Latvijas Lauksaimniecības Universitāte

Humanitārais institūts

Filosofijas katedra

……..

Rīcības motivācija un izvēle

Ekonomikas fakultātes maģistrantes

referāts filosofijā

Jelgava 1999
Annotation

We always try to unerstand the our and other persons motivation of our and their actions.

I wished in this article to give a detailed analyse of the motive which conduct person choosing the work and doing it. I also tried examine both employees and employers motivation of the action in their interrelation process.

I hope, that I was finding  some answers to some  of  questions, who I was setting in this article.

Satura rādītājs

Anotācija                                                   2

Ievads                                                         4

I daļa

Cilvēka vajadzības, to piepildījums                   5

II daļa

Izvēles izdarīšanas iespējas                        7

Noslēgums                                                  14

Izmantotās literatūras saraksts                 16

Curriculum Vitae                                                17

Ievads

Cilvēks visos laikos ir mēģinājis noskaidrot vietu, kādu viņš ieņem šai pasaulē, tiecies iedziļināties savā būtībā, izprast un izdibināt savas dzīves jēgu. Bet kā zinām mēs paši un kā to ir atzinuši arī šīs pasaules gudrie –jautājumi arvien rada jaunus jautājumus un katrs no tiem ir arvien grūtāk atbildams. Zinām tāpat arī to, ka uz visiem jautājumiem vēl neviens nav atbildējis.

Kas virza mūsu darbību, kas dzen mūs darīt tieši tās lietas ko darām un ne citas? Manuprāt spēcīgākais motivējošais spēks ir cilvēka mēģinājumi atrast savas eksistences cēloni un darbības jēgu. Svarīgi ir atrast un izdarīt pareizo izvēli.

Šajā darbā centos kaut nedaudz ielūkoties dziļāk un atklāt iemeslus, kuri mūs pamudina izdarīt konkrēto izvēli, nedaudz apskatīt argumentus ar kuriem mēs motivējam savu izvēli, pamatā liekot pavisam ikdienišķu situāciju – cilvēku darba meklējumos, cilvēku izvēles priekšā, cilvēka vajadzības, to apmierināšanai nepieciešamos faktorus. Šis darbs ir mēģinājums sīkāk izanalizēt motīvus, kuri vada cilvēku izvēloties darbu un darot to. Tāpat arī – aplūkot abu pušu, gan darbinieka, gan darba devēja rīcības motivāciju viņu savstarpējo attiecību procesā.

I Cilvēka vajadzības, to piepildījums

 Cilvēks spēj sevi apzināties un atbilstoši sava prāta spējām un iztēles attīstības pakāpei aptvert un risināt savas problēmas, radīt jaunus savas garīgās un materiālās darbības rezultātus. Pašapziņa un prāts var tikt lietoti risinot  dzīves problēmas, vienlaikus tie liek arī apzināties ierobežojumus, ieskaitot faktu, ka cilvēks neizbēgami ir mirstīgs. Apzinoties zināmo dzīves traģiku, katrs no mums pieņem gan konstruktīvus gan destruktīvus lēmumus. Cilvēka prāts ļauj tam apzināties arī citu un citas problēmas, piemēram ka mēs nevaram paspēt realizēt visas mūsu potences mums atvēlētajā dzīves laikā. Prāts liek rēķināties ar veselību, organisma īpatnībām un nepieciešamību iekļauties  sīvā cīņā par dzīvi.

Šie faktori konfrontē katru cilvēku ar fundamentālu izvēli: varam izvēlēties  veselīgu un produktīvu (radošu) dzīvi, attīstot savas potences, vai izvēlēties bēgšanu no brīvības, pakļaujoties citiem cilvēkiem un spēkiem, vai arī mēģinot citus pakļaut sev. Savas brīvības izmantošana var sāpināt, bet tā var dot arī īstu apmierinājumu. Bēgšana no brīvības aklā vai varbūt arī daļēji apzinātā  pakļautībā rada bezpalīdzības sajūtu, ir bēdu un baiļu pilna neproduktīva iešana skatoties atpakaļ. Tā neapšaubāmi smacē cilvēka būtību.

