Bezmaksas referāti skolai: Pieaugušo psiholoģija 4

atšķirības bieži noved pie psihiskiem stresiem.

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

Daži veicamie darbi ir īpaši "stresaini". Maiņu darbs, darbu izpildes temps, rutīna, bīstama apkārtējā vide - visi šie parametri asociējas ar paaugstinātu stresu. Literatūrā par menedžmentu kā stresa iemeslu min arī neinteresantu darbu - pēc veiktajiem pētījumiem secināts, ka indivīdi, kuriem ir interesantāks darbs, ir vairāk apmierināti un fizioloģiski izturīgāki nekā tie, kuriem ir neinteresants darbs. Protams, viedokļi par to, kurš darbs ir interesants un kurš ne, ir atšķirīgi. Darbs, kurš vienam liekas neinteresants un nogurdinošs, citam ir interesants.

Daudzu stresoru kopējais iemesls ir jebkuras organizatoriskas izmaiņas, jo tās prasa adaptēties jaunai situācijai. īpaši spēcīgu stresu izraisa radikālas vai neordināras izmaiņas, kas prasa ražošanas apturēšanu uz laiku, pārcelšanu citā darbā, kas izraisa darbinieku satraukumu par finansiālo stāvokli.

Kā tika minēts iepriekš, viens no stresa cēloņiem ir frustrācija. To raksturo kā sasprindzinājuma stāvokli sakarā ar subjektīvi uztvertu nespēju sasniegt nozīmīgu mērķi un apmierināt savas vajadzības. Var būt vienas dienas frustrācija un ilgstoša frustrācija, kas var izraisīt emocionālus traucējumus, negatīvi ietekmēt cilvēka darba spējas.

Cilvēks uz frustrāciju var reaģēt dažādi:

f ar iepriekšējo mērķu pārvērtēšanu un citu mērķu izvērtēšanu;

f ar tiešo agresiju pret objekta šķērsli, kā arī netiešo agresiju, izmantojot sociālos līdzekļus;

f ar cita ceļa meklēšanu, lai sasniegtu iepriekš izvirzīto mērķi;

f ar pārcelto agresiju pret nevainīgu cilvēku vai objektu;

f ar depresiju un izmisumu. Šajā gadījumā cilvēkam jāpalīdz izvēlēties pirmo vai trešo variantu.

Frustrāciju var izraisīt darba procesi, piemēram, ražošanas iekārtas bojājums, vai ārējie faktori, kā, piemēram, lietaina diena. Viens no stresa iemesliem ir paši cilvēki. Iespējams, ka izvirzītie mērķi pārspēj cilvēka iespējas un kvalifikāciju (HiocmpoM, Jleuaucc, 2000). Sajāgadījumā cilvēks nespēj pieņemt patiesību un atrodas pastāvīgā frustrācija.

Menedžmenta teorijas autori V. Praude un J. Beļčikovs skaidro, ka pārslodze vai nepietiekama darba slodze ir plaši izplatīts un saprotams stresa iemesls. Darbinieks var justies uztraukts un bezpalīdzīgs, ja viņam ir uzdots pārāk liels darba apjoms. Turpretī, ja slodze ir nepietiekama, rodas mazvērtības izjūta {Praude, Beļčikovs, 1996).

L. Džouels papildus iepriekš nosauktajiem faktoriem atzīmē, ka arī seksuālā uzmākšanās darbavietā (kas izpaužas, slēpti vai atklāti izsakot draudus saistībā ar darbu, karjeru utt, kā arī ar seksu saistītas verbālas vai fiziskas darbības, kas tiek uztvertas kā aizvainojums, neveiklu

3. nodaļa 91

situāciju radīšana) dažu tiesas procesu rezultātā ASV ir traktēts kā ar darbu saistīts stresors, kas var izraisīt plašu negatīvo seku spektru

(4M09AA, 2001).

V. R. Dorenvends modificēja H. Seljē modeli. Zinātnieks stresu apskatīja kā organisma stāvokli, kura pamatā ir adaptīvas un neadaptīvas reakcijas. Par stresogēniem autors uzskatīja, pirmkārt, sociālos faktorus, piemēram, ekonomiskās neveiksmes vai neveiksmes ģimenē, t. i., objektīvi notikumi, kuri izjauc (sagrauj) vai draud pārņemt indivīda ierasto dzīves ritumu. Tie ne vienmēr ir negatīvi un ne vienmēr noved līdz objektīvai krīzei.

Ar stresa jēdzienu cieši saistīti tādi jēdzieni kā trauksme, sasprindzinājums. Autors Č. Spilbergers uzsver, ka trauksmes stāvoklis iestājas, kad indivīds uztver atsevišķus kairinātājus un situāciju, kas viņam šķiet aktuāla vai potenciāli bīstama. Trauksmes stāvoklis var mainīties pēc intensitātes un mainīties laikā kā stresa līmeņa funkcija, kuram tiek pakļauts indivīds. Autors skaidro, ka šajā interpretācijā indivīds uztver stresa faktorus kā pārmērīgas prasības, kas apdraud viņa pašcieņu, izraisa attiecīgu dažādas intensitātes emocionālo reakciju (trauksmes stāvokli). Šāda rakstura noslieces emocionālai reakcijai sauc par personības trauksmainību. Aprakstot trauksmi kā procesu, ir svarīgi nodalīt jēdzienu stress no trauksmes stāvokļa. Pēc C. Spilber-gera domām, jēdzienu stress var lietot, lai apzīmētu apkārtējās vides apstākļus, kurus var raksturot kā fiziskus vai psiholoģiskus draudus.

Profesionālā stresa rašanos ietekmējošie faktori

Darba attiecībās vairāk vai mazāk izpaužas visa daudzšķautņainā cilvēka psihe. Tās izpausmes ir daudzveidīga rakstura katrā profesijā un darbavietā, atkarībā no organizācijas mērķiem un uzdevumiem. Tas ļauj runāt par indivīda profesionāli svarīgām īpašībām, starp kurām tiek izdalītas psiholoģiskās īpatnības:

f sensorā darbība;

f domāšana;

f motorā darbība;

f uzmanība;

f atmiņa;

f emocionālā - gribas sfēra.

Psiholoģijā tiek piedāvāti dažādi varianti tipoloģisko shēmu un individuālo raksturojumu klasifikācijai, kuri var noderēt, lai izskaidrotu un prognozētu cii vēlai uzvedību organizācijā un stresa mazināšanas iespējas.

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

Teorētiski un eksperimentāli pamatoti temperamenta atkarību no nervu sistēmas tipa atklāja krievu psihologs I. Pavlovs. Mūsdienu zinātnē ar jēdzienu temperaments saprot likumsakarīgas attiecības starp noturīgām individuālām personības pazīmēm un psihiskā procesa un stāvokļa dinamiku.

Temperamenta īpašības ir visnoturīgākās individuālās īpatnības, kas bieži vien saglabājas visu mūžu. Temperamenta pamatīpatnību shēma: sensivitāte - spēja reaģēt uz visiem kairinājumiem; reaktivitāte - emocionāla reaģēšana uz iekšējiem un ārējiem kairinājumiem.

Dažādas likumsakarīgi savā starpā savienotas temperamenta īpašības dēvē par temperamenta tipiem. Izšķir sangviniķi, holēriķi, melanholiķi un flegmatiķi.

Temperaments ietekmē dažu rakstura iezīmju veidošanos. Tāpēc atkarībā no temperamenta tipa ieteicams izmantot individuālos paņēmienus, ietekmējot cilvēku, lai varētu attīstīt viņā uzņēmumam vajadzīgās īpašības. Piemēram, lai veicinātu centību melanholiķim, viņā vajag uzturēt pārliecību saviem spēkiem, izrādot labvēlīgu attieksmi pret viņu (Hauikins, 1970).

Cilvēka raksturā atspoguļojas viņa individuālās attīstības iezīmes: No vienas puses, atšķirīgie individuālie dzīves ceļi, dzīves apstākļi un katra cilvēka darbība formē individuālo īpašību daudzveidību un rakstura izpausmi; No otras puses, līdzīgie cilvēku sociālie apstākļi, atrodoties vienā sabiedrībā, formē kopējās rakstura īpašības.

Raksturu kopumā vērtē pēc gribasspēka un mērķtiecības. Rakstura struktūrā parasti izšķir divas iezīmes:

f gribas īpašības, kurās izpaužas cilvēka attieksme pret īstenību, pret citiem cilvēkiem, savu dzīvi un sevi pašu. Tās ir tādas rakstura īpašības kā iejūtība, humānisms, taisnīgums, atklātība;

t gribas īpašības, kas nosaka māku un vēlēšanos "vadīt" savu uzvedību, pamatojoties uz noteiktiem principiem: mērķtiecību, uzņēmību, izturību. Nespēja valdīt pār savu uzvedību izpaužas tādās īpašībās kā neuzņēmība, bailīgums, ietiepība (Hamkins, 1970).

Individuālais darbības veids un krīzes

Pēc E. Kļimova domām, katram cilvēkam piemīt tādas īpašības, darbības veidi un paņēmieni, kas it kā neplānoti tiek izprovocēti attiecīgajā objektīvajā situācijā, aktivizējot cilvēkam piemītošās nervu sistēmas īpatnības. Šīs īpatnības E. Kļimovs apzīmēja kā individuālā stila kodolu.

3. nodaļa 93

Starp īpašībām, kas veido individuālā stila darbības kodolu, vienmēr tiek minētas divas grupas:

f īpašības, kas labvēlīgi ietekmē veiksmes procesu dotajā situācijā; 9 īpašības, kas nelabvēlīgi ietekmē veiksmes procesu. Vienu no populārākajām personības formulām piedāvāja G. Olports 20. gadsimta 30. gados. Pēc viņa domām, personība ir "dinamiska organizācija individuālās psihofiziskās sistēmas ietvaros, kas nosaka tai raksturīgo uzvedību un domāšanu".

Ir ļoti svarīgi zināt par dažādām individuālām īpašībām, lai varētu prognozēt indivīda uzvedību organizācijā. Kā svarīgas personību raksturojošas īpašības organizācijas kontekstā var minēt:

V autoritārismu - tas ir uzvedības modelis, kas balstās uz pārliecību, ka organizācijā ir statusa un varas atšķirības un ka varas izmantošana ir nepieciešams un svarīgs elements organizācijas efektīvai funkcionēšanai;

f lokusa kontrole - tā ir personības īpatnība, kuru pirmo reizi aprakstīja Dž. Roters. Cilvēkus var raksturot pēc iekšējiem un ārējiem lokusiem. Tie, kuriem raksturīgs iekšējais kontroles lokuss, uzskata, ka visi dzīves notikumi ir veiksmes vai gadījuma rezultāts. Viņi parasti izjūt sevi kā likteņa ķīlniekus. Cilvēki, kuriem ir ārējais kontroles lokuss, uzskata, ka viņi var iespaidot savas dzīves gājumu, un tas, kas ar viņiem notiek, ir kā rezultāts viņu pašu darbībai un lēmumiem;

f dogmatisms - individuālais raksturojums, kas atspoguļo savas taisnības neapšaubāmību un nespēju pārvērtēt vai pārdomāt zināmo.

Tātad izdegšanu attīstības psiholoģijā var saistīt gan ar darba vidi, gan ar personības attīstības individuālo ceļu.

FILOZOFISKĀ ASPEKTA AKCENTS: KRĪZE IR IESPĒJA SASNIEGT SAVAS PERSONĪBAS GARĪGĀS ATTĪSTĪBAS VIRSOTNES

Ir uzskats (Asigioli), ka mūsdienās arvien vairāk ir cilvēku, kuri apzināti vai neapzināti meklē savu dzīves ceļu uz dzīves pilnību, tātad uz sevis pilnveidošanu. Garīgās attīstības ceļš tieši tāpēc ir kļuvis grūtāks un sarežģītāks. Ja agrāk, tiecoties uz augstāku attīstības līmeni, pietika ar pakļaušanos skolotājam vai stingru ticību Dievam, tad tagad personības attīstībā jārēķinās ar tās struktūras sarežģītību, ar personības

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

struktūras pārstrukturēšanu. Teorijas par garīgo atmodu ir aprakstītas četras kritiskās stadijas:

1) krīze pirms garīgās atmodas,

2) krīze tuvu garīgai atmodai,

3) reakcija uz garīgo atmodu,

4) pārveidošanās procesa fāze.

1. Krīze pirms garīgās atmodas.

Šajā perioda cilvēks pēkšņi var izjust, ka kaut kas sak mainīties, viņš jūtas, it kā pamodies pēc kādu neveiksmju sērijas vai pēc tuva cilvēka (darba) zaudējuma. Tas var sākties ar vispārēju emocionālo neapmierinātību, nemieru, kad cilvēks pats nezina, kas notiek un kāpēc, var pievienoties ikdienas dzīves tukšuma izjūta, izmainās skatījums uz agrāk svarīgām lietām, arī priekšmetiem. Šajā stadijā cilvēks nereti kļūdaini iztulko savu jauno stāvokli, var parādīties tendence savās nelaimēs vainot citus (eksternālais kontroles lokuss), apkārtējie sāk uzskatīt cilvēku par dīvainu vai nenormālu.

šajā fāzē cilvēks var censties krampjaini turēties pie vecās dzīves realitātes vai drudžaini sākt meklēt jaunas nodarbes un stimulus dzīvei, pieaug trauksme un nemiers. Cilvēks var ieslīgt depresijā un pat cilāt domas par nāvi. Citi var uzsākt intelektuālus vai metafiziskus meklējumus, aizraujas ar maģiju un ekstrasensiem vai sāk interesēties par psiholoģiju. Emocionālais stress var izsaukt ari fiziskus simptomus -slimības, bezmiegu, nervu darbības traucējumus. Rodas domas par eksistences jēgu, tāpēc cilvēks var sākt aizrauties ar reliģiju, ar jauniem tikumiem un netikumiem, interesēm.

2. Pietuvinātās atmodas krīze.

Šajā krīzes posmā var būt divējāda reakcija - cilvēks vai nu izjūt prieka un enerģijas pieplūdumu, zūd iekšējie konflikti un arī fiziskās ciešanas, rodas atvieglojuma izjūta, - ja prāts un nervu sistēma ir līdzsvaroti, ja iztēle un emocijas ir kontrolējamas, vai - otrā variantā - EGO un Patības difūzijas gadījumā cilvēks var uzvesties neadekvāti sava potenciāla iespējām un robežām, enerģijas pieplūdums ir tik stiprs, ka tas izsauc tieksmi interpretēt savu jauno dzīvi neadekvāti, piemēram, cilvēks sāk uzskatīt, ka viņā ir iemiesojies kāds gars vai viņš nes sevī dievu, vai viņš ir saistīts ar dievišķo spēku, pasaule rit viņa dēļ. Viņš sāk uzņemties "glābēja" lomu, citu dzīves norišu "pareizā" interpretētajā lomu, uzskatot sevi par Pravieti un citiem pat uzspiežot savas

3. nodala 95

interpretācijas. Sensitīvākiem indivīdiem var parādīties pat parapsi-hiskās uztveres spējas. Cits variants - enerģijas uzplūdā cilvēkam var sākties emocionālas dabas problēmas: nekontrolējamas asaras, kliedzieni, nelīdzsvarota uzvedība.

3. Reakcija uz garīgo atmodu.

Šeit var turpināties piepacelta garastāvokļa izjūtas vai arī sākties melanholija, nostaļģija pēc dievišķā un atmostas agrāk aizmirstas izjūtas un tieksmes. Var parādīties ari savas intelektuālās bezpalīdzības izjūta, nespēja piepūlēt gribu, riebums pret aktīvu darbību. Taču, ja cilvēks šīs izjūtas piedzīvo pēc garīgās atmošanās, tad indivīds nevis ir saslimis ar depresiju, bet tiecas izmainīt esamību.

Citā variantā - turpinās prieka izjūtas, labas un harmoniskas pamošanās un intelektuālās skaidrības apziņa, līdz ar to arī dzīves jēgas un mērķu apzināšanās; tas izkliedē šaubas un rada drošības izjūtu.

4. Pārveidošanas procesa fāze.

Notiek personības pārveidošanās un atjaunošanās, paplašinās apziņas līmenis un sāk attīstīties augstākās psihiskās funkcijas. Tas var atņemt tik daudz spēka, ka cilvēks var netikt galā ar ikdienas lietām. Tiek sasniegta patība, potenciāls, kas agrāk tikai snauda.

Krīzes jēga tātad var būt personības potenciāla ātrāka pašrealizē-šanās. Lai noskaidrotu, kas ir potenciāls, izmantoju akmeoloģijas ideju.

Ir dažādas versijas, kas ir potenciāls.

Pēc J. Gagina potenciāls ir slēptu iespēju, līdzekļu un enerģijas kopums, kas var izpausties noteiktās situācijās. Savukārt N. Daņilovs un V. Branskis potenciālu saista ar ideālu: AKMEOLOĢISKAIS IDEĀLS ir nepārvarama tiekšanās, centieni realizēt savu radošo potenciālu pašpilnveidojoties, attīstoties, ideālos koncentrējas izpratne par mērķiem, dzīves jēgu, esamību, tas attīstās un izpaužas saistībā ar sociālo ideālu. Būtiski ir saskaņot savu ideālu ar sabiedrības ideālu. To uzsver V. Branskis sociālajā sinerģētikā: Personības attīstību un virzīšanos, piemēram, karjerā, nepieciešams savienot ar visas sabiedrības (sociālās vides) attīstību, tātad personības akmes sasniegšana nav reāla bez sabiedrības akmes sasniegšanas. Karjera kā indivīda radošā potenciāla realizācijas (jeb akmes sasniegšanas) iespēja nav reāla bez orientēšanās uz sabiedrības attīstības akmi. Sinerģētiskā akmeoloģija runā par indivīda un sabiedrības (etnosa) akmi kā to potenciālā esošo iespēju kopumu - katrs indivīds un katra sociuma vienība satur savu iespēju potenciālu.

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

Ko uzskatīt par kritēriju, pēc kā var pateikt, ka krīze ir beigusies ar kaut kādu pozitīvu personības attīstības pazīmi? Šo jautājumu daudzreiz uzdod studenti - kā var pateikt, vai mana izvēle, mans attīstības ceļš ir bijis adekvāts manam potenciālam? Kā atbildes variantu var minēt pozitīvās psiholoģijas aprakstītos fenomenus - subjektīvās labsajūtas fenomenu, pašiedvesmas līmeni, optimālu sociālās pieredzes līmeni, prieku, flow. Savukārt akmeoloģija piemin tādus kritērijus kā rezultativitāte, sasniegumu motivācija, izaugsme. Tas daudzējādā ziņā saskan arī ar humānistiskās psiholoģijas (Maslovs, Rodžers) aprakstīto pašaktuali-zēto cilvēku. Pašaktualizēta jeb savu potenciālu realizējoša cilvēka pazīmes: pašaktualizēts cilvēks jeb potenciālu realizējošs cilvēks

1) spēj dzīvē pieņemt ne tikai dzīves patīkamās puses, bet ari tās,
kuras dara sāpes un rada neapmierinātību; to pieņemšana un iz
prašana ļauj samazināt bailes un iestrēgšanas iespējas;

2) apzinās savas pieredzes attīstības izmaiņas un to pieņem bez aiz
sargmehānismiem, bez bailēm un draudiem, ka jaunā pieredze
ietekmēs viņu pašcieņu un jūtas;

3) apzinās citu tiesības būt tādiem, kādi viņi ir, paralēli apziņai par
savu egoismu un altruismu, savu naidīgumu pret kādu vai drau-
dzīgumu;

4) apzinās un pieņem esošo mirkli dzīvē tādu, kāds tas ir, tas nekas,
ka šis mirklis, iespējams, nesakrīt ar stereotipiem par to;

5) ir elastīgi gan pret jaunu pieredzi, gan pret realitāti kopumā, viņi
ir gatavi mainīt savus tēlus, priekšstatus un stereotipus par
vecajām patiesībām;

6) neliekuļo, spēj brīvi izpaust to, ko jūt;

7) viņu reālais ES maz atšķiras no ideālā (iedomātā priekšstata par
sevi), tātad viņiem piemīt adekvāts pašvērtējums, līdz ar to viņiem
ir vairāk draudzīgu attiecību, viņi retāk slimo un ātrāk izveseļojas;

8) vairālš piemērojas mainīgos apstākļos, ir iecietīgāki pret citiem;

9) vairāk uzticas sev, savam organismam, sajūtām un domām, nekā
ir atkarīgi no citu padomiem;

10) viņi ir brīvi savā izvēlē.

Tātad pieaugušam būt nozīmē attīstīties tajā virzienā, ko pats esi izvēlējies, mijiedarbībā ar vidi un savu teleoloģisko mērķtiecību. Tādā gadījumā arī īslaicīgas krīzes vai šķietama iestrēgšana liksies ne kā pasaules gals, bet kā iespēja jaunai izvēlei. Būtiski ir izjust savu potenciālu un spējas, uz ko man ir dotības un ko es vēlos.

4. nodaļa

Profesionālā un sasniegumu motivācija kā attīstības iespēja

Kapec vieni sasniedz panākumus sava profesijā, bet citi tos nesasniedz? Kādi faktori ietekmē sasniegumus?

Profesionālās motivācijas un sasniegumu motivācijas tēmas saistās ari ar grāmatas saturisko ievirzi - aprakstīt brieduma periodā esoša cilvēka sociālo attīstību, meklējot tā attīstības pozitīvos nosacījumus, kad nobriedis cilvēks spēj patstāvīgi pieņemt lēmumu izvēles situācijās. Viena no visbiežākajām izvēlēm pieauguša cilvēka dzīvē ir profesijas, karjeras izvēle. Autore savulaik uzdeva jautājumu, kāpēc pie vieniem un tiem pašiem sociālajiem apstākļiem un iespējām, piemēram, skolotāji izvēlas vai neizvēlas izmantot savā darbā inovatīvās pieejas darbā ar skolēniem? No šī jautājuma arī sākās interese par profesionālo motivāciju, tālāk sašaurinot izpētes tematiku līdz optimālajiem, pozitīvajiem izvēles nosacījumiem, par ko liecina īpašā interese par akmeoloģiju un pozitīvo psiholoģiju. Šajā nodaļā autore ieskicēs teorijas par profesionālo (darba) motivāciju, lai vispārīgi raksturotu profesionālās izaugsmes iespējas brieduma periodā, kā arī lai sagatavotu ievirzi empīriskā pētījuma aprakstam. Šajā nodaļā arī aprakstīts viens no autores izveidotā paradigmālā modeļa jēdzieniem - sasniegumu motivācija.

MOTIVĀCIJU TEORIJU RAKSTUROJUMS

A. Maslovs ir uzskatāms par vienu no motivāciju teorijas pamatlicējiem. Savu priekšstatu par personības vajadzību struktūru viņš izklāsta 19,^r)4. gadā izdotajā darbā "Motivācija un personība".

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

Runājot par cilvēka psiholoģisko būtību, Maslovs uzskata, ka pats galvenais cilvēkā ir viņa svarīgākās vajadzības, pēc kā cilvēks tiecas, uz ko cilvēks ir virzīts, ko viņš uzskata par svarīgāko.

Maslova radītais modelis ir viens no populārākajiem psiholoģijā. Maslovs par personības vajadzībām, to struktūru runā kā par vajadzību hierarhiju. Vajadzības ir sakārtotas piecos līmeņos. Parasti modeli ataino piramīdas vai trapeces veidā, kas sastāv no pieciem līmeņiem: 1« Pirmais līmenis ir fizioloģiskās vajadzības, ko Maslovs dēvē arī par pamatvajadzībām. Fizioloģiskās vajadzības ir pirmām kārtām vajadzības, kuras cilvēkam jāapmierina, lai viņš varētu izdzīvot kā fizisks organisms. Tās ir organisma vajadzības. Ja fizioloģiskās vajadzības netiek apmierinātas, tad cilvēka dzīve tiek lielā mērā traucēta vai arī cilvēkam ir jāiet bojā, viņš nespēj izdzīvot. Tās ir vajadzība pēc uztura, vajadzība pēc miega, vajadzība pēc aizsardzības no nelabvēlīgiem laika apstākļiem. Pie šī līmeņa Maslovs pieskaita arī seksuālo vajadzību, dzimumtieksmi, tā ir nepieciešama cilvēka dzimuma saglabāšanai. Maslovs bija viens no pirmajiem, kas pievērsa uzmanību tam, ka cilvēkam fizioloģiskā līmenī īpaši nepieciešams nodarbināt savus maņu orgānus.

2. Otrais vajadzību līmenis ir vajadzība pēc drošības. Tas nozīmē
cilvēka dabisku tieksmi izvairīties no ciešanām, draudiem, bries
mām, pārdzīvojumiem, soda, kritikas, pārmetumiem. To nodrošina
stabilitāte un informētība. Stabilitāte, nemainīgums rada cilvēkos
drošības izjūtu. Tā ir gandrīz instinktīva reakcija. Tāpēc daudzi cil
vēki ir gatavi samierināties ar ne visai labvēlīgiem dzīves apstāk
ļiem, kuros viņi dzīvo pašreiz, ja viņi ir droši, ka šodien ir viss tas
pats, kas bija vakar, un rīt būs tas pats, kas šodien; ka nekas nemai
nīsies. Maslovs raksta, ja pat vide, ģimene, kurā uzturas mazi bērni,
nav īpaši labvēlīga, tad tomēr jebkuras straujas izmaiņas bērnos
rada baiļu vai panikas reakciju.

3. Trešais līmenis - vajadzība pēc piederības un mīlestības.
A. Ādlera idejas ir ietekmējušas humānistisko psiholoģiju. Maslovs
tieši atsaucas uz Ādleru, runājot par vajadzību pēc piederības un
mīlestības. Pēc Ādlera tā ir kopības izjūta. Bet Fromma koncepcijā
tā ir mīlestības izpratne. Neraugoties uz to, cik cilvēks būtu liels
individuālists, viņam ir nepieciešami savējie, t. i., cilvēki, kas spēj
viņu saprast un pieņemt. Tā var būt ģimene, draugi, paziņas, mācī
bu biedri, darba kolēģi. A. Maslovs, runājot par mīlestību, izmanto
salīdzinājumu, ka cilvēks bez mīlestības ir tas pats, kas auto bez
degvielas.

4. nodala 99

4. Ceturtais līmenis - vajadzība pēc pašcieņas. Tā ir vajadzība pēc cieņas pret sevi. Mūsu pašcieņas veidošanās procesā ir svarīgi, kā * mums nozīmīgi cilvēki mūs vērtē, kā viņi pret mums izturas. Ģimenē - vecāki, skolā - pedagogi. Vajadzība pēc pašcieņas ir cieši saistīta ar tiekšanos pēc panākumiem, sasniegumiem, pēc labiem rezultātiem. Mēs gribam sevi parādīt un pierādīt, ko spējam. Tā varētu būt pašapliecināšanās: jā, es kaut ko spēju un citi mani augstu novērtē. Ja cilvēkam ir kādas problēmas kaut ko sasniegt, piemēram, labus darba rezultātus, tad reizēm cilvēki izvēlas citu ceļu, lai apmierinātu šo vajadzību, - tā ir tiekšanās pēc varas, kas ir iluzors pašcieņas sasniegšanas veids. Tas nozīmē just, ka citi cilvēki ir no tevis atkarīgi. Pavisam kas cits ir personiskā autoritāte. Tā balstās nevis uz cilvēka statusu, bet uz viņa spējām, raksturu, morālajām īpašībām.

5» Piektais līmenis - vajadzība pēc pašīstenošanās. To var tulkot kā pašaktualizāciju, pašrealizāciju. Pašīstenošanās nozīmē, ka cilvēks tiecas būt tas, kas viņš var būt konkrētajos apstākļos. Tā ir savas patības piepildīšana reālā darbībā. Pašīstenošanās ir savu spēju, zināšanu realizācija, likšana lietā. Ja cilvēkam ir aktuāla pašīstenošanās, tad viņam ir vienalga, ko par to domā citi, svarīgākais -ko viņš domā pats par sevi. Vērtēšanas kritērijs ir tas, cik cilvēks pats jūtas apmierināts ar paveikto.

Maslovs uzskata, ka visas iepriekšējās vajadzības var tikt apmierinātas lielākā vai mazākā mērā un cilvēks jūtas komfortabli, bet pašīstenošanās ir faktiski nepiepildāma vajadzība. Cilvēks vienmēr jūt, ka viņš var vairāk, nekā ir izdarījis. Tas, ka mēs neesam apmierināti ar sasniegto neatkarīgi no tā, ko par to domā citi, ir cilvēka darbības dzinulis. Maslovs uzskata, ka šie pieci vajadzību līmeņi ir katrā cilvēkā. Cilvēki atšķiras ar to, kurš no šiem pieciem vajadzību līmeņiem cilvēkam ir nozīmīgākais, svarīgākais, ar ko ir saistīta cilvēka vērtību sistēma. To, kuras vajadzības cilvēkam ir svarīgākas, ietekmē vairāki faktori. Viens no tiem varētu būt atdarināšana, vecāku ietekme. Vēl pamatā var būt tas, ka cilvēkam bērnībā ir kaut kā pietrūcis un pieaudzis viņš grib to atgūt.

Personības, kurām ir vajadzība pēc pašīstenošanās, bija galvenais Maslova interešu objekts, jo viņš šīs personības uzskatīja par veselīgām personībām. Saskaņā ar Maslova uzskatiem, cilvēks var nonākt līdz pašīstenošanās līmenim tikai tad, ja viņš ir nodrošinājis visus iepriekšējos: nodrošinātas visas materiālās vajadzības, viņš jūtas drošībā, viņam ir labas attiecības ar cilvēkiem, tikai tad svarīgākās var kļūt

100

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

pašīstenošanas vajadzības. Maslovs min vairāk neka desmit šādu personības iezīmju: šiem cilvēkiem ir augsti attīstīta realitātes izjūta; šie cilvēki labi saredz, izjūt situāciju, kurā viņi dzīvo, un sabiedrību, kurā viņi darbojas; šie cilvēki pieņem dzīvi tādu, kāda tā ir. Objektīvs sevis un citu vērtējums, spēja koncentrēties uz problēmām; autonomija - patstāvība un neatkarība; spēja nodibināt īpaši ciešas attiecības ar citiem; šie cilvēki ir kreatīvi - radoši cilvēki; šiem cilvēkiem ir laba humora izjūta; augsti attīstīta ētikas izjūta; spēja ieraudzīt citā gaismā parastas lietas un piederības izjūta visai cilvēcei.

F. Hercberga divu faktoru teorijas saistība ar profesionālo motivāciju

20. gadsimta 50. gadu otrajā pusē Hercberga vadītā pētnieku grupa aptaujāja 200 kādas firmas darbiniekus, lūdzot aprakstīt tos gadījumus, kuros pēc darba veikšanas viņi ir jutušies ļoti apmierināti, un pretēji -tos gadījumus, kad pēc savu pienākumu izpildes viņi ir jutušies īpaši neapmierināti. Pēc šīs aptaujas rezultātiem Hercbergs izdalīja divas faktoru grupas - ārējie (ar darba apstākļiem saistītie) faktori un iekšējie faktori. Pirmās grupas faktori arī tiek dēvēti par higiēniskajiem, otrās grupas - par motivējošiem faktoriem.

Arejie faktori:

Darba alga

Darbavietas saglabāšanas garantijas

Darba apstākļi

Sociālais statuss organizācijā

Organizācijas darba politika

Tiešā priekšnieka attieksme

Attiecības ar kolēģiem darbā

Iekšējie faktori:

Panākumi darbā

Atzinība

Atbildība

Izaugsmes iespējas

Darbs kā tāds

Profesionālās karjeras iespējas

Hercberga galvenais pieņēmums bija tāds, ka arejie faktori paši nenosaka cilvēka apmierinātību ar darbu. Ja šie faktori netiek nodrošināti cilvēkam pieņemamā līmenī, tas var radīt protestus, izraisīt konfliktus, t. i., var būt neapmierinātības cēlonis. Tikai iekšējie, ar paša darba saturu saistītie faktori patiešām motivē cilvēku, rada viņā apmierinātību ar savu darbu. Tāpēc par svarīgu darba motivēšanas nosacījumu Hercbergs uzskatīja darba satura bagātināšanu. Tika izstrādātas speciālas programmas, kuras iekļāva tiešu atgriezenisko saikni par sava darba rezultātiem, personiskās izaugsmes iespējas, paaugstinot savu profesionālo kvalifikāciju, iespēja noteiktās robežās pašiem plānot savu

4. nodala 101

darbu, veikt to ar pašam darbiniekam pieņemamākiem paņēmieniem, iespējas tieši vērsties pie citas struktūrvienības vadītāja, monotonu rutīnas operāciju likvidēšana utt. Tā visa mērķis bija likt darbiniekam izjust sava darba nozīmīgumu, izjust, ka viņš veic patstāvīgu darbu, par kuru pats ir atbildīgs.

F. Hercberga pieeja ir cieši saistīta ar A. Maslova vajadzību hierarhijas teoriju. Ārējie faktori atbilst pirmajiem trim zemākajiem vajadzību līmeņiem, bet iekšējie - vajadzība pēc pašcieņas un pašīstenošanās. Hercberga pieeja tika kritizēta par to, ka cilvēku vajadzības ir ļoti atšķirīgas un attiecīgi ne visiem darbiniekiem vieni un tie paši faktori būs motivējoši, bet pati būtiskākā iebilde bija, ka ne vienmēr apmierinātība ar darbu vienlaikus ir saistīta ar labiem darba rezultātiem.

K. Alderfera vajadzību teorijas saistība ar sasniegumu motivāciju

Kleitons Alderfers 70. gadu sākumā mēģināja saistīt Maslova teoriju ar empīrisko pētījumu rezultātiem. Oriģinālvarianta Alderfera teoriju dēvē arī par ERG teoriju (angļu val. Existence, Relatedness, Growth -eksistence, saistība, izaugsme).

Alderfers uzskatīja, ka pastāv tikai trīs vajadzības, kurās viņš sagrupēja Maslova hierarhiju:

I. Eksistences vajadzības (fizioloģiskās vajadzības un vajadzība pēc
drošības).

II. Vajadzības pēc attiecībām (vajadzība pēc drošības attiecībās ar cil
vēkiem, vajadzība pēc piederības un mīlestības).

IILVajadzības pēc izaugsmes (vajadzība pēc pašcieņas un pašīstenošanās).

Līdzīgi kā Maslovs arī Alderfers uzskatīja, ka šīs vajadzības ir hierarhiski pakārtotas viena otrai.

Atšķirībā no Maslova Alderfers uzskatīja, ka pāreja no viena vajadzību līmeņa uz otru var notikt ne tikai no lejas uz augšu, bet arī no augšas uz leju.

D. Maklelanda vajadzību teorijas saistība ar sasniegumiem profesionālajā izaugsmē

Lai gan Deivida Maklelanda (McClelland) teorija šķiet līdzīga jau aprakstītajām, jāuzsver būtiska atšķirība. Maslovs uzskatīja, ka cilvēka bioloģiskās vajadzības ir bioloģiski nosacītas, t. i., katrs cilvēks jau

102

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

piedzimst ar šim vajadzībām, talaka dzīves laika tas aktualizējas (kļūst nozīmīgākas), un šī aktualizācija var būt individuāli atšķirīga no sociāl-kulturālās vides, kurā uzaug un dzīvo cilvēks. Maklelanda teoriju savukārt dēvē par iemācīto jeb iegūto vajadzību teoriju. Tas nozīmē, ka šīs vajadzības ir nevis bioloģiski nosacītas, bet gan veidojas cilvēka dzīves gaitā, ir atkarīgas no vides, kurā cilvēks dzīvo, no viņa pieredzes. D. Maklelands savu teoriju sāka veidot 60. gadu sākumā, realizējot plašu empīrisko pētījumu programmu. Viņa iegūtās atziņas kļuva ari par nozīmīgu ieguldījumu līderības teorijā. Autors izdala trīs vajadzības:

1, Vajadzība pēc sasniegumiem. Tā ir tieksme gūt panākumus,
apsteigt pārējos, patstāvīgi izvirzīt mērķus, uzņemties atbildību
par to sasniegšanu. Lai gan izvirzītie mērķi var būt grūti sasnie
dzami, tie tiek izraudzīti reālo iespēju ietvaros, t. i., bez nevaja
dzīga riska. Ļoti svarīga ir pēc iespējas ātrāka atgriezeniskā infor
mācija par savas darbības rezultātiem.

2, Vajadzība pēc varas. Tā var izpausties divējādi. Vienā gadījumā
tā var būt tiekšanās pēc varas pašas varas dēļ, vēlēšanās kontrolēt
situāciju un citus cilvēkus, pat justies pārākam par viņiem. Citos
gadījumos cilvēki tiecas pēc varas, lai sasniegtu grupas vai orga
nizācijas mērķus. Svarīga ir lēmumu pieņemšana, cilvēku organi
zēšana un motivēšana šo lēmumu izpildei.

3, Vajadzība pēc attiecībām. Šo vajadzību dēvē arī par afilācijas
vajadzību. Šajā gadījumā ir nozīmīga piederības izjūta grupai, citu
cilvēku atzinība, vēlēšanās sadarboties, uzturēt harmoniskas
attiecības un izvairīties no konfliktiem.

D. Maklelands uzskata, ka šīs vajadzības sāk veidoties jau bērnībā un ir raksturīgas katram cilvēkam. Cilvēki šajā ziņā atšķiras tikai ar to, kura no šīm vajadzībām konkrētā brīdī ir vairāk izteikta. Autors pieņem, ka dzīves pieredzes, vides iespaida vai speciālas apmācības programmas ietekmē indivīda dominējošās vajadzības var mainīties.

V. Vruma ekspektaciju teorijas saistība ar ideju par kognitīvajiem konstruktiem

Maslova, Hercberga, Adelfera motivācijas teorijas pieder pie humānistiskās psiholoģijas, bet Viktora Vruma (Vroom) ekspektaciju (gaidu) teorija pārstāv kognitīvi biheivioralo virzienu psiholoģijā. Par noteicošo tiek pieņemta pati indivīda subjektīvā situācijas uztvere un novērtējums. No tā ir atkarīga indivīda tālākā darbība un šīs darbības rezultāti. Vrums uzskata, ka sekmīgai darba veikšanai (augstam darbinieka

4. nodala 103

motivācijas līmenim) ir svarīgas divas savstarpēji saistītas ekspektācijas jeb kognitīvie konstrukti, ja izmanto Dž. Kellija teoriju:

1. Jo vairāk pūļu tiek ielikts darbā, jo augstāka tā produktivitāte.

2, Jo augstāka darba produktivitāte, jo augstāks ir atalgojums.

Šajā gadījumā pūles var nozīmēt patērēto laiku, precizitāti, kvalitāti u. tml., citiem vārdiem sakot - cilvēka centienus veikt savu darbu pēc iespējas labāk. Būtiska ir viņa iekšējā pārliecība, ka šāds darbs dos labus rezultātus. Šiem rezultātiem, lietojot Vruma terminoloģiju, ir jābūt instrumentāliem, t. i., jākalpo par līdzekli noteikta atalgojuma saņemšanai. Arī atalgojums šeit būtu jāsaprot plašāk nekā tikai nauda. Tas var būt arī paaugstinājums amatā, izteikta atzinība, labvēlība no vadības puses - tas, ko piedāvā organizācija par labiem darba rezultātiem. Bet Vrums uzsver, ka šim atalgojumam jābūt nozīmīgam paša darbinieka acīs, Vruma terminoloģijā tā ir gaidāmā atalgojuma valence (vērtība). Kopumā Vruma motivācijas teoriju var attēlot šādi:

Pārliecība, ka pūles dos vēlamos rezultātus

Pārliecība, ka u-iumii- rezultāti tiks attiecīgi atalgoti

Pārliecību par atalgojuma vērtīgumu

Tātad vadītajam ir jāpierada darbiniekam tieša ieguldījuma saistība ar sasniegtajiem rezultātiem, atalgojumam savukārt ir jāatbilst rezultātiem un visbeidzot - vadītājam ir jāņem vērā darbinieka intereses.

Vruma teorijā var saskatīt ari apmaiņas principu starp darbinieku un organizāciju - darbinieks iegulda organizācijā savas pūles un pretī saņem sev nozīmīgu atalgojumu. Šis apmaiņas princips tiek izvirzīts ari Dž. S. Adamsa teorijā.

Dž. S. Adamsa motivācijas teorijas saistība ar indivīda priekšstatiem par taisnīgumu

Dž. S. Adamss savu teoriju sāka veidot apmēram tanī pašā laikā kad V. Vrums. Kā jau tika minēts, Adamss balstās uz apmaiņas principu starp darbinieku un organizāciju. Pēc autora domām, pats svarīgākais ir tas, vai darbinieks šo apmaiņu uzskata par taisnīgu. Kas tad ir taisnīguma kritērijs? Sava darba atalgojuma salīdzinājums ar citu darbinieku darbu un atalgojumu.

104

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

Indivīds sniedz noteiktu ieguldījumu organizācija (savas zināšanas, iemaņas, darba pieredzi, pūles utt.), pretī saņemot noteiktu atalgojumu un kādus materiālus labumus vai priekšrocības. Indivīda priekšstats par apmaiņas taisnīgumu veidojas dažādu grupu iespaidā (kolēģi, paziņas u. c). Sevišķa loma ir referentajai grupai jeb īpaši nozīmīgu cilvēku grupai, kuras uzskatiem un vērtējumiem ir vislielākā ietekme uz indivīdu.

Ja apmaiņa tiek uztverta kā taisnīga (konkrētā indivīda vērtējumā tīri subjektīvi), tad indivīds ir pietiekami motivēts darbā. Pretējā gadījumā rodas vairāk vai mazāk netaisnīguma izjūta. Tā savukārt rada spriedzi, kura mudina indivīdu pārvarēt šo esošo vai šķietamo netaisnīgumu. Taisnīguma atjaunošanai indivīds var izmantot dažādus paņēmienus:

'? samazināt savu ieguldījumu (strādāt mazāk vai ar mazāku atdevi);

>f" censties panākt lielāku atalgojumu (mēģināt ietekmēt vadību un panākt algas paaugstinājumu);

f mainīt attieksmi pret savu ieguldījumu un saņemto atalgojumu (subjektīvā pārvērtēšana - it kā iestāstīt sev, ka viņš vai viņa nestrādā tik daudz un atalgojums, lai arī neliels, ir pieņemams);

f mainīt atskaites punktu (sākt orientēties uz citu cilvēku vērtējumu, kuri atzīst šo apmaiņu par pietiekami taisnīgu). Adamsa šķietami skaidrā saprāta teorija parāda, cik svarīgi ir ņemt vērā indivīda subjektīvo vērtējumu, un vadītājam ir jāprot atrast veidus, kā ietekmēt šo vērtējumu.

Sasniegumu motivācijas jēdziens

Jau 20. gadsimta divdesmitajos gados rietumu psiholoģijā radās motivāciju teorijas, kurās iezīmējas arī motivācija pēc sasniegumiem (Levin, 1926; Allport, 1937 u. c).

K. Levins, viens no eksperimentālās personības psiholoģijas pamatlicējiem, uzsver psihiskā sasprindzinājuma izlādēšanās vajadzību, kas ir cilvēka motivācijas avots. Autors ir devis jēdzienu -pretenziju jeb tiekšanās līmenis, kas raksturo tos maksimālos mērķus, kurus cilvēks uzskata par reāli sasniedzamiem. Pretenziju līmenis indivīdam ir kā mēraukla, pēc kuras viņš novērtē savas darbības rezultātus. Pretenziju līmeņa izveidošanās ir saistīta ar tieksmi gūt panākumus, kā arī ar tieksmi izvairīties no neveiksmēm. Izrādās, ka vienas vai otras tieksmes pārsvars lielā mērā nosaka cilvēka gatavību riskēt. Cilvēki, kuriem ir svarīgi panākumi, nevairās no neveiksmēm un savu mērķu

i 4. nodaļa 105

sasniegšanas dēļ ir gatavi uzņemties risku. Taču ir cilvēki, kuri ne tik daudz tiecas pēc panākumiem, konkrētiem mērķiem, kā cenšas izvairīties no neveiksmēm. Tāpēc viņu pretenziju līmenis parasti nav augsts, jo galvenie nav sasniegumi, bet gan drošības izjūta, ka ir pasargāti no neveiksmēm. Zems pretenziju līmenis cilvēku aizsargā no negatīviem pārdzīvojumiem, jo veiksmes vai neveiksmes subjektīvā izjūta ir tieši atkarīga no pretenziju līmeņa. Ja cilvēka darbības rezultāti ir zemāki par tiem mērķiem, kurus viņš izvirzījis, tad pat pozitīva iznākuma gadījumā cilvēkam nebūs panākuma pārdzīvojuma. Tāpat cilvēks kā neveiksmi nepārdzīvos situāciju, kurā viņš netiek galā ar mērķiem, kas ir augstāki par viņa pretenziju līmeni.

Savukārt G. Olports savā motivāciju koncepcijā izšķir centrālos un perifēriskos motīvus. Perifēriskie motīvi traktēti kā impulsi un dziņas, tos raksturo virzība uz tūlītēju savu pamatvajadzību apmierināšanu. Līdz ar to tie iekļauj mēģinājumu samazināt radušos sasprindzinājumu. Taču centrālie motīvi, gluži otrādi, satur "EGO iekļauto" uzvedību. Tie rosina ilgākai darbībai un nevis samazina, bet gan palielina vai uztur sasprindzinājumu un virzību uz svarīgiem mērķiem. Centrālie motīvi raksturo personības koncentrēšanos, lai sasniegtu galvenos mērķus. Pēc G. Olporta domām, "nozīmīgākie mērķi, kuri mēdz būt perspektīvi un grūti sasniedzami, jāuzskata par ļoti būtisku (centrālo) faktoru, pa-matvirzību katras personas dzīvē".

H. Murejs (Murrey, 1938), skaidrojot motivācijas procesu, akcentē šādas tieksmes: agresija, afilācija, sasniegumi, aizsardzība, izvairīšanās no neveiksmes, bēgšana no apsūdzības, neatkarība, uzmanības pievēršana sev, cieņa, nicināšana utt. Tātad jau sākotnējās motivāciju teorijās tiek akcentētas divējādas cilvēka vajadzības - vajadzība pēc sasniegumiem un vajadzība izvairīties no neveiksmēm.

Tā kā pieņemu, ka pašaktualizācija ir cieši saistīta ar sasniegumu motivāciju, līdz ar to šīs īpašības varētu būt raksturīgas arī cilvēkiem ar pozitīvu motivāciju uz panākumiem.

A. Maslovs tieši nemin jēdzienu sasniegumu motivācija, bet runā par augstāko motivāciju jeb metamotivāciju, kas attiecas uz uzvedību, kuru izraisa attīstības vajadzības un vērtības. Humānistiskās psiholoģijas pārstāvis uzskata, ka tāda veida motivācija vairāk piemīt cilvēkiem, kuri ir pašaktualizējušies un kuriem zemākās vajadzības ir apmierinātas. Metamotivācija nereti var izpausties kā sevis ziedošanas forma noteiktiem ideāliem un mērķiem, kaut kam "ārpus sevis". A. Maslovs norāda, ka metavajadzības ir fundamentālo vajadzību turpinājums, tāpēc šo fundamentālo vajadzību frustrācija izraisa metapataloģiju, kura var

106

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

izpausties ka vērtību nepietiekamība, dzīves bezjedzigums un bezver-tīgums. Līdz ar to A. Maslova skatījumā - cilvēks, kurš "iestrēdzis" zemāko vajadzību apmierināšanas līmenī, nespēs pašaktualizēties, jo nesaredzēs perspektīvas savā, viņaprāt, bezjēdzīgajā dzīvē.

Uzvedība, kas orientēta uz kādas vajadzības apmierināšanu, neapmierināšanu vai frustrētību, ir attiecināma uz deficiento motivāciju. "Deficienta" motivācija izpaužas vajadzībā izmainīt pašreizējo stāvokli, ja to izjūt kā neapmierinātību vai frustraciju. Deficienta izziņa objektus izvērtē tikai kā vajadzības apmierināšanas, kā mērķu sasniegšanas līdzekļus. Tas ir īpaši izteikti tad, kad vajadzības ir spēcīgas, jo, kā norāda A. Maslovs, "spēcīgās vajadzības ievirza domāšanu un uztveri, jo indivīds apzinās tikai tos vides aspektus, kuriem ir sakari ar vajadzību apmierināšanu".

Tomēr reālā dzīve bieži vien parāda pretrunas saistībā ar šo teorētisko vajadzību hierarhiju, jo nereti ir cilvēki, kuriem fundamentālās vajadzības ir niecīgi apmierinātas, bet viņi pilnībā tiecas realizēt augstākās vajadzības. Daudz šādu piemēru varam redzēt, atskatoties vēsturē - izcili mūziķi, dzejnieki un daudzas citas personības, kas savulaik dzīvojušas lielā trūkumā, par spīti fundamentālo vajadzību neapmierināšanai tomēr spējušas pašaktualizēties, realizēt savas potences un sasniegt būtiskus mērķus. Daudzi autori šādus faktus skaidro ar to, ka katram cilvēkam ir individuāls līmenis, kas nosaka, cik lielā mērā viņam ir nepieciešams apmierināt konkrēto vajadzību, kā arī akcentē gribasspēka būtisko nozīmi, ar kuru cilvēkam iespējams pārvarēt neiedomājamas grūtības un sasniegt augstus rezultātus. Līdz ar to A. Maslova vajadzību kāpņveida piramīda bieži vien tiek kritizēta. Daudzi psiholoģijas pētnieki to ir mēģinājuši uzlabot, tomēr, neraugoties uz šī modeļa dažām nepilnvērtībām, tas joprojām ir ļoti populārs un nepārspēts.

20. gadsimta otrajā pusē parādījās jaunas motivāciju koncepcijas -Dž. Rotera (J. Rotter, 1954), G. Kellija (G. Kelly, 1955), H. Hekhauzena (H. Heckhausen, 1955), Dž. Atkinsona (J. Atkinson, 1964), D. Makle-landa (D. McClelland, 1971). Šīs kognitīvās motivācijas teorijas akceptēja apziņas vadošo lomu, kas determinē cilvēka uzvedību. To ienākšana psiholoģijas zinātnē radīja jaunu izpratni par motivāciju. Daudzās motivāciju koncepcijās kā centrālais psihiskais process parādījās lēmuma pieņemšana (motīvu cīņa).

Pirmsākums vajadzībai pēc sasniegumiem iezīmējas F. Hopes jēdzienā "Es-līmenis", kas apzīmē cilvēka tiekšanos noturēt savu pašapziņu pēc iespējas augstākā līmenī ar augstu personīgo sasniegumu (pretenziju) līmeni. Vēlāk šo jēdzienu definēja kā "panākumu

4. nodaļa 107

sasniegšanas motīvu", kuru H. Hekhauzens traktējis kā tiekšanos paaugstināt savas spējas un prasmes, uzturēt tās pēc iespējas augstākā līmenī tajās darbības sfērās, kurās, indivīda skatījumā, sasniegumi tiek uzskatīti par obligātiem. H. Hekhauzens motīvus uzskata kā domāšanas konstruktus. Viņš motīvu skaidro kā tieksmi (tieksme valdīt - "varas motīvs", tieksme pēc sasniegumiem - "sasniegumu motīvs"). H. Hek-hauzena motivācijas konstrukcija: vispirms ir motīvs, tad pamudinājums, un tad seko darbība. Motīvs var būt arī kā pamudinājums, piemēram, tiekšanās sasniegt mērķi, tiekšanās pēc baudas, tiekšanās pēc jaunām izjūtām, tiekšanās saglabāt pašam sevi, tiekšanās pēc zināšanām, pēc pašcieņas, mākslas utt. Tajā pat laikā jāatzīst, ka lēmuma pieņemšanu var iespaidot ari raksturīgās personības īpatnības (intereses, priekšstati, ideāli, stereotipi).

Mērķa sasniegšanas sekas ir apmierinājums. Apmierinājums - emocionāls stāvoklis pēc motīva realizācijas, tādēļ apmierinājums nevar būt motīvs. Vairums psihologu un sociologu apmierinājumu skaidro kā attieksmi pret izpildīto darbību, dzīvesveidu. Apmierinājums pilda noteiktu, ilglaicīgi vērtējošu funkciju, līdz ar to jēdziens apmierinājums ir pozitīvi vērtējoša attieksme, bet neapmierinātība - negatīvi vērtējoša attieksme. Tādēļ, lai sasniegtu pozitīvu attieksmi pret savu darbību, ir jābūt ilglaicīgai sasniegšanas motivācijai. Līdz ar to viens no faktoriem, kas ietekmē lēmuma pieņemšanu par darbības turpināšanu, ir apmierinājums. Tieši apmierinājums pastiprina motīvu. Tādējādi ir izskaidrojama cilvēku rīcība, kuri kādai konkrētai darbībai velta ļoti ilgu laika posmu, pat visu savu dzīvi (piemēram, zinātnieki). Taču ne vienmēr apmierinājums pastiprina motīvu, var būt arī tādi mērķi, kurus sasniedzot motīva spēks pazeminās.

Amerikāņu psihologs Deivids Maklelands uzskata un mēģina to pierādīt arī savos pētījumos, ka cilvēku dzīvē vissvarīgākās ir trīs lietas: 1) sasniegumi, panākumi (vajadzība pēc sasniegumiem); 2) vara, ietekme uz citiem (vajadzība pēc varas); 3) labas attiecības ar citiem (vajadzība pēc attiecībām ar citiem). D. Maklelands savu teoriju sāka veidot 60. gados. Pētot studentus, Maklelands secināja, ka cilvēki ar augstu sasniegumu motivāciju vēlas ieņemt augstus amatus ar iespēju riskēt, kā arī pieņemt svarīgus lēmumus un gūt panākumus.

Autors izdala trīs vajadzības.

1, Vajadzība pēc sasniegumiem. Tā ir tieksme gūt panākumus, apsteigt pārējos, pastāvīgi izvirzīt mērķus, uzņemties atbildību par to sasniegšanu. Lai gan izvirzītie mērķi var būt grūti sasniedzami, tie

108

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

tiek izraudzīti reālo iespēju ietvaros, t. i., bez nevajadzīga riska. Ļoti svarīga ir pēc iespējas ātrāka atgriezeniskā informācija par savas darbības rezultātiem.

2. Vajadzība pēc varas. Tā var izpausties divējādi. Vienā gadījumā
tā var būt tiekšanās pēc varas pašas varas dēļ, vēlēšanās kontrolēt
situāciju un citus cilvēkus, pat justies pārākam par viņiem. Citos
gadījumos cilvēki tiecas pēc varas, lai sasniegtu grupas vai organi
zācijas mērķus. Svarīga ir lēmumu pieņemšana, cilvēku organizē
šana un motivēšana šo lēmumu izpildei.

3. Vajadzība pēc attiecībām. Šo vajadzību dēvē ari par afiliācijas
(affiliation - piesaistīšanās) vajadzību. Šajā gadījumā nozīmīga ir
piederības izjūta grupai, citu cilvēku atzinība, vēlēšanās sadarboties,
uzturēt harmoniskas attiecības un izvairīties no konfliktiem.

D. Maklelands uzskata, ka šīs vajadzības sāk veidoties jau agrā bērnībā un ir raksturīgas katram cilvēkam. Cilvēki šajā ziņā atšķiras tikai ar to, kura no šīm vajadzībām konkrētā brīdī ir vairāk izteikta. Autors pieņem, ka dzīves pieredzes, vides iespaida vai speciālas mācību programmas ietekmē indivīda dominējošās vajadzības var mainīties. Šo pieņēmumu, kas ir būtisks vadītāju un darbinieku mācību perspektīvām, daudzi psihologi uzskata par ļoti diskutējamu.

20. gadsimta 40. gados D. Maklelands sāka pētīt sasniegumu vajadzību un ar saviem līdzstrādniekiem izstrādāja pirmo standartizēto metodikas variantu sasniegumu vajadzību izmērīšanai - tests tematiskajai apercepcijai (TAT). Tika izdalīti divi "sasniegumu motīvu" veidi -tiekšanās uz sasniegumiem un centieni izvairīties no neveiksmēm. V. Mejers, H. Hekhauzens un L. Kemmlers izstrādāja TAT variantu abiem "sasniegumu motīva" veidiem.

Sasniegumu vajadzības teorijas skaidrojums ir tāds - cilvēki, kuri motivēti uz sasniegumiem un izvirzījuši sev pozitīvu darbības mērķi to sasniegšanai, jau iepriekš paredz (no pozitīvās psiholoģijas - piemīt pašiedvesma) pozitīvus rezultātus un visbiežāk ari gūst panākumus.

Indivīdi skaidri izvirza sev mērķi gūt tikai un vienīgi panākumus savā darbībā. Motivēti cilvēki parasti atrodas panākumu gaidās, tas ir, uzsākot kādu darbību, viņi ir pārliecināti, ka noteikti gūs panākumus. Šiem cilvēkiem ir raksturīgi mobilizēt visus savus resursus un koncentrēt uzmanību uz noteiktā mērķa sasniegšanu.

Cilvēkiem, kuri motivēti uz sasniegumiem un ir saskārušies ar neveiksmi savā darbībā, ir tendence atgriezties pie atkārtota šī jautājumu

4. nodala 109

risināšanas. Indivīdi, kas orientēti uz noteiktiem sasniegumiem, parasti cenšas iegūt ticamu informāciju par savas darbības rezultātiem un tāpēc dod priekšroku vidēji grūtu uzdevumus risināšanai.

Savukārt cilvēki, kuri jau sākotnēji ir orientēti uz neveiksmi, ir nepārliecināti par sevi, netic iespējai gūt panākumus, baidās no kritikas. Darbs, kas nedod vēlamos rezultātus, parasti ir saistīts ar negatīvu emocionālo pārdzīvojumu, tas tiek izjusts kā apgrūtinājums.

D. Atkinsons (Atkinson) uzskatīja, ja cilvēks ir orientēts uz sasniegumiem, tad neizjūt bailes no neveiksmēm, kā ari, ja cilvēks ir orientēts uz izvairīšanos no neveiksmēm, tad viņam ir neizteikta vajadzība pēc sasniegumiem.

H. Mareja teorijā sasniegumu motivācija nozīmē grūtību pārvarēšanu un sarežģīta uzdevuma risināšanu. Sasniegumu motivācija veidojas bērnībā, bērnā ieaudzinot patstāvību. Indivīdi ar augstu sasniegumu motivāciju dod priekšroku vidēji grūtiem, nevis viegliem vai ļoti grūtiem mērķiem. Viņiem ir svarīgi, lai mērķa sasniegšanai būtu izmantota pašu prasme, nevis paļaušanās uz veiksmi. Raksturīga arī izteikta nākotnes perspektīva, optimisms, personiskās atbildības izjūta par saviem panākumiem un neveiksmēm.

Piemēram, ja cilvēkam pārsvarā piemīt sasniegumu motivācija, tad viņam būs izteikta aktivitāte, lai gūtu panākumus un izvairītos no neveiksmēm. Šī uzvedības motivācija piemīt visiem cilvēkiem, taču katrs atsevišķs indivīds vairāk vadās vai nu pēc sasniegumu motivācijas, vai pēc izvairīšanās no neveiksmēm motīviem. Tie, kas orientēti uz panākumiem, pārvērtē savas neveiksmes, bet orientētajiem uz neveiksmi ir tieksme pārvērtēt savus sasniegumus.

Salīdzinot D. Maklelanda vajadzību modeli ar A. Maslova modeli, ir viena diezgan būtiska atšķirība. A. Maslovs uzskatīja, ka katram cilvēkam jau no dzimšanas piemīt piecu līmeņu vajadzības, taču D. Maklelands uzsver, ka tās vajadzības, par kurām viņš runā, veidojas bērnībā, cilvēks ar tām nepiedzimst. Turklāt D. Maklelanda vajadzību modeļa secība nav hierarhiska atšķirībā no A. Maslova vajadzību piramīdas. D. Maklelands ir cita virziena piekritējs un uzskata, ka noteicošais personībā ir tas, ko cilvēks iegūst pieredzes rezultātā, nevis tas, kas viņā ir iedzimts.

Atšķirībā no psiholoģijas teorētiķiem, kas akcentē vajadzību apmierināšanu, E. Fromms uzskata, ka spēcīgākais motivējošais spēks cilvēka uzvedībā ir tieksme un mēģinājumi atrast savas eksistences cēloni un jēgu. Viņš |)in;nl;i, ka cilvēkiem piemīt iedzimtas vajadzības un

110

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

potences, kas izpaužas attīstības gaita, ja ir atbilstoši sociālie apstākļi. Cilvēkam piemīt spēja sevi apzināties un atbilstoši sava prāta un izvēles attīstības pakāpei aptvert un risināt savas problēmas un tādējādi radīt jaunus savas materiālās un garīgās darbības rezultātus. Viņš uzskata, ka cilvēki pārvar savu pasīvo dabu, radoši darbojoties. Indivīds, kam piemīt iztēle un prāts, nevar apmierināties ar dotajiem apstākļiem un līdz ar to tiecas tos pārvarēt, radoši pārveidojot. Ē. Fromms runā par cilvēku uzbudinājuma un stimulācijas vajadzību. Viņš min pētījumus, kuri demonstrē, ka sociālās stimulācijas deprivācija (trūkums, atņemšana, nepietiekamība) cilvēkos izraisa emocionālo un sociālo attiecību deficītu, kavē valodas, arī abstraktās domāšanas attīstību un iekšējo kontroli. Tādējādi, lai gūtu panākumus attīstībā, pašaktualizētos, cilvēkam nepieciešams dzīvot ar variējošiem stimuliem bagātā vidē, uz tiem aktīvi reaģējot. Šos stimulus var iedalīt, vienkāršajos un aktivizējošajos. Kad cilvēkam uