Personāls

Pasaule mainās arvien straujāk, nesot ne tikai jaunas iespējas, bet arī jaunus sāncenšus. Pasaules tirgus ir kļuvis piesātināts un izņēmums nav arī Latvija. Šodien uzņēmumiem jārēķinās ar vissīvāko konkurenci.

Lai izturētu konkurenci, ir nepieciešams apšaubīt un pilnveidot visu, kas darīts līdz šim. Ir strauji jāmainās, jāatmet visu lieko, jāmeklē jauni ceļi un iespējas. Attiecībā uz  personālu ir jāmaina veids un attieksme, kā izglītot cilvēkus un organizēt procesus uzņēmumā. Bieži vien vadītājs nav mācījies, kā to jādara. Viņš ienāk uzņēmumā kā inženieris  un pirmām kārtām nodarbojas ar produkcijas ražošanu. Diemžēl jāatzīst, ka Latvijā vēl joprojām daudzos uzņēmumos pastāv vecās vadīšanas un organizēšanas metodes, bet es domāju, ka laiks un augošās prasības sabiedrībā iznīdēs visu neproduktīvo un rezultātus nenesošo.

          Tāpēc šajā darbā gribētu apskatīt un izvērtēt personāla nozīmīgumu jebkurā uzņēmumā. Kaut arī uzņēmuma produktīvs darbs ir atkarīgs no attīstītām tehnoloģijām, tomēr cilvēks ir tas, kas veic intelektuālo darbu. Vadītājam ir jāprot iesaistīt indivīdu komandā, lai viņu savstarpējā sadarbība nodrošinātu nepieciešamo vērtību radīšanu. Uzņēmuma personāls ir jāuzskata par sava veida investīcijām. Uzņēmuma veiksmīgai darbībai darbinieku potenciāls un zināšanas tiek uzskatītas par galvenajiem pamatnoteikumiem.

          Visi uzņēmumu vadītāji domā par to, lai viņiem būtu vislabākie darbinieki - patstāvīgi, kompetenti, ar augstu atbildības sajūtu un daudzām citām lietderīgām īpašībām. Bet, lai tādus darbiniekus dabūtu ir jāveic ļoti liels darbs. Šim darbam ir jāsākas uzņēmuma iekšienē. Nav noteiktu likumu vai priekšnosacījumu kādam ir jābūt ideālam darbiniekam, jo katram vadītājam ir savi priekšstati un prasības attiecībā uz labu darbinieku. Veicot darbinieku atlasi, pirmais iespaids paliek kopumā par cilvēka īpašībām un zināšanām, bet darbs it kā paliek tikai otrajā plānā.

Pats galvenais un būtiskākais priekšnosacījums ir un paliek darbinieku nozīme uzņēmumā. Šodienas apstākļos darbiniekiem vajadzētu apzināties, ka viņi ir svarīgs faktors visā ražošanas procesā. Uzņēmuma peļņa un pašu darbinieku labklājība ir atkarīga no viņu darba ražīguma. Tas nozīmē, ka vadītājam ir jānodrošina darbinieku tālāka izglītošana, pilnveidošana. Ja būs šī savstarpējā sapratne starp darbinieku un darba devēju, tad tas noteikti sekmēs uzņēmuma attīstību un līdz ar to paaugstināsies ekonomiskie un sociālie rādītāji valstī.

Mūsu uzņēmējdarbības grāmatās trūkst šāds uzņēmuma definīcijas papildinājums: Uzņēmums ir arī sociāla sistēma, kuras galvenais elements ir cilvēks, kurš ir uzņēmuma radošais gars, un cilvēka radoša pieeja ir pamats uzņēmuma attīstībai.

Savu personālu sākam veidot jau tad, kad apzināmies kādi speciālisti mums ir nepieciešami un kad izvēlamies darbiniekus, kas liecina par to, ka uzņēmums attīstās. Pieņemot darbā jaunus darbiniekus, ir ļoti svarīgi nekļūdīties un izdarīt pareizo izvēli. Ir jāņem vērā ne tikai profesionālā kvalifikācija, bet arī personības iezīmes un cilvēka priekšstati par vērtībām.

Labi apmācīts un motivēts darbinieks ir būtisks priekšnoteikums tālākai ekonomiskai izaugsmei. Personāla apmācības procesā nepieciešams apgūt komunikācijas prasmi, spēju strādāt darba grupās, apgūt radīt prasmi, konfliktu novēršanas menedžmentu un lēmumu pieņemšanas iemaņas.  

