LATVIJAS UNIVERSITĀTE
Ekonomikas un vadības fakultāte
Finansu institūts
Uzņēmuma personāls
Referāts mācību priekšmetā
DARBA ORGANIZĒŠANA UN VADĪŠANA
Rīgā 1999
SATURS
lpp.
Ievads 3
Vadītāja un darbinieku savstarpējās attiecības 4
“Sabalansēts” personāla sastāvs attiecībā
uz vecumu, profesionālo sagatavotību utt. 7
Darbinieku mainība, personāla profesionāla
apmācība 10
Nobeigums 12
IEVADS
Japānas
ekonomikas veiksmīgā attīstība ilgstošā laika posmā savulaik pamudināja dažādu
valstu zinātniekus un praktiķus uzmanīgi pētīt mehānismus un iemeslus, kādēļ
šai mums tik tālajā un eksotiskajā zemē tiek panākta tik augsta ražošanas
efektivitāte. Šī analīze ļāva secināt, ka Japānā ražošanas vadīšanas
koncepcijas centrā atrodas cilvēks, to uzskatot kā firmas augstāko vērtību (!).
Šajā koncepcijā visas vadīšanas sistēmas tur ir vērstas strādājošo visu
iespējamo dotību un spēju atklāsmei, lai tās maksimāli izmantotu ražošanas
procesā, bet cilvēks lai pats tiektos
veicināt tās firmas uzplaukumu, kurā viņš strādā.
Izmantojot
japāņu pieredzi, ASV un vairākās Eiropas valstīs pēdējā laikā arī ir izveidoti
dažādi vadīšanas modeļi, kuru uzmanības centrā atrodas cilvēks. Šie modeļi parasti satur šādus blokus un atziņas
(svarīguma secībā):
1) organizācijas (uzņēmuma, firmas)
personāla kvalitatīvais sastāvs,
2) ieceļot darbiniekus firmas
svarīgākajos posteņos tiek rūpīgi novērtētas to zināšanas, prasmes un spējas;
3) lietišķo attiecību stila un kultūras
veidošana konkrētā organizācijā, firmā;
4) firmas attīstības ilgtermiņa mērķu
konkretizācija.
Darbs ar
cilvēkiem, ar personālu – vai var būt kas svarīgāks?
Vadītāja un
darbinieku savstarpējās attiecības
Optimālu
attiecību nodibināšana starp pārvaldniekiem un padotajiem - tā ir viena no
svarīgākajām sociāli psiholoģiskajām problēmām, kas lielā mērā veido vadīšanas
procesu rezultātus. Ir konstatēts, ka pretrunas, kuras rodas darbinieku
saskarsmes procesā, rada darba ražīguma samazināšanos vismaz par 30% (!).
Savukārt, - personāla motivācija optimālu savstarpējo attiecību apstākļos to
palielina par apmēram tādu pat procentu.
Tai pašā
laikā patreiz ir iezīmējusies attiecību pasliktināšanās problēma starp
strādniekiem un rīkotājiem. Kā galvenais iemesls tiek minēta tēze, ka
lielākajai daļai nodarbināto (piemēram, ASV – 43%) piemīt izteikti ciniska
attieksme pret dzīvi un savu darbu. Sociālās psiholoģijas speciālisti nosauc
šādus vispārinātus šīs attieksmes iemeslus:
¨ darbs tiek pārāk zemu apmaksāts;
¨ pārvaldniekiem nekādā gadījumā
nedrīkst uzticēties;
¨ uzņēmums nedomā par neko citu, tik kā
par savu biznesu;
¨ strādājošie ir pārāk ierobežoti sava
darba laika rīcībā.
Negāciju
mazināšanai eksperti piedāvā šādu stratēģiju:
1) jau pašā sākumā, noslēdzot darba
līgumu, cilvēkiem ir jāiegūst reāli priekšstati par savu darbu,
2) darbiniekiem paredzēt un deleģēt
tiesības, kā arī atbildību lēmumu pieņemšanai un to izpildei ikdienas darba
procesā,
3) ir nepieciešams nostiprināt
strādājošo profesionālo darba ētiku.