Analizējot šo problēmu un ielūkojoties vairāku filosofijas pētnieku darbos, redzam, ka tai ir atrisinājums. Katram nepieciešams dziļi un nopietni ieskatīties cilvēka eksistences skaudrākajai patiesībai acīs un apzināties:

-         savu vientulību pasaules izplatījumā

-         ka neeksistē citi spēki, kuri uzņemtos atrisināt mūsu problēmas, tas jādara pašam

-         ka jāuzņemas atbildība pret sevi un savu dzīvi

-         ka tikai ar paša spēkiem veidotā dzīve iegūst jēgu.

“Ja cilvēks bez panikas analizēs īstenību, tad sapratīs, ka dzīve iegūst jēgu, ko viņš pats tai piešķir, veltot visus spēkus, dzīvojot aktīvi, neatlaidīgi un produktīvi iekļaujoties cīņā par savu eksistenci.” [1]

Ir nepieciešams radoši un produktīvi saistīties savstarpējās attiecībās, lai katrs varētu dzīvot cilvēka cienīgu dzīvi. Šīm attiecībām ir kopīgs vienojošs pamats – mums katram piemīt kādas vajadzības un mums katram ir savs veids kā mēs šīs vajadzības apmierinām, katram mums ir sava rīcības motivācija.

Vairumā gadījumu motivācija – tas ir process, kas mūs mudina kaut ko darīt, kādu konkrētu darbu, lai apmierinātu savas vajadzības. Mēs varam izdalīt vairākus vajadzību veidus, sākot no viszemākajām un pakāpeniski it kā veidojot piramīdu virzīties uz augšu.

Vajadzība pēc pašnoteikšanās varētu veidot šīs nosacītās piramīdas virsotni, soli zemāk atrodas vajadzība pēc apkārtējo cieņas, tad – sociālās vajadzības, vēl soli zemāk ir pašsaglabāšanās vajadzība un šo piramīdu uzsāk, vai pareizāk teikt – pašā tās apakšā atrodas mūsu fizioloģiskās vajadzības.

Mēs nevaram censties uzreiz sasniegt šīs piramīdas virsotni, ja neesam kāpuši pa visiem šīs piramīdas pakāpieniem un apmierinājuši tās savas vajadzības, kuras atrodas pašā šīs celtnes apakšā.

II Izvēles izdarīšanas iespējas

Šajā mana darba nodaļā es gribētu aplūkot cilvēka rīcības motivāciju sasaistot to ar viņa apkārtējo vidi, kurā viņš ikdienā atrodas – un tas ir – ar viņa darbu.

Visos laikos darba devēji ir bijuši ieinteresēti, lai viņa darbinieki strādātu ar lielāku atdevi, lai cilvēki būtu ieinteresēti strādāt uzņēmuma labā, tādējādi apmierinot gan pašnoteikšanās vajadzību gan arī nepieciešamību pēc apkārtējo cieņas. Šeit, protams, es nerunāju par to darbinieku slāni, kuram rūp tikai savu fizioloģisko vajadzību apmierināšana, kuri neizjūt vajadzību pēc sevis pilnveidošanas. Saprotot, ka ir nepieciešams, lai cilvēks strādātu ar lielāku atdevi, darba devēji bieži vien kļūdās domājot, ka šī mērķa sasniegšanai pietiek tikai ar vienkāršu materiālo atlīdzību.

Es vēlētos kaut nedaudz kliedēt uzskatu, ka tikai nauda ir tā, kas cilvēku mudina strādāt centīgāk, tāpat arī es vēlētos apskatīt patiesos dzinuļus, kas cilvēku pamudina izvēlēties kādu konkrētu darbu.

Pieņemsim, ka cilvēks ir atradis darbu, kas atbilst viņa iespējām, zināšanu līmenim un apmierina arī viņa izvirzītās prasības attiecībā uz darba samaksu. Parakstot darba līgumu, viņš uz laiku aiziet no kopējā darba meklētāju pūļa, bet viņš neaiziet no vispārējām ekonomiskajām attiecībām. Mainās tikai problēmu raksturs: darba devējam tagad ir viena galvenā problēma – kā panākt, lai šis darbinieks dotu iespējami augstāku darba ražīgumu un tai pašā laikā arī atbilstošu kvalitāti; darbiniekam – kā saņemt pretī maksimāli vairāk viņu apmierinošus darba apstākļus.

