø    pilnveidoties.

Personāla atlases metodes.

Viens no galvenajiem un atbildīgākajiem uzdevumiem personāla saimniecībā ir personāla atlase, jo tie būs cilvēki, kas veidos šo saimniecību un ar kuriem būs jāstrādā.

Uzņēmumi savā darbā pielieto visdažādākās personāla atlases metodes. Tie var būt gan testi un anketas, ko gan vairāk pielieto ārzemju uzņēmumi, kur potenciālos darbiniekus pakļauj vispusīgai psiholoģiskai analīzei. Latvijā, es domāju, ka izplatītākais veids kā iegūt jaunus darbiniekus ir ar paziņu starpniecību, un pēdējā laikā arī ar sludinājumu palīdzību. Meklējot augsti kvalificētus darbiniekus ir jārēķinās ar to, ka viņam jau ir stabils darbs ar labu atalgojumu. Pašlaik Latvijā pozitīva ir tā tendence, ka ir paaugstinājies vecuma cenzs. Tagad tiek novērtēti arī jaunie darbinieki, jo viņu galvenais trumpis ir laba, mūsdienu prasībām atbilstoša izglītība, enerģija, jauns cilvēks uzņēmumā var būt arī jaunu, radošu interešu ģenerētājs. Vadītājam ir jāsaprot, cik svarīgi ir jaunam cilvēkam palīdzēt iekļauties kolektīvā, jārada visi nosacījumi, lai jaunais darbinieks justos  gaidīts, drošs, tā viņš spēs atraisīties, pilnībā parādīt savas darba spējas un prasmes. Uzņēmuma vadītājam ir jābūt ieinteresētam arī savu esošo darbinieku izaugsmē un attīstībā, jo savu darbinieku izglītošana ir lētāka nekā jaunu darbinieku meklēšana. Vienmēr ir jāatceras, ka labi darbinieki ir tie, kuri veicinās firmas izaugsmi un konkurētspēju.

Secinājumi

Strādājot pie šī darba es pārliecinājos par menedžmenta svarīgumu, it īpaši attiecībā uz darbu ar personālu jebkurā uzņēmumā. Šodien Latvijā šo faktoru svarīgumu tikai pamazām sāk novērtēt un apzināties, ka tieši darbs ar cilvēkiem - saviem darbiniekiem nesīs augļus arī biznesā. Diemžēl vēl joprojām daudzi uzņēmumi spekulē uz to, ka Latvijā pastāv liels bezdarbs un nerēķinās ar cilvēku vajadzībām. Tādejādi, daudzi cilvēki strādā par neatbilstošu samaksu, nerunājot nemaz par motivāciju no darba devēju puses, jo vienkārši baidās zaudēt darbu. Bet šī tendence pamazām sāk izzust. Latvijā ļoti veiksmīgi darbojas daudzi ārvalstu uzņēmumi, kuriem ir ļoti labs nodrošinājums visās jomās un sevišķa uzmanība tiek veltīta saviem darbiniekiem. Tieši šo daudzo motivāciju un karjeras iespēju dēļ cilvēki tiecas strādāt šādos uzņēmumos. Tāpēc arī šie uzņēmumi  stingras atlases kārtībā iegūst labus, augsti kvalificētus darbiniekus.

Pieaugošā konkurence un strauji mainīgie laiki likuši mainīties arī daudziem Latvijas uzņēmumiem. “Laima”, “Aldaris”, “Lido” un citi uzņēmumi ir auguši līdz ar mainīgo laiku . Veiksmīgi darbojoties, veiksmīgi pārveidojoties, jau šodien daudziem cilvēkiem ir prestiža lieta strādāt šajos uzņēmumos, jo viņi redz perspektīvu un iespējas, ko sniedz šie uzņēmumi. Šie uzņēmumi ir sapratuši cilvēka svarīguma faktoru un tikai ieguvuši.

Izmantotās literatūras saraksts:

1.      I.Vorončukas “Personāla vadība”

2.      I.Forands “Personālvadības menedžments” 1997, Rīga

3.      V.Praude, I.Beļčikovs “Menedžments” 1996, Rīga

4.      Žurnāls “Biznesa Partneri” 11/97

5.      Žurnāls “Kapitāls” 06/98; 11/98