Laikā, kad firmas īpaši paļaujas uz
labas komandas darbu, pieaug vadības loma kolektīva veidošanā. Vairums cilvēku
augstu vērtē profesionālu un izlēmīgu vadību. Tai pat laikā ir svarīgi būt
godīgiem, saprotošiem, labu vēlošiem. Šādu īpašību trūkums var kavēt labu
sadarbību, vēlēšanos kopīgi risināt dažādas problēmas.
Katram darbiniekam arī pašam
jāpiedalās firmas lietās un jācenšas sasniegt maksimāli labus rādītājus darbā,
tādējādi gūstot gandarījumu par padarīto.
Laba reputācija ir neapšaubāms firmas
“kapitāls”. Šis vārds nav tikai popularitāte tirgū. Daudz būtiskāk ir veidot
atmosfēru firmā, darbinieku viedokli par savu darba vietu, tās vadību,
kolektīvu.
Lai darbinieki tiešām censtos strādāt,
viņu attieksmei pret firmu jābūt pozitīvai; tāpat jābūt ticībai vadībai, firmas
produkcijai. Tie, kuri ir apmierināti un firmai uzticīgi, labprāt turpinās
strādāt firmā; uz viņiem varēs paļauties arī firmai kritiskās situācijās.
Firmai nepārtraukti jāinformē
arodbiedrība par ražošanu, finansiālo progresu, kadru politiku. Pilnīgas un
noderīgas informācijas izplatīšana darbinieku vidū var novērst daudzus
pārpratumus un problēmas.
Ir īpaši svarīgi, lai darbinieki
saņemtu precīzu informāciju par visu firmas darbību, attīstību realizācijas
sfērā, finansiālajiem rādītājiem, plāniem attiecībā uz strādājošiem, telpām,
utt.
Informēšanu un konsultācijas var
dažādi organizēt – noturot sapulces ar arodbiedrību pārstāvjiem, izplatot
informāciju rakstveidā u.c. Mēģiniet darba gaitā noskaidrot vispiemērotāko
strādājošo informēšanas veidu. Jo vairāk darbinieki tiks iesaistīti firmas
darbībā, jo lielākā būs viņu interese
iesaistīties diskusijās par firmas attīstību un līdzdarboties. Lai
diskusijas būtu tiešām nozīmīgas, svarīga ir savlaicīga informācija.
Ir vairāki veidi, kā stimulēt
darbiniekus strādāt centīgi – alga, apziņa, ka esi firmai nepieciešams,
apmierinājums ar darbu, iespēja attīstīt savas prasmes, utt.
Pat, ja atalgojuma apmērs nav
vienīgais noteicošais faktors, ir svarīgi, ka tas noteikts taisnīgi. Tam
jāatbilst gan prasmei, gan izpildījumam. Abām pusēm jāvienojas par godīgu darba
samaksas sistēmu.
Darba vide, darba veids un katra
strādājošā iespēja kontaktēties ar vadību un attīstīties ir ļoti būtiski
faktori. Tātad firmai jādara viss iespējamais, lai nodrošinātu apstākļus, kas
stimulē un iesaista visus strādājošos firmas darbībā. Šai sakarībā daudz var
dot rūpīgi pārdomāta politika darbam ar personālu.
“Sabalansēts”
personāla sastāvs attiecībā
uz vecumu, profesionālo sagatavotību
utt.
Pieņemsim, ka vairums atbildīgu
darbinieku aiziet pensijā apmēram vienā laikā vai aiziet pensijā pirms laika,
vai paliek strādāt uz pusslodzi. Šādā situācijā firmā radīsies kadru problēmas.
Tāpat notiks situācijā, kad vairums darbinieču vienlaicīgi atrodas dekrēta atvaļinājumā.
Firmas sekmīgai darbībai ir būtiski sabalansēt darbinieku vecumu un dzimumu.
Kā zināms, vīriešiem piemīt lielāks fizisks spēks un
izturība, viņu organisms mazāk pakļauts nelabvēlīgas vides ietekmei. Tāpēc tas
jāņem vērā formējot cehus (sevišķi – karstos!),
iecirkņus, brigādes u.tml. Vīrieši parasti ir uzņēmīgāki, ātrāk pieņem lēmumus.
Tas nepieciešams, strādājot dažādu līmeņu vadītāju amatos ar lielāku vai mazāku
padoto skaitu, pie tam – dažādās nozarēs.