Tradicionālais uzskats ir – ja darbinieks saņem algu, tātad viņam ir jābūt apmierinātam un, ja viņš tāds nav, tad viņu var atlaist, vietā pieņemot citu. Šis gan ir visai primitīvs situācijas izklāsts, bet dzīvē mēs visbiežāk sastopamies tieši ar šādu filosofiju.

Cilvēce savā attīstības gaitā ir izgudrojusi vairumu veidu, kā stimulēt cilvēka darbu, tomēr apskatīsim tās pamatmotivācijas, kuras darbiniekam var rasties darba procesā:

-         darba alga,

-         veicamā darba saturs,

-         darba intensitāte,

-         darbinieku tiesību aizsardzība,

-         uzņēmumā valdošā kārtība,

-         administrācijas attieksme pret darbinieku,

-         kolektīvā valdošās savstarpējās attiecības,

-         kvalifikācijas paaugstināšanas iespējas.

Runājot par terminoloģiju – atalgojumu nosacīti var sadalīt ārējā un iekšējā. Ārējais – tā ir samaksa par darbu, alga, kuru mēs katrs par savu darbu saņemam; iekšējais atalgojums  -  tie ir uzmundrinājumi, izvirzīšana pa karjeras kāpnēm, prēmijas par labi paveiktu darbu.

Darba alga ir visnotaļ viens no svarīgākajiem faktoriem, kas vada darbinieku. Jebkurš indivīds vēlas saņemt tādu darba algu, kura apmierinātu viņa garīgās un materiālās vajadzības.

Visizplatītākās un tradicionālākās samaksas formas ir vai nu par nostrādāto laiku vai arī gabaldarba samaksa. Pirmajā gadījumā darbinieks saņem algu par savu pienākumu izpildi kādā noteiktā laika posmā un samaksas lielums pieaug tieši proporcionāli šim laikam. Turpretim, eksistējot gabaldarba samaksai, darbinieks saņem kādu noteiktu summu par katru produktu vai darinājumu, kas nācis no viņa rokām. Jo vairāk viņš ir izdarījis, jo lielāka būs naudas summa, ko viņš par to saņems. Abi šeit pieminētie samaksas veidi ir diezgan primitīvi, jo gadījumā ja vienā uzņēmumā darbinieks saņem algu par nostrādāto laiku, bet otrā tieši par tādu pašu darbu tiek maksāta gabaldarba samaksa, tad kurš būs ieinteresēts darīt vairāk? Un vai gan visu mēs varam novērtēt “gabalos”? Kur tad paliek cilvēki, kas veic intelektuālo darbu, kuru smadzenes dod mums savus “produktus”, kurus mēs nevaram novērtēt ”gabalos”.

Mūsdienās arvien lielāku izplatību iegūst jaunas darba samaksas metodes. Liela daļa no saņemamās algas ir atkarīga no darbinieka personīgā ieguldījuma uzņēmumā, kurā viņš strādā, kā arī no uzņēmuma kopējā ekonomiskā stāvokļa, no tā peļņas vai zaudējumiem.

Šī samaksas forma ir cieši saistīta ar vadītāju vēlmi pēc iespējas vairāk ieinteresēt darbiniekus uzņēmuma, kurā viņi strādā, uzplaukumā un ne tikai savu personīgo darba rezultātu uzlabošanā.