Arvien vairāk cilvēku saprot, ka visai profesionālajai karjerai   ar vienreiz iegūtu  profesionālu kvalifikāciju mūsdienu un nākotnes mainīgajos apstākļos diezin vai pietiks. Taču ar šīs problēmas apzināšanu ir par maz, nepieciešams arī kaut ko darīt lietas labā.

Ir daudz uzņēmumu, kuros personāla veidošana beidzas ar to, ka darbinieki ir pieņemti darbā, tie nāk uz darbu un viss ir kārtībā. Tāda attieksme pie nekā laba nenovedīs. Vadītājam jāsaprot, ka personāla veidošana ir ilgstošs process. Tam jābūt aktuālam visu uzņēmuma pastāvēšanas laiku.

Formāla kvalifikācija, ko iegūstam skolās, cilvēkam, uzsākot darba gaitas, arvien vairāk pāriet aizmugures fonā un ir tikai pati par sevi saprotama prasība. Profesionālā sākumizglītība jāpilnveido ar kvalifikācijas celšanu un mācībām, kas orientētas uz attiecīgi veicamo darbu. Turklāt nepieciešamā un pietiekamā kvalifikācija ir uzlūkojama nevis kā konstants zināšanu apjoms, bet gan kā vispārējs spēju kopums, kas ļauj darbiniekam uztvert problēmas un pareizi rīkoties dažādās, pastāvīgi mainīgās situācijās.

Statistikas dati liecina, ka 30% Latvijas strādājošo izjūt garīgu stresu darba vietā. Tas nozīmē, ka trešā daļa nestrādā produktīvi. Vadītājam ir jārada viss lai novērstu šādu situāciju savā uzņēmumā,  brīva gaisotne, kas ļauj darbiniekiem normāli strādāt un maksimāli izmantot savas spējas. Protams ar normāliem darba apstākļiem vien nepietiek. Vadītājam jādomā arī par darbinieku atalgojumu, kas ir ļoti svarīgi priekš strādājošā, taču ar algas paaugstināšanu vien arī nekas nebūs līdzēts. Visam ir jābūt sabalansētam.

Pastāv daži nosacījumus kā iegūt padoto atbalstu, lai uzņēmējdarbība ritētu veiksmīgi, kas varētu būt noderīgi mums kā topošajiem menedžeriem un vadītājiem:

Ø Vadītājs var iegūt padoto uzticību par vadītāja rīcības pareizību, ja viņš rīkojas pamatoti un rezultatīvi, ja objektīvi vērtē notikumus un izvirza pareizus darbības mērķus.

Ø Vadītājam jābūt pārliecinātam, ka izvirzītie mērķi ir pareizi.

Ø Vadītājam ir jārada priekšstats , ka viņam ir kopējas intereses ar organizācijas darbiniekiem.

Ø Strīda situācijā vadītājs nedrīkst pieļaut, ka tie beidzas ar attiecību pārtraukšanu, darbinieku savstarpējo saišu saraušanu.

Ø Vadītājam jāprot uzklausīt savus darbiniekus.

Ø Vadītājs nedrīkst atteikt sarunu ar padoto, un jārūpējas par to lai saruna noritētu nepiespiestā gaisotnē.

Ø Ja darbiniekam rodas problēmas, jāliek manīt, ka vadītājs tās izprot un mēģina sekmēt to savlaicīgu atrisināšanu.

 Rakstot šo referātu es pārliecinājos, ka vadītājs vada netikai uzņēmumu, bet galvenokārt cilvēkus, kas īsteno uzņēmuma un savus mērķus. Taču tikai personālvadīšanas izzināšana negarantē panākumus, tikai mērķtiecīga darbība var dot rezultātus. Šodien Latvijas uzņēmēji arvien vairāk sāk novērtēt personāla nozīmi, un tas vieš cerību, ka smadzenes neaizplūdis ārpus Latvijas robežām.

IZMANTOTĀ LITERATŪRA:

Ø A.Līdumnieks, “Vadīšana”, Rīga, 1996.

Ø Žaneta Ilmeta, J.A.Roišs, “Personāla vadīšana Latvijā: problēmas un risinājumi”, Rīga, 1997.

Ø I.Forands, “Personālvadīšanas menedžments”, Rīga, 1997.

Ø I.Praude, I.Beļčikovs, “Menedžments”, Rīga, 1996.

Ø I.Forands, “Personālvadība”, Rīga, 1997.

Ø Žurnāls “Biznesa partneri”, 11/97.

Ø Žurnāls “Kapitāls”, 11/98.