Sievietes ir akurātākas, uzmanīgākas,
rūpīgākas, kas ir svarīgi speciālistu (arī galveno un vadošo) darbā.
Tādējādi kopējas iezīmes sieviešu un
vīriešu izmantošanai dažādos, teiksim, aparāta
darbos ir šādas:
¨
vīriešiem vieglāk padodas darbs ar
padotajiem (direktori< cehu, iecirkņu, maiņu priekšnieki, meistari u.c.);
¨
sievietes sevi lieliski ir
parādījušas kā nodaļu, dienestu, biroju, sektoru, grupu vadītājus un arī – tā
saucamās ierindas speciālistes.
Laborantu, normētāju, dispečeru,
tehniķu, kontrolieru vidū ir izplatīts sieviešu darbs, vīriešu viņu vidū ir
tikai 15%.
Ražošanas organizatori, sākot no meistara, - tā ir vīrišķa
profesija, kurā sievietes sastāda 30% un mazāk.
Nākošais ar personālu saistīts būtisks
jautājums ir darbinieku kompetence. Darbiniekiem ar līdzīgu orientāciju un
prasmi nevajadzētu atrasties prombūtnē vienlaicīgi. Tādēļ jau iepriekš jārisina
šie jautājumi.
Jo mazāka firma, jo vieglāk to
iespaido kāda darbinieka prombūtne. Darbs rit normāli, ja darbā ir visi firmas
darbinieki. Ja kāds ir ilgāku laiku prom, tas drīz jūtami ietekmē firmas darbu.
Īpaši, ja prombūtnē atrodas viens no galvenajiem firmā strādājošiem, drīz var
rasties nopietnas aizķeršanās. Tādēļ jau iepriekš jācenšas meklēt risinājumus,
apspriežot, kurš tieši varēs izpildīt šos uzdevumus, un kādi būs pasākumi, lai apmācītu
iespējamo aizvietojumu.
Ja kādam darbiniekam viena uzdevuma veikšana prasa pārāk
daudz darba, vienmēr pastāv zināms risks, ka viņam būs maz laika citiem
pienākumiem vai to veikšana nebūs pietiekami rūpīga. Pārslodzi darbā var radīt
darba apjoma palielināšanās un tā nevienmērīgā ietekme uz dažādiem
darbiniekiem. Reorganizācija un izmaiņas ražošanā var, piemēram, izmainīt
darbības uzsvaru, līdz ar to dažu kvalificētu darbinieku ikdienas darba apjoms
palielinās, kamēr citiem darbs nav pietiekams. Ir arī jāņem vērā, ka vienam vai
pāris cilvēkiem var nebūt agrākās darba efektivitātes.
Darbinieks, kuram slodze ir pārmērīgi liela visu laiku, ātrāk
saslims vai pagurs. No otras puses, darbinieks, kurš nav pārāk noslogots, sāks
uzskatīt savu darbu par nenozīmīgu un apnicīgu.
Darba pienākumu sadalījums firmā
nereti ir atkarīgs no firmas attīstības pamatkoncepcijas. Izmaiņas var radīt
neskaidrības, piemēram, nosakot katra strādājošā atbildības sfēru, daži
jautājumi vispār var palikt bez ievērības.
Lai darbs būtu patiesi efektīvs,
katram strādājošam jābūt skaidri noteiktiem pienākumiem vismaz viņa ieņemamajā
amatā. Firmas organizācijai kopumā jābūt tādai, lai visi strādājošie būtu
ieinteresēti izrādīt iniciatīvu.
Lēmumu pieņemšanas tiesībām ir jābūt
skaidri noteiktām, piemēram, tādās jomās kā sagāde (tās maksimālā apjomā),
virsdarba laika noteikšana, darbinieku pieņemšana un atlaišana no darba, darba
kārtības noteikšana, utt. Ja darbinieki pārzin un atbalsta firmas organizāciju,
firmas darbība ir līdzsvarota; ir vieglāk strādāt kā kolektīvam, mazāks ir
pienākumu dubultošanās risks.
Darbinieku mainība,
personāla profesionālā apmācība
Uzņēmuma vadītāji saduras ar samērā
nopietnu problēmu – personāla mainību, kas jūtami ietekmē ražošanu, negatīvi
atsaucas uz visa uzņēmuma ražotās produkcijas apjomu, ražīgumu un peļņu.