Šobrīd daudzu uzņēmumu menedžeriem ir problēmas ar atalgojuma sistēmas noteikšanu. Manuprāt šeit būtu vietā kāds salīdzinājums. ASV uzņēmumu vadītāji bieži vien ir neizpratnē, kāpēc viņu vadīto iestāžu darbinieki nav tik centīgi un uzticīgi savam darbam kā līdzīgas nozares darbinieki Japānā. Atbilde ir diezgan skaidra – ja mēs salīdzinām ASV un Japānas atalgojuma sistēmas. Vairumā gadījumu Japānas darbiniekiem tiek garantētas darba vietas gandrīz mūža garumā un vairāk nekā 30% no saņemamās algas ir atkarīga no uzņēmuma kopējā ekonomiskā stāvokļa. Tāpēc katrā tehniskā jauninājumā Japānas darbinieks redz savu nākotnes peļņu un sasniegumus. Darbiniekiem ASV vairumā gadījumu netiek garantēts stabils darbs un ja uzņēmumam klājas slikti, tad pirmie, kuri tiks atbrīvoti no darba būs tieši ierindas darbinieki. Tādēļ katrā tehniskā jauninājumā, par kuru nav zināms, nesīs tas peļņu vai ne, amerikānis redz draudu gan sev gan saviem kolēģiem. Turklāt vairumā ASV uzņēmumu darba alga tiek maksāta ne par galarezultātu, bet gan par nostrādāto laiku, kas ir diezgan bieži sastopams arī pie mums un vairumā postsociālisma valstu.

Veicamā darba saturs – tas ar ko darbiniekam nākas nodarboties  savā darba vietā. Šis ir nenoliedzami pietiekami svarīgs cilvēka rīcības motivācijas paveids, no veicamā darba satura un darbinieka attieksmes pret to ir atkarīgs darba rezultāts un darbinieka centība izpildot konkrēto darbu. Ļoti liela nozīme ir tam, vai mēs darām darbu, kurš mums patīk, darbu, kuru esam paši izvēlējušies, apguvuši un izpratuši vai arī mūsu ikdienas darbs ir tikai apstākļu sakritības izvēlēts vai arī mums uzspiests no ārpuses. Svarīgi ir, vai mēs gūstam morālu gandarījumu no padarītā darba, vai arī tas mums ir tikai veids kā nopelnīt naudu savu ikdienas fizioloģisko vajadzību apmierināšanai. Nevar noliegt to apstākļu nozīmi, kādos tiek veikts darbs, vai tas ir smags un netīrs darbs vai arī tas ir darbs labiekārtotā birojā. Neapšaubāmi vienmēr ir bijuši un būs cilvēki kuri dos priekšroku fiziskam darbam un nejutīsies ērti, sēžot pie rakstāmgalda un organizējot lietišķas tikšanās. Tādēļ svarīgi ir mums pašiem sev nodefinēt ko un kur mēs gribam strādāt un darba devējam ir jācenšas izprast šī darbinieka vēlme. Varbūt, ka darbā pieņemts apkopējs, kurš savu darbu dara ar nepatiku, jo savā laikā ir mācījies pavisam ko citu un patreizējo darbu uzņēmies vajadzības spiests, uzņēmumam var daudz labāk noderēt kādā citā darba vietā, kurā tajā pat laikā atrodas kāds neproduktīvs darbinieks.

Darba intensitāte ir svarīgs mūsu rīcību virzošs faktors izvēloties darbu. Darba režīms, kurā mums nāksies strādāt, piepūle, kuru nāksies pielikt, lai izpildītu uzticētos pienākumus. Darba dienas intensitāte – vai jāstrādā būs pilna diena ar pastāvīgu slodzi vai arī  būs iespējami atslodzes brīži, tos vēlāk kompensējot ar intensīvāku darbu. Visi šie faktori ietekmē mūsu izvēli.

Darbinieku tiesību aizsardzība. Mūsu izvēli ietekmē arī apstākļi, vai uzņēmumā, kurā gatavojamies strādāt, darbiniekiem tiek nodrošināta  pietiekama sociālā  aizsardzība, vai ir iespējams izvairīties no savu tiesību ierobežošanas. Svarīga ir uzņēmuma attieksme pret darbinieku, tā nodrošināšana ar nepieciešamajiem servisa pakalpojumiem.

Pieminot  uzņēmumā valdošo kārtību kā vienu no pamatmotivācijām, es runāju par darba disciplīnas  un tās ievērošanas prasībām uzņēmumā. Svarīgs ir uzņēmuma darbības kopējais modelis, vai tur valda stingra kārtība, kura ir visiem viena, vai arī disciplīna attiecas tikai uz kādu noteiktu darbinieku slāni.

