CILVĒKS DZĪVO GRUPĀ 4

psiholoģiskie procesi. Amerikāņu psihologi V. Benniss (W. Bennis) un H. Šepards (H. Shepard) grupas attīstību dažos aspektos salīdzina ar personības attīstību: briedumu sasniegusi grupa lieliski apzinās, ko tā dara. Tāda grupa var atrisināt savus iekšējos konfliktus, mobilizēt resursus un mērķtiecīgi rīkoties, to vada kopīga apziņa un pieredze. Grupas attīstība ietver efektīvas komunikācijas šķēršļu pārvarēšanu starp grupas locekļiem, rīcības seku prognozēšanu, grupas locekļu vajadzību apmierināšanu un pašcieņas saglabāšanu [2]. Cits amerikāņu sociālais psihologs V. Sues (W. Schutz) uzskata, ka grupas attīstība ir saistīta ar trīs fundamentālām starppersonu vajadzībām grupā — vajadzībām pēc piederības, kontroles (varas) un labvēlības (mīlestības) un to apmierināšanas centieniem [3].

Sociālajā psiholoģijā nepastāv vienotība uzskatos par grupas attīstības stadijām (fāzēm). Dažādās tipoloģijas balstās galvenokārt uz Šuca, Bennisa un Šeparda uzskatiem. Literatūrā var sastapt trīs, četru un piecu fāzu iedalījumu grupas attīstības procesā.

Trīs fāzu koncepcija

1.      Atkarības fāze. Grupa sastāv no izolētiem indivīdiem, kuri sāk veidot
savstarpējās attiecības. Grupas dalībnieki uzskata sevi par ļoti atkarīgiem no
grupas vadītāja. Starppersonu attiecības grupā veidojas uz savstarpēju sim
pātiju un antipātiju pamata, darba pienākumu veikšanai nav īpašas nozīmes.
Vadītājs cenšas izvirzīt grupai stingras un noteiktas prasības, raugās, lai grupas
locekļi tās ievērotu. Bieži vien grupas dalībnieki izjūt trauksmi un neapmie
rinātību ar savu atrašanos grupā. Grūtības darba uzdevumu veikšanā palielina
neapmierinātību, līdz tā pāriet atklātā konfrontācijā.

2.      Konfrontācijas fāze. Sākumposmā grupas locekļu neapmierinātība ir
vairāk vērsta pret organizāciju kuras sastāvā grupa ietilpst, un nevis pret
vadītāju. Parastie sūdzību temati ir darba apstākļi vai neizpildāmi darba
uzdevumi. Pamazām šī neapmierinātība pāraug atklātā vai slēptā vadītāja kā
organizācijas pārstāvja kritikā. Vienlaikus vērojama ari sākotnēji amorfās
grupas sašķelšanās mazākās grupās. Parasti kāds no šiem grupējumiem atbalsta
vadītāju, cits atrodas izteiktā opozīcijā. Grupas dzīvē parādās vajadzība pēc
kontroles — sāncensība un tieksme pēc varas, dalībnieki cīnās par līdera
vietu grupā. Konfrontācijai pieaugot, vadītājs cenšas vai nu atsaukt grupu
iepriekšējā atkarības stadijā, vai ari panākt, lai grupa labāk sāktu apzināties
savus mērķus un iespējamās grūtības to sasniegšanā, līdzekļus to pārvarēšanai,
tādējādi samazinot konfrontāciju un nostiprinot savu personīgo autoritāti.
Konfrontācijas stadijā grupā līdzās vadītājam var izvirzīties viens vai vairāki
līderi, kuri ar vadītāju dala ietekmes sfēras grupā.

181

'*-"* 3. Darba fāze. Šajā fāzē grupas dalībnieki skaidri apzinās grupas mērķus un savu lomu šo mērķu sasniegšanā. Grupas locekļu izturēšanās ir virzīta uz atklātību un savstarpēju uzticēšanos. Grupas dalībnieku savstarpējais vērtējums lielā mērā ir balstīts uz darba pienākumu veikšanas līmeni. Grupas vadītāju dalībnieki uztver kā kolēģi, kuram pieder galvenokārt eksperta loma. Grupas attīstības četru fāzu koncepcijā pēc trim jau nosauktajām izdala vēl sinerģijas fāzi, kam raksturīga grupas locekļu vērtīborientāciju nozīmīga vienotība, grupa pati kļūst par vērtību cilvēku acīs. Grupā iekļautie indivīdi apzinās, ka kopā spēj padarīt vairāk, ir ļoti apmierināti ar piedalīšanos grupas dzīvē.

Piecu fāzu grupas attīstības koncepcija [4]

1.  fāze: "Katrs pats par sevi, katrs pats priekš sevis".

Grupas struktūra sastāv no izolētiem indivīdiem, kuri meklē kontaktus cits ar citu. Savstarpējās attiecības starp grupas dalībniekiem ir stipri virspusējas. Informācija citam par citu ir visai nepilnīga: vārds, uzvārds, dzīvesvieta, izglītība u. tml. Parasti grupas dalībnieki cits citu uzklausa pasīvi. Grupa ir ļoti atkarīga no vadītāja, ko uztver kā organizācijas pārstāvi. Sūdzību temati parasti ir darba apstākļi un darba drošība. Sākuma posmā naidīgums biežāk vēršas pret organizāciju nevis pret vadītāju. Grupa (pār)centīgi strādā pie grupas uzdevuma (savdabīga psiholoģiska kompensācija) vai arī to pilnīgi pamet novārtā (izvairīšanās no apstākļiem, kas varētu palielināt iekšējo grupas dalībnieku nemieru). Var gadīties, ka dalībnieku vidū ir liela vienprātība par to, ka darbs patlaban nav svarīgākais, ka vajag paredzēt garas pusdienu pauzes, cik vien iespējams ātrāk novadīt sapulci, nākamo sapulci plānot iespējami tālā nākotnē. Ļoti bieži pirmajā fāzē grupas dalībnieki sastrādājas uz klauniskas uzvedības un "joku plēšanas" pamata.

2.     fāze: "Citu definēšana". Šajā fāzē cilvēki meklē līdzības un atšķirības
starp "es" un" cits". Grupa virzās uz divattiecībām, kuras balstās uz personisko
līdzību. Mainās attieksme pret grupas vadītāju, cilvēki ir nepārprotami neap
mierināti ar vadību, viņiem šķiet, ka vadītājs neapmierina viņu vajadzības,
taču starppersoniskās attiecības vēl nav tik ciešas, lai uzsāktu tiešu konfron
tāciju. Dusmas joprojām tiek izgāztas pār bezpersonisko organizāciju, kuras
sastāvā grupa darbojas, kas nav radījusi nepieciešamos priekšnoteikumus
darbam vai devusi neizpildāmus uzdevumus. Šajā fāzē cilvēki sāk aktīvāk
ieklausīties cits citā, vairāk—sev līdzīgajā. Izpaužas (parasti kuluāros) cilvēku
neapmierinātība ar situāciju grupā, kuru norūpējušies apspriež uz savstarpējām
simpātijām balstīto mikrogrupu locekļi.

3.     fāze: "Interese par varu". Šajā fāzē grupas locekļi galveno uzmanību

102

i

pievērš tiem cilvēkiem, kuri nelīdzinās pašiem. Rodas jautājums par ietekmi grupā. Divattiecības kļūst mazāk nozīmīgas, jo priekšplānā izvirzās jautājums par to, kā mani uztver, pieņem, atzīst citi grupas dalībnieki. Šajā fāzē grupas locekļi jau ir tiktāl sastrādājušies, ka var iztikt bez atkarība no vadītāja. Mazinās atkarība no vadības diktētajām uzvedības normām, grupas locekļi ir ieguvuši pieredzi, ka ikviens grupas dalībnieks grupā zināmā mērā var būt arī viņš pats. Grupa cenšas veco, no varas atkarīgo struktūru aizstāt ar struktūra, kas būtu vairāk tendēta uz kopīgu atbildību par grupas uzdevumiem. Grupas dzīvē norisinās sāpīga cīņa par kompetenci un ietekmi, statusiem un lomām grupā, pienākumiem un atbildību. Grupas locekļi diskutē par grupas mērķiem, uzdevumiem un darbības kritērijiem. Neraugoties uz lielo konfliktu skaitu šajā grupas attīstības fāzē, kamēr notiek grupas pārstrukturēšanās un grupas normu veidošanās, grupā veidojas pozitīva ievirze par labu kopīgai atbildībai par grupas darbības mērķi un uzdevumiem.

4.     fāze: "Mēs esam mēs kā grupa". Šajā fāzē grupa pāriet no problēmām,
kas skar varu un ietekmi, uz kopīgās atbildības un intimitātes problēmām.
Grupas locekļi vienojas par kopīgām vērtībām un normām. Grupas struktūra
kļūst "izretināta" — divattiecībām un citām mikrogrupām nav vairs svarīgas
lomas grupas tālākā attīstībā, veidojas starppersonu attiecību struktūra jau
visas grupas mērogā. Mainās attieksme pret grupas vadītāju, tā kļūst saprotoša
un draudzīga. Grupas vadītāju uzskata par vienu no grupas locekļiem un
ekspertu grupas uzdevumos. Izzūd naidīgums pret organizācju, kurā grupa
darbojas, grupa ir atradusi tajā savu vietu. Nav gan teikts, ka vairāk nebūtu
konfliktu, kas saistīti ar darba apstākļiem un uzdevumiem, taču konfliktiem
ir objektīvāks un reālāks raksturs. Grupas locekļu vidū veidojas savstarpējas
uzticēšanās un atbildības gaisotne. Attiecības starp cilvēkiem kļūst tikpat
svarīgas kā grupas uzdevums.

5.     fāze: "Mēs esam mēs — cits citam". Šajā fāzē grupa pārvēršas par īstu
mērķtiecīgu cilvēku kopību. Visi grupas locekļi ir patiesi ieinteresēti grupas
uzdevumu izpildē un mērķu sasniegšanā. Attieksme pret vadītāju un organi
zāciju ir ideāla. To var raksturot kā savstarpēji atkarīgu un izdevīgu sadarbību.
Konflikti, ja tādi rodas, tiek atklāti izrunāti un savlaicīgi atrisināti. Grupas
dalībnieki ir ieinteresēti cits cita panākumos, uzņemas atbildību par katra
grupas locekļa veiksmēm un neveiksmēm. Cilvēku starpā valda gan lie
tišķums, gan savstarpējas simpātijas. Grupa kļūst par patiesu darbības subjektu
ar savu specifisku identitāti, kas atļauj integrēt grupas darbībā dalībnieku
personību pozitīvās iezīmes un kompensēt trūkumus.

Diemžēl jāatzīst, ka vairākums darba grupu savā attīstībā nesasniedz augstākās fāzes un paliek kaut kur konfrontācijas stadijā. Tāpat jāuzsver, ka grupas attīstībā iespējama ne tikai progresīva virzība, bet arī "mīņāšanās" uz vietas

103-

un pat regress — atgriešanās iepriekšējas attīstības fāzēs. Cēloņi tam var but gan grupas ārpusē, gan arī pašā grupā, piemēram, krīze organizācijā, kurā ietilpst grupa, vadītāja maiņa, nozīmīgu grupas locekļu aiziešana no grupas, samilzuši konflikti utt.

GRUPAS SALIEDĒŠANĀS, SALIEDĒTĪBA UN PSIHOLOĢISKĀ SAVIENOJAMĪBA

Grupas attīstības gaitā notiek grupas dalībnieku saliedēšanās, veidojas grupas kopības apziņa, "mēs" izjūta. Saliedēšanās procesā starp grupas locekļiem veidojas īpašas sociālas saites un sakari, savdabīga grupas struktūra, kura pārvērš sākotnējo indivīdu kopumu grupā — komplicētā sociālpsiholoģiskā organismā, kas funkcionē kā vienots veselums un dzīvo pēc saviem likumiem. Saliedēšanās procesam ir svarīga loma grupas attīstībā. Tas rada indivīdiem vēlēšanos palikt šajā grupā, iesaistīties grupas darbībā, pielikt savus spēkus grupas kopīgo uzdevumu izpildei, pieņemt grupas mērķus kā savējos.

Saliedētība ir saliedēšanās procesa kvalitatīvs raksturojums kādā fiksētā laika momentā. Saliedētība parāda grupas locekļu pieķeršanās pakāpi savai grupai. Grupas saliedētības rādītāji ir: 1) savstarpējo simpātiju līmenis starppersonu attiecībās — jo lielākas ir šīs simpātijas, jo augstāka grupas saliedētība; 2) apmierinātība ar piederību grupai —jo vairāk cilvēku grupā ir apmierināti ar piederību tai, jo augstāka ir grupas saliedētība. Grupas dinamikas skolā tiek uzskatīts, ka cilvēki ir apmierināti ar līdzdalību grupā tik ilgi, kamēr piederības efekts ir augstāks par nodevām, ko indivīdam nākas maksāt par piederību grupai (piemēram, pie nodevām pieder pakļaušanās grupas vadībai, grupas normu ievērošana, nepatīkamu grupas locekļu paciešana u. c.) [5]. Cilvēki ir apmierināti ar piederību grupai tik ilgi, kamēr savas grupas noderīgumu sev uzskata par lielāku, nekā tas varētu būt kādā citā grupā vai vispār ārpus grupas. Sociālās apmaiņas teorētiķi uzskata, ka grupas saliedētību nosaka apbalvojumi, kurus indivīdam dod grupa par viņa ieguldījumiem grupas dzīvē un darbībā, un interakcijas tipi (sadarbība vai konkurence), kas raksturīgi grupai [6]. Iesaistoties darba grupā, cilvēki cer uz savu vajadzību apmierināšanu. Katram cilvēkam, pēc humānistiskās psiholoģijas pārstāvja A. Maslou domām, ir šādas vajadzības: fizioloģiskās vajadzības — pēc barības, elpošanas, fiziskām kustībām, seksa, atpūtas, mājokļa, apģērba; eksistenciālās vajadzības — vajadzības pēc savas pastāvēšanas un drošības. Eksistenciālās vajadzības iedalās vajadzībā pēc fiziskās un vajadzībā pēc ekonomiskās drošības. Fiziskās drošības vajadzība ir vajadzība saglabāt

1P4

veselību, vajadzība būt drošam par savu dzīvību, vajadzība pec tādam situācijām, kurās nav vardarbības, uzbrukuma personībai un dzīvībai. Ekonomiskās drošības vajadzības cilvēks saista ar darba sfēra. Viņam ir vajadzība pēc garantēta darba, apdrošināšanas pret nelaimes gadījumiem darba vietā, bioloģisko vajadzību apmierināšanas garantijām. Fizioloģiskajām un eksistenciālajām vajadzībām seko cilvēka sociālās vajadzības, kuras izriet no tā, ka cilvēks ir sociāla, sabiedriska būtne. Tās ir vajadzības pēc draudzības un pieķeršanās, vajadzība piederēt kādai grupai, kurā viņu uzskatīs par savējo, vajadzība pēc cilvēciskiem kontaktiem, simpātijām un uzmanības. Vēl cilvēkam ir prestiža vajadzības — vajadzība pēc nozīmīgu cilvēku cieņas, augsta novērtējuma, vajadzība pēc panākumiem, sasniegumiem, prestiža, statusa, ticības saviem spēkiem un pašcieņas. Augstākas par prestiža vajadzībām ir izziņas vajadzības — vajadzības pēc informācijas par dabu, sabiedrību un pašam par sevi, vēl augstākas ir estētiskie vajadzības — vajadzības pēc skaistuma, sakārtotības, harmonijas sevī un pasaulē. Pašas augstākie ir cilvēka pašrealizācijas vajadzības. Tās ir vajadzības realizēt savu personības un profesionālo potenciālu, vajadzības pēc jaunrades, dzīves mērķa un jēgas.

Cilvēka vajadzības ir sakārtotas hierarhiski (vajadzību piramīda). Katra augstāka līmeņa vajadzība kļūst aktuāla cilvēkam tikai tad, kad ir kaut minimālā līmenī apmierinātas zemāko līmeņu vajadzības. Neapmierinātās vajadzības ir paši spēcīgākie cilvēka uzvedības motivatori un dzenuļi. Attiecībā uz grupu cilvēks cer, ka tā dos iespēju viņam apmierināt viņa neapmierinātās vajadzības un tāpēc viņš iegulda grupas darbā pūles, zināšanas, laiku, gribas spēku un emocijas.

A. Maslou cilvēka vajadzību piramīda

i

/Estētiskās   vajadzības \
/      Izziņas    vojodzibas    \
Prestiža _/ vērlijuma         ^
egoistiskās vajadzības_______

\

Sociālās vajadzības

/    Drošības un eksistence» vajadzības         \ / Vitālās, fizioloģiskās un bioloģiskās vajadzības^

105

Sociālpsihologi ir noskaidrojuši, ka situācijās, kad grupa apbalvo savus ; locekļus, kas devuši pat mazu ieguldījumu, grupas saliedētība pieaug. Ja cilvēki redz, ka citās grupās viņi varētu saņemt lielāku apbalvojumu ar tādām pašām vai mazākām pūlēm, ko viņi iegulda savas grupas darbībā, grupas saliedētība samazinās. Ja grupa neapmierina cilvēka aktuālās vajadzības pat tad, ja labi apmierina citas, arī tad grupas saliedētība samazinās. Piemēram, ja grupā var ļoti labi nopelnīt un apmierināt bioloģiskās un eksistenciālās vajadzības, bet neiespējami ir apmierināt grupas locekļiem aktuālās prestiža un pašrealizācijas vajadzības, grupas saliedētība un veselums ir apdraudēts.

Saliedētību grupā samazina arī konkurējoša interakcija; cīņa par ietekmi, vadītāja labvēlību, statusiem ar augstu prestižu, interesantiem vai labi apmaksātiem darbiem u. tml. Sadarbība, kooperācija grupas locekļu vidū sekmē grupas saliedēšanos. Grupas saliedētību var paaugstināt arī grupas apdraudētības situācija — piemēram, nopietna konkurence ar citām grupām; krīze organizācijā, kurā ietilpst konkrētā grupa; demokrātiska tipa vadītāja nomaiņa ar autoritārā stila pārstāvi u. с Grupas saliedēšanos veicina tādi faktori kā grupas locekļu vērtīborientāciju un vajadzību sakritība, skaidrs un noteikts grupas mērķis, uzdevumu sadale atbilstoši cilvēku personības un profesionālajam potenciālam, viņu statusam grupā, kooperatīva grupas locekļu atkarība citam no cita grupas uzdevumu veikšanas laikā, demokrātisks vadības stils, neliels skaitliskais sastāvs, kas veicina komunikāciju grupas locekļu starpā, augsts grupas prestižs organizācijā, taisnīgs cilvēku pūļu un ieguldījumu novērtējums, augsti apbalvojumi par ieguldīto darbu, zināšanām utt.

Psiholoģiskā savienojamība ir īpašs grupas saliedētības rādītājs. Savienojamība nozīmē, ka grupā ir iespējama tās dalībnieku nekonfliktējoša saskarsme un saskaņota rīcība kopīgā darbībā. Psiholoģiskajai savienojamībai ir vairāki līmeņi.

1. zemākais līmenis ir grupas dalībnieku psihofizioloģiskā savienojamība, pie kuras pieder sensomotorā savienojamība (reakcijas ātrums, pirkstu veiklība, muskuļu spēks u. tml.) un temperamentu un raksturu savienojamība. Piemēram, pie konveijera ir diezgan svarīgi, lai darbiniecēm būtu vienādi veikli pirksti, montējot radioshēmas, citādi bieži nāksies apstādināt konveijera lenti, darbs iekavēsies, kritīsies darba ražīgums, izpeļņa. Tas var izraisīt konfliktus un neapmierinātību darbinieču vidū. Grupa, kas sastāv tikai no holēriķiem vai tikai no flegmatiķiem, ir daudz mazāk efektīva par grupu, kuru veido dažādu temperamentu cilvēki. Ja grupā būs salasījušies tikai trauksmaini* cilvēki (rakstura akcentuācija), tajā pietrūks pārliecinātības par saviem spēkiem, radošas iniciatīvas un uzdrīkstēšanās riskēt.

* Trauksmainība (trauksme) — stabila personības iezīme, kas izpaužas kā iekšējs nemiers, neskaidras apdraudētības un iepējamas neveiksmes gaidīšanas pārdzīvojums. Bieži izpaužas kā bezpalldzīgums un neticība saviem spēkiem.

i 1Q6

2.      līmenis ir grupas locekļu savstarpējais pievilcīgums, simpātijas un
komunikācija viņu starpā, jo bez efektīvas komunikācijas ir neiespējami
sasniegt kopīgos mērķus, tie paredz sadarbību un vēlēšanos sastrādāties.

3.      līmenis psiholoģiskajā savienojamībā ir savstarpējo funkciju un lomu
gaidu savienojamība. Tas nozīmē, ka saskan grupas locekļu priekšstati par to,
"kas, kam, ar ko, kur, kādā secībā un kad" ir jādara, lai realizētos visiem
kopīgais mērķis, lai cilvēki grupā justos labi un būtu apmierināti ar savu
līdzdalību.

GRUPAS NORMU VEIDOŠANĀS

Viens no grupas pastāvēšanas priekšnoteikumiem ir grupas veselums, vienotība, stabilitāte. Grupas vienotība izpaužas tās dalībnieku uzvedības, emociju un priekšstatu zināmā vienādībā, kura rodas grupas saliedēšanās procesā, tuvinoties grupas locekļu vērtību orientācijām un dažām psiholoģiskajām iezīmēm. Darbojoties vienā grupā, cilvēki zināmā mērā pielāgojas cits citam. Šī pielāgošanās notiek uz tādu psiholoģisku mehānismu pamata kā atdarināšana (imitācija), suģestija*, pārliecināšana**, identifikācija un konformisms. Šie mehānismi ir pamatā grupas locekļu savstarpējam mijie-tekmēšanās procesam. Šie mehānismi ne tikai regulē indivīdu uzvedību, bet veido arī grupas iekšējās normas.

Katrā grupā, kā jau minējām, runājot par darba grupas izveidošanos, darbojas sociāli paredzētās normas (plašākas sociālās sistēmas diktētās) un tādas normas, kuras ir izstrādājusi pati grupa savā attīstības procesā. Ar sociāli paredzētajām normām grupa ir spiesta rēķināties, jo tās ir grupas darbības noteikti ietvari, tomēr grupa vienmēr izstrādā savu specifisku attieksmi pret tām, pieņemot tās pilnībā, daļēji vai vispār noraidot un uzņemoties konflikta risku ar sociālo sistēmu, kuras sastāvdaļa tā ir. Piemēram, E. Meijo slavenajos Hotornas eksperimentos tika apsekota viena 14 cilvēku liela grupa, kurā strādāja vīrieši komplektētāji. Maiņas uzdevums šai grupai bija veikt 7312 operācijas (sociāli uzdotā grupas norma). Brigādes darbinieki nekad neveica vairāk par 6000—6600 operācijām, kaut gan viņu spēkos bija padarīt pat vairāk par maiņas uzdevumu. Cilvēki strādāja nesteidzīgi, beidza darbu pirms maiņas beigām, ilgi mazgājās un sarunājās. Meijo konstatēja, ka pastāv grupas norma — strādāt pietiekami labi, lai grupas locekļi netiktu atlaisti no darba, bet tomēr nekad nepildīt oficiāli uzdoto izstrādes normu. Grupā valdīja

* Suģestija — komunikatīvās iedarbības veids, kas ir orientēts uz informācijas nekritisku uztveri, iedvešana, iestāstīšana bez loģiska pierādījuma.

** Pārliecināšana — partnera piekrišanas stimulēšana ar pierādījumu un loģisku argumentu palīdzību.

107

uzskats, ka tad, ja grupas darbinieki regulāri izpildīs izstrādes normu, īpašnieki samazinās izcenojumus, paaugstinās oficiālo normu. Tādējādi grupa centās aizsargāt savus lēnāk strādājošos locekļus, demonstrēja šķirisko solidaritāti. Meijo izdevās pierunāt divus grupas vīriešus kādu dienu pastrādāt intensīvāk nekā parasti, padarīt maksimāli iespējamo darba apjomu. Maiņas laikā šie vīri stipri pārsniedza oficiāli noteikto operāciju skaitu. Grupa bija ļoti neapmierināta ar šādu rīcību. Pārējie vīri pēc darba fiziski izrēķinājās ar "izlēcējiem" un grupas normas pārkāpējiem. Šī piekaušana liecina par vēl vienu grupas normu, kas nosaka, kādas sankcijas pieļaujamas attiecībā pret tiem, kas pretstata sevi grupai, nerespektē grupas solidaritāti.

Pašas grupas normas var rasties dažādā ceļā. Tās var diktēt grupas līderis, kuram grupā ir autoritāte, kura viedokli grupā uzklausa un akceptē. Par grupas normu var pārvērsties kāds uzvedības veids, kurš noteiktā situācijā ir izrādījies veiksmīgs un rezultatīvs, tāpēc tiek iegaumēts un tradicionalizēts. Grupas norma var rasties grupas diskusijas laikā, kad grupa vienojas par kādas problēmas risinājumu vai kopīgās uzvedības veidu konkrētā situācijā. Tā var būt arī kaut kas statistiski vidējs starp cilvēku spriedumiem un individuālās uzvedības tendencēm, kuri uz kopīgu uzdevumu un grupas mērķu sasniegšanas nepieciešamības bāzes objektīvi tuvinās un savstarpēji pielāgojas tā, ka faktiski katrs grupas loceklis sniedz savu ieguldījumu šādu normu rašanās procesā, un tās ir vairāk vai mazāk pieņemamas visiem. Grupas normas ir nozīmīgākā grupas apziņas daļa, kas ir būtiski saistīta ar galvenajām grupas vērtībām: darbu, solidaritāti, panākumiem, cilvēcisko cieņu, draudzību, pienākumu u. c, kā tās tiek saprastas konkrētajā grupā. Grupas normu sistēma regulē tās dalībnieku sociālo uzvedību, integrē cilvēku sociālās aktivitātes, saliedē grupu, stabilizē. Grupas normas grupas attīstības procesā var mainīties un pilnveidoties, taču tas nenotiek ātri. Grupas normām lielā mērā piemīt konservatīva daba, tās var kavēt grupas attīstību un innovāciju ienākšanu grupas dzīvē. Ļoti stabilas normas, pie kurām stingri turas visi grupas locekļi, var padarīt grupu nespējīgu atsaukties uz sociālās vides pārmaiņām, ātri mainīt grupas uzvedības stratēģiju ekstremālās situācijās.

GRUPAS IETEKME UN KONFORMISMA FENOMENS GRUPĀS

Grupas ietekme ir mehānismu un paņēmienu kopums, ar kuru palīdzību grupa pakļauj sev indivīdu. Parasti, jo lielāka ir grupas saliedētības pakāpe, jo lielāka ir grupas ietekme. Grupas ietekme realizējas ar grupas apbalvojumu un sodu sistēmu, grupas vērtībām un normām, grupā pastāvošajiem sociālās kontroles mehānismiem, vadītāja vai līdera aktivitātēm, prasībām, kuras grupa

108

izvirza personībai sakarā ar grupas mērķiem un uzdevumiem. Grupas ietekmes rezultāts ir grupas locekļu zemāka vai augstāka konformisma pakāpe. Konformisms ir cilvēka pakļaušanās reālai vai iedomātai grupas ietekmei, kas izpaužas kā viņa izturēšanās un viedokļa maiņa par labu grupai, vairākumam, kaut arī sākotnēji viņam bija citas domas. Izšķir ārējo (publisko) un iekšējo konformismu. Ārējais konformisms ir demonstratīva pakļaušanās grupas viedoklim, kad indivīds iekšēji saglabā savu pozīciju. Cilvēks saprot, ka vairākumam nav taisnība, bet nevēlas būt "baltā vārna", tāpēc ārēji pieskaņojas grupas vairākuma viedoklim. Ārējā konformisma mērķis parasti ir vēlme būt pieņemtam grupā, iegūt atzinību vai arī izvairīties no grupas nopēluma, atgrūšanas un citām iespējamām soda sankcijām. Iekšējais konformisms ir patiesa sava viedokļa, nostādņu pārveidošana grupas pozīcijas pieņemšanas iespaidā. Šajā gadījumā cilvēks grupas viedokli novērtē kā objektīvāku, pareizāku un maina savējo. Iekšējo konformismu parasti pavada ārējais. Abas konformisa formas ir specifisks veids, kā cilvēki atrisina apzinātu konfliktu starp personīgo un dominējošo grupas viedokli par labu grupai.

Reālās darba grupās visiem tās locekļiem ir raksturīga zināma konformisma pakāpe, pakļaušanās grupas prasībām. Tā ir priekšnoteikums, lai iekļautos grupas darbībā, apmierinātu savas vajadzības. Cilvēka atkarība no grupas liek tam meklēt vai nu patiesu vai neīstu, notēlotu vienprātību ar grupu, saskaņot savu uzvedību ar grupas normām, orientēt to uz grupas vērtībām. Pretējā gadījumā cilvēks provocē konfliktu ar grupu, riskē ar savu statusu un palikšanu grupā. Ne velti tautā saka: "Vilku barā kauc kā vilks."

īpašs konformisma paveids ir negatīvisms — ačgārnais konformisms. Ačgārnais konformisms ir atsevišķu grupas locekļu tieksme ieņemt pretēju pozīciju grupas viedoklim. Piemēram, ja klase nolemj braukt ekskursijā, "negatīvists" nepiekritīs šim lēmumam, bet, ja apstākļi mainīsies, un ekskursija nenotiks, "negatīvists" pirmais apgalvos, ka vajadzēja braukt. Šis piemērs parāda, ka noteicēja par šī indivīda uzvedību tomēr ir grupa. Negatīvisms uzvedībā nereti parādās tāpēc, ka indivīds vēlas pievērst sev grupas uzmanību, signalizē tādā veidā, ka nav apmierināts ar savu stāvokli grupas statusu un lomu struktūrā, pretendē uz augstāku statusu. Negatīvisms var būt arī personības iezīme. Psihologiem ir pazīstami tā saucamie "nē" cilvēki, kuri noraidoši reaģē uz jebkuru pirmo citu personu priekšlikumu. Vēsturnieki atzīst, ka tāds tipisks "nē" cilvēks bija, piemēram, imperatora Napoleona sieva Žozefine.

Pilnīga nepakļaušanās grupas ietekmei darba grupās praktiski nav novērojama, jo tādējādi cilvēks nostādītu sevi ārpus grupas. Taču, apspriežot grupā kaut kādus konkrētus jautājumus, cilvēki ne vienmēr demonstrē konfor-mistisku uzvedību. Viņi var ieņemt arī neatkarīgu pozīciju un palikt pie savām domām, neskatoties uz to, ka vairākumam grupas locekļu ir citāds viedoklis.

109

Pētījumi parada, ka saglabāt neatkarīgu pozīciju psiholoģiski ir visai grūti, cilvēki, pat būdami pārliecināti par savu taisnību, tomēr izjūt grupas ietekmi, jūtas visai nepatīkami, pretstatot savu viedokli dominējošajam grupā. Tikai apmēram 25% cilvēku ir spējīgi pretoties grupas ietekmei [6]. Konformisma pakāpe cilvēka uzvedībā ir atkarīga no daudzajiem apstākļiem: no indivīda statusa grupā (jo augstāks statuss, jo neatkarīgāks atļaujas būt indivīds); no grupas nozīmīguma indivīdam (jo grupa nozīmīgāka, jo indivīds ir vairāk tai pieķēries —jo augstāka parasti ir konformisma pakāpe); no grupas tipa (kliķēs neatkarīga uzvedība var būt bīstama indivīdam); no apspriežamā jautājuma svarīguma indivīdam (jo svarīgāks ir jautājums, jo vairāk cilvēks gatavs pretoties grupas ietekmei); no indivīda kompetences apspriežamajā jautājumā (jo zemāks kompetences līmenis, jo konformistiskāka uzvedība); no cilvēka personības iezīmēm. Amerikāņu organizāciju psihologs R. Kračfflds (R. Cratcfield), pētot konformisma izpausmes biznesmeņu un ASV armijas virsnieku grupās, konstatēja, ka cilvēkus pēc viņu uzvedības tipa attiecībā pret grupas ietekmi var iedalīt neatkarīgajos un konformistos. Neatkarīgajiem raksturīga augstāka intelektuālā efektivitāte, spēcīgāka personība (ego spēks), viņiem piemīt līdera spējas, sociāls briedums, viņiem nav mazvērtības kompleksa, pārmērīgas paškontroles un padevības autoritātēm. Konformistiem raksturīgas spēcīgāk izteiktas afiliācijas vajadzības*, vainas izjūta, pašpārmetumi un zemāks pašvērtējums [6].

Cits amerikāņu sociālpsihologs V. Vaits (W. H. Whyte) uzskata, ka konformisma līmeņa paaugstināšanās cilvēku uzvedībā ir saistīta ar sabiedrības attīstību. Vaits uzskata, ka mūsdienu sabiedrības sarežģītība ir palielinājusi cilvēku vajadzību, nepieciešamību paļauties uz citiem. Šī paļaušanās uz citiem, "iešana kopā ar citiem" mūsdienās ir kļuvusi par sociālās uzvedības standartu un sabiedrības ētisku normu. Šī norma ir nomainījusi tradicionālo "protes-tantiskās ētikas" (M. Vēbers) normu, kas mudināja cilvēkus paļauties uz personīgajiem centieniem un smagu darbu [7].

Analizējot konkrētu indivīdu uzvedību grupas ietekmē, šo vispārējo sociālās uzvedības tendenci nevajadzētu absolutizēt. Konformisma līmeni katra atsevišķa cilvēka uzvedībā konkrētā mazajā grupā nosaka daudzi un dažādi specifiski faktori, no kuriem nozīmīgākie ir indivīda un grupas situācija.

VADĪBAS UN LĪDERĪBAS PROCESI GRUPĀS

Kā jau pieminējām, grupa vienmēr ir kaut kas vairāk par to sastādošo locekļu summu. Grupa ir samērā sarežģīti strukturēta funkcionējoša vienība.

* Afiliācijas vajadzības — (to affiliate — angļu vai. — pievienoties) vajadzības pēc kontakta ar citiem cilvēkiem, pēc citu labvēlīgas attieksmes, pēc pieņemšanas un tuvības. Šo vajadzību apmierināšana mazina trauksmi, palīdz pārvarēt stresu.

110

ii

-^} Darba grupām raksturīgi dalībniekiem kopīgi mērķi un uzdevumi. Lai efektīvi saskaņotu cilvēku pūles grupas uzdevumu izpildei, grupai nepieciešams vadītājs. Vadītājs ir persona, kas oficiāli veic grupas vadīšanas un tās darbības organizēšanas funkcijas. Vadītājs darbojas grupas formālajā, lietišķo attiecību struktūrā. Viņš ir juridiski atbildīgs par grupas darbības rezultātiem tās instances priekšā, kura viņu ir iecēlusi vai ievēlējusi. Vadītājam ir dienesta stāvokļa autoritāte. Viņa rokās ir sankcijas (tiesības sodīt un apbalvot), kuras viņš izmanto, lai ietekmētu grupas dalībnieku uzvedību grupai vajadzīgajā virzienā. Vadītāja pienākumi un atbildība ir stingri reglamentēti. Bez formālās katrā grupā pastāv ari neformālo attiecību struktūra starp cilvēkiem. Attiecības arī šajā struktūrā ir nepieciešams organizēt. Bieži starppersonu attiecību organizāciju grupā uzņemas pats vadītājs, taču ne vienmēr tā notiek. Šo attiecību regulācijai grupa var izvirzīt citu cilvēku. Tā grupā parādās līderis. Līderis ir grupas loceklis, kurš spontāni ir izvirzījies neformālā vadītāja lomā noteiktās situācijās, lai organizētu cilvēku attiecības un kopīgo darbību. Tātad grupā var būt vadītājs, kas pilda gan vadītāja, gan līdera funkcijas, bet var būt ari tādas grupas, kurās ir gan vadītājs, gan līderis vai pat vairāki līderi.

Rietumu sociālpsiholoģiskajā literatūrā šos divus fenomenus parasti nediferencē, apskatot grupas vadību, runā tikai par līderi, ar kuru saprot ari vadītāju. Padomju sociālās psiholoģijas skolā vadītāja un līdera funkcijas grupā parasti nošķir. B. Parigins nosauc šādas atšķirības starp vadītāju un

,     līderi [8]:

1)    līderis nodarbojas galvenokārt ar starppersonu attiecību regulāciju
grupā. Vadītājs realizē oficiālās attiecības grupā kā sociālā sistēmā;

2) līderība ir mazās grupas (mikrovides) fenomens, vadība — makrovides
elements;

3)    līderība rodas stihiski, vadītāju katrā sociālā grupā ievēl vai ieceļ. Vadība
nav stihiska, tā realizējas dažādu sociālās struktūras elementu (dažādu
instanču) kontroles laukā;

4) vadība ir relatīvi stabils fenomens, līderība ir mazāk stabila un lielā
mērā atkarīga no grupas noskaņojuma;

5)    vadītāja rokās ir oficiālu sankciju sistēma, kuras līderim nav;

6) vadītāja lēmumi ir atkarīgi no daudziem apstākļiem, kuri ne vienmēr ir
saistīti ar vadāmo grupu. Līderis pieņem tiešākus lēmumus, kuri skar konkrētās
grupas darbību;

7)    vadītājs darbojas plašākā sfērā nekā tikai mazā grupa, vadītājs pārstāv
grupu plašākā sociālā sistēmā. Līderība norisinās mazajā grupā.

Tātad vadība un līderība grupā skar dažādas grupas dzīves sfēras, vadība — lietišķās attiecības, līderība — starppersonu attiecības grupā, kuras tomēr nav stingri nodalāmas, jo abu tipu attiecībās iesaistīti tie paši cilvēki — grupas

ill

locekļi. Turklāt tas, kā grupā veidojas lietišķas attiecības, nozīmīgi ietekmē arī starppersonu attiecību sfēru. Un otrādi — starppersonu attiecību klimats iespaido grupas oficiālo uzdevumu veikšanas procesu. Ja grupā līdzās vadītājam darbojas līderis, grupas psiholoģiskajam klimatam un sekmīgai uzdevumu izpildei ļoti svarīgi ir, lai oficiālais un neoficiālais grupas vadītājs darbotos vienā virzienā, abi būtu ieinteresēti grupas mērķu sasniegšanā. Konflikti vadītāja un līdera starpā sašķeļ grupu, nesekmē grupas uzdevumu izpildi, negatīvi iespaido cilvēku attiecības un noskaņojumu.

Ar vadības procesu grupā saistītās sociālpsiholoģiskās likumsakarības tuvāk aplūko vadības psiholoģija un vadīšanas teorija. Sociālā psiholoģija tradicionāli pēta līderības fenomenu. Tomēr vadītāja un līdera darbībā var atrast daudz kopīgu iezīmju. Vadītāja un līdera funkcijas grupā zināmā mērā pārklājas, literatūrā tās nav pietiekami diferencētas. Tālāk mēs detalizētāk apskatīsim līderības fenomenu.

Līderības teorijas

Līderība ir dominēšanas un pakļaušanās, ietekmēšanas un sekošanas attiecību kopums grupas starppersonu attiecību sistēmā. Līderības fenomenu var sastapt praktiski visās darba grupās.

Līderības teorijas cenšas atbildēt uz jautājumu, kāpēc vieni cilvēki grupā kļūst par līderiem, citi ne. Viennozīmīgas atbildes uz šo jautājumu nav. Pastāv vairākas līderības teorijas. Vēsturiski pirmā ir līdera īpašība teorija, kura saglabā savu nozīmi ari mūsu dienās, kaut arī modificētā veidā. Šīs teorijas aizsākumi meklējami jau Senās Grieķijas politiskajā filozofijā, kura centās izskaidrot valdnieku, karavadoņu vadošo lomu sabiedrībā ar sevišķām iedzimtām īpašībām, kuras ir Dieva velte šiem cilvēkiem jeb "harizma". Vienkāršajiem mirstīgajiem harizmātisku īpašību nav, tāpēc viņiem jāpakļaujas Dieva izraudzītajiem vadoņiem. 19. gs. beigās "harizmātiskā līdera" teoriju izvirzīja vācu sociologs M. Vēbers [9]. Harizma nozīmē īpašas spējas, kas paceļ indivīdu pāri citiem un ko cilvēkiem piešķir Dievs, daba un liktenis. Harizmātiskajam līderim piemīt neparastas spējas, viņš veic "lielu misiju", ir radoša personība un iedvesmo savus sekotājus. Harizmātiskā līdera un tās sekotāju attiecības ir pusdieva un ticīgo attiecības, tām ir mistisks raksturs. Vēbers uzskatīja, ka harizma piemīt lieliem tautas masu vadoņiem, spēcīgiem politiķiem, ģeniāliem māksliniekiem.

20. gs. sociālpsihologi atteicās no harizmas kā pārdabisku līdera īpašību teorijas, tomēr doma par to, ka līderiem raksturīgas specifiskas personības iezīmes, turpina pastāvēt. Literatūrā var atrast visdažādākos līdera īpašību

112

sarakstus. Visbiežāk pie līdera īpašībām pieskaita spēju dominēt, pašpaļāvību, augstu intelektu, prasmi kontaktēties, labas runas dāvanas, spēju izrādīt iniciatīvu, sabiedriskumu utt. Mūsdienu organizāciju psihologs R. Hendi (R. Hendy) kā galvenās nosauc šādas līdera (ari vadītāja) īpašības [10]:

1)    intelekts, kuram jābūt augstākam par vidējo, bet tomēr ne ģenialitātes
līmenī. Svarīga ir spēja risināt sarežģītas un abstraktas problēmas;

2) iniciatīva, patstāvība un apķērība, augsta darbības motivācija;

3) pārliecība par saviem spēkiem. Pietiekami augsts savas kompetences,
ambīciju un pretenziju pašnovērtējums;

4) tā saucamais "helikoptera faktors" — spēja uztvert situāciju "no augšas",
veselumā, tās attiecībās ar apkārtējo vidi, spēja pacelties pāri situācijas detaļām.

Līdz mūsu gadsimta 40. gadiem īpašību teorija bija vienīgā līderības teorija. 1940. g. amerikāņu zinātnieks K. Berds, izdarot literatūras analīzi, konstatēja, ka dažādi autori par līdera īpašībām nosauc kopumā 79 atšķirīgas personības īpašības, no kurām tikai kādi 5% figurē visos sarakstos. 50. gados pasaulē jau bija veikti pāri par 100 dažādu līderības pētījumu, un zinātnieki bija spiesti izdarīt secinājumu, ka nav iespējams izveidot tādu personības īpašību sarakstu, kurš būtu raksturīgs visiem grupu līderiem. Līdera īpašību teorijā iestājās dziļa krīze.

Kā mēģinājums pārvarēt krīzi līderības skaidrojumos radās līderības situatīvā teorij». Pēc F. Fidlera (F. Fiedler), viena no šīs teorijas autora, domām, līderība ir grupas situācijas produkts. Grupa izvirza līdera lomai to cilvēku, kurš konkrētajā situācijā vislabāk spēj veikt tās funkcijas, kuras nepieciešamas grupai, lai tā sasniegtu vēlamo mērķi un saglabātu sevi kā funkcionēt spējīgu organismu. Kad nozīmīgi mainās grupas situācija, mainās ari līderis. Tas notiek tāpēc, ka situācijas mainās daudz ātrāk nekā personība, kuru raksturo relatīvi stabils īpašību kopums. Katrai jaunai situācijai labāk atbilst cits personības iezīmju kopums, tāpēc par līderi kļūst cits grupas loceklis. Situatīvās teorijas atbalstītāji ar mainīgo grupas situāciju skaidro faktu, kāpēc vispār gruā blakus vadītājam nereti izvirzās arī līderis (neoficiālais vadītājs). Tas notiek tāpēc, ka ieceltā oficiālā vadītāja īpašību kopums vairs neatbilst grupas situācijai, kas mainījusies. Tā kā grupa nevar atbrīvot no amata augstāku instanču iecelto vadītāju, tā no sava vidus izvirza līderi, kurš realizē grupai nepieciešamās funkcijas.

Situatīvā līderības teorija sastopas ar divām nopietnām grūtībām: 1) tā nespēj izskaidrot tos dzīvē sastopamos faktus, kad grupas situācija būtiski mainās, grupa sastopas ar nozīmīgām grūtībām, bet tomēr nemaina savu līderi; 2) tā nespēj viennozīmīgi pateikt, kas tiek saprasts ar grupas situāciju, kura determinē konkrēta līdera izvirzīšanos.

Vislielākās diskusijas situatīvajā līderības teorijā izraisa grupas situācijas izpratne, kuru zinātnieki traktē gan šaurāk, gan ļoti plaši. Piemēram, F. Lutens (F. Luthans) uzskata, ka situatīvajai teorijai jāsasaista kopā trīs faktori: līderis,

U3

situācija un grupa. Viņš pieskaita pie situācijas mainīgajiem lielumiem līdera personīgās īpašības, sekotāju vajadzības un gaidas, grupas struktūru, dotā momenta situācijas īpatnības, uzsverot, ka sekotāji, padotie ir pats svarīgākais situācijas elements [11]. Citi autori nosauc šādus situācijas komponentus, kas ietekmē līderības procesu: konkrētās organizācijas vēsture, vadītāja stāžs organizācijā, vadītāja vecums un viņa iepriekšējā pieredze, sabiedrība, kurā funkcionē organizācija, specifiskās prasības darbam, ar ko ir aizņemta konkrētā grupa, grupas psiholoģiskais klimats, izpildāmā darba specifika, grupas lielums, kooperācijas nepieciešamības pakāpe starp grupas locekļiem izpildāmajā darbā, sekotāju gaidas, viņu personības īpatnības, vajadzīgais un esošais laika limits lēmumu pieņemšanai [12].

Jēdziena "situācija" nenoteiktais saturs, ļoti daudzie līderību determinējošie faktori apgrūtina atbildi uz jautājumu, kā tieši situācija nosaka kāda cilvēka izvirzīšanos līdera lomā grupā.

Mūsu dienās vadības speciālisti un sociālpsihologi mēģina integrēt abas līderības teorijas, lai atbildētu uz jautājumu, kā notiek līdera izvirzīšanās process grupās, jo šeit nozīmīga ir gan situācija, gan līdera personība.

80. gados speciālistu interese atkal pievērsās harizmātiskā līdera teorijai. Vadības zinātnē un psiholoģijā arvien populārāks kļūst uzskats, ka nežēlīgās konkurences apstākļos starp dažādām firmām efektīvi var darboties tikai tā organizācija un grupa, kuru vada "harizmātiskā personība". Šodien harizmu saprot savādāk nekā Vēbera laikos — racionālāk, "piezemētāk". Un tomēr ari mūsdienu autori "harizmātiskajā personībā", tāpat kā Vēbers, saskata spējas aizraut, iedvesmot, motivēt, enerģetizēt sekotājus. Vadības teorētiķi uzskata, ka "harizmātisko personību" vara nebalstās uz loģiku vai tradīciju, bet uz līdera personīgajām īpašībām un spējām, kas ir savā ziņā unikālas, pārsteidzošas. Sekotājiem rodas vēlme līdzināties savam līderim, identificēties ar viņu. Līderis sekotājiem kļūst par ļoti referentu personību, tāpēc viņi pakļaujas un seko līderim, zemapziņā pieņemot, ka sekošana līderim, viņa atdarināšana, viņa ideju realizācija padara viņus līdzīgus identifikācijas ideālam vai vismaz izraisa cieņu pret viņiem. Kā uzskata mūsdienu zinātnieki, harizmātisku personību raksturo [13]:

1)     enerģijas apmaiņa ar sekotājiem—rodas iespaids, ka šī personība izstaro
enerģiju un "uzlādē" pārējos;

2)  iespaidīga āriene. Šis cilvēks var nebūt skaists, bet viņš ir pievilcīgs, ar
labu stāju un prasmi izturēties;

3)  rakstura neatkarība. Šie cilvēki savā tieksmē pēc cieņas un labklājības
(kā viņi to iedomājas) nepaļaujas uz citiem;

4)  labas retoriskās spējas. Šie cilvēki prot runāt un viņiem ir tieksme uz
saskarsmi;

114

5)     šie cilvēki pieņem citu sajūsmu par savu personību. Viņi jutas labi, kad
citi izsaka viņiem apbrīnu, tomēr nekļūst augstprātīgi un patmīlīgi;

6)  cieņas pilna un pārliecinoša izturēšanās maniere. Šie cilvēki ir mobili
zēti, konkrēti un vienmēr pārvalda situāciju.

Harizmātiskais līderis mūsdienu organizācijā, tāpat kā senos laikos, izraisa godbijību un cieņu, rada sekotājiem gaišākas nākotnes perspektīvas, spēcīgu motivāciju darboties, lojalitāti pret sevi un darba mērķi.

Līderības stili

Līderības (vadīšanas) stils ir konkrētajam līderim (vadītājam) tipiskā paņēmienu, metožu sistēma, ar kuras palīdzību viņš iedarbojas uz saviem sekotājiem (padotajiem), ietekmē viņu sociālo uzvedību. Prioritāte vadīšanas stilu izpētē pieder amerikāņu sociālpsihologam K. Levinam. Eksperimentos ar jaunākajiem pusaudžiem, kuru uzdevums bija karnevāla masku izgatavošana no kartona, tika izdalīti trīs līderības (vadīšanas) stili: autoritārais, demokrātiskais un liberālais, kā arī noteikta to ietekme uz darba rezultātiem un grupas locekļu pašsajūtu. Tika konstatēts, ka autoritārais un demokrātiskais stils noved pie līdzīgiem darba rezultātiem, taču grupās ar demokrātisku vadītāju grupas locekļu pašsajūta ir labāka un vēlēšanās iesaistīties grupas darbībā lielāka. Viszemākā darba rezultativitāte bija raksturīga grupām ar liberālā stila vadītāju, taču grupas locekļu apmierinātība ar darbošanos grupā šeit bija lielāka nekā grupās ar autoritāro vadības stilu.

Vadīšanas vai līderības stilu ietekmē daudzi apstākļi, kas ir saistīti ar paša vadītāja (līdera) personību, padoto (sekotāju) sociāli psiholoģiskajām īpašībām (vecums, dzimums, profesija, kvalifikācija, darba motivācija, intereses u. c.) un grupas situāciju (vai tā ir labvēlīga, vai nelabvēlīga). Stila veidošanos iespaido intelekts un vadītāja (līdera) vispārējais kultūras līmenis, temperaments un raksturs, vērtīborientācijas un sociālās nostādnes, viņa profesionālās sagatavotības līmenis, padoto (sekotāju) novērtējums.

Autoritārā (literatūrā var sastapt ari nosaukumus "autokrātiskais" un "direktīvais"), demokrātiskā ("koleģiālā") un liberālā (literatūrā bieži lieto arī nosaukumu "laissez-faire", kas burtiskā tulkojumā no franču valodas nozīmē: "ļauj darboties") līderības (vadīšanas) stila īpatnības var redzēt tabulā [14] (sk. 116. lpp.)

Katram no trim atzīmētajiem līderības stiliem ir savas stiprās un vājās puses, katrs no tiem var izrādīties noderīgs un efektīvākais konkrētās situācijās. Nav viena vislabākā vadīšanas stila.

Autoritārais vadītājs organizācijā daudz strādā un spiež strādāt arī padotos, prot saprātīgi riskēt un uzņemties atbildību. Šī stila vadītājs darba

115,

Vadīšanas stilu raksturojums

Vadītāja un padoto		Vadīšanas     stili
mijiedarbības parametri	autoritārais	demokrātiskais	liberālais
1. Lēmumu pieņemšana	Vienpersoniski izlemj visus jautājumus	Pirms lēmumu pieņemšanas apspriežas ar padotajiem	Gaida norādījumus no augstākas priekšniecības vai sapulces lēmumu
2. Lēmumu novadīšana līdz padotajiem	Pavēl, dod rīkojumus, komandē	Izsaka priekšlikumus, lūdz	Lūdz, izlūdzas
3. Atbildības sadale	Uzņemas pats vai uzdod padotajiem	Sadala atbildību atbilstoši deleģētajām pilnvarām	Neuzņemas atbildību
4. Attieksme pret iniciatīvu	Pilnīgi apspiež	Stimulē un lietišķi izmanto	Atdod iniciatīvu padotajiem
5. Attieksme pret savu zināšanu nepilnīgumu	Visu zina, visu prot	Regulāri ceļ savu kvalifikāciju, respektē kritiku	Papildina savas zināšanas un stimulē padotos
6. Attieksme pret kadru atlasi	Baidās no kvalificētiem kadriem, cenšas no tiem atbrīvoties	Izvēlas lietišķus, zinošus darbiniekus	Ar kadru atlasi nenodarbojas
7. Saskarsmes stils	Ievēro distanci, nesabiedrisks	Draudzīgi noskaņots, kontakts	Baidās no saskarsmes, kontaktējas ar padotajiem pēc viņu ierosmes
8. Attiecību ar padotajiem raksturs	Atkarīgs no garastāvokļa	Līdzsvarota uzvedība. Pastāvīga paškontrole	Piekāpīgs, lādzīgs
9. Attieksme pret disciplīnu	Stingras, formālas disciplīnas piekritējs	Prasa saprātīgu disciplīnu, realizē diferencētu pieeju cilvēkiem	Prasa formālu disciplīnu
10. Attieksme pret padoto morālu ietekmēšanu	Uzskata sodus par labāko ietekmēšanas veidu, svētkos apbalvo atsevišķus izredzētos	Izmanto dažādus stimulēšanas veidus	Ne soda, ne apbalvo, prasa formālu disciplīnu

J16

grupā nodrošina uzdevumu operatīvu izpildi, efektīvu darbības koordināciju, ncftas saskaņotību, disciplīnu, nepieciešamības gadījumā var ātri pārkārtot grupas struktūru.

Demokrātisks stila vadītājs rada sadarbības atmosfēru grupā, stimulē radošu aktivitāti, iniciatīvu, pulcē ap sevi zinošus cilvēkus, deleģē pilnvaras un iesaista grupas locekļus lēmumu pieņemšanā. Šis vadības stils veicina labvēlīgas sociāli psiholoģiskās atmosfēras veidošanos grupā, taču šī stila realizācija prasa daudz laika un ne vienmēr ir pietiekami efektīva ekstremālās situācijās. Piemēram, ugunsgrēka situācijā nav laika apspriedēm un diskusijām, nepieciešamas pavēles un viennozīmīgi rīkojumi, stingra disciplīna, tātad — autoritārais vadības stils.

Liberālā stila vaditājs ir laipns un labvēlīgs, neierobežo padoto iniciatīvu, atstāj tiem "brīvas rokas", ļauj pašiem uzņemties atbildību, grupas vadībā piedalās galvenokārt kā konsultants. Šāds vadības stils ir efektīvs radošās inteliģences (mākslinieku, zinātnieku) grupās, kurās katrs grupas loceklis ir motivēts speciālists savā jomā un kritiski vērtē vadošus norādījumus. Ražošanas darba grupās, kā uzskata amerikāņu personāla vadīšanas speciālists V. Frenčs (W. French), liberālais līdera stils noved pie nekārtībām, konfliktiem, šķēršļiem darbā, zemākiem darba rezultātiem un kvalitātes nekā demokrātiskais vadīšanas stils, tomēr liberālā stilā vadītajās grupās ir labvēlīgākas starppersonu attiecības nekā autoritārā stilā vadītajās grupās [15].

Uz daudzu pētījumu pamata amerikāņu sociālie psihologi E. Helpins (E. Helpin) un B. Viners (B. Winer) izdala divas, viņuprāt, svarīgākās līdera uzvedības kategorijas: uzmanību (consideration) un iniciatīvo struktūru (initiating structure), kuras novērojamas jebkura vadītāja (līdera) darbībā un kuru savdabīga attiecība veido katra līdera īpatnējo līderības stilu. Kategorija "uzmanība" raksturo līdera un padoto savstarpējo attiecību kvalitāti, līdera labvēlīgumu attiecībās ar padotajiem, demonstrē viņu uzticēšanos, gatavību izskaidrot savu rīcību un uzklausīt padotos, ievērot un atbalstīt viņu intereses. Kategorija "iniciatīvā struktūra" ietver tādas līdera darbības kā uzdevumu plānošana, sadale, uzdevumu realizācijas ceļu noteikšana, padoto lietišķo lomu un dienesta attiecību noteikšana, darbības kritēriju un standartu izvirzīšana, neapmierinoša darba un uzvedības kritika. Šī kategorija raksturo pakāpi, kādā līderis ir ieinteresēts grupas oficiālo uzdevumu izpildē.

Sociālpsihologi uzskata, ka līdz zināmai pakāpei iniciatīvo struktūru grupas locekļi uztver kā nepieciešamību, bet pārmērīga tās izmantošana līdera funkcijās izraisa neapmierinātību un aiziešanu no grupas. Uzmanības palielināšanu no līdera puses grupas locekļi uzņem ar gandarījumu (tiek apmierinātas sociālās un prestiža vajadzības), taču ir zināms līmenis kad uzmanības palielināšana vairs neizraisa lojalitātes pieaugumu - lai cik an

117

vadītājs būtu uzmanīgs, sūdzību un atlūgumu skaits nesamazinās (acīmredzot, tiem ir cits, ar līdera uzvedību nesaistīts pamats) [16].

F. Fidlers uzskata, ka līderības stils un tā efektivitāte ir atkarīgi no situācijas, kurā atrodas grupa un līderis. Situācijas labvēlīgumu vai nelabvēlīgumu nosaka trīs faktori: 1) padoto un līdera savstarpējās attiecības, 2) uzdevuma struktūra (skaidrs, pazīstams, algoritmizēts vai jauns, nestrukturēts, nealgoritmizēts uzdevums), 3) līdera pilnvaru apjoms (spēks), kas izriet no viņa oficiālā statusa. Pēc Fidlera domām, vadošais faktors ir līdera un padoto attiecības, tas, cik lielā mērā padotie uzticas līderim un ir gatavi apmierināt viņu prasības. Zinātnieks uzskata, ka vislabvēlīgākajās un visnelabvēlīgākajās situācijās visefektīvākais ir uz uzdevumu vērstais autoritārais vadības stils, vidēji labvēlīgās situācijās — demokrātiskais vadības stils [16].

GRUPAS LĒMUMU PIEŅEMŠANA

Grupas lēmumu pieņemšana ir cieši saistīta ar līderības un vadības procesiem grupā. Lēmumu pieņemšana ir viena no svarīgākajām vadītāja (līdera) funkcijām, kuras realizācijā demokrātiska tipa vadītājs nereti iesaista grupas locekļus. Lēmumu pieņemšana grupā ir viens no koleģiālās vadības psiholoģiskajiem instrumentiem.

Sociālajā psiholoģijā jau visai sen ir noskaidrots, ka grupas lēmumi daudzos gadījumos ir efektīvāki nekā individuāli pieņemtie lēmumi, jo tie ir precīzāki, kvalitatīvāki, bieži vien arī riskantāki, tie ir arī iedarbīgāki attiecībā uz grupas locekļu uzvedības motivāciju. Grupas lēmumi parasti tiek pieņemti grupas diskusijas laikā. Grupas diskusijai ir divas pozitīvas nianses: 1) grupas diskusija ļauj pretstatīt alternatīvos viedokļus, apskatīt dažādus apspriežamās problēmas aspektus, izsvērt dažādu viedokļu nozīmīgumu, nereti pieņemt optimālo lēmumu, lauzt grupas locekļu stereotipus un pretošanos jaunai informācijai, 2) ja lēmuma iniciatīva pieder grupai, ja lēmums ir loģisks secinājums no diskusijas, ja lēmumu aizstāv visi vai lielākā grupas daļa, tad tas pārvēršas par grupas normu — grupas locekļu uzvedības regulatoru. Organizēt grupu uz lēmuma pieņemšanu, kas turpmāk kļūs par grupas darbības normu, ir visai sarežģīts uzdevums, kas prasa no līdera zināmu psiholoģisku kvalifikāciju. Pastāv vairākas grupas diskusijas formas: apspriedes, breinstor-mings, sinektika u. с * Diskusijā, kas organizēta grupas lēmuma pieņemšanai, parasti ir četras stadijas, no kurām nevienu nedrīkst izlaist, katrai no tām ir jāvelta pietiekama uzmanība un laiks.

* Sīkāk par šīm formām sk. K. Lindstrēmas rakstus žurnālā "Alter Ego". 1991, Nr. 1, 2, 3; grāmatu "Menedžeris", Rīga, 1991.

118

1.  Diskusijas mērķa izvirzīšanas stadija. Šajā grupas diskusijas
sākumstadijā diskusijas vadītājs informē klātesošos par diskusijas mērķi:
definē problēmu, kura jāatrisina; jautājumu, par kuru grupai jāizstrādā savs
viedoklis. Iepazīstina grupas locekļus ar viņa rīcībā esošajiem faktiem, kuri
jāņem vērā visiem diskusijas dalībniekiem. Ļoti svarīgi ir precīzi definēt
apspriežamo problēmu un panākt, lai visi diskusijas dalībnieki to saprastu
viennozīmīgi. Ja viens problēmā saskatīs tikai ekonomiskos aspektus, cits —
juridiskos, bet vēl kāds — psiholoģiskos, cilvēki nespēs vienoties, tāpēc
vadītājam ir jārūpējas, lai visi diskusijas dalībnieki problēmu saprastu vienādi,
lai diskusijai būtu skaidrs mērķis.

2.      Informācijas un priekšlikumu savākšanas stadija. Šī ir viena no svarī
gākajām grupas diskusijas stadijām, jo lēmuma kvalitāte ir nozīmīgi atkarīga
no tās informācijas, kas ir grupas rīcībā. Lēmums nekad nevar būt labāks par
to informāciju, kas ir tā pamatā. Šajā diskusijas stadijā ir svarīgi grupas
locekļiem izveidot priekšstatu par problēmas situāciju, izgaismot dažādus
problēmas aspektus: kā tā ir radusies, ar ko tā ir saistīta, kādi ir tās grūtākie
momenti, kā līdzīgas problēmas risina citur, kāda ir pašas grupas pieredze.
Pēc problēmsituācijas ainas izveides notiek priekšlikumu ievākšana no gru
pas locekļiem par to, kādu viņi iztēlojas šīs problēmas atrisinājumu. Šeit
svarīgi ir, lai katrs diskusijas dalībnieks izteiktu savu viedokli, tāpēc vadītājam
vajadzētu stimulēt izteikšanos un prast būt pateicīgam par visniecīgāko
ieguldījumu problēmas apspriešanā. Tam ir liela psiholoģiska nozīme, jo
cilvēks, kurš nebūs ticis pie vārda, kura viedoklis nebūs uzklausīts, vēlāk var
būt neieinteresēts grupas lēmuma izpildē. Šajā stadijā ir nozīmīgi, lai grupas
vadītājs censtos veidot sadarbības atmosfēru grupas dalībnieku vidū,
nepieļautu rupjus izlēcienus, asu kritiku. Izteiktie priekšlikumi ir jāfiksē
(piemēram, uz tāfeles).

3.      Priekšlikumu izvērtēšanas stadija. Šajā stadijā norisinās grupas
diskusija par izteiktajiem priekšlikumiem, tiek apskatītas to stiprās un vājās
puses, daži priekšlikumi tiek apvienoti, citi — atmesti kā neoptimāli. Nereti
labākais priekšlikums problēmas atrisinājumam rodas tieši šajā stadijā kā
grupas darbības "sinerģijas" efekts. Grupas vadītājam šajā stadijā ir rūpīgi
jāseko, lai diskusija būtu lietišķa, lai tā nepāraugtu konfliktā, lai kritizēti
tiktu priekšlikumi un nevis cilvēki, kas tos ir izteikuši. Svarīgi ir mudināt
iekarsušos cilvēkus uzklausīt citam citu, nerunāt visiem reizē, izteikties pa
vienam. Ļoti nepieciešams, lai katrs izteiktu savu viedokli.

4.      Lēmuma pieņemšanas stadija. Šī stadija izriet no iepriekšējās un tās
būtība ir izšķiršanās par vienu no grupā izteiktajiem priekšlikumiem. Lēmuma
pieņemšana var notikt dažādi. Ja iepriekšējā stadijā ir izteikts lielisks priekš
likums, ar kura visi grupas locekļi ir vienisprātis, tad var runāt par konsensu,

119

balsošana nav nepieciešama vai arī tā var būt tikai formāla — protokolam. Ja grupa diskusijas laikā nav nonākusi pie konsensa, ja grupas dalībnieki aizstāv dažādus priekšlikumus, bet grupai lēmums ir jāpieņem, tad nepieciešama balsošana. Balsošana norāda, ka grupa savus psiholoģiskos resursus ir izsmēlusi. Balsu vairākums izšķir, kurš no izvirzītajiem priekšlikumiem kļūs par grupas darbības normu, šeit vairākums uzspiež savu viedokli mazākumam. Grupas diskusijas laikā reizēm ir manāma cilvēku vēlēšanās pieņemt lēmumu pēc iespējas ātrāk, galvenais kļūst nevis lēmums, bet vienprātība grupas locekļu starpā. Vadītājam jāseko, lai šī vienprātības par katru cenu vajadzība diskusijas laikā nekļūtu dominējoša, jo svarīga nav tikai vienprātība, bet gan tas, lai grupa pieņemtu un būtu vienisprātis par pareizāko un optimālo lēmumu konkrētajā situācijā. Tāpat vadītājam nevajadzētu pieļaut, ka grupas lēmums strīdīgu viedokļu gadījumā tiktu pieņemts ar lozēšanas vai vidējā aritmētiskā rēķināšanas palīdzību. Prakse rāda, ka šīs metodes ir mazāk efektīvas par argumentācijas un pārliecināšanas metodēm, jo loze var krist arī kļūdainam viedoklim, bet vidējā aritmētiskā aprēķins nivelē oriģinālākos priekšlikumos.

Grupas lēmuma pieņemšanas stadijas

 

Priekšlikumu izvēr-

Informācijas

Grupas lēmums kā grupas darbības regulators

Limumu pieņemšanas stadija

Ja grupas lēmuma pieņemšanas laikā sakarā ar apspriežamo problēmu diskusijas dalībnieku vidū rodas konflikts, vadītājs nedrīkst zaudēt kontroli pār grupas procesu. Psihologi neiesaka rīkoties autoritāri, bet gan labāk spēlēt katalizatora lomu, censties radīt ap sevi uzticēšanās atmosfēru [17]. Konflikta gadījumā diskusijas vadītājam vajadzētu rīkoties šādi:

1)       radīt apstākļus cilvēkiem un stimulēt brīvu viņu jūtu un attieksmju
izpausmes, dot iespējas apakšgrupām izteikt savas jūtas un nostādnes;

2)   netraucēt runāt un prast klausīties. Nebaidīties no pauzēm starp
izteikumiem, necensties tās aizpildīt pašam;

3)   pieņemt cilvēku jūtas, tai skaitā arī negatīvās, kā faktus. Tās ir
jāuztver kā fakti, kas ir saistīti ar problēmu. Šīs jūtas ir svarīgas, jo tas, ko mēs
domājam, atspoguļo to, ko mēs jūtam;

4) pašam uztvert šīs jūtas un atklāti runāt par tam, sevišķi par kopīgajām jūtām: satraukumu, nepatiku, bailēm u. с

Reizēm konflikts, kas traucē grupas darbu, var rasties starp grupu un vadītāju, kad grupa it kā aizsargājas no sava vadītāja, baidoties, ka viņš grupu virza ne tur, kur vajag. Tad grupa it kā sastingst un cilvēki savus priekšlikumus un domas vairs neizsaka. Ja iestājas tāda situācija, vadītājs var izmantot šādu paņēmienu: vajag lūgt katru grupas locekli izteikties par to, ko viņš uzskata par nepareizu Vadītājs uzklausa katru, rezumē, parāda, ka saprot citu cilvēku jūtas, izsaka arī savējās, meklē saskarsmes punktus ar grupu un turpina vadīt diskusiju.

Kādi sociālpsiholoģiski mehānismi darbojas grupā un sekmē grupas lēmumu pieņemšanu? Kāpēc grupām ir raksturīga tendence pieņemt ekstrēmākus, riskantākus lēmumus, nekā to darītu indivīdi vieni paši?

Sociālajā psiholoģijā uz šiem jautājumiem pastāv vairāki atbilžu varianti [6, 18]. Viens no iemesliem, kas sekmē grupas lēmumu pieņemšanu, ir informācijas apkopošana par apspriežamo jautājumu grupas diskusijas laikā. Notiek grupas locekļu iepazīšanās ar dažādiem viedokļiem, jaunas informācijas apgūšana, kurai grupas locekļi piekrīt vai nepiekrīt. Viedokļu sakritība sekmē apakšgrupu pozīciju polarizāciju grupā, kuru locekļi atbalsta cits citu uz šo viedokļu sakritības pamata. Parasti viena no apakšgrupām ir skaitliski lielāka, tā aktīvi vervē sabiedrotos, izskaidrojot savu pozīciju un pārliecinot grupas locekļus par sava viedokļa pareizību. Grupas lēmumu nosaka tieši vairākuma viedoklis, tāda ir lēmuma pieņemšanas stratēģija balsojot, par ko grupas dalībnieki ir informēti. Tāpēc daudzi mazākumā palikušie grupas locekļi ļauj sevi pārliecināt. Pakļaušanās vairākuma viedoklim no mazākuma pārstāvju puses var būt saistīta ne tikai ar piekrišanu vairākuma viedoklim (informācijas akceptēšana), bet arī ar vēlēšanos uzturēt grupas harmoniju, bailēm no kritizēšanas, izvairīšanos no sevis pretnostatīšanas grupas vairākumam, jo tas var izraisīt psiholoģisku diskomfortu un sarežģījumus attiecībās. Tātad vēl viens no iemesliem, kas stimulē grupas vienprātību lēmuma pieņemšanā, ir sociālā salīdzināšana. Cilvēkam raksturīgi salīdzināt sevi ar citiem, domāt par grupas sodiem un apbalvojumiem, kuri var sekot viņa konformai vai nonkonformai uzvedībai. Šeit informācijai un pārliecināšanas procesam var arī nebūt pirmšķirīga nozīme — indivīds pieņem vairākuma viedokli, domājot par savu publisko patību, par to, kā viņu uztvers citi grupas locekļi.

Ar informācijas apkopošanu un sociālo salīdzināšanu var skaidrot ari bieži konstatējamo faktu, ka grupas lēmumi izrādās ekstrēmāki nekā atsevišķu indivīdu lēmumi. Ja paša indivīda sākotnējais lēmums ir riskants, viņš grupas diskusijas laikā apkopo visus tos argumentus, kurus izsaka tie grupas locekļi, kuri ari ir gatavi riskēt, tā viņa argumentu kopums palielinās un viņš kļūst vēl

121

pārliecinātāks par savu uzskatu pareizumu. Un otrādi, ja indivīda sākotnējais viedoklis apspriežamajā jautājumā ir virzīts uz piesardzību, viņš grupas diskusijas laikā citu cilvēku izteikumos meklē apstiprinājumu piesardzības nepieciešamībai. Vienlaikus cilvēks salīdzina savu pozīciju ar citu grupas locekļu viedokļiem, vēro, kādi uzskati ir pieņemami vairākumam un ļoti bieži pieslejas tam. Tā veidojas grupas dominējošais viedoklis. Ja cilvēks pieņem tādu vairākuma viedokli, kas ir virzīts uz riskanta lēmuma pieņemšanu, viņa psiholoģisko spriedzi mazina divi apstākļi: 1) viņa rīcībā ir apkopotie spēcīgie argumenti, kas liecina par riska lietderīgumu; 2) atbildība par riskanto lēmumu dalās starp grupas locekļiem, tādējādi uz atsevišķa indivīda pleciem gulstas mazāks atbildības slogs. Šie divi apstākļi ir noteicošie, kad grupas lēmums izrādās riskantāks par atsevišķu indivīdu personīgajiem lēmumiem. Grupas lēmumu riska vai piesardzības pakāpe ir atkarīga no apspriežamās problēmas aktualitātes grupai, no pašas grupas diskusijas gaitas, no grupas locekļu kā konkrētas kultūras pārstāvju personības iezīmēm (kādas vērtības prevalē šajā kultūrā — innovācijas un risks vai tradīcijas un piesardzība, un cik lielā mērā grupas locekļi tās ir internalizējuši).

Grupas lēmuma pieņemšanā noteicošais ir vairākuma viedoklis, taču šo viedokli nozīmīgi var ietekmēt arī mazākuma uzskati. Mazākumu, kurš ir vienots, kura locekļi sociāli identificējas cits ar citu, kuriem ir kopīgas intereses, kas atšķiras no grupas vairākuma interesēm, kuriem ir sava "mēs" izjūta, var nosaukt par minoritāti. Minoritātes uzskati var nozīmīgi atšķirties no vairākuma uzskatiem. Minoritāte var piespiest vairākumu rēķināties ar savu viedokli un ietekmēt grupas lēmumu sev labvēlīgi, ja tā demonstrē savu spēku, aktivitāti, konsekvenci, ir skaitliski pietiekami liela. B. Latanē (B. Latane) un S. Volfs (S. Wolf) uzskata, ka minoritātes ietekmi palielina situācija, kad tajā ietilpst cilvēki ar augstu statusu un lielām spējām.Franču sociālpsihologs S. Moskovisi (S. Moskovici) uzskata, ka minoritātes ietekme ir atkarīga no vairākuma viedokļa par minoritāti un tās opozitīvo pozīciju. Minoritāte, kas uzstājas vienotā frontē, piespiež vairākumu piedēvēt tai stingru ticību saviem uzskatiem un saliedētībai. Nonācis pie tāda secinājuma, vairākums mazāk pretojas lēmuma izmaiņām. Pēc Moskovisi domām, galvenais minoritātes ietekmi veidojošais faktors ir minoritātes uzvedības stils. Minoritātei ir jābūt konsekventai, stingrai savā pārliecībā, gatavai aizstāvēt savus uzskatus, saglabāt savu autonomiju, nedaudz rigidai un taisnīgai. Uzsvara sociālais psihologs liek uz minoritātes uzvedības konsekvenci savu uzskatu aizstāvēšanā. Konsekventai minoritātei ir ietekme grupā tāpēc, ka tā ir opozitīvs spēks, kurš grauj grupas saliedētību. Vēlēdamies saglabāt grupas harmoniju, vairākums var piekāpties mazākumam.

S. Volfs un daži citi sociālie psihologi uzsver, ka savu viedokli aizstāvošā

122

minoritāte tomēr nedrīkst but pārāk rigida* savā uzvedībā. Var but tādas situācijas, kad konsekventa un stūrgalvīga sava viedokļa aizstāvēšana var aizvest minoritāti "pārāk tālu" — nostādīt ārpus grupas, kad ar tās viedokli pārstāj rēķināties. Dažās situācijās efektīvākais veids, kā ietekmēt vairākuma viedokli, ir sarunu ceļš, elastīga un nedogmatiska minoritātes uzvedība.

Minoritātes klātbūtne grupā ar atšķirīgām no dominējošajām interesēm un uzskatiem atstāj iespaidu uz grupas apziņu, rada draudus grupas saliedētībai un rada vairāk vai mazāk apzinātu nedrošības izjūtu pārējos grupas locekļos. Parasti minoritātes locekļi grupas vairākuma pārstāvjiem nepatīk, viņu uzvedība pat tad, ja tā sekmīgi ietekmē grupas lēmumus, izraisa neapmierinātību un nosodījumu [6].

KONFLIKTI GRUPĀS

Konflikti darba grupās ir bieži novērojams fenomens. Tie pavada grupas attīstību un tāpēc ir neizbēgama un dabiska parādība. Grupas attīstībā, kā novērojuši sociālie psihologi (sk. šīs grāmatas paragrāfa sākumdaļu), vienmēr ir konfrontācijas stadija, kas ir saistīta ar grupas statusu un lomu struktūras veidošanos, vadības institucionalizēšanos, līdera(u) izvirzīšanos. Šie procesi aizskar cilvēku intereses un jūtas, tos pavada spēcīgas emocijas. Konflikti grupās bieži ir saistīti ar grupas darbību, mērķiem un uzdevumiem, resursu sadali, iespējām apmierināt aktuālās vajadzības, grupas lēmumiem, cilvēku uzvedības normativitātes pakāpi grupā, grupas dalībnieku psiholoģiskās savienojamības pakāpi un daudziem citiem grupas dzīves aspektiem. Angļu sociologs A. Gidenss (A. Giddens) sniedz šādu konflikta definīciju: "Ar konfliktu es saprotu reālu cīņu starp darbojošamies cilvēkiem un grupām, neatkarīgi no tā, kādi ir šīs cīņas iemesli, veidi un līdzekļi, ko mobilizē katra no konfliktējošajām pusēm." [19]. Konfliktam grupas dzīvē ir ne tikai negatīva, bet arī pozitīva loma. Viens no konfiiktoloģijas pamatlicējiem L. Kozers (L. Coser) uzskata, ka konflikti caurauž jebkura sociālu sistēmu dzīvi un kalpo par savdabīgu "drošības ventili", kas atļauj caur turpmākām reformām un integrācijas centieniem pielāgot sociālo organismu mainījušamies vides apstākļiem [20]. Amerikāņu sociologs savā klasiskajā grāmatā "Sociālo konfliktu funkcijas" akcentē, ka konfliktam nav tikai destruktīva, graujoša funkcija, bet arī milzīgs konstruktīvs, pozitīvs potenciāls. Galvenās konflikta funkcijas ir: 1) grupu veidošanās, grupu fizisko un normatīvo robežu

* Par rigidu (rigidus — ciets, stingrs — latīņu vai.) psiholoģijā sauc tādu uzvedību, kuru raksturo grūtības vai pilnīga nespēja mainīt uzvedības programmu, kaut gan to prasa mainījusies situācija.

123

noteikšana; 2) relatīvi stabilu attiecību noteikšana un uzturēšana grupa, kā arī starp dažādām grupām; 3) indivīdu un sociālo grupu socializācija un adaptācija; 4) spēku balansa izveidošana un uzturēšana (tai skaitā ari varas balansa uzturēšana vai pārveidošana); 5) informācijas iegūšana (konflikti signalizē par problēmām un trūkumiem); 6) konflikti stimulē normu jaunradi un sociālo kontroli; 7) konflikti sekmē jaunu sociālo institūtu izveidošanos, sociālās pieredzes uzkrāšanos.

Mūsdienu konfliktologi uzskata [21, 22, 23], ka konflikts nav anomālija sabiedrības dzīvē, bet cilvēku attiecību norma, sociālās dzīves nepieciešams elements, kas ļauj izpausties sociālajai spriedzei, darbīgajai enerģijai, radīt dažāda mēroga sociālās pārmaiņas, sekmēt attīstību. Vācu sociologs R. Daren-dorfs domā, ka konfliktu pamatā ir cīņa par varu, prestižu, autoritāti. Konflikts var rasties jebkurā grupā, kurā ir vadītāji (līderi) un padotie. Konflikta iemesls ir cīņa par ietekmi, dominēšanu grupā. Pēc Darendorfa domām, cilvēkiem ir raksturīgi veidot sociālās dominēšanas hierarhijas un cīnīties par augstākiem statusiem, prioritārām pozīcijām grupā, kopībā. Sociālās dominēšanas hierarhija ietver noteiktu statusu pievilcīguma pakāpi un noteiktu sociālās spriedzes pakāpi. (Jo augstāks statuss, jo lielākas pilnvaras un iespējas, jo grūtāka piekļūšana tam.) Tiekšanās pēc sociālās dominēšanas var izraisīt konfliktu, kura tiešie cēloņi var būt resursu deficīts zemākajos statusos, vērtību un normu nesakritība, interešu atšķirības. Cilvēku sociālās ambīcijas, pēc vācu zinātnieka domām, nav iedzimtas, tās nav instinkti. Tieksme pēc varas, prestiža, dominēšanas rodas uz sociālās salīdzināšanas pamata, kad cilvēki salīdzina savu un citu cilvēku pozīcijas grupā, kopībā un atklāj sociālo nevienlīdzību, apzinās, ka šī statusu nevienlīdzība rada nevienādu pieeju resursiem, kuri cilvēkiem ir nepieciešami indivīdu un grupu (mikrogrupu) attīstībai un darbībai. Cilvēki tiecas pēc dominēšanas, lai iegūtu brīvāku pieeju resursiem (nauda, laiks, īpašums, informācija u. c), lai varētu operēt ar tiem viņu un savas grupas interesēs.

Slavenais krievu sociotogs Piterims Sorokins saista konfliktus ar cilvēku vajadzību apmierināšanas iespējām. Pēc viņa domām, konflikti grupās un organizācijās rodas tad, ja netiek apmierinātas cilvēku aktuālās vajadzības. Ja cilvēkiem ir liegti tādi darbības veidi, kuri sekmētu viņu vajadzību apmierināšanu, sākot no bāziskajām līdz pat augstākajām pašrealizācijas (jaunrades) vajadzībām. Konfliktus tātad var izraisīt ne tikai statusu nevienlīdzība, dažādā ietekmes pakāpe grupā, bet ari dažādā cilvēku aktuālo vajadzību apmierināšanas pakāpe, nespēja realizēt savas būtiskākās intereses pastāvošajā grupas statusu un lomu struktūrā.

Konflikti vienmēr ir saistīti ar to, ka cilvēki apzinās savas pretrunīgās intereses, mērķus, vēlmes, dziļi pārdzīvo šīs pretrunas, saredz citos cilvēkos

124

vai grupas šķēršļus savu vajadzību apmierināšanai un interešu realizācijai. Konflikta attīstībā var izdalīt četras stadijas.

1.     stadija—konflikta situācijas veidošanās. Šo stadiju raksturo pretrunu
saasināšanās starppersonu un mikrogrupu attiecībās, neapmierinātības uzkrā
šanās, pretrunīgo pieeju, interešu, vērtību, nostādņu apzināšanās. Šīs stadijas
izskaņa ir incidents — kāds notikums, reizēm pat nenozīmīgs (nevērīga
atsauksme, asāk pateikts vārds, kas kā pēdējais piliens pārpilda trauku un pēc
kura sākas konflikta darbība), jo psiholoģiski abas konfliktējošās puses jau ir
gatavas cīņai.

2.     stadija — konfliktējošās uzvedības stadija. Šo stadiju raksturo atklāta
konfliktējoša rīcība, kuras mērķis ir neļaut otrai konfliktējošai pusei sasniegt
savus mērķus un realizēt intereses. Pretrunas pāraug atklātā interešu sadursmē,
kas izpaužas kā normālu lietišķo attiecību sabotāža, relatīvi stabilo grupas
struktūra graušana, pieņemto normu pārkāpšana, vērtību apstrīdēšana, veco
autoritāšu noliegšana, komunikācijas bloķēšana. Psiholoģiskā aspektā šo
stadiju raksturo agresivitātes pieaugums, naidīgums, aizspriedumi, sabiedroto
vervēšana, "ienaidnieka tēla" veidošana, sociālās spriedzes pieaugums gan
konfliktantu vidū, gan visā grupā. Konfliktējošās puses atkarībā no to spēka
un attiecību saglabāšanas vajadzības var izvēlēties visdažādākās konflik
tējošās uzvedības stratēģijas un taktikas: konkurenci, pielāgošanos, kompro
misu, konflikta nivelēšanu vai konstruktīvu sadarbību.* Konfliktanti var izvē
lēties dažādas uzvedības programmas: tādas, kas ir saistītas ar konflikta
saasināšanu, eskalāciju; tādas, kas galu galā sīku kompromisU/dēļ noved pie
sociālās spriedzes samazināšanās, bet apslēptā veidā konflikta situāciju sa
glabā, un tādas, kas konfliktu atrisina pilnīgi. Ja konfliktējošās puses ir izšķī
rušās par nepieciešamību atrisināt konfliktu, iestājas konflikta trešā stadija.

3.  stadija—konflikta atrisināšanas stadija. Konflikta atrisināšana notiek
sarunu ceļā starp ieinteresētajām personām vai apakšgrupām. Mūsdienu kon-
fliktoloģija ir izstrādājusi veselu konfliktu atrisināšanas metožu arsenālu.
Plaši pazīstama ir tā saucamā četru soļu metode, kura autore ir detalizēti
aprakstījusi savā jau pieminētajā grāmatā [23]. Šeit akcentēsim, ka sarunām
jāsākas ar nopietnu konflikta cēloņu un konfliktējošo pušu interešu analīzi.
Lai atrisinātu konfliktu, ir skaidri jāiztēlojas, kādos jautājumos abas puses
konfliktē; kādos jautājumos tām ir kopīga un kādos atšķirīga pieeja; vai
konfliktam ir objektīva vai subjektīva daba; vai tas skar atsevišķus cilvēkus
(mikrogrupas) vai ari visu darba grupu; kā katra no konfliktējošām pusēm
saprot konflikta situāciju un tās atrisinājumu. Sarunu gaitā jācenšas izstrādāt

* Sīkāk sk. S. Omārova, "Cilvēks runā ar cilvēku": Saskarsmes psiholoģija. R., 1994. X nodaļa; Скотт Дж. Т. Способы разрешения конфликтов, Киев, 1991.

125-

vairākus konflikta risinājuma variantus, kuri būtu pieņemami abām pusēm, un pēc apspriešanas kopīgi jāizvēlas viens no tiem. Sarunu procesā ļoti svarīgi ir apzināt konfliktantu patiesās intereses, būt godīgam un atklātam pret oponentu, ievērot ētiskās normas, prast uzklausīt, savaldīt negatīvās emocijas, demonstrēt cieņu pret otru pusi un gatavību piekāpties mazāk principiālos jautājumos. Lielisks konflikta atrisinājums ir tāda mērķa izvirzīšana, kurš būtu nozīmīgs abām pusēm un kura sasniegšanas labad oponentiem vajadzētu sadarboties nākotnē uz jauno kopīgo interešu pamata. Konflikta atrisinājumam ir jāsamazina sociālā un psiholoģiskā spriedze, jāatjauno komunikācija un sadarbība, jāstabilizē attiecības. Tas galīgi tiek panākts pēckonflikta stadijā. 4. stadija — pēckonflikta stadija. Pēckonflikta stadijai raksturīga kon-fliktās uzvedības pārtraukšana, attiecību noregulēšana, sociālpsiholoģiskā klimata uzlabošanās, saliedētības un savstarpējās ieinteresētības pieaugums, atsevišķu agrāk konfliktējošo personu un mikrogrupu interešu labāka apzināšana un respektēšana, kopdarbības atsākšana. Ja ir panākts taisnīgs konflikta atrisinājums, pieaug grupas locekļu savstarpējā uzticēšanās, grupas spēka apziņa, cilvēku apmierinātība ar piederību grupai un cieņa citam pret citu. Konflikta atrisinājumu bieži pavada jaunu sociālās uzvedības normu izveidošanās grupā, jaunu vērtību izvirzīšanās, statusu un lomu struktūras pārveidošanās, savstarpējā pievilcīguma un komunikāciju struktūras pārmaiņas. Konflikta atrisinājums var skart arī varas struktūru grupā, izraisīt varas pārdali, līdera un pat vadītāja nomaiņu.

Konfliktu tipi

Būtu maldīgi domāt, ka visiem konfliktiem grupā vienmēr ir pozitīva loma. Atkarībā no konfliktā iesaistīto cilvēku un grupu mērķiem, to konfliktējošās uzvedības atbilstības sabiedrības un grupu normām, konfliktā izmantojamās stratēģijas, konflikta satura un tā ietekmes uz grupas dzīvi konfliktus var iedalīt trīs tipos: konstruktīvie, stabilizējošie un destruktīvie konflikti.

Konstruktīvie konflikti ir vērsti pret novecojušām grupas darbības normām, pret līderu, vadītāju, mikrogrupu situācijai un dalībnieku interesēm neadekvātu uzvedību, pret netaisnīgām attiecībām, kas skar cilvēku aktuālo vajadzību apmierināšanu grupā utt. Konstruktīvie konflikti veicina grupas darbību un attīstību, sekmē tās mērķu sasniegšanu, saliedē grupu. Konstruktīva konflikta pozitīvs atrisinājums ceļ cilvēku pašapziņu, palielina ticību saviem spēkiem, paaugstina darbības motivāciju, stimulē iniciatīvu un identifikāciju ar grupu un tās mērķiem.

-126

Stabilizējošie konflikti novērš novirzīšanos no vispārpieņemtajam grupas normām, kas varētu apdraudēt grupas saliedētību, uzdevumu izpildi un mērķu sasniegšanu, kā ari līdera vai vadītāja autoritāti. Tie parasti aizsargā grupas vairākuma intereses, grupas veselumu.

Destruktīvie konflikti sekmē grupas normu sagraušanu, atgriešanos pie senākām normām, pasliktina attiecības grupā, izraisa ķildas, tenkas, aprunāšanu, novērš cilvēku uzmanību no grupas uzdevumu izpildes un pievērš to savstarpējai kontrolei un izsekošanai. Destruktīvā konflikta dalībnieki ir motivēti uz konflikta eskalāciju, atstāj novārtā grupas intereses, par savu mērķi izvirzot otras puses "sakaušanu" vai pat izdzīšanu no grupas. Destruktīvus konfliktus raksturo īpašs naidīgums oponenta starpā, iracionāla (neloģiska) pieeja konflikta cēloņiem, konfliktantu nevēlēšanās uzklausīt vienam otru, atteikšanās no sarunām kā konflikta atrisinājuma meklēšanas formas vai ari sarunu pārvēršana par savstarpēju apvainojumu un pretenziju izteikšanas arēnu, aktīva cīņa un pretdarbība pat sīkumos. Šie konflikti diemžēl nav atrisināmi konstruktīvā veidā, un tiem ir negatīva loma grupas dzīvē. Destruktīvos konfliktus grupā parasti izbeidz autoritārā, "ķirurģiskā" veidā — izraidot no grupas vienu vai arī abas konfliktējošās puses. Destruktīvie konflikti bieži vien ir citu savlaicīgi neatrisinātu grupas konfliktu sekas. Sevišķi smaga situācija grupā ir tad, ja destruktīvā konfliktā^ ir iesaistīta lielākā grupas locekļu daļa. Strādājot Kazahijas valsts universitātē, autore reiz bija "samierināšanas" komisijas locekle. Šai komisijai vajadzēja panākt samilzuša konflikta atrisinājumu vienā no universitātes katedrām. Izrādījās, ka katedra jau sen ir sašķēlusies divās antagoniskās grupās, kuras aktīvi cīnās savā starpā spēcīgu līderu vadībā. Mācību process un zinātniskais darbs bija kļuvuši par otršķirīgām vērtībām, turklāt šīs divas sfēras tika izmantotas personīgo rēķinu kārtošanai un līdzjutēju vervēšanai. Komisijai nācās konstatēt, ka savlaicīgi neatrisinātais konflikts ir ieguvis destruktīva konflikta formu, neviena no konfliktējošajām pusēm nepieļauj kompromisa iespēju un lietišķu sadarbību, cieš studenti un aspiranti. Komisija bija spiesta izteikt priekšlikumu izformēt katedru un izsludināt konkursu uz visām katedras pasniedzēju vietām.

Grupu dzīvē konflikti radīsies vienmēr, jo mainās grupas vide un paši grupas dalībnieki. Svarīgi ir laikus apzināties radušās pretrunas viedokļos, vajadzībās un interesēs, nekavēties ar to apspriešanu un konflikta cēloņu novēršanu. Samilzušus konfliktus atrisināt ir daudz grūtāk, jo ar tiem ir saistītas spēcīgas cilvēku emocijas. Ieilguši konflikti sašķeļ grupu, apdraud tās vienotību un funkcionēšanas efektivitāti.

127

INDIVĪDA UN GRUPAS MIJATTIECĪBAS (SOCIALIZĀCUA GRUPĀ)

1982. g. amerikāņu sociālie psihologi R. Morilends (R. Moreland) un Dž. Leviņi (J. Levine) izvirzīja oriģinālu koncepciju par to, kā noris indivīdu socializācijas process mazajās grupās un veidojas personības un grupas mijattiecības [6]. Pēc šo zinātnieku domām, socializācija grupā balstās uz trim procesiem: izvērtēšanu, saistībām un lomu pārejām.

Izvērtēšana ir process, ar kura palīdzību grupu locekļi novērtē ieguvumus, ko sniedz grupa, un savus ieguldījumus. Šis process atbilst sociālās apmaiņas teorijas idejām. Saskaņā ar tām cilvēki izvērtē grupas, salīdzinot savus ieguvumus un "izmaksas" grupā, kā arī apsverot grupas mērķu nozīmīgumu sev. Cilvēki izvēlas grupas atkarībā no tā, kurās iespējami lielāki ieguvumi. Grupu locekļi tāpat novērtē atsevišķus grupas dalībniekus — vai tie reāli dod ieguldījumu grupas dzīvē, vai ir devuši pagātnē un vai dos nākotnē.

Saistības. Ja indivīds vai grupas locekļi novērtē mijattiecības kā ieguvumus sološas, rodas saistības. Morilends un Leviņi uzskata, ka grupas labprātāk saistās ar indivīdiem, kuri var palīdzēt sasniegt grupas mērķus, bet indivīdi — ar grupām, kuras palīdz tiem apmierināt personīgās vajadzības. Pirms saistību nodibināšanas gan indivīds, gan grupa savstarpējos izvērtējumos ņem vērā laika perspektīvu — pagātni, tagadni un gaidāmos apbalvojumus (ieguvumus) nākotnē, kā ari aplūko citus iespējamos variantus, kas varbūt sola vairāk. Saistībām ir vairākas sekas: 1) vienprātīga grupas mērķu un vērtību pieņemšana; 2) pozitīva indivīda attieksme pret grupu un pozitīva grupas attieksme pret indivīdu; 3) pūles grupas un indivīda interesēs; 4) vēlēšanās palikt grupā. K. Deukss (K. Deaux) un L. Vraitsmana (L. Wrightsman) uzskata, ka šīs sekas var aplūkot no indivīda un grupas aspekta.

Lomu pārejas. Grupas nav stabilas laikā, un atsevišķu indivīdu lomas jrupā var mainīties. Var runāt par dažādam lomām, sākot ar "ne-dalībnieku" āenā skalas galā un "īstu grupas dalībnieku" — otrā. "īsts dalībnieks" dentificē sevi ar grupu un savu lomu. Starp šūn divām ekstrēmām pozīcijām ^ar izdalīt arī "kvazi-biedrus" — jaunatnācējus grupā, kuri vēl nav pilnībā >ieņemti, kā arī "marginālos" biedrus, kuri ir pazaudējuši dažus savus iepriek-ējos statusus grupā. Tā kā grupā visu laiku notiek pārmaiņas, var mainīties xī atsevišķo indivīdu lomas grupā. Reizēm pārejas no vienas lomas uz otra iek atzīmētas ar īpašām ceremonijām vai rituāliem: piemēram, bērna skolas ;aitu uzsākšana, pilngadības sasniegšana tiek svinīgi atzīmēta ģimenē, zināt-iskā grāda iegūšana vai ievēlēšana augstākā amatā var būt par iemeslu lepnam iutam kādā katedrā. Šīs aktivitātes kalpo par savdabīgām zīmēm, kas apzīmē ociālpsiholoģiskās pārejas kādas grupas dzīvē.

28

Socializācijas stadijas grupā

Pēc Deuksa un Vraitsmanas domām, indivīda socializācijā grupā var izdalīt piecus periodus un četras specifiskus punktus, kas iezīmē pārejas no vienas stadijas uz otra (sk. shēmu).

Perspektīvs Jauns         īsts              Marainōls Bijušais

dalībnieks dalībnieks dalībnieks   dalībnieks dalībnieks

Rekrutācija Izlūkošana

Pielāgošanās.Asimilācija

Izvietošanās grupā. Lomu spēlēšana

Pielagoša-nāvAsimi-lāciļa

Tradīcijas Atcerēša-

nas

I

š

.s

Ieiešana    Pieņemšana    Atšķiršanās   Aiziešana
Laiks ------------- >    ■

Attēlotā socializācijas līkne ir teorētisks modelis, reālās grupās šī līkne var būt arī savādāka. Aplūkosim tuvāk katru no indivīda socializācijas stadijām mazajā grupā.

1.   Izpētīšana. Šī ir grupas izvēles stadija. Sevišķi jaunībā cilvēkiem ir
raksturīgi izvērtēt dažādas grupas, kurās iesaistīšanās ļautu apmierināt viņu
personīgās vajadzības un kura vērtības saskanētu ar viņējām. Grupas izvēles
stadijā var atrasties arī pieaudzis cilvēks. Individuālie iemesli grupu izvēlē
var stipri variēt, tāpat arī pati grupu izvēle. Cilvēki var maklēt grupas, kurām
ir līdzīgas intereses, pievilcīgi dalībnieki, kuras sola statusu vai arī kādu
nozīmīgu mērķu piepildīšanu. Arī grupas var būt ieinteresētas jaunu biedra
rekrutācijā, meklēt cilvēkus, kurus varētu iesaistīt grupas uzdevumu veikšanā.
Grupām var būt dažādi kritēriji jaunu dalībnieku atlasē. Grupu vēlme iesaistīt
jaunus dalībniekus ir atkarīga no to pagātnes sekmēm. Sekmīgas grupas realizē
nopietnāku pieeju jaunu dalībnieku atlasē, mazāk veiksmīgas grupas ir mazāk
izvēlīgas, rekratējot jaunus locekļus.

2. Ieiešana. Šis stadijas saturs ir lomu pāreja no izpētīšanas uz socializāciju.
No perspektīva grupas dalībnieka indivīds pārtop jaunā grupas biedrā, kļūst
par grupas locekli. Formālās grupās ieiešana ir saistīta ar noteiktām ceremo-

129

nijām un rituāliem (pavēle par uzņemšanu, darba apliecības izsniegšana u. c). kuriem jāliecina par noteiktu saistību uzņemšanos.

3.  Socializācija. Šajā stadijā indivīds un grupa mēģina savienot viņu
atbilstošās normas un mērķus. Grupa mēģina asimilēt indivīdu, iekļaut sevī,
iepazīstina viņu ar grupas dzīvi, normām, rituāliem, procedūrām un uzvedības
gaidām. Indivīds tai pašā laikā mēģina ar grupu veidot attiecības tā, lai varētu
grupā apmierināt savas vajadzības. Socializācijas periods var būt īsāks vai
garāks un tam var būt dažādas formas. Klosteros ir noviču jeb jauno mūķeņu
periods, dažās firmās ir darbā ievadīšanas periods vai īsi sagatavošanas kursi.
Socializācijas stadijā notiek pakāpeniska jaunā biedra pielāgošanās grupai
un grupas pakāpeniska pierāšana pie jaunā locekļa.

4.   Pieņemšana. Pieņemšana (akceptēšana) ir pāreja no jauna biedra statusa
uz īsta biedra statusu vai ari pāreja starp vēl "nepieņemto" un "pieņemto"
grupā. Šajā punktā (sk. līkni) indivīda un grupas savstarpējā saistība ir ļoti
augsta. Šo otro pāreju atkal var iezīmēt kaut kādi rituāli vai ceremonijas.
Indivīdam kļūst pieejami visi grupas "labumi", paveras plašākas darbošanās
iespējas. Grupā vairs netiek izvirzīts jautājums par viņa lojalitāti un ieguldī
jumiem.

5.       Izvietošanās grupā. "Izvietošanās" periodu raksturo lomu diskusijas.
Kļuvis par pilntiesīgu grupas locekli, indivīds cenšas saprast, kurā vietā grupas
struktūrā viņš vislabāk iederētos. Vienlaikus arī pati grupa cenšas pārstruk
turēties tā, lai ņemtu vērā un labāk izmantotu jaunā īstenā biedra reālo iegul
dījumu. Šajā stadijā var rasties jautājums par līderību, un grupas locekļi aktīvi
apspriež sarežģīto un savstarpēji atkarīgo attiecību struktūru grupā.

6.       Atšķiršanās. Lomu diskusijas grupā ne vienmēr beidzas veiksmīgi.
Reizēm efektīvas savstarpējās attiecības grupā var arī nerasties, vai arī jauna
locekļa pievienošanās nevēlami maina jau pastāvošās ražīgās attiecības. Ja
grupa vairs neapmierina indivīdu vai ari indivīds vairs neapmierina grupu,
tad ir sasniegts trešais punkts (sk. līkni) indivīda un grupas mijattiecībās.
Atšķiršanās var būt paredzēta un neparedzēta. Paredzēta, piemēram, ir atšķir
šanās no skolas draugu pulka (vismaz daļēji), kad cilvēks pabeidz vidusskolu
un uzsāk patstāvīgu darba dzīvi. Neparedzēta atšķiršanās notiek tajos
gadījumos, kad indivīds nepieņem grupas viedokli kādos nozīmīgos jautā
jumos. Tad grupa var sākt uzskatīt viņu par deviantu, normu pārkāpēju un
apšaubīt viņa statusu grupā. Ari indivīds var mainīt grupas nozīmi sev, sama
zināt savas saistības ar grupu.

7.       Resocializācija. Ja Šķiršanās ir paredzēta, resocializācijas centieni
parasti ir minimāli: gan grupa, gan indivīds ir ieinteresēti viņa aiziešanas
sagatavošanai. Tam kalpo dažādas ceremonijas: žetonu vakari skolā,
demobilizācijas albumu gatavošana armijā utt. Ja atšķiršanās ir neparedzēta

130