CILVĒKS DZĪVO GRUPĀ 5

resocializācijas pules var būt daudz lielākas. Ja grupā pieņemtais indivīds pēkšņi uzvedas devianti, grupa var mēģināt ar pastiprinātas uzmanības un komunikācijas palīdzību mainīt indivīda pozīciju, palielināt viņa saliedētības pakāpi ar to. Indivīds un grupa var kontaktēties un meklēt kompromisus, cenšoties atjaunot iepriekšējās saistības. Ja šīs pūles ir veiksmīgas, indivīds atgūst pilntiesīga grupas biedra statusu (pārvietojas atpakaļ pa socializācijas līkni), ja sarunu rezultāti ir neveiksmīgi, indivīds atstāj grupu (tuvojas "aiziešanas" punktam uz socializācijas līknes).

8.  Aiziešana. Aiziešanas punktā indivīda un grupas savstarpējās saistības
ir samazinājušās. Abas puses ir novērtējušas situāciju kā tādu, kas dod
minimālus ieguvumus, mazākus par tiem, ko var dod citas grupas vai jauns
grupas loceklis. Reizēm aiziešana notiek visai ātri (piemēram, strādnieks
iesniedz atlūgumu darba vietā), citreiz — ievelkas, kad grupai un indivīdam
ir jāsagatavojas jaunajai situācijai. Šajā gadījumā indivīds pakāpeniski atsakās
no savas saistības ar grupu — neapmeklē dažas sapulces, atsakās izpildīt
atsevišķus pienākumus, vēlāk paliek par grupas locekli tikai vārda pēc. No
otras puses, ari grupa var sekmēt indivīda pārvēršanos marginālī, veicināt
lomu pāreju no īsta dalībnieka lomas uz margināla dalībnieka lomu. Parastie
paņēmieni šajā gadījumā ir indivīda interešu neievērošana, viņa neiesaistīšana
grupas lēmumu pieņemšanā, mijiedarbības un komunikācijas samazināšana
ar attiecīgo grupas locekli.

Aiziešanas lomu parejuyar atzīmēt īpaši rituāli. Piemēram, no grupas izraidīts indivīds var uzstāties presē ar niknu apsūdzības rakstu, vai arī grupa var nosvinēt restorānā kādas nemīlamas personas aiziešanu, jo atbrīvošanās no konfliktējošā subjekta paver grupas locekļiem iespējas iedibināt lielāku harmoniju un vienprātību savstarpējās attiecībās.

Šie un citi iepriekš pieminētie rituāli un tradīcijas liecina par īpašu pārejas punktu pastāvēšanu un to nozīmīgumu indivīdu un grupu mijattiecību struktūrā.

9.  Atminēšanās. Beidzot, kad indivīda un grupas attiecības ir pārtrauktas,
iestājas atminēšanās periods. Indivīds atceras ar lielāku vai mazāku patiku
savas un grupas attiecības, domā par to nozīmi nākotnei. Grupā arī paliek
atmiņas par aizgājušajiem dalībniekiem. Dažu cilvēku rīcības pieminēšana
var kļūt par tradīciju: "Atceries, ko tādos gadījumos darīja X!" Šī atsaukšanās
var būt pozitīva vai negatīva atkarībā no tā, kādu lomu grupā spēlēja "X" un
kāda bija viņa aiziešana.

Lai ari pēc aiziešanas saites starp indivīdu un grupu ir vājas vai to nav vispār, tomēr izveidojies grupas un indivīda novērtējums var ietekmēt to, kā turpmāk indivīds izvērtēs grupas, un grupas — savus iespējamos perspektīvos locekļus. Tā uzkrājas indivīdu un grupu sociālā pieredze.

131

Amerikāņu sociālie psihologi uzskata, kā šis indivīda un grupas mijat-tiecību modelis, kas apraksta socializācijas procesu grupā, var tikt attiecināts gan uz mazām, gan lielām grupām, gan uz formālajām, gan neformālajām grupām. Neskatoties uz to, ka stadiju ilgums laikā un pārejas punktu dažādās formas atšķiras, tomēr Deukss un Vraitsmana ir pārliecināti, ka šis modelis ietver būtiskus socializācijas procesu aspektus grupās.

132

III DAĻA     .

ORGANIZĀCIJU, MASU UN PŪĻA PSIHOLOĢIJA

1. § ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Organizācija kā lielā grupa ♦ Organizāciju efekts ♦

Organizāciju tipi: asociācijas, birokrātiskā tipa organizācijas,

totālās organizācijas ♦ Organizācijas un sabiedrība ♦ Organizāciju

kultūra

ORGANIZĀCIJA KĀ LIELĀ GRUPA

Terminam "organizācija" zinātnē ir vairākas nozīmes. Pirmkārt, šis termins apzīmē kāda sociāla objektaJcvalitatīvu stāvokli, tā sakārtotību, noregulētību, organizētību. Piemēram, "organizēts cilvēks" vai "sakārtota grupas darbība". Otrkārt, ar terminu "organizācija" apzīmē īpašus sociālus objektus, kurus pēc noteiktām pazīmēm (tās mēs apspriedīsim turpmāk) var izdalīt starp citiem sociāliem objektiem. Piemēram, rūpnīca kā organizācija, valsts iestāde kā organizācija. Treškārt, šis termins apzīmē specifisku darbības veidu — organizēšanas, kārtības ieviešanas procesu—pārvaldi un pašpārvaldi, vadību

[I]-

Kā sociāls objekts organizācija ir darba grupa, kurā cilvēki iekļaujas, lai kopā darbotos sev un sabiedrībai nozīmīgu mērķu sasniegšanas labad.

Organizāciju psiholoģija tradicionāli pētī darba grupas, īpaši tās, kuras ir sarežģīti organizētas un kuru locekļu skaits pārsniedz mazās grupas robežas. Pie organizācijām pieder valsts un mācību iestādes, rūpnīcas un tirdzniecības uzņēmumi, baznīca un armija. Organizācijas ir lielās grupas, kas nodrošina sabiedrībā cirkulējošo materiālo un garīgo vērtību ražošanu un izplatīšanu, stabilizē sociālo kārtību un nodrošina sabiedrības attīstību. Kā sociāls objekts organizācija ir cilvēku grupa, kuras locekļu darbība, uzvedība tiek apzināti koordinēta, saskaņota kopīga mērķa(u) sasniegšanas labad. Organizāciju var

133

uzskatīt par noteiktā struktūrā savienotu lomu kopumu, kuras jāpilda cilvēkiem, lai sasniegtu viņu kopīgos mērķus [2].

ORGANIZĀCIJU EFEKTS

Organizācijas ir civilizācijas attīstības produkts. Bija laiks (pirmatnējā sabiedrība), kad organizāciju nebija. Organizācijas ir ģeniāls cilvēces izgudrojums, īpašs sociāls institūts, instruments, ar kura palīdzību notiek pāreja no cilvēka haotiskām darbībām uz noregulētām, sakārtotām un galu galā efektīvākām un rezultatīvākām darbībām, kas padara grupas kopīgo uzdevumu izpildi iespējamu. Organizāciju nozīmīgumu sabiedrībā nosaka tā saucamais organizāciju efekts. Kad cilvēki ir apvienojušies organizācijā, viņu pūles tiek īpaši apvienotas un viņu darbība koordinēta. Tas noved pie sinerģijas — kopīgā darba rezultativitātes. Organizāciju efekts nozīmē, ka organizācijā cilvēki strādā spraigāk un padara vairāk, nekā viņi būtu izdarījuši, darbojoties pa vienam. Zinātnieki nosauc trīs organizāciju efekta komponentus: 1) organizācija apvieno daudzu cilvēku pūles, un šo pūļu vienlaicīgums rada enerģijas pieaugumu; 2) cilvēki, iekļaujoties organizācijā, parasti izpilda kādu noteiktu darbu, veic kādu noteiktu funkciju, tātad specializējas, iemācās veikt šo funkciju veikli, racionāli, kvalitatīvi. Cilvēka enerģija ir vērsta tikai uz viņa konkrēto lomu, viņam nav jāšķiež spēki, vienam veicot visas darba operācijas, tāpēc viņa enerģija konkrētajā darbā organizācijā ir lielāka; 3) pateicoties tam, ka organizācijā cilvēku pūles tiek kooperētas, viņu darbība saskaņota, sinhronizēta, pieaug visas organizācijas enerģija, kopīgie mērķi tiek sasniegti ātrāk un efektīvāk.

Civilizācijas attīstību pavada organizāciju attīstība. Organizācija ir sociāls fenomens. Tā pastāv uz sabiedrisko attiecību bāzes un ietver šīs attiecības. Baznīca un valsts bija pirmās cilvēces sociālās organizācijas. To funkcija bija un ir arī šodien cilvēku sociālās dzīves sakārtošana un noregulēšana ar likumu, priekšrakstu un sociālo normu palīdzību, kurus producē un izplata sabiedrībā šīs organizācijas, cenšoties ievirzīt cilvēku uzvedību un interakciju noteiktā normatīvā gultnē. Vēlāk parādās darba organizācijas, kuru mērķis ir sabiedrībai nepieciešamo produktu ražošana. Vēsturiski pieaugot cilvēku vajadzībām, viņu darbība kļūst arvien sarežģītāka. Sabiedrības attīstības gaitā parādās daudzi agrāk nebijuši uzdevumi un mērķi, kuru veiksmīgākai izpildei cilvēki veido aizvien jaunas organizācijas. Šodien organizācijas ir nozīmīgi jebkuras sabiedrības struktūrelementi blakus citām cilvēku sociālajām kopībām — ģimenei, slāņiem, nācijām u. с

Sabiedrībā pastāv vairāki organizāciju tipi, kuri atšķiras ar savu struktūru, normām un darbības kārtību. Galvenie no šiem tipiem ir trīs: brīvprātīgās asociācijas, birokrātiskās organizācijas un totālās organizācijas.

134                                                                                                                                    -

ASOCIĀCIJAS

Asociācijas ir organizācijas, kurās cilvēki apvienojas brīvprātīgi. Tām var būt reliģiozs, profesionāls, politisks vai vēl savādāks raksturs. Asociāciju piemēri Latvijā ir Latvijas skolu psihologu asociācija, Latvijas teoloģiski izglītoto sieviešu apvienība, Latvijas asociācija seksuālai vienlīdzībai. Pie asociācijām var pieskaitīt arī tādas organizācijas, kurās cilvēki iekļaujas uz kopīga vaļasprieka pamata. Kā piemēru var minēt Rīgas kolliju klubu vai Kaktusu audzētāju biedrību.

Kā uzskata amerikāņu sociologs D. Silis, asociācijām ir trīs būtiskas iezīmes [3]: 1) asociācijas tiek veidotas savu locekļu interešu aizsardzībai; 2) iesaistīšanās asociācijās ir brīvprātīga, tā nenotiek piespiedu kārtā vai automātiski. Piemēram, psihologs, kas strādā skolā, var iestāties skolas psihologu asociācijā, bet var to arī nedarīt; 3) asociācijas nav saistītas ar valsts vai pašvaldību orgāniem. Asociācijas ir organizācijas, jo tām ir konkrēti mērķi — savu locekļu interešu aizstāvēšana un darbības veicināšana. Asociācijas vada līderi, kurus ievēl to locekļi, balstoties uz šo cilvēku personīgo vai profesionālo autoritāti. Līdera pilnvaras ir visai ierobežotas, tās parasti nosaka asociācijas nolikums vai statūti. Finansiāli asociācijas uztur biedru naudas un atbalstītāju ziedojumi. Bieži vien asociācijās iezīmējas struktūra, darbība norisinās sekcijās, kuras vada attiecīgi speciālisti. Darbs asociāciju ietvaros netiek apmaksāts. Asociāciju uzdevums ir radīt to biedriem drošības un aizsargātības izjūtu, veicināt viņu interešu un vajadzību apmierināšanu, saliedēt uz kopīgo mērķu pamata.

Darbības gaitā asociācijas nereti pāraug birokrātiskā tipa organizācijās. Piemēram, Pestīšanas armija vai Sarkanā Krusta biedrība .savu darbību sāka kā asociācijas.

BIROKRĀTISKĀ TIPA ORGANIZĀCIJAS

Birokrātiskā tipa organizācijas vai, kā pie mums pieņemts teikt, vienkārši organizācijas, ir pats izplatītākais organizāciju tips sabiedrībā. Gandrīz visas mums pazīstamās organizācijas — skolas, universitātes, uzņēmumi, komercfirmas, bankas, ministrijas, tiesa, prokuratūra — pieder pie šī organizāciju tipa. Birokrātiskām organizācijām raksturīgs tas, ka katram organizācijas loceklim tiek piešķirta noteikta loma, uzlikti konkrēti pienākumi un atbildība atbilstoši viņa statusam organizācijas darba dalīšanas sistēmā. Statusi ir izkārtoti varas piramīdā. Cilvēkiem ar augstāku statusu ir lielāka vara un tie izrīko cilvēkus ar zemāku statusu organizācijā. Birokrātiskas organizācijas pazīme ir hierarhija. Cilvēki, kas ieņem hierarhijā augstāku statusu, pieņem lēmumus,

135

kuras izpilda tiem padotie zemāka statusa darbinieki. Piemēram, augstskolā fakultātes dekāns dod rīkojumus katedru vadītājiem, katedru vadītāji — pasniedzējiem, pasniedzēji — studentiem. Hierarhija organizācijās realizējas kā daudzpakāpju vadības sistēma, sarežģīta attiecība, kurai ir vairāki aspekti. Pirmkārt, hierarhija organizācijā nozīmē centralizāciju. Katrā organizācijā dalībnieku skaitam sasniedzot noteiktu robežu, kļūst neiespējama visu cilvēku savstarpēja mijiedarbība. Parādās vajadzība pēc cilvēka, kura amats būtu atsevišķu personību un grupu darbības koordinācija, cilvēku pūliņu integrēšana. Hierarhija kā centralizācija nozīmē darba dalīšanu organizācijā ne tikai pa horizontāli (specializācija), bet arī pa vertikāli (lēmumu pieņemšana un izpildīšana).

Otrkārt, hierarhija organizācijā parādās kā cilvēciska attiecība, kā vienpusīga viena cilvēka atkarība no otra cilvēka. Tas nozīmē, ka organizācijā pastāv subordinācija — cilvēks ar augstāku stāvokli hierarhijā var ietekmēt zemāka statusa cilvēka stāvokli organizācijā, bet otrs to nevar izdarīt attiecībā pret pirmo. Piemēram, rūpnīcas direktors var atcelt no amata ceha priekšnieku, bet ceha priekšnieks to nevar izdarīt ar direktoru. Subordinācijas attiecības organizācijā regulē administratīvi tiesiskās normas. Darba tiesību kodekss, dienesta instrukcijas, taču arī vadītāja personīgie uzskati par to, kā labāk šo normu ietvaros ietekmēt konkrēto padoto, — pavēlēt, rosināt, palūgt utt. Pastāvošās normas organizācijā atstāj vadītājam pietiekami plašas iespējas izlemt, kā tieši ietekmēt konkrētos padotos, kādus līdzekļus izmantot, kādu vadīšanas stilu izvēlēties. Tā rodas personīgā atkarība, kuru sauc arī par personīgo režīmu organizācijā. Personīgais režīms nozīmē likumīgu viena darbinieka (vadītāja) subjektīvo īpašību izpausmi attiecībā pret otru (padoto) subordinācijas attiecībās [1]. Organizācija kā cilvēku kopība noslāņojas divās galvenajās cilvēku grupās — vadītāji un izpildītāji. Izpildītāji ir visa hierarhiskās piramīdas apakša. Taču piramīdā vienmēr ir vairāki līmeņi. Katra atsevišķa augstāka līmeņa darbinieki vienlaikus ir gan izpildītāji, gan vadītāji. Statusi, kas atrodas starp augstāko un zemāko, organizācijā ir divnozīmīgi. Tos ieņemošie cilvēki vienlaikus gan izjūt personīgo atkarību, gan paši realizē to.

Treškārt, hierarhija birokrātiskajā organizācijā funkcionē kā vara. Šajā aspektā hierarhijas attiecību specifika izpaužas kā organizācijas locekļu personības īpatnību, viņu individualitāšu pakārtošana, pielāgošana organizācijas funkcijām, kā darbinieku gribas pakļaušana bezpersoniskām organizācijas prasībām. K. Markss varu nosauca par "svešas gribas piesavināšanos". Šī svešas gribas piesavināšanās organizācijās notiek tādējādi, ka cilvēku uzvedības brīvība tiek ierobežota: no cilvēka tiek prasīta viņa statusam un lomai organizācijā atbilstošā uzvedība. Vara paredz piespiešanu, sankcijas, dažādus sodus (piezīme, rājiens, prēmijas atņemšana, atlaišana), lai panāktu

136

no organizācijas locekļiem organizācijas mērķu sasniegšanai nepieciešamo uzvedību. Varas pozitīvā nozīme ir tā, ka ar tās palīdzību organizācijā tiek pārvarēta nenoteiktība un svārstīgums cilvēku uzvedībā, darbinieku uzvedībai organizācijā tiek piešķirta lietišķa ievirze.

XX gs. sākumā vācu sociologs M. Vēbers izstrādāja tā saucamo "ideālās birokrātijas" koncepciju, domājot, ka ideālas birokrātijas ieviešana padara organizācijas darbību maksimāli efektīvu un sociāli rezultatīvu. Pēc viņa domām, "ideālu birokrātiju" raksturo šādas iezīmes [4, 5]:

1)      organizācijas uzdevumi tiek sadalīti starp dažādām pozīcijām
(statusiem) kā oficiāli pienākumi, kuri ir precīzi formulēti un fiksēti doku
mentos (piemēram, dienesta instrukcijās);

2)  visi amati organizācijā ir sakārtoti hierarhiskā augstāku un zemāku
statusu varas piramīdā. Organizācijā pastāv subordinācija — lēmumi tiek
pieņemti augstākajos hierarhijas līmeņos, izpildīti — zemākajos;

3)  amatpersonu lēmumus un rīcību vada formāli noteikta instrukciju un
noteikumu sistēma. Instrukcijas nodrošina darbības vienveidīgumu un kopā
ar varas struktūrām — dažādu darbības veidu koordinēšanu;

4)  ideālas birokrātijas funkcionēšanu nodrošina apmācīts,- kvalificēts
personāls (no kancelejas darbinieka līdz augstākai administrācijai), kas
nodrošina harmonisku organizācijas funkcionēšanu, koordinē tās apakš
nodaļu un visu darbinieku rīcību saskaņošanu ar pavēļu izdošanas un
izsūtīšanas palīdzību;

5)  amatpersona savos kontaktos ar klientiem un citām amatpersonām
balstās tikai uz instrukcijām un likumiem (bezpersoniskā orientācija). Amat
personai ir jābūt emocionāli bezkaislīgai. Šo formalitāti nodrošina sociālā
distance, kas pastāv starp hierarhijas līmeņiem un starp amatpersonas darbu
organizācijā un tās privāto dzīvi. Bezpersoniskumam un bezkaislībai ir
jānodrošina amatpersonu spriedumu un pieņemto lēmumu racionalitāte.
Dienesta pienākumu izpildi nedrīkst traucēt cilvēku jūtas, noskaņojums, sim
pātijas un antipātijas;

6)  tipiska amatpersona ir darbinieks, kuram organizācijā nekas nepieder,
taču viņš saņem labu atalgojumu, strādā šeit pilnu darba dienu un savas cerības
uz karjera saista ar šo organizāciju. Cilvēku pieņem darbā organizācijā,
izvērtējot viņa profesionālo kvalifikāciju, bet ne uz politisku, ģimenisku
sakara vai pazīšanās pamata. Amatpersonas netiek vēlētas, bet ieceltas un
tāpēc ir atkarīgas tikai no augstākām amatpersonām un nevis no ierindas
darbiniekiem. Karjera organizācijā ir atkarīga vai nu no darba stāža, vai darba
rezultātiem, vai ari no abiem nosauktajiem apstākļiem kopā;

7)  darbinieki ir lojāli pret organizāciju, pieņem tās mērķus kā savējos un
ziedo organizācijai visu savu darba dzīvi. Organizācija aizsargā amatpersonas

137

no patvaļīgas atlaišanas, apmāca un, kad tās ir sasniegušas vecumu, izmaksā pietiekami lielu pensiju.

M. Vēbera birokrātijas koncepcija, protams, ir idealizēta, un nekad un nekur cilvēces vēsturē netika un nevar tikt pilnā mērā realizēta. Šajā koncepcijā netiek ņemti vērā daudzi birokrātijas trūkumi un tās funkcionēšanas ne vienmēr pozitīvās sekas. Un tomēr lielākā daļa mūsdienu organizāciju ir kaut kādi birokrātijas varianti, un tās raksturojumi labi darbojas gandrīz visās ražošanas un pakalpojumu sniegšanas organizācijās, kā arī visās valsts iestādēs.

Birokrātiskā organizāciju struktūra ir efektīva tāpēc, ka tā paaugstina organizācijas darbības rezultativitāti, jo balstās uz cilvēku uzvedības standartizāciju un individuālo īpatnību ierobežošanu. Birokrātisks organizācijas iekārtojums atļauj organizācijā veikt darbības plānošanu, uzdevumu sadali, darbības etapu, standartu, kritēriju noteikšanu, abstrahējoties no atsevišķu organizācijas locekļu un grupu subjektīvajām vēlmēm un interesēm. Organizācija, pateicoties birokrātijai, kļūst neatkarīga no atsevišķu personu savstarpējām attiecībām, balstās uz skaidri noteiktiem mērķiem un sociālās uzvedības priekšrakstiem, izmanto kvalificētu personālu, kura pienākumi un atbildības pakāpe ir stingri noteikti, to neietekmē atsevišķu amatpersonu trūkumi. Vēbers pats pielīdzināja birokrātiju objektīvai un racionālai mašīnai, kas radīta sabiedrībā nozīmīgu mērķu sasniegšanai, jo tās darbības efektivitāte kompensē atsevišķos birokrātijas trūkumus, piemēram, to, ka daži amati organizācijā var izrādīties truli un garlaicīgi un neprasīt no to izpildītājiem nekādas radošas spējas.

Tālākā organizāciju attīstības gaitā atklājās arī citi birokrātijas trūkumi, par kuriem "ideālās birokrātijas" teorijas autoram nebija ne jausmas. Amerikāņu sociologs R. Mertons pierādīja, ka birokrātiskā organizācija savu viennozīmīgo, visiem kopīgo normu, likumu procedūru dēļ zaudē funkcionēšanas elastību, kļūst inerta un nespēj operatīvi reaģēt uz pārmaiņām sabiedrībā, ieviest nepieciešamos jaunievedumus, mainīt darbības stilu. Apmeklētāji, klienti un pašas organizācijas darbinieki bieži ir neapmierināti ar organizācijas darbību, amatpersonu attieksmi un darba stilu, kuriem normu un formālo procedūru ievērošana nereti kļūst par pašmērķi. Birokrātisko organizāciju bieža slimība ir birokrātisms, kas izpaužas kā amatpersonu pedantiska instrukcijas paragrāfa ievērošana, neredzot aiz tā dzīvu cilvēku, izvairīšanās no personīgas atbildības, iniciatīvas trūkums, "futbols" ar apmeklētāju, kuru sūta no viena kabineta uz otru, no viena priekšnieka pie cita. Birokrātismu raksturo "gumijas stiepšana" — laika novilcināšana, nevienam patiesībā nevajadzīgu papīru rakstīšana un vākšana, stundām garas sēdes, kurās tā arī netiek pieņemti steidzami nepieciešamie lēmumi.

Latvijā patlaban ir 12 tūkstoši valsts ierēdņu jeb birokrātu. Kā atzīst mūsu

138

menedžmenta speciālists Jānis Petersons, "birokrātisms nav lamu vārds, bet vadības instruments, kurš nepieciešams ikvienā vadāmā objektā. Visa modemā lietvedība, grāmatvedība, vērtspapīru sistēma, kantora darba organizatoriskās sistēmas un aprīkojums ir birokrātijas produkti. Izravējiet birokrātiju, un iegūsim pirmatnējo haosu visā ekonomikā un valsts pārvaldē". Un tomēr arī jaunajai Latvijas birokrātijai raksturīgi ikvienas birokrātijas trūkumi — konservatīvisms, pedantiskums, birokrātiskās procedūras darbietilpīgums, kas traucē operatīvi pieņemt lēmumus, kalpošana instrukcijai, kura valsts nesakārtotās likumdošanas dēļ bieži ir pretrunīga un nesaprotama un kurā ir paredzēti nejēdzīgi ilgi atbilžu termiņi apmeklētājiem, toties nav iestrādāta ierēdņa atbildība. Latvijas ierēdni, uzsver J. Petersons, plosa pretrunas. Teorētiski viņš strādā tautas vārdā, faktiski — kalpo instrukcijai Ja ierēdnis sirdsapziņas vārdā pārkāpj instrukciju, viņš sagatavo sev psiholoģisku augsni nākamo reizi atkāpties jau kāda drauga vai rada interesēs. Stingri turoties pie bezjēdzīga priekšraksta, viņš nonāk konfliktā pats ar sevi [6].

Birokrātisms lielā mērā ir sekas tam, ka birokrātiskā organizāciju struktūra ir domāta abstraktiem indivīdiem, kura starpā tiek postulētas ideālas dienesta attiecības, taču organizācijās darbojas dzīvi cilvēki, kuri obligāti ienes tajās savas vēlmes, vajadzības, intereses, emocijas un dzīves pieredzi, kuri nespēj • atteikties no saviem pārdzīvojumiem un attieksmēm, simpātijām un antipātijām. Cilvēki organizācijā veido attiecības ar citiem organizācijas locekļiem un apmeklētājiem ne tikai uz birokrātiskajā organizācijā noteikto lietišķo attiecību pamata, bet arī uz savstarpējo simpātiju un kopīgo interešu pamata. Katra organizācija ir sociāla sistēma, kura veido oficiāli paredzētās darba grupas, kura uzdevumus nosaka augstāk stāvošie vadītāji; un draugu un paziņu grupas, kura locekļi ir iepriekšminēto darba grupu pārstāvji. Pēdējo grupu pastāvēšana organizācijās nav paredzēta, bet tās tomēr objektīvi pastāv. Tas liecina par to, ka cilvēciskās attiecības organizācijā pilnībā formalizēt ir neiespējami. Katrā organizācijā blakus formālajām (darba) grupām funkcionē arī neformālās (draugu un paziņu) grupas, kuras kontaktējas savā starpā gan ar profesionāliem, gan ar tīri cilvēciskiem mērķiem. Kontaktējoties profesionālā nolūkā, neformālo grupu locekļi mēģina atrisināt tās konkrētajai organizācijai nozīmīgās problēmas, ar kurām netiek galā birokrātiskā formālā organizācija — apspriež ceļus, kā panākt novecojušo formālo normu un noteikumu izmaiņas, ieviest innovācijas, atrisināt organizācijā radušos konfliktus. Kontaktējoties ar tīri cilvēciskiem mērķiem, organizācijas locekļi cenšas apmierināt savas vajadzības pēc saskarsmes, draudzības, simpātijām, emocionālā atbalsta un informācijas.

Mūsdienu organizāciju teorētiķi P. Blau un P. Drukers atzīmē, ka tas, ka birokrātiskās organizācijas nerēķinās ar reālo indivīdu un grupu vajadzībām

139

un velmem, noved pie tādām bēdīgām un formālajā organizācijā neparedzētām sekām kā organizācijas mērķu sašķelšanās, egoistisku mērķu parādīšanās apakšvienībās un organizāciju veidojošo grupu konfliktiem [7].

Lai arī birokrātiskajām organizācijām piemīt būtiski trūkumi un "ideālās birokrātijas" modelis principiāli nav realizējams dzīvē, tomēr birokrātiskās organizācijas ir plaši sastopamas, jo pagaidām cilvēce nav vēl izgudrojusi citu efektīvāku instrumentu daudzu cilvēku darbības koordinācijai un sabiedrībai nozīmīgu mērķu sasniegšanai.

TOTĀLĀS ORGANIZĀCIJAS

Totālās organizācijas ir īpašs birokrātisko organizāciju paveids [3]. Šīs organizācijas funkcionē kā iestādes, kurās noteikts cilvēku kontingents uz ilgāku laiku tiek izolēts no sabiedrības vai nu tāpēc, lai iespējami īsā laikā iemācītu cilvēkiem principiāli jaunas sociālās uzvedības normas (jauniesauktie armijā, kara skolas), pāraudzinām indivīdus (mazgadīgo kolonijas, narkomānu rehabilitācijas centri) vai ari, lai aizsargātu sabiedrību no attiecīgā kontingenta neprognozējamās, deviantās uzvedības, kas var apdraudēt citus cilvēkus un sabiedrības kārtību (cietumi, psihiatriskās slimnīcas). Totālo organizāciju struktūrā var izdalīt spēcīgu birokrātisko aparātu, kas ar ļoti stingru noteikumu palīdzību cenšas pilnībā reglamentēt totālo iestāžu iemītnieku dzīvi, izskaust viņu iepriekšējo sociālo pieredzi, pakļaut jauniem uzvedības standartiem; un iemītnieku grupu, kas spiesta pakļauties birokrātijas diktātam. Lai panāktu paklausību, birokrātija bieži izmanto sarežģītus un nereti pat cietsirdīgus rituālus: īpašs zvērests, speciāls slimnieka vai cietumnieka apģērbs, stingrs dienas režīms un uzvedības regulācija, numurs vārda vietā u. tml. Pie birokrātiskā aparāta parasti pieder īpašs uzraudzības dienests, kurš ierobežo iemītnieku kontingenta rīcības brīvību un seko, lai neviens nepārkāptu pieņemtos noteikumus. Totālo organizāciju administrācija pieliek maksimumu pūļu, lai depersonalizētu cilvēciskās attiecības organizācijā un ierobežotu tās tikai ar birokrātiskajā organizācijā paredzētajiem ietvariem — formālajiem statusiem un lomām. Tomēr, kā uzskata totālo organizāciju pētnieks E. Gofmanis, arī šeit birokrātijas pūles ir lemtas neveiksmei. Pārvēršanai viendabīgā funkcionālā masā nolemtie indivīdi, pretēji birokrātu vēlmēm, nodibina neparasti ciešas personiskās attiecības, izgudro savus rituālus, žargonu, tradīcijas, izveido neformālās grupas, kuras vada spēcīgi līderi, ar kuru palīdzību pasīvi vai pat aktīvi pretojas totālās administrācijas ietekmei.

140

ORGANIZĀCDAS UN SABIEDRĪBA

Organizācijas, kā jau akcentējām, ir aktuāls sabiedrības sociālās struktūras elements. Sabiedrības un organizāciju attiecības ir visai sarežģītas. Organizācijas ir sabiedrības attīstības produkts un lielā mērā — spogulis. Sabiedrība nosaka, kādas organizācijas tajā pastāv. Piemēram, feodālajā sabiedrībā pastāvēja bruņinieku ordeņi, bet nepastāvēja sieviešu līgas, pastāvēja klosteri, bet nepastāvēja starptautiski koncerni. No otras puses, organizācijas atgriezeniski ietekmē sabiedrību, sociālās attiecības un sabiedrisko domu. Piemēram, no tā, kāda politiskā organizācija — partija — atrodas pie varas, lielā mērā ir atkarīga valsts politiskā, ekonomiskā un kultūras dzīve. Lielās organizācijas, piemēram, rūpniecības giganti, ar savu darbību atstāj ievērojamu iespaidu uz visas cilvēces makrosociālajiem procesiem. Automobiļu, radioelektronikas, ķīmisko koncernu konkurences cīņa sekmē zinātniski tehniskās revolūcijas attīstību, veido patērētāju sabiedrību, formulē dzīves standartu, kultūru un vērtības. To pašu var sacīt par apģērbu un kosmētiku ražojošajiem rūpniecības gigantiem, kuri ietekmē cilvēku gaumi, rada tādu sarežģītu sociālpsiholoģisku parādību kā mode, kas nosaka ļoti plašu iedzīvotāju slāņu sociālo uzvedību visā pasaulē, rada jaunas vajadzības un intereses, aktivizē cilvēkus ieviest. pārmaiņas savā dzīvē.

Starp sabiedrību un organizācijām var būt harmoniskas un konflikta attiecības. Piemēram, nesaskan mafiozo organizāciju un demokrātiskās sabiedrības intereses. Francijas militāro organizāciju veiktie kodolizmēģinājumi Mororua atolā Klusajā okeānā izraisa nopietnus protestus visā pasaulē. Totalitārā sabiedrībā tiek vajātas un aizliegtas cilvēktiesības aizstāvošās politiskās organizācijas, ierobežota reliģisko organizāciju darbība. Harmonisku attiecību piemērs var būt vācu koncerna "Volkswagen" un Volfsburgas pilsētas attiecības. Šīs pilsētas municipālie orgāni katru gadu saņem no "Volkswagen" nodokļus vairāk nekā 100 miljonu vācu marku apmērā. 130 tūkstoši Volfsburgas iedzīvotāju, no kuriem tikai daļa strādā koncernā, dzīvo nodrošinātu un saturīgu dzīvi. Pilsētā ir brīnišķīga infrastruktūra, teātris, muzikālā skola, vakara universitāte, tenisa korti, baseini, hipodroms un daudz kas cits, ko nodrošina vadošās industriālās organizācijas sakmīga darbība [8].

Organizācijas vienmēr attīstās noteiktā sociālā vidē. Šīs vides specifika ietekmē konkrēto organizāciju profilu. Piemēram, demogrāfiskās un kultūras vides īpatnības — izglītots un kvalificēts darba spēks, senas darba tradīcijas un vērtības, attīstīta transporta un sakaru sistēma — noteica to, ka bijušās PSRS laikā smalka darba un zināšanu ietilpīgās nozares — radiorūpniecību, pusvadītāju un elektronikas ražošanu centās attīstīt Baltijas republikās. Šeit varēja cerēt uz augstiem darba rezultātiem. No otras puses, arī konkrēto

141

organizāciju profils ietekmē sociālo vidi, koncentrējot ap sevi noteiktu darba spēku un iedzīvotāju kontingentu. Piemēram, naftas ieguves rajonos, kur strādā galvenokārt vīrieši, trūkst līgavu, tekstilrūpniecības rajonos, kur strādā galvenokārt sievietes — līgavaiņu. Iedzīvotāju sastāva nesabalansētība dzimuma aspektā rada sāpīgas sociālas un psiholoģiskas problēmas: pieaug vientuļo cilvēku skaits, biežāk izirst ģimenes, veidojas neveselīga sociāli psiholoģiskā atmosfēra, kuras pavadoņi ir noziedzība, alkoholisms, seksuālās perversijas un narkotiku lietošana, iedzīvotāju piespiedu migrācija uz rajoniem, kur pastāv lielākas iespējas nodibināt ģimeni, neattaisnota kadru maiņa.

ORGANIZĀCIJU KULTŪRA

"Organizāciju kultūra" ir samērā jauns, bet jau popularitāti ieguvis jēdziens organizāciju socioloģijā un psiholoģijā. Šis jēdziens ļauj labāk saprast un aprakstīt organizāciju kā specifisku lielo grupu dzīvi. Pazīstamais amerikāņu psihologs E. Bērns (E. Berne) uzskata, ka organizācijas no visām citām grupām atšķiras ar to, ka tajās ir divas robežas: pirmā starp "mēs" un "ne-mēs" (grupas ārējā robeža) un otrā — iekšējā robeža starp padotajiem un vadību (vadības robeža) [9]. Šīs divas robežas determinē katras organizācijas kultūras savdabību. Organizācijas kultūra ir organizācijā valdošo uzskatu, vērtīb-orientāciju, sociālo normu un uzvedības standartu kopums. Organizāciju kultūra ietver tādus elementus kā vadības stils organizācijā, sociālpsiholoģiskais klimats organizācijā un cilvēku savstarpējās attiecības; organizācijas dizains, tai skaitā cilvēku ģērbšanās stils, izturēšanās un runāšanas veids; organizācijas rituāli un ceremonijas, organizācijas leģendas un mīti, organizācijas simbolika u. с

Organizācijas kultūra vieno un saliedē darbiniekus. Jaunatnācēji organizācijas kultūra iemācās socializācijas procesā organizācijā. Katrā organizācijā ar laiku izveidojas sava morāle un ētika, nostādnes un attieksmes pret darbiniekiem, citām organizācijām, savas paražas un tradīcijas, sava vērtību sistēma, dzimumstereotipi, savi uzvedības etaloni [10]. Organizācijas kultūra ietekmē visu statusu darbiniekus tajā, ar to ir spiesti rēķināties arī vadītāji. Tomēr vadītājiem ir lielākas iespējas mainīt organizāciju kultūra. īpaši to var sacīt par augstākā ranga vadītājiem, kuri uzliek savu "personības zīmogu" uz visām svarīgākajām norisēm organizācijā. No otras puses, kā uzsver E. Šeins (E. Shein), viens no organizācijas kultūras pētījumu aizsācējiem pasaulē, kultūra vada menedžeri un nevis otrādi. Līderi ir vienlaikus organizācijas kultūras upuri [11].

Organizāciju kultūras pamatnostādnes nosaka plašākā un lokālā sociālā

•142

vide, kurā darbojas organizācija, tajā valdošās vērtības un normas, likumi un ekonomiskā situācija sabiedrībā, sabiedrības vēsturiskā pieredze un tās fiksācija cilvēku pasaules uzskatā, tradīcijās, stereotipos, uzvedības modeļos. Organizācijā darbojošies cilvēki šīs sabiedrībā izplatītās normas un vērtības ievieš organizācijā. Latvijas organizāciju kultūra ir veidojusies totalitārā sabiedrībā. Kā atzīmē Kanādā dzīvojošā latviešu psiholoģe Vaira Vīķe-Freiberga, "totalitārajai sistēmai vajadzīga paklausīga, padevīga un amorfa darba tautas masa. Tai neder caurmēra cilvēks, kas izrādītu par daudz apņēmības, uzņēmības un personīgās iniciatīvas. Totalitāra sistēma labāk pacieš nekompetenci, bezatbildību, nevarību un muļļāšanos nekā indivīda pašapziņu un prasīšanu pēc savām tiesībām. Gluži tai pašā garā totalitārai iekārtai ir bīstamas horizontāli, uz vienlīdzības un brīvprātīgas sadarbošanās pamata attīstītas struktūras, jo tās varētu atļaut dažādām interešu grupām izteikt savas pretenzijas. Totalitārā iekārtā viss padots vertikālām, hierarhiskās padotības struktūrām, viss padots valstij un cilvēks tiek trenēts visu sagaidīt tikai no valsts un tās vadošās Partijas labās gribas" [12]. Totalitārā sabiedrībā veidojies cilvēks arī organizācijā cenšas uzvesties atbilstoši šīs sabiedrības normām, tātad — gaidīt norādījumus no augšas, "neizlekt", neizrādīt iniciatīvu vai arī cenšas pakļaut sev citus, apspiest, izturēties pret citiem cilvēkiem kā pret iedarbības objektiem. Ļoti lēni veidojas Latvijā jaunā organizāciju kultūra, kura vairāk atbilstu demokrātiskās sabiedrības standartiem.

Otrs organizāciju kultūra veidojošais spēks ir paši cilvēki, kas strādā organizācijā, pirmām kārtām organizācijas vadītāji un spēcīgi neformālo grupu līderi. Vadītāji un līderi rada normas, ir vērtību nesēji organizācijā, izvirza organizācijas mērķus un uzdevumus. Vadītāji un līderi ietekmē cilvēku domas un konkrēto sociālo uzvedību, izdod pavēles un rīkojumus, organizē sanāksmes, rituālus un ceremonijas, ar kura palīdzību cenšas iedvest cilvēku apziņā organizācijas normas un vērtības, paši demonstrē vēlamās uzvedības paraugus, motivē cilvēkus mainīt viņu attieksmi, viedokļus, izturēšanos atbilstoši organizācijas interesēm.

Organizācijas kultūras apguve un attīstība notiek gan apzinātā, gan neapzinātā līmenī. Šim mērķim kalpo daudzās Rietumu organizācijās pastāvošās Adaptācijas programmas, kas ir izveidotas, lai sniegtu jaunajiem darbiniekiem informāciju, lai viņi ērti un efektīvi varētu darboties organizācijas ietvaros. Šīs programmas ietver darbinieka informēšanu par organizācijas vēsturi, darbības mērķiem, produkciju un pakalpojumiem, par to, ko organizācija gaida no darbinieka, kā ari detalizētu informāciju par organizācijas politiku, tās darbības noteikumiem un darbinieku ieguvumiem no to efektīvas darbības organizācijā. Organizācijas kultūras apguvei kalpo arī uzņēmumu ētikas kodeksi, kuros tiek formulētas organizācijai svarīgākās

143

vērtības un normas; bukleti par organizācijas politiku, kas ir pieejami katram darbiniekam un kuros tiek formulētas organizācijas darbības pamatievirzes; firmas avīzes un radiopārraides, kurās tiek runāts par dažādiem organizācijas kultūras aspektiem, izmantojot simbolus, karikatūras, humoru, spilgtas un atmiņā paliekošas metaforas un devīzes. Tas viss ietekmē cilvēkus gan apzinātā, gan neapzinātā līmenī, atstāj ietekmi uz viņu uzvedību un paaugstina viņu identifikācijas pakāpi ar organizāciju, jo cilvēki tiek piesaistīti organizācijas kultūrai un pārvērsti par tās nesējiem. Efektīvi darbojošās organizācijās, kuras raksturo tas, ka tās strādā ar peļņu, kā arī augsts darbinieku apmierinātības līmenis ar savu darbošanos šajās organizācijās, parasti ir spēcīga organizāciju kultūra. Administrācija rūpējas par organizācijas kultūras uzturēšanu un savlaicīgu attīstīšanu ar innovāciju palīdzību.

Organizācijas ar vāji attīstītu organizāciju kultūru ir mazefektīvas. To darbiniekiem nav skaidri organizācijas mērķi, politika, vērtību orientācijas. Cilvēki nezina, kā gūt panākumus, kas viņus gaida nākotnē. Organizāciju sastādošās grupas cīnās savā starpā par resursiem un ietekmi, cilvēki ir maz informēti un aizdomīgi cits pret citu, ļoti kritiski noskaņoti pret savu organizāciju un vadību, atrodas nepārtrauktā psiholoģiskā stresa stāvoklī, vairāk aizņemti ar iekšējām problēmām nekā profesionālo pienākumu veikšanu un organizācijas mērķu realizēšanu.

Organizācijas kultūru var mainīt ar innovāciju (jaunievedumu) palīdzību, ja vadītāji saprot šādu jaunievedumu nepieciešamību. Problēma slēpjas tajā apstāklī, cik lielā mērā organizācijā strādājošie cilvēki ir gatavi pieņemt innovācijas. Ieradumam ir milzīgs spēks, jaunievedumi prasa no cilvēkiem mainīt viņu parastās uzvedības formas, uzskatus, var izraisīt nedrošību un trauksmi, tāpēc innovācijām ir jābūt pārdomātām un cilvēkus atbalstošām. Innovācijas jāveic organizāciju konsultantu klātbūtnē, tām jābūt mērķtiecīgām un pakāpeniskām, cilvēki ir jāpārliecina un jāpieradina pie jaunajām normām un vērtībām.

2.§ MASU PSIHOLOĢIJA

Kolektīvās uzvedības formas ♦ Masu jēdziens ♦ Masu komunikācija ♦ Baumas, tenkas un cīņa ar tām ♦ Masu sociālās un politiskās kustības

KOLEKTĪVĀS UZVEDĪBAS FORMAS

Cilvēka uzvedība ir visai sarežģīta operāciju, darbību un rīcības aktu sistēma. Tajā var izdalīt tādus elementus, kā darbības operācijas, personīgo

144

un sociālo uzvedību. Šie elementi atšķiras cits no cita ar sociālo faktoru ietekmes līmeni. Vismazāk šī ietekme jūtama darbībās-operācijās, kas parasti ir vērstas uz nesociāliem objektiem un kuras regulē galvenokārt tehnoloģiski noteikumi un normas. Pie darbībām-operācijām pieder, piemēram, naža trīšana, darbgalda noregulēšana vai ekskavatora vadīšana. Personīgā uzvedība ir tādi uzvedības akti, kuras rada cilvēku personīgās vēlmes, vajadzības, šībrīža intereses, individuālās dzīves motivācijas. Sabiedrība nenosaka tiešā ceļā, ar ko konkrēti cilvēkam draudzēties, ko mīlēt, kam simpatizēt, kā pavadīt atvaļinājumu vai sestdienas vakara. Personīgās uzvedības formās izpaužas cilvēka spontanitāte un individualitāte. Personīgās uzvedības formās sociālo faktora ietekme (normas, vērtības, uzvedības modeļi) ir spēcīgāka nekā darbību-operāciju sfērā. Cilvēka personīgā uzvedība, protams, ir sociālas būtnes uzvedība, to regulē tās sociālās normas un vērtības, kuras indivīds ir internalizējis, tātad padarījis par savas iekšējās pasaules sastāvdaļu. Cilvēku sociālā uzvedība ir vērsta uz citiem cilvēkiem un grupām. Cilvēku sociālo uzvedību būtiski ietekmē citu cilvēku reāla vai iedomāta klātbūtne, viņu uzskati, jūtas un uzvedība [1]. Cilvēku sociālā uzvedība var būt ikdienišķa, pierasta, institucionalizēta gan mazajās, gan lielajās grupās, piemēram, ģimenē vai milzīgā rūpniecības uzņēmumā. Parastas, institucionalizētas sociālās uzvedības gadījumos sociālais indivīds pats nosaka savas uzvedības stratēģiju un taktiku, ņemot vērā savas vēlmes un apkārtējo cilvēku gaidas. Taču pastāv arī tādas sociālās uzvedības formas, kurās cilvēku uzvedības personīgais aspekts gandrīz izzūd, daudzi un atšķirīgi cilvēki rīkojas un izturas vienādi, pārdzīvo līdzīgas emocijas. Vienu cilvēku izturēšanās nozīmīgi ietekmē citu gribu, jūtas, ierobežo individuālās uzvedības izpausmes, aizraujot atsevišķus indivīdus un veidojot veselai grupai kopīgu uzvedības modeli. Šādi sociālās uzvedības gadījumi ir spontāni, stihiski un neikdienišķi. Rietumu sociālajā psiholoģijā šādas uzvedības formas pieņemts saukt par kolektīvo uzvedību*. Kā atzīmēts Kolinza socioloģijas vārdnīcā, kolektīvā uzvedība "ir tāda cilvēku darbība vai uzvedība grupās un pūļos, kam raksturīgs tas, ka, pateicoties fiziskam tuvumam, grupas aizsardzībai un sociālpsiholoģiskās inficēšanās procesam, indivīdu rīcība kļūst ekstraordināra, ar tendenci novirzīties no vispārpieņemtajām sociālās uzvedības normām, un var būt vairāk nekā parasti eksplozīva un neprognozējama" [2].

Kolektīvās uzvedības formas ir ļoti dažādas: masveida aizraušanās, masveida migrācija, kolektīvās pašnāvības, dumpji un masu sacelšanās. Kolek-

* Ar terminu "kolektīvā uzvedība" Rietumu sociālajā psiholoģija saprot pēc rakstura līdzīgu cilvēku grupu izturēšanos, ko radījusi psihiskā mijiedarbība starp cilvēkiem, kuri reaģē uz neskaidru vai draudošu situāciju.

145

tīvās uzvedības mērķi var būt destruktīvi un apdraudēt sociālo kārtību, piemēram, ebreju grautiņi cariskajā Krievijā vai rasu naida izpausmes mūsdienu Amerikā. Citiem kolektīvās uzvedības variantiem (piemēram, dumpjiem, masu sociālajām un politiskajām kustībām) var izrādīties ne tikai negatīva, bet arī pozitīva loma sabiedrības attīstībā un sociālo pārmaiņu veicināšanā. Kolektīvās uzvedības subjekti var būt grupas, masas un pūļi. Kā veidojas kolektīvā uzvedība? Kādi ir kolektīvās uzvedības cēloņi?

Krievu sociālpsihologs J. Šerkovins uzskata, ka par kolektīvās izturēšanās masveida subjektu, rodoties attiecīgiem apstākļiem, var kļūt jebkura pietiekami liela cilvēku grupa, kas sevi nošķir pēc kādas vairāk vai mazāk ievērojamas pazīmes un kas apzinās savu vienotību. Tā, piemēram, cilvēku kopa, kas apdzīvo noteiktu teritoriju, var līdz zināmam laikam neapzināties savu vienotību. Šajā gadījumā katrs rīkojas "pats par sevi". Taču, veidojoties kopējām briesmām, piemēram, stihiskai nelaimei vai ienaidnieka uzbrukumam, apvienība pakāpeniski sāk funkcionēt kā vienots veselais. Lai masveida stihiskā izturēšanās kļūtu par īstenību, tādai amorfai sociālajai kopai jāpārvēršas no statistiskas grupas par dinamisku sociālo grupu ar vienotām ievirzēm, pēc sava rakstura analoģiskām jūtām un motivizāciju attiecībā uz kaut kādiem objektiem, kuri skar šīs grupas dalībnieku intereses [3]. Pēc J. Šerkovina domām, pēc sava rakstura analoģiska cilvēku izturēšanās masā un pūlī veidojas psihiskas mijiedarbības ietekmē starp cilvēkiem un liela loma šeit ir neapzinātiem procesiem. Cilvēkus pūlī un masā bieži apvieno emocionālais uzbudinājums, kas ir saistīts ar cilvēkiem nozīmīgām vērtībām [3].

Amerikāņu sociālpsihologs Dž. Loflands 1981. gadā izdalīja trīs emocijas, kuras, pēc viņa domām, var izjust cilvēki kolektīvas uzvedības situācijās masā un pūlī — bailes, naidu un prieku. Šīs emocijas vieno cilvēkus un tām var būt dažādas izpausmju gradācijas. Piemēram, bailes var nozīmēt arī šausmas, izbīli, trauksmi, apjukumu, paniku, riebumu un nicinājumu, bet prieks"— līksmi, sajūsmu, dievināšanu, pielūgsmi. Kolektīvās uzvedības subjektus — pūli un masu—Loflands atšķir pēc dažādām pazīmēm. Pūlis ir skaitliski liela cilvēku kopa, kas atrodas tiešā fiziskā tuvumā ("aci pret aci"). Masa ir cilvēku kopums, kura uztrauc viens un tas pats temats (problēma), bet šeit cilvēki var neatrasties tiešā fiziskā tuvumā cits citam [4].

MASU JĒDZIENS

Krievu sociologi A. un K. Radugini uzskata masas un to kustību par sabiedrības pašattīstības subjektiem. Pēc viņu domām, masu kopības raksturo šādas iezīmes: 1) tās ir struktuāli neiedalītas, tās ir amorfi veidojumi ar diezgan

146

neskaidram robežām un nenoteiktu skaitlisko un kvalitatīvo sastāvu; nepastāv kāds noteikts princips, uz kura pamata cilvēki iesaistās masā; 2) masām raksturīgs situatīvs pastāvēšanas veids, tas nozīmē, ka masas veidojas un eksistē tikai uz kādas noteiktas darbības pamata un tās ietvaros, nav iespējamas ārpus tās un tāpēc izrādās vienmēr nepastāvīgi, katrā gadījumā mainīgi veidojumi; 3) masām raksturīgs neviendabīgs sastāvs un ārpusgrupu daba, masā iesaistās dažādu šķiru, grupu, nāciju pārstāvji, masas "pārkāpj" dažādu grupu robežas; 4) savas amorfās veidošanās dēļ masas nevar uzstāties kā vēl plašāku sociālu kopību struktūrvienības [5].

Masu piemēri ir dažādas politiskās un ekoloģiskās kustības, sporta un estrādes zvaigžņu fani u. с Masa kļūst par kolektīvās uzvedības subjektu tad, ja lielu cilvēku skaitu dažādās valsts malās apvieno kopīgas emocijas, intereses, vajadzības, ko izraisījusi kāda ekstraordināra* situācija sabiedrības dzīvē, uz kuru cilvēki atbild ar neikdienišķu, nereti ekstremālu uzvedību. Latviešu spilgtā atmiņā palikusi 1990. g. 4. maija diena, kad tika pieņemta Latvijas Neatkarības deklarācija. Tautas masas, sapulcējušās Vecrīgā, elpu aizturējušas gaidīja Augstākās Padomes balsojuma rezultātus, skaitot līdzi un uzgavilējot katram deputātu "par". Tūkstošiem patriotu vēsturiskās sēdes laikā Latvijas pilsētās un laukos bija pieplakuši televizoriem un radioaparātiem, alkdami brīvības un gatavi to aizstāvēt. Neatkarības deklarācijas pieņemšanas dienas vakarā Daugavmalā pulcējās desmitiem tūkstošu Dziesmotās revolūcijas dalībnieku, lai sveiktu savu Brīvību, lai vienotos kopīgās gavilēs, sajūsmā, lepnumā. Masu prieks izpaudās dziesmā, cilvēku asarās un apskāvienos, skandētajos brīvības lozungos. Visi jutās un uzvedās kā viens. Šīs manifestācijas būtība:

Pūli padarīt par tautu,

Zemi padarīt par valsti,

Latvjus ievest tautu kopā. (Rainis)

Masu naidu un masu bailes redzējām 1991. g. janvāri, kad OMON vienības ieņēma mūsu Iekšlietu ministriju. Bastejkalnā nošautie cilvēki, tanki un bruņutransportieri pilsētas ielās izraisīja šausmas cilvēkos, vecāki nelaida bērnus uz skolu, no mutes mutē klīda visdažādākās baumas. Masu entuziasmu, apņēmību un naidu pret totalitāro struktūru varmācību spilgti parādīja janvāra barikādes Rīgā, uz kurām pulcējās pārstāvji no visas Latvijas. Dažādu tautību cilvēki, kurus vienoja brīvības alkas un naids pret varmākām, dzina uz Rīgu smago lauksaimniecības tehniku, betona konstrukcijas, lai aizsprostotu ielas

* Ekstraordinārs (latiņu vai.) — neparasts, neikdienišķs, ārpus parastās kārtības.

147

kara tehnikai, ja to būtu nolemts izmantot. Neapbruņoti cilvēki bija gatavi stāties pretim bruņotam pārspēkam. Neaizmirstami ir ugunskuri Doma laukumā un Zaķu salā, medpunkti skolās un baznīcās, aktieru un estrādes grupu uzstāšanās uz paštaisītiem paaugstinājumiem, pārtikas transportēšana no laukiem un Rīgas sieviešu pagatavotais karstais ēdiens barikāžu aizstāvjiem. Līdzīgas masu emocijas — bailes, naids un visbeidzot prieks — valdīja Latvijā 1991. g. augustā, kad neizdevās komunistu pučs, pēc kura Latvija ieguva neatkarību un iesāka jaunu vēsturisku etapu savā attīstībā. Šīs emocijas bija vērstas uz tautas vairākumam svarīgām vērtībām: tautas pašlepnumu, brīvību, suverenitāti. Līdzīgas emocijas, tikai pretējā kārtībā — prieks, naids, bailes — pārdzīvoja citas — reakcionārās masas Latvijā, ko iedvesmoja Interfronte.

MASU KOMUNIKĀCIJA

Jebkuras kolektīvas uzvedības izraisīšanā liela nozīme ir komunikācijai, ar kuras palīdzību cilvēki iegūst informāciju un apmainās ar to. Indivīds kļūst par masu vai pūļa stihiskas uzvedības dalībnieku, vai nu vērojot tieši citu cilvēku emocionāli uzbudināto izturēšanos un psiholoģiski inficējoties ar to, vai ari uzzinādams par to pa oficiālās un neoficiālās komunikācijas kanāliem. Oficiālās komunikācijas kanāli ir masu mediji: radio, televīzija, laikraksti un žurnāli. Pie neoficiālajiem informācijas kanāliem var pieskaitīt sarunas, baumas, tenkas, skrejlapas, uzrakstus uz sienām, žogiem. Cilvēkam raksturīgi inficēties ar citu kolektīvās uzvedības veidiem tad, kad tie kaut kādā mērā saskan ar viņa paša nostādnēm un pārliecību, skar viņam aktuālas problēmas un vērtības, rada emocionālu atsauksmi viņa personībā. Cilvēks ir sabiedriska būtne, un kritiskās vai neskaidrās situācijās viņam ir raksturīgi vērot un izzināt citu cilvēku uzvedību, atdarināt to. Iedarbojas viens no cilvēku psiholoģiskās aizsardzības mehānismiem — identifikācija, kas mazina trauksmi un personīgās izvēles atbildības slogu. Kad cilvēks pats nav notikumu vietā, informāciju viņš iegūst pa masu komunikācijas kanāliem. Masu mediji informē, aģitē, iedvesmo, mobilizē, izskaidro un pārliecina. Tie darbojas ne tikai uz cilvēku prātu, bet ari uz instinktiem un emocijām, tāpēc kolektīvas uzvedības formu veicināšanā kritiskās situācijās tiem var izrādīties pirmšķirīga loma. Ne velti kontrrevolucionāri Latvijā 1991. g. ieņēma Preses namu, Radio un Televīziju, lai veiktu manipulatīvu propagandu, lai nepieļautu objektīvai informācijai un masas mobilizējošiem uzsaukumiem nokļūt pie tautas. Daudzi vēl atceras, ka Latvijas Neatkarīgais radio bija spiests raidīt no kāda kuģa Baltijas jūrā, bet Latvijas neatkarīgās avīzes iznāca gandrīz vai pagrīdē.

Tomēr jāuzsver, ka masu uzvedības atkarība no oficiālās komunikācijas

148

sistēmām nav absolūta. Pilnībā manipulēt ar masu apziņu un uzvedību ir neiespējami. To pierādīja 6. Saeimas vēlēšanas Latvijā. Lai arī oficiālā masu propaganda bija visai negatīvi noskaņota pret Zīgerista partiju, tomēr vairāk par 16% vēlētāju nobalsoja par "Tautas kustību Latvijai" un Zīgeristu. Šajā psihiskajā pārņemtībā ar 13. sarakstu, kura otro vietu vēlēšanās nespēja paredzēt pat slaveni sociologi un rūdīti politiķi, vērojama citu, neoficiālu informācijas kanālu funkcionēšana, izpaužas protests pret nelabvēlīgo ekonomisko situāciju valstī, neuzticība iepriekšējai valdībai un tās oficiālajai propagandai. Varbūt šajā situācijā varam saskatīt B. Poršņeva aprakstīto parādību, ka, pieaugot cilvēku attīstības līmenim, kritiskāka kļūst viņu attieksme pret tiem spēkiem, kas viņus automātiski ievirza veikt kādus rīcības aktus (piemēram, vēlēt par vieniem un nevēlēt par citiem — S. O.), izjust pārdzīvojumus, to vidū ari kopīgus ar pārējiem cilvēkiem [6].

J. Šerkovins uzskata, ka masu komunikācijas līdzekļu ziņotais parasti tiek apspriests draugu un paziņu lokā, kur oficiālā informācija tiek salīdzināta ar informāciju, kuru cilvēki saņēmuši pa kādiem citiem (bieži neoficiāliem) kanāliem. Ziņojuma interpretēšanas gaitā noris savstarpēja stimulēšana — pirmais solis, sagatavojot grupas izturēšanos. Dusmas, ko radījis ziņojums par jauna nodokļa ieviešanu vai cenu paaugstinājumu, viegli pāriet uz sarunu biedru, un tas, kurš pauž jaunās ziņas, izjūt apmierinājumu par to jūtu rašanos ziņu uztvērējā, kuras izjūt viņš pats. Apvienojoties tādām mazajām grupām, kuras veido kaut kāda iemesla dēļ sadusmoti indivīdi, pietiekami lielā grupā, strauji pieaug stihiskas izturēšanās akta varbūtība. Šī izturēšanās var būt vērsta vai nu grupas dalībnieku pārdzīvojamo jūtu, vērtējumu, uzskatu izpausmes virzienā vai ari darbības akta iespaidā sasniedzamu esošās situācijas pārmaiņu virzienā [3]. Uz šāda psiholoģiska pamata veidojas, piemēram, organizāciju un masu streiki. Varam atcerēties Traumatoloģijas slimnīcas personāla vai skolotāju streiku Latvijā.

BAUMAS, TENKAS UN CĪŅA AR TĀM

Kā jau minējām, katrā sabiedrībā blakus oficiālajai funkcionē arī neoficiālā komunikācijas sistēma, kura pārstāv nostāsti, baumas un tenkas. Šīs komunikāciju sistēmas mijiedarbojas un cilvēku apziņā papildina cita citu. Baumas, kā uzskata krievu psiholoģe A. Gorjačeva, ir ziņojumi par kaut kādiem notikumiem, faktiem, kuri vēl nav apstiprinājušies un kuri mutiski no viena cilvēka otram tiek izplatīti masās [7]. Baumu cēlonis visbiežāk ir vispusīgas, objektīvas informācijas trūkums par notikumiem, kuri satrauc cilvēkus, par lietām, kuras cilvēkam šķiet vitāli svarīgas. Psihologi uzskata, ka "ideāla

149.

augsne", kura izaug baumas, ir situācijas, kuras sabiedriska doma var uztvert kā apdraudošas (jauni nodokļi, cenu celšanās, okupācijas vai kara draudi utt.). Baumu uzdevums ir izskaidrot un mazināt emocionālo spriedzi, kuru izraisa satraucošā situācija [8]. Pēc sava informatīvā raksturojuma baumas var būt pilnīgi aplamas, aplamas ar dažiem patiesības elementiem, patiesas ar dažiem nepatiesiem elementiem. Pēdējās parasti ir kādas konfidenciālās informācijas fragmentu noplūdes rezultāts. Pēc ekspresīvā rakstura var izdalīt baumas-biedus un baumas-vēlmes. Kā uzskata beļģu psihologi A. M. Robers un F. Tilmans, cilvēki, kas izplata baumas, lielākoties tikai izsaka savas bažas, bieži vien neapzināti pārspīlējot to, no kā viņi baidās, vai ari izpaužot citiem to, uz ko viņi slepenībā cer, pieņemot savus sapņus par realitāti [8]. Baumas vienmēr rodas satraucošās un divdomīgās situācijās, par kurām iegūt patiesu informāciju ir grūti vai pat neiespējami. Piemēram, šoruden Krievijā pirms Starptautiskā Valūtas fonda pārbaudes bankas uz dažām dienām pārtrauca operācijas ar skaidro naudu. Momentā visu Krieviju pāršalca baumas-bieds par gaidāmo naudas reformu. Iepriekšējo naudas reformu aplaupītie cilvēki panikā metās uz veikaliem, pirka visu pēc kārtas, lai tikai atbrīvotos no sūri grūti pelnītās naudas, kura rīt jau it kā varētu palikt nevērtīga. Baumas-vēlmes par to, ka Zīgerists maksās vecajiem cilvēkiem 150 latu lielu pensiju mēnesī, tikko būs nācis pie varas, iespējams, rosināja daudzus Latvijas pensionārus nobalsot par viņa partiju.

Baumas izplatās ļoti ātri, jo tās apmierina cilvēku aktuālās vajadzības pēc informācijas, kuru oficiālā ceļā iegūt nav iespējams, baumas mazina emocionālo spriedzi, bet arī apmierina cilvēku vajadzību pēc emocionālā pārdzīvojuma, kompensē emocionālo nepietiekamību, ceļ cilvēka prestižu grupā (mehānisms: man pateica, es ari varu pateikt kādam — pagodinājums). Baumu izplatīšanās procesam raksturīgs tā saucamais lavīnas efekts—baumu saturs tālāknodošanas procesā mainās: katrs no baumotājiem kaut ko piemirst un kaut ko savu pieliek klāt, paziņojums kļūst arvien lakoniskāks, līdz pārvēršas aforismā, ko viegli saprast un nodot tālāk, taču skaitliskajiem datiem paziņojumā ir tendence pieaugt kā sniega vālam lavīnā. Acīmredzot, lai panāktu lielāku emocionālo efektu, baumotāji stāstot parasti palielina, piemēram, katastrofas upuru skaitu, mašīnas ātrumu, izdzertā alhokola daudzumu, ienaidnieka pārspēku u. tml. [8].

Baumas visbiežāk rodas "pašas no sevis" (t. i., baumu avots paliek nenoskaidrots, un tās nav kādu personu vai sociālu grupu pārdomāti stimulētas), taču baumas var tikt ari speciāli izplatītas un izmantotas kā ierocis, instruments ekonomiskās vai politiskās konkurences cīņā. Šajos gadījumos bieži tiek izmantoti īpaši baumu nesēji, kuru "darbu" apmaksā un kuri speciāli izplata konkurentu apmelojošu, diskreditējošu informāciju pa dažādiem

150

neoficiāliem un pat oficiāliem kanāliem, izmantojot "dzeltenās" preses slejas, musinot cilvēkus tirgos, kafejnīcās, mītiņos un citās masu sapulcēšanās vietās; netiek aizmirsti arī aristokrātiski saloni un biznesmeņu klubi. Profesionālam baumotājam svarīgi ir atrast viegli suģestējamus cilvēkus, kuri pakļaujas ietekmei, mīl pļāpāt un izplatīt baumu tālāk. Apmelojošas un diskreditējošas baumas neatkarīgi no to izcelsmes pieņemts saukt par tenkām. Tenku dēļ nācies ciest ne vienam vien politiķim, biznesmenim un pat veselām firmām. Kā uzskata amerikāņu sociālpsihologs Dž. Vanders Zandens (J. W. Vander Zanden) [9], no baumām-tenkām nopietni cietušas tādas pasaulslavenas firmas kā "Coca-Cola" (tenkoja par to, ka kokakolas glāzē uz nakti atstāts mākslīgais zobs līdz ritam esot izšķīdis, kas norāda uz šī dzēriena vēl lielāku bīstamību dabiskajiem zobiem), "McDonald's" (it kā šī firma pievienojot sliekas savu hamburgeru gaļai), "K-Mart" tirdzniecības kompānija (tenkoja par to, ka firmas veikalos pārdodamie mēteļi, ko ražo Taivanā, apdraud cilvēku dzīvību un veselību. Indīgas Āzijas čūskas it kā dējot olas kartona kastēs, kurās tiekot iepakoti mēteļi. Čūskulēni izlienot no olām un no kartona pārceļo uz mēteļiem. Viena sieviete esot pielaikojusi Taivanā ražoto mēteli un indīgā čūska esot viņai iedzēlusi rokā. Lai glābtu sievietes dzīvību, roku esot nācies amputēt). Domāju, nav jāpaskaidro, cik lielus finansiālus zaudējumus nācās ciest "K-Mart" veikaliem no nekrietnās tenkas! Latvijā plaši pazīstamajai firmai "Procter & Gamble Company" 1985. g. nācās pat atteikties no savas firmas zīmes, kuras aizsākumi bija meklējami jau ap 1850. gadu. Simts gadu laikā firmas zīme (logo) bija izveidojusies par emblēmu, kura sastāvēja no staru kūļa, kas simbolizēja 13 sākotnējās kolonijas un cilvēka Mēnesī profila. Negaidīti ap 1980. g. visos ASV rajonos sāka cirkulēt tenkas, ka šī firmas zīme ir sātanisma un velna cienīšanas simbols, pircēji tika aicināti boikotēt firmas preces. Baumas milža kā lavīna. 1982. g. vidū firmas patērētāju apkalpošanas departaments saņēma mēnesī 15000 jautājumus par firmas attiecībām ar sātanu. Sākumā "P & G" ignorēja baumas, pēc tam izvērsa agresīvu sevis aizstāvēšanas kampaņu, tomēr baumas nerimās. Firmai nācās atteikties no sava simtgadīgā logo.

Baumas un tenkas, atzīst amerikāņu zinātnieks, rodas no cilvēku šaubām un nemiera, kā arī no vajadzības pēc informētības. Baumu daudzums pieaug sabiedrības ekonomiskās nedrošības apstākļos. Aktīvāk baumas un tenkas izplata cilvēki ar augstu trauksmes un nemiera līmeni.

Kā cīnīties ar baumām un tenkām? Viens no efektīvākajiem līdzekļiem ir baumu nepieļaušana, ko nodrošina savlaicīga, vispusīga un objektīva cilvēku informēšana. Vācu speciālisti V. Zīgerts un L. Langa uzskata, ka informētības vaj adzība ir atkarīga no problēmas un no tā, cik tuva tā ir informācijas saņēmēju interesēm. Jo vairāk problēma skar cilvēku svarīgākās intereses, jo augstāka

151

ir viņu informētības vajadzība. Darba organizācijā tādas problēmas ir darba vietu saglabāšana; sakari ar ietekmīgām personām; darbinieku pašcieņa; kadru maiņa; karjeras problēmas; konkurentu pasākumi, kas varētu atsaukties uz firmas attīstības perspektīvām; jautājumi, kad pašu organizācija atrodas sabiedrības uzmanības centrā [10]. Baumu profilaksei kalpo ari tādu sociālo situāciju radīšana, kad cilvēks psiholoģiski jūtas labi un drošībā. Tomēr galīgi "izslēgt" baumas no sabiedrības dzīves droši vien neizdosies nekad, jo daudziem cilvēkiem paaugstināts trauksmes līmenis un suģestējamība ir konstitucionāla personības iezīme. Jāņem vērā arī tas, ka sabiedrība pastāvīgi mainās, un nepieciešamība pielāgoties jaunajiem apstākļiem var izraisīt situatīvu nemiera pat psiholoģiski stabiliem indivīdiem. Tāpat sabiedrībā gadās iepriekš neprognozējamas dabas un sociālās katastrofas, par kurām baumas parasti apsteidz izsmeļošu oficiālo informāciju. Kā cīnīties ar jau radušamies baumām un tenkām? Psihologi nosauc trīs iespējamās stratēģijas. Pirmā stratēģija ir vienkārši ignorēt baumas un tenkas un cerēt, ka tās apklusīs pašas no sevis vai "nomirs" acīmredzamā absurduma dēļ. Šīs stratēģijas problēma ir tā, ka tenkas var neapklust tik ātri, kā mums to gribētos.

Otrā stratēģija ir pacensties bloķēt baumas un tenkas, tās atmaskojot un izsmejot tik bieži, cik vien iespējams, un maksimāli lielās auditorijās. Tomēr šai stratēģijai bieži mēdz būt "bumeranga efekts": baumu atkārtošana tikai piesaista tām uzmanību, piešķir tām varbūtību un "izsēj" tās vēl ātrāk un plašāk. Trešā stratēģija ir mēģinājumi pārspēt tenkas, atspēkot tās netieši tajos rajonos, kuros tenkas cirkulē. Piemēram, "McDonald's" reklamē, ka viņu hamburgeri satur 100% vēršgaļas bez kaut kādām piedevām un konservantiem. Tādā veidā tenkas netiek atkārtotas, bet informācija to atspēkošanai tiek nodrošināta [9].

MASU SOCIĀLĀS UN POLITISKĀS KUSTĪBAS

Masas kļūst par darbības subjektu tad, kad tām parādās mērķis. Šis mērķis var būt spontāns vai ari izvirzīts, tuvāks vai arī tālāks. Lai sasniegtu masu mērķus, rodas masu sociālās un politiskās kustības. Masu kustības ir visai daudzveidīgas, jo arī mērķi ir ļoti dažādi: cīņa par mieru, par pilsoņu vai sieviešu tiesībām, par reformām izglītībā, medicīnas aprūpē utt. Kā uzskata N. Smelzers, visu sociālo un politisko masu kustību pamatā ir neapmierinātība ar pastāvošo sociālo kārtību. Masu neapmierinātības izjūtu rada divi cēloņi. Pirmkārt, pastāv objektīvas situācijas un norisinās notikumi, kuri ietekmē daļu iedzīvotāju, piespiežotTos mainīt ierasto dzīves veidu. Otrkārt, izveidojas standarti, pēc kuriem cilvēki novērtē notikumus un situācijas. Šie vērtējuma standarti veidojas uz kultūras vērtību un normu pamata, tādu, piemēram, kā

152

vienlīdzība un taisnīgums. Neapmierinātība rodas uz sociālās salīdzināšanas pamata, kas atklāj neatbilstību starp objektīvajiem apstākļiem un priekšstatiem par to, kādiem tiem vajadzētu būt [4].

Konkrētās masu kustības un to mērķi ir atkarīgi no vēsturiski konkrētās sabiedrības, no tās kultūras vērtībām. Piemēram, kamēr sieviešu nevienlīdzība sabiedrībā netiek uztverta kā netaisnīga, nepastāv feminisma kustība. Lai kādi sociālie apstākļi tiktu masveidīgi novērtēti kā netaisnīgi, ir jāpastāv ideoloģijai, kas apsūdzētu šo netaisnīgumu. Šai ideoloģijai ir jākļūst par masu apziņas sastāvdaļu. Bet, lai masas izveidotu kustību cīņai pret šo netaisnību, ir nepieciešama organizācija. Tātad ne katra sabiedrībā pastāvošā netaisnība, nevienlīdzība, nabadzība, personības pazemojumi un aizskaršana automātiski rada masu kustības, izraisa sociālos konfliktus; nepieciešams, lai ideoloģija un organizācija mobilizētu cilvēkus uz sociālām un politiskām aktivitātēm. Amerikāņu sociologs L. Killians (L. M. Killian) uzskata, ka masu kustības uzsākšanai nepieciešami līderi, kuri rada ideoloģiju masās ar runu un rakstu palīdzību, izskaidro cilvēkiem viņu situāciju un mobilizē uz darbību [4]. Piemēram, Latvijā tautas atmodu uzsāka Latvijas inteliģence. Sociologi K. Dovsons (C. K. Dawson) un V. Getiss (W. E. Gettys) vēl 1935. g. konstatēja, ka masu kustībā var izdalīt četras etapus, no kuriem katrā rodas vajadzība pēc sava tipa līdera. Pirmajā etapā, ko raksturo sociālais satraukums, tipisks līderis ir aģitators, cilvēks, kas mudina uz darbību. Otrajā etapā, ko raksturo vispārējs uzbudinājums, cilvēkiem ir vajadzīgs pravietis — idejiskais iedvesmotājs, kas izraisa savu sekotāju entuziasmu. Trešajā etapā veidojas formālā organizācija ar administratoru priekšgalā, kas kontrolē darba dalīšanu starp organizācijas locekļiem, izpilda kustības koordinatora funkcijas. Ceturtajā etapā notiek masu kustības institucionalizācija*, kustība iegūst birokrātisku rakstura, tās priekšgalā nostājas politiķis — cilvēks, kas saprot politisko procesu būtību. Viņš nostiprina kustību un sekmē tās mērķu sasniegšanu [4]. Reizēm masu kustība institucionalizācijas procesā pārtop politiskā partijā, kā tas notika, piemēram, ar Latvijas Tautas fronti. Pēc autores domām, Atmodas laika masu kustībā Latvijā var izdalīt visus nosauktos attīstības etapus un līdera tipus. Mūsu tautas kustībā varēja novērot arī tādas visai plaši izplatītas masu kustības parādības kā līdera nomaiņa, domstarpības starp kustības aizsācējiem un administratoriem, un politiķiem, kuri aizsācējus uzskata par neglābjamiem ideālistiem, bet aizsācēji viņus — par ideālu nodevējiem. Bija novērojami arī konflikti un frakcionisms.

* Institucionalizācija — process, tāpat procesa gala rezultāts, kurā sociālās aktivitātes kļūst regulējamas un rutinētas kā stabilas sociālās struktūras iezīmes (Collins dictionary of sociology, 1991).

183

Masu kustības mērķi un panākumi ir atkarīgi ne tikai no līderiem, bet ari pašām masām — tiem cilvēkiem, kuri iesaistās kustībā. Sociālajā psiholoģijā vēl joprojām visai populāra ir iracionālā masu teorija, kuru visspilgtāk vēl XIX gs. beigās noformulēja Gustavs Lebons. 1898. g. franču sociālpsihologs prognozēja, ka XX gadsimts būs "masu laikmets", jo visu tradicionālo vērtību un ticējumu izzušanas laikā masa ir vienīgais spēks, kura nozīme pieaug, pateicoties ideju izplatībai un asociāciju izveidei šo ideju īstenošanai. Balstoties uz idejām un apvienībām, masa apzinās savas intereses un spēku. Pēc Lebona domām, masa ir līdzīga pūlim, tajā valda iracionāli instinkti. Apzinīgās personības izzušana, domu un jūtu orientēšanās vienā virzienā — galvenās iezīmes, kas raksturo pūli, kas stājies uz organizēšanās ceļa—neprasa indivīdu obligātu atrašanos vienā vietā. Tūkstošiem indivīdu, būdami tālu cits no cita, var īpašos momentos nokļūt kādu spēcīgu emociju vai nacionālu notikumu ietekmē un tādējādi iegūt apgarota pūļa iezīmes. Ja kāda nejaušība savedīs šos cilvēkus kopā, visas viņu darbības un aktivitātes pārtaps pūļa darbībās un aktivitātēs. Masā (pūlī) darbojas personīgo apziņu, atbildību pazaudējis bezapzinīgs indivīds, kurš pakļauts vadoņu suģestijai, savstarpējai sociālai inficēšanai, gatavs akli paklausīt vadonim, kurš to var vest, kur vēlas. Pūlī, secina G. Lebons, indivīds vairs nav viņš pats, bet pārvēršas par automātu, kuram savas gribas nav [11]. Daži sociologi uzskata, ka sociālajās kustībās iesaistās galvenokārt sabiedrības "padibenes", neveiksminieki, lumpeni un līdzīgi sociāli elementi, kas ir pazaudējuši dzīves orientāciju un tāpēc apvienojas, lai masu gājienos un grautiņos izlādēm savu naidīgumu un aklo agresiju, atriebtos sabiedrībai par savu izstumšanu. Šādā kustībā tiešām prevalē G. Lebona aprakstītie iracionālie nosacījumi un spēki, izpaužas masas un pūļa agresija. Masu protestu pamatā parasti ir nopietnas sociālās problēmas un reāli noteiktu iedzīvotāju slāņu vai grupu aizskaroši notikumi. Piemēram, pirms četriem gadiem policisti Losandželosā piekāva melnādaino Rodniju Kingu, taču zvērināto tiesa, kurā vairākums bija baltie, policistus attaisnoja. Tādēļ Losandželosā izcēlās melnādaino nemieri, kuros gāja bojā 52 cilvēki un kuros tika nodarīti materiālie zaudējumi vairāk nekā 1 miljarda dolāru apmērā. Rasu problēmaASV ir nopietns rūpju objekts. Ar to ir saistītas nopietnas sociālas problēmas, kuras atspoguļojas cilvēku apziņā. Piemēram, viens no trim melnādainajiem Amerikas iedzīvotājiem 20 gadu vecumā vai nu atrodas cietumā, vai ir atbrīvots nosacīti. Vidusšķiras pārstāvju skaits afrikāņu izcelsmes amerikāņu vidū nemitīgi samazinās. Sociālās patoloģijas (alkoholisms, noziedzība, narkomānija, prostitūcija) melnādaino iedzīvotāju vidū ir izplatītas vairāk nekā balto iedzīvotāju grupā. Turklāt intelekta pētījumi liecina, ka vismaz ceturtajai daļai memo amerikāņu IQ ir zem 75, kas ir robeža starp vāju un ļoti vāju intelektuālo attīstību [12].

154

Melnādainie amerikāņi, novērtējot izveidojušos situāciju kā sociāli bīstamu un netaisnīgu, apvienojas sociālās un politiskās kustībās, kuru mērķis ir cīņa par melno cilvēku tiesībām uz labāku dzīvi. Visā pasaulē cieņu izpelnījās traģiski bojā gājušais afroamerikāņu pilsoņtiesību cīnītājs Martins Luters Kings, kura humānistiskie uzskati lika viņā ieklausīties miljonu masām. Šodien Amerikas melnādaino iedzīvotāju kustībai ir citi vadoņi. Viens no tiem ir kustības "Islama nācija" līderis L. Farahans, kurš 1995. g. 16. oktobri organizēja vairāk nekā 1 miljona melnādaino iedzīvotāju, pārsvarā islamticīgo, gājienu uz Vašingtonu. Melnādainie demonstranti protestēja pret sliktajiem dzīves apstākļiem, aicināja apvienoties un cīnīties pret narkotiku izplatību, vardarbību un bezdarbu. Žurnālisti uzskata, ka "Islama nācija" ir dīvains islama teoloģijas, melnādaino ekonomiskās neatkarības un melno separātisma kokteilis. Tās vadītājs L. Farahans ir kļuvis bēdīgi slavens ar saviem neiecietīgajiem un nicīgajiem izteicieniem, kas veltīti ebrejiem, katoļiem, homoseksuālistiem un feministēm. Daudzi amerikāņi šo organizāciju uzskata par rasistisku [13].

Vadoņi, pēc G. Lebona domām, spēcīgi iespaido masas ar ideju atkārtošanas, suģestijas, sociālās inficēšanas, tēlu un personīgā burvīguma, pievilcīguma palīdzību. Masa meklē vadoni un atradusi akli seko tam. Vadonis ir spējīgs iedvest emociju pāruzbudinātajai masai jebkuras idejas, masa ir lētticīga, noziedzīga un varonīga vienlaikus. Masā cilvēki zaudē savu gribu un instinktīvi pievēršas tam, kas to ir saglabājis — vadonim. Vadoņa galvenais uzdevums, kā uzskata Lebons, — radīt masās ticību, vienalga kādu: reliģiozu, politisku, sociālu, vai arī ticību kādai lietai, cilvēkam vai idejai. Dot cilvēkam ticību nozīmē desmitkāršot viņa spēkus [11].

Lai arī Lebona masu kustības teorija joprojām ir populāra un apraksta zināmus cilvēku uzvedības aspektus masā, tomēr tā nav vienīgā sociālajā psiholoģijā. Arvien lielāku popularitāti iegūst tā saucamā resursu mobilizācijas teorija (W. Gamson, A. Oberschall), kura nopietni ir ietekmējusies no marksisma idejām par sociālo konfliktu un šķiru cīņu. Šīs teorijas autori uzskata, ka masu kustību pamatā ir cilvēku, grupu, slāņu kopīgās intereses. Vienas masu kustības atšķiras no citām ar veidu, kā tiek izmantoti resursi, kuri ir līdera rīcībā. Viens no šādiem resursiem ir augsta varas centralizācijas pakāpe. Ja kustībai ir raksturīga spēcīga organizācija, tā ir gatava rīkoties aktīvāk un pārliecinošāk. Pie resursiem tiek pieskaitīti ari finansiālie līdzekļi un uzticami līdzgājēji, kā ari grupas un organizācijas, kuras var piebiedroties kustībai un atbalstīt to. Stihiskai kustībai ļoti nozīmīga ir jau pastāvošo organizāciju palīdzība un atbalsts, kas liek sabiedrībā šīs kustības uztvert nopietni [4].

Masu sociālo un politisko kustību nākotne ir nozīmīgi atkarīga no tā, kā

155

pret šo kustību izturas gan paši kustības dalībnieki, gan plašāki sabiedrības slāņi. Piemēram, protesta kustību dalībniekus sabiedrībā var uztvert gan kā cīnītājus par sociālo taisnīgumu un izturēties pret tiem ar sapratni un simpātijām, gan kā sabiedriskā miera traucētājus un izturēties pret tiem ar nosodījumu un neiecietību. Ļoti nozīmīga ir arī varas iestāžu pārstāvju attieksme. Sapratne un atbalsts var apstādināt masu kustību, vardarbīga attieksme var fiziski iznīcināt sociālo vai politisko kustību vai arī iedzīt to pagrīdē, kā tas notika, piemēram, bijušajā PSRS ar kustību "Helsinki-76" un citām līdzīgām disidentu kustībām. Ja masu kustība ir sasniegusi savus mērķus, tās dalībnieki parasti zaudē par to interesi un pārorientējas uz citām aktuālām problēmām, kaut ari formāli kustības organizacionālās struktūras turpina pastāvēt. Tā notika, piemēram, ar mūsu Tautas fronti pēc Latvijas neatkarības atjaunošanas, kas bija šīs kustības galvenais mērķis.

Masu mītiņi, gājieni, masu protesta akcijas, kas ir masu kustību reālas izpausmes, pēc savas sociāli psiholoģiskās dabas ir kaut kas vidējs starp masu, kas savstarpēji, pēc Loflanda definīcijas, nav kontaktēta, un pūli, kas ir kontaktēta cilvēku kopa, bet kurā nav organizācijas vai arī tā rodas pilnīgi stihiski. Pūļa psiholoģiju aplūkosim nākamajā paragrāfa.

3.§ PŪĻA PSIHOLOĢIJA

Pūlis un tā veidi ♦ Pūļa veidošanās un tā izturēšanās ♦ Panika kā sociāli psiholoģiskais fenomens ♦ Panikas profilakses un pārtraukšanas iespējas

PŪLIS UN TĀ VEIDI

Pūlis ir vēl viens cilvēku kolektīvās izturēšanās subjekts. Par pūli sauc daudzskaitligu ārēji kontaktējošu, bet neorganizētu cilvēku kopumu, kam raksturīgs konformisms, emocionalitāte, vienprātība, nekritiskums un neracionalitāte. Vienā no socioloģijas mācību grāmatām norādīts, ka pūlis ir uz kādu laiku kopā ap kādu cilvēku vai notikumu sanācis indivīdu kopums, kas neapzināti ietekmējas cits no cita klātbūtnes. Pūli no citām cilvēka kopībām atšķir pastāvēšanas īsais laiks, vāja strukturētība un tas, ka pūlis izmanto tradicionālos laukumus vai ēkas netradicionāliem (nepieņemtiem) mērķiem

[1].

Atkarībā no cilvēku reālās izturēšanas rakstura var izdalīt vairākus pūļa tipus. Vienu no pirmajām pūļa klasifikācijām izstrādāja simboliskā inter-akcionisma pārstāvis amerikāņu sociologs H. Blumers. Viņš nosauca četrus

1S6

pūļa tipus: gadījuma pūlis, konvencionālais pūlis, ekspresīvais pūlis un darbīgais pūlis [1].

Gadījuma pūlis ir cilvēku kopa, kuras uzmanību saistījis kāds gadījums vai notikums, piemēram, veikala logu mazgātājs, kas balansē uz visai nedrošām sastatnēm, vai automobiļa avārija. Pūli kopā saista ārējs stimuls, kurš izraisa interesi. Cilvēki šādā pūlī nāk un iet, tomēr veltot noteiktu laika sprīdi objektam, kas ir radījis interesi un kaut kādas asociācijas.

Konvencionālais pūlis ir cilvēku kopa, kas sanākusi uz kādu pasākumu un uzvedas līdzīgi, ievērojot šādā pasākumā pieņemtās normas. Piemēram, klasisko koncertu apmeklētāji uzvedas visai klusi un solīdi, kā tas piederas šādā pasākumā. Futbola maču apmeklētāji jau uzvedas brīvāk un skaļāk, mazāk apvalda savas emocijas, nereti velta spēlētājiem un tiesnešiem glaimojošus vai sadusmotus epitetus.

Ekspresīvais pūlis. Tā mērķis ir emociju, jūtu izpausme. Rokkoncertos un tīņu diskotēkās pieņemtas vēl brīvākas uzvedības normas nekā konvencionālajā pūlī. Pateicoties tam, ka kopā sanāk apmēram viena vecuma cilvēki, pateicoties īpašām gaismām un mūzikai, kuras ritmi ietekmē jauniešus gandrīz vai fizioloģiskā līmenī, notiek viņu emocionālā uzbudināšanās, palielinās aktivitāte, cilvēki kliedz, dzied līdzi, šūpojas mūzikas ritmā, dejo, lēkā. Šādā pūlī, kuru var nosaukt par ekspresīvi ekstātisku, darbojas trīs sociālpsiholoģiski mehānismi — sociālā inficēšanās jeb emocionālā aplipināšanās, sociālā atdarināšana un sociālā suģestija, kad cilvēki iedveš cits citam attiecīgās emocijas, uzbudina cits citu, enerģiski un emocionāli uzlādē. Psiho-dēliskā mūzika, kāds alkohola vai narkotikas daudzums pilnībā pārvērš cilvēku uzvedību, pieļauj tajā bezprāta elementus, cilvēki atdodas pirmatnēju instinktu varai — skūpstās, izģērbjas un pat nodarbojas ar seksu. Viņus vairs neietekmē citu klātbūtne un vispārpieņemtās normas.

Ekspresīvajā pūlī cilvēki ne vienmēr uzvedas ekstātiski, taču vienmēr šādā pūlī tiek paustas kopīgas jūtas — prieki vai bēdas, naids vai izmisums, kuras pārņem pūļa dalībniekus, pateicoties savstarpējai psiholoģiskai mijietekmei, kurā iesaistīti bezapziņas mehānismi. Šādi pūļi ir dažādi piketi vai stihiski mītiņi.

Darbīgais pūlis ir cilvēku kopums, kurš no kopīgu emociju un vēlmju paušanas pāriet uz aktīvām darbībām, kuras izraisa kāds nepatīkams fakts, cieņu un jūtas aizskarošs notikums, stihiska nelaime vai apdraudētības izjūta. Darbīgā pūļa raksturojums ir pretdarbība, kas vērsta uz konkrētām personām, iestādēm, grupām — "viņiem", kurus pūlis vaino savās nelaimēs [2].

J. Šerkovins izdala šādus darbīgā pūļa apakšveidus: agresīvo pūli (lin-čotāji, grautiņu rīkotāji, rasistisku uzstāšanos dalībnieki), pūli — glābiņa meklētāju (ļaudis, kas padevušies panikai stihiskā nelaimē, katastrofā,

157

policijas ieroču lietošanas gadījumā), mantraušu pūli (bankrotējušas bankas noguldītāji, kas atprasa savus noguldījumus, vīna noliktavu izlaupītāji), ekstātisko pūli, kas nonāk līdz sajēgas zaudēšanai kopīgu lūgšanu vai rituāla darbības aktu izpildes laikā, kā tas notiek musulmaņu "šahseivahsei" tipa svētkos, kad cilvēki šausta sevi ar dzelzs ķēdēm, vai dažu sektu kulta darbībās

[3].

Indivīda psihiskais stāvoklis pūlī, ka to konstatēja jau G. Lebons, patiešām būtiski mainās, to apstiprina ari mūsdienu sociālā psiholoģija [4, 5]:

1)     pieaug visa redzētā un dzirdētā uztveres emocionalitāte;

2)  pieaug suģestējamība, cilvēka ietekmēšanas iespējas;

3)     samazinās spēja racionāli pārstrādāt informāciju, cilvēks kļūst nekritisks;

4)  mazinās atbildības izjūta par savu izturēšanos un rīcību;

5)  parādās anonimitātes apziņa, cilvēks identificē sevi ar pūli;

6)  cilvēka uzvedība kļūst bezpersoniska, pakļauta instinktiem, cilvēks
atļaujas to, ko personīgā dzīvē nekad nebūtu atļāvies;

7)  pieaug spēka izjūta un paļāvība uz citiem.

Viena no manām studentēm pastāstīja par pūļa veidošanās gadījumu, kura lieciniece pati bija, un cilvēku uzvedības pārmaiņām: "Iereibušam vīrietim vilciena vagonā palūdza nesmēķēt. Dusmās par aizrādījumu viņš ar pudeli izsita logu. Bija agrs pavasaris, un pieaugošais aukstums vagonā modināja niknumu pārējos pasažieros. Viens no agresīvākajiem iesaucās: "Vēl vienu logu vajag izsist ar tā draņķa galvu." Drīz jau pusvagons lādējās līdzi, un neviens neuztraucās, ka aukstums no diviem izsistiem logiem būs divkārt lielāks..."

PŪĻA VEIDOŠANĀS UN TĀ IZTURĒŠANĀS

Pūlis veidojas spontāni. Ka atzīst J. Šerkovins, kura publikāciju mēs koncentrētā veidā pārstāstīsim [3], pūļa veidošanās pamatā ir kāds notikums, kas saista cilvēku uzmanību un izraisa viņu interesi. Šā notikuma satrauktais indivīds, pievienojies sapulcējušos grupai, jau ir gatavs zaudēt kādu daļu no savas-, parastās pašsavaldīšanās un iegūt uzbudinošu informāciju no savu interešu objekta. Sākas cirkulārā reakcija, kas rosina sapulcējušos paust vairāk vai mazāk vienādas emocijas un apmierināt jaunās emocionālās vajadzības psihiskas mijiedarbības veidā. Cirkulārā reakcija ir pirmais pūļa veidošanās etaps. Otrais etaps iestājas ar virpuļošanas procesa sākumu, kura laikā emocionalitāte vēl vairāk pieaug, uztvere saasinās un rodas gatavība reaģēt uz to informāciju, ko saņem no klātesošajiem. Notikuma uzbudināto indivīdu iekšējais sasprindzinājums rosina viņus uz kustību un savstarpējām sarunām. Informācijas apmaiņas ietekmē uzbudinājums pieaug. Cilvēki sāk

158

justies gatavi veikt ne tikai kopīgus, bet arī tūlītējus darbības aktus. Virpuļošanas process sagatavo darbīgā pūļa veidošanās trešo etapu. To iezīmē jauna kopīgas uzmanības objekta parādīšanās: uz šo objektu tiek fokusēti cilvēku impulsi, jūtas un iztēle. Šis jaunais objekts ir notikuma, situācijas tēls, kurš izveidojas virpuļošanas procesā notiekošajās pūļa dalībnieku sarunās. Šis tēls ir grupas radošās darbības produkts; to atzīst visi, tas sniedz indivīdiem kopīgu orientāciju un kļūst par kolektīvās izturēšanās objektu. Šāda iztēles objekta rašanās ir faktors, kas saliedē pūli vienā veselā. Darbīgā pūļa tapšanas pēdējais etaps ir indivīdu aktivizēšana ar papildu stimulēšanas palīdzību, izraisot impulsus, kuri atbilst kopīgajam iztēles objektam. Šādu uz suģestēšanu balstītu stimulēšanu parasti veic līderis, kurš izvirzās pūļa priekšgalā un mudina pūlī iesaistījušos indivīdus uz konkrētām, bieži vien agresīvām aktivitātēm.

Pūļa veidošanos var pārtraukt un jau izveidojušos pūli var pacensties izklīdināt, "saskaldot" cilvēku uzmanību, nepieļaujot kopīgā tēla veidošanos. Pūlī var speciāli iesūtīt indivīdus, kuri izsacīs dažādus viedokļus par pūli sapulcinājušo notikumu (piemēram, pilsonības likumu). Tiklīdz cilvēku uzmanība pūlī sadalās starp vairākiem objektiem, pūlis sašķeļas vairākās diskutējošās grupās. Izzūd kopīgais tēls, samazinās emocionālā spriedze un gatavība nekavējoties rīkoties, kura varētu novest pie neprognozējamām un ļoti nevēlamām sekām — cilvēku sakropļojumiem, upuriem un materiāliem zaudējumiem. Diskusiju grupā cilvēks pamazām atgūst individuālo reaģēšanas veidu, atbrīvojas no psiholoģiskās pārņemtības. Pūlis pārstāj funkcionēt vai pat pilnīgi izklīst. Psiholoģiskās pūļa "apkarošanas" metodes ir nekaitīgākas par brutāla spēka lietošanas metodēm, kuras nācās izmantot, piemēram, Latvijas policijai ar bruņutransportieru palīdzību atbrīvojot Brīvības ielas brauktuvi no to aizšķērsojušā bankrotējušās bankas "Baltija" aizkaitināto noguldītāju pūļa.

PANIKAKĀ SOCIĀLI PSIHOLOĢISKS FENOMENS

Panika ir viena no pūļa izturēšanās formām. Speciālisti uzskata [1, 3], ka panika ir impulsīva pūļa darbība, ko izraisa kāda biedējoša vai satraucoša situācija un informācija vai tās trūkums. Panika visbiežāk raksturīga pūlim — glābiņa meklētājam, cilvēku kopumam, kurš bēg no kādām reālām vai iedomātām briesmām. Panisku uzvedību raksturo totāla trauksme, neziņa un dezorganizētība.

Vārds "panika" ir atvasināts no grieķu dieva Pana vārda. Šo dievu senie grieķi uzskatīja par ganu, ganību un lopu bara aizgādni. Viņa dusmām tika

159

piedēvēta "panikas" izraisīšanās — lopu bara neprāts, kad tas metas aizā, ugunī vai ūdenī paša niecīgākā iemesla dēļ. Sākoties pēkšņi, šis neprāts izplatās biedējošā ātrumā un noved visu dzīvnieku bara līdz bojāejai. Pūlis — glābiņa meklētājs ir tipisks paniskas izturēšanās pārstāvis, jo pārdzīvo bailes, emocionālu uzbudinājumu, ļoti spēcīgu stresu.

Faktorus, kuri var izraisīt paniku, sociālpsihologi iedala trīs grupās: fizioloģiskie, psiholoģiskie un sociālpsiholoģiskie faktori [3].

Pie fizioloģiskajiem panikas cēloņiem var pieskaitīt cilvēku pārgurumu, badu un apreibumu, ilgstošu bezmiegu, stresu. Ikviens no šiem cēloņiem vājina indivīdu spēju ātri un pareizi novērtēt situāciju un informāciju. Nabadzībā novestie Latvijas pensionāri īsti paniski uztvēra, piemēram, valdības lēmumu 1995. g. rudenī dažus mēnešus pa divām dienām pārbīdīt pensiju izmaksas datumu. Pusbadā dzīvojošajiem vecajiem cilvēkiem sāka likties, ka izmaksu datumu pārbīde ik mēnesi uz vēlāku laiku galu galā novedīs pie tā, ka viņi vispār zaudēs un nesaņems viena mēneša pensiju, ka valdība cenšas "salāpīt" valsts budžetu uz viņu rēķina. Uz valsts iestādēm un avīzēm sāka lidot sašutušo pensionāra vēstules. Tikai izsmeļoša informācija un pensiju izmaksas dienu pārbīdes pārtraukšana novērsa pensionāra paniku. Šis gadījums parāda interesantu lietu — panika var būt ne tikai pūļa, bet arī masu uzvedības fenomens.

Psiholoģiskie faktori, kas veicina panikas izcelšanos, ir galējs izbrīns, liela nepārliecinātība, pēkšņas bailes, izolācijas izjūta, bezspēcīguma apzināšanās nenovēršamu briesmu priekšā. Šādus psiholoģiskus stāvokļus ļoti bieži izraisa negaidītas dabas katastrofas vai transporta avārijas, kas ved lielu cilvēku skaitu, kura veselība un dzīvība pēkšņi izrādās apdraudēta. Pašsaglabāšanās instinkts mudina cilvēkus rīkoties tūlīt un nekavējoties, bez apdoma, instinktīvi. Atcerēsimies paniku uz grimstošā prāmja "Estonia"!

Sociālpsiholoģiskie faktori, kas pievienojas psiholoģiskajiem, ir grupas solidaritātes nepastāvēšana, uzticības zaudēšana vadībai, informācijas trakums, kas varētu mazināt emocionālo sasprindzinājumu, vai ari informācijas pārpilnība, kas šo sasprindzinājumu vēl palielina.

Šie cēloņi gan atsevišķi, gan visi kopā maksimāli sakāpina psiholoģisko spriedzi, izraisa drudžainu iztēles darbību. Cilvēkus pārņem šausmu izjūta. Sāk darboties suģestēšanas, psiholoģiskās inficēšanās un uzvedības atdarināšanas sociālpsiholoģiskie mehānismi.

Sociālpsihologi uzsver, ka panika visbiežāk rodas kā šokējoša stimula sekas. Intensīvs šokējošais signāls rada psiholoģisku satricinājumu, kas vēlāk pāriet apjukumā un individuālos, visai juceklīgos notikumu, informācijas interpretācijas mēģinājumos. J. Šerkovins uzskata, ka šokējošā stimula ietekmē loģiski izprast krīzes situāciju ir grūti, tāpēc cilvēki nevar izlemt, ko darīt un

160