Administrācijas attieksme pret darbinieku, citiem vārdiem  sakot – uzņēmuma vadības modelis. Vai uzņēmumā valda autoritatīva kārtība, kura ietver sevī stingru kontroli un vienpersonisku lēmumu pieņemšanas kārtību, vai arī uzņēmums tiek vadīts, izmantojot demokrātiskas vadības metodes, kuru ietvaros notiek kopīga lēmumu pieņemšana, to kopīga apspriešana un objektīva kontroles mehānisma ieviešana. Tas viss ietekmē attieksmi pret  darbu, ieinteresētību darba galaiznākumā un attieksmi pret uzņēmumā valdošo disciplīnu.

Kolektīvā valdošās savstarpējās attiecības rodas darba procesā un tās ir atkarīgas no ļoti daudziem faktoriem – sākot ar vispārcilvēciskiem, tādiem kā katra cilvēka komunikabilitāte, atraisītība pret citiem, kolektīva kopējā sastāva (vecuma, dzimuma faktori) līdz pat pašam darba procesam, administrācijas attieksmei, vadības modelim un darbu raksturam. Ja kolektīvā strādājošie ir ar diametrāli pretējiem temperamentiem, dzīves uzskatiem un arī dažādu attieksmi pret veicamo darbu, tad produktīvu darbu no šāda kolektīva panākt būs ļoti grūti. Cilvēks ir tāda būtne, ka apkārtnei un pārējiem cilvēkiem, kuri ir viņam visapkārt ir ļoti liela ietekme uz viņa darba galaiznākumu. Nenoliedzami, ka patīkamāk mēs jūtamies kolektīvā, kurā valda saticība un savstarpēja uzticēšanās. Un, ja izvēloties darbu, nokļūsim mums svešā kolektīvā, tad jau tas vien var kalpot kā motivācija, un diezgan pamatota motivācija, mūsu darba zemajai kvalitātei, sliktajai pašsajūtai un vispārējai diskomforta sajūtai.

Kā ļoti svarīgu apstākli izvēloties darbu es gribu nobeigumā minēt iespēju izpēti izvirzīties pa karjeras kāpnēm, iespēju uz personīgo izaugsmi, pašizteikšanos. Tas, cik šis apstāklis ir svarīgs un nozīmīgs, protams būs atkarīgs no katra konkrētā indivīda ambīcijām un iekšējās nepieciešamības pēc šo vajadzību realizācijas. Svarīgi ir, lai būtu iespēja indivīdam radoši darboties, sevi izteikt. Apveltīti ar prātu un iztēli, vairums no mums nevaram uz ilgu laiku samierināties ar esošajiem apstākļiem, mēs tiecamies tos pārvarēt, radoši pārveidojot, liekot lietā savas zināšanas un dzīves pieredzi. Ja mūsos esošais potenciāls nevar izvērsties, tas tiek bremzēts un tam tiek liegta spēja radīt, mūsu iekšienē var mosties agresīvi impulsi, pieaugt griba iznīcināt jau radīto un zust interese pret darbu ko darām.

Šodien sāk rasties jaunas darba stimulācijas metodes, kuru rezultātā darbinieki personīgi piedalās uzņēmuma peļņas sadalē, izjūt  līdzdalību panākumu gūšanā. Vairumam no mums nepietiek tikai ar augošu materiālo labklājību, mēs gribas justies arī kā daļa no kopējiem panākumiem, gribam justies kā līdzatbildīgi, gribam tikt uzklausīti un novērtēti, gribam just apkārtējo cieņu.

  Visi šie it kā sīkumi ietekmē gan mūsu izvēli, gan tālākajā darba procesā nosaka mūsu darba rezultātu un kvalitāti. Protams, ka ikviena no iepriekšminētajām pamatmotivācjām, kas nosaka mūsu izvēli darba meklējumos ir subjektīva un  atkarīga no katra indivīda temperamenta un pielāgošanās spējām. Viens var produktīvi strādāt neizjūtot vajadzību pēc cieša un saliedēta kolektīva, otram turpretim tas varbūt ir viens no galvenajiem darba rezultātu ietekmējošiem faktoriem.

Noslēgums

Ikvienam no mums, ikvienai personībai jābūt spējīga pateikt “Es esmu es,” un nevis “es esmu, ja jūs tā vēlaties”. Katram ir jāizdara sava izvēle un pēc tās izdarīšanas cilvēkam nebūtu pieļaujami kā iemeslu nekvalitatīvi padarītam  darbam minēt kādas no šajā darbā aplūkoto pamatmotivāciju trūkumu. Bieži vien kā attaisnojumu paviršam darba rezultātam mēs minam piemēram to, ka darba devēja attieksme pret mums nav tāda kā mēs vēlētos, vai samaksa nav atbilstoša mūsuprāt ieguldītajam darbam.

Bet, vai izdarot izvēli, mēs šos apstākļus neapzinājāmies, vai arī, ja mēs to esam atskārtuši jau pēc izvēles izdarīšanas, vai mūsu pašnoteikšanās vēlme nav pietiekami spēcīga, lai mēs sarautu attiecības, kuras mūs neapmierina un neuzsāktu jaunu meklējumu, vai arī meklētu problēmas atrisinājumu mūsu iekšienē.

 Katram cilvēkam piemīt  noteikta pašapzināšanās pakāpe un zināšanas par savām spējām, gaidām, stiprajām pusēm. Ē. Fromms savos darbos uzsver, ka jāapzinās spēju vērtība un jāizmanto tās produktīvi.

Ja mēs uzskatām sevi par personību, mums  ir jāprot noraidīt savas identitātes balstīšana uz citu gaidām, jo tādas identitātes ir nestabilas un rada problēmas. Mēs neviens nedrīkstam izvēlēties savas nākotnes saistīšanu ar kādu profesiju pamatojot izvēli tikai ar argumentu – tā vēlas mani vecāki, vai - tā dara vairums manu draugu, ja mēs paši to nevēlamies un patiesi pēc tā nealkstam.  Identitāte, kura balstās uz pakļaušanos videi, uz konfromitāti, diemžēl ir plaši izplatīta. Bērni izvēlas kādu noteiktu amatu tikai lai izpatiktu vecākiem bet savā dziļākajā būtībā varbūt vēlēdamies kaut ko pavisam diametrāli pretēju. Nenoliedzami – ir gadījumi, kad vēlāk šis dzīves veids tiek pieņemts, un tajā gūst pat zināmus panākumus, bet lai to izdarītu cilvēks ilgāku laiku ir bijis pretrunā ar sevi, ar savu būtību, ar savu identitāti, uzspiežot tai svešu identitāti un svešu gribu, svešu – ne savu izvēli. Bieži sastopama nekritiska pieeja citu spriedumiem, nekritiska autoritāšu pieņemšana, citu izteikto patiesību atkārtošana bez savas domas un pozīcijas.

Kāpēc mēs to darām, kāpēc pieņemam citu spriedumus, citu izteiktās patiesības? Vieniem tā varbūt ir nevēlēšanās domāt par viņuprāt nevajadzīgām lietām, citiem tā  varbūt ir slēpšanās pašiem no sevis, bailes atzīt kaut ko kas varētu izskanēt pretēji tam ko runā vai dara vairums apkārtējo un vieglākā ceļa izvēlēšanās. Cik gan bieži mēs dzirdam frāzes ”jā es pilnīgi Jums piekrītu” vai ”jā, tās ir arī manas domas” un vai aizdomājamies kāpēc?

F. Nīče māca: neuzskatīt neko (arī viņu pašu) par pēdējo vārdu, par pēdējo attīstības etapu, bet iet tālāk, augstāk, dziļāk. Pašiem meklēt patiesības, pašiem radīt savus ideālus. Tad varbūt ieklausīsimies šī dižā cilvēka vārdos, kurš būdams slimības novārdzināts, tomēr turpināja dalīties ar mums savās atziņās un savās domās.

Izmantotās literatūras saraksts

Sūna U., Oļševskis G. Ievads Filozofijā, Rīga 1993

Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. Москва, "Прогресс", 1988.

Фромм Э. Человек для себя, Москва, 1993

Тарасов В. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. Ленинград, "Машиностроение", 1989.

---

[1] Фромм Э. Человек для себя, Москва, 1993