Ja jaunu vai atbrīvojušos posteni
firmā nevar ieņemt jau strādājošs darbinieks, ir jāpieņem darbā vēl kāds cits.
Ir ļoti svarīgi izvēlēties īsto cilvēku. Neviena firma neiegādāsies mašīnu par
piecdesmit tūkstošiem mārciņu, vispirms neveicot attiecīgus aprēķinus. Izmaksas
jauna darbinieka algošanai ir tikpat lielas, vismaz pirmo piecu gadu laikā.
Tomēr atmaksājas ieguldīt zināmu darbu, lai atrastu nepieciešamo darbinieku gan
patreizējam postenim, gan iespējamiem pienākumiem nākotnē.
Jaunajam darbiniekam jāatbilst firmas
prasībām, kā arī jāiekļaujas strādājošo kolektīvā. Ja darbinieka apmācīšanā
piedalās gan nodaļu vadītāji, gan kolēģi, tad visi jūtas vienlīdz atbildīgi,
lai darbinieks justos labi jaunajos apstākļos. Jo drīzāk tas notiks, jo ātrāk
šis cilvēks atraisīsies un strādās ar pilnu atdevi.
Darbinieki ir visvērtīgākie firmas
resursi. Tādēļ ir īpaši svarīgi novērtēt viņu spējas, pieredzi un intereses.
Tas ir labu panākumu pamats.
Rietumu sabiedrībā pakāpeniski
veidojas izpratne par profesionālās apmācības politikas nepieciešamību.
Uzņēmumi arvien biežāk izmanto dažādu konsultējošu organizāciju pakalpojumus,
lai izveidotu profesionālās apmācības politiku atbilstoši savu firmu
ekonomiskai stratēģijai, apmācību tuvinot uzņēmuma konkrētiem apstākļiem.
Tomēr tas prasa labas zināšanas par
darbinieku spējām, attieksmi, tikai ar viņu apmācīšanu. Katram atsevišķam
darbiniekam jādod iespēja izmēģināt kaut ko jaunu. Daudziem cilvēkiem ir īpaši
talanti un intereses, kas neatklājas, iekams šis cilvēks nesāk darboties
pilnīgi jaunos apstākļos, iespējams, pat ārpus firmas.
NOBEIGUMS
Galvenā atziņa, ko iegūst dažādu
personāla vadīšanas problēmu pētījumos, ir nepieciešamība pievērst paaugstinātu
uzmanību personālam un tā kopdarbības vadīšanas metodēm augsti automatizētu
tehnoloģiju apstākļos. Stratēģiskais virziens ir maksimāla tehnisko iespēju
izmantošana, darba humanizācija un darbinieku iniciatīvas atbalstīšana ar
visiem iespējamiem līdzekļiem. Visnotaļ svētīgas un vērā ņemamas ir šādas
atziņas:
¨
sociālās inovācijas ir tikpat
svarīgas, kā tehnoloģiskās;
¨
kapitāls investējams ne tikai
jaunākajā un modernākajā tehnikā, tehnoloģijā, bet arī personāla sagatavošanai
un apmācībai;
¨
darbinieku aktivitātes koordinācija
ir jānodrošina ar komunikācijas līdzekļiem, kā arī veicinot savstarpēju
psiholoģisku saprašanos;
¨
Kolektīva problēmas nepieciešams
risināt ar kopējām pūlēm, veidojot kooperatīva
darba stilu.
Pēc
rietumu speciālistu domām nākotnes personālpolitikas veidošanā jau šodien ir
jāievēro šādi principi:
¨
pilnīga uzticība darbiniekam, tam
piešķirot maksimāli iespējamo pastāvību;
¨
personālvadības taktikā galvenā
vērtība piegriežama cilvēkam un viņa iniciatīvai (!);
¨
uzņēmuma darbības rezultāti ir
tieši atkarīgi no kolektīva saliedētības pakāpes;
¨
maksimāla vadības funkciju
deleģēšana darbiniekam;
¨
nepieciešams visnotaļ attīstīt
darbinieku motivāciju.
Nav komentāru:
Ierakstīt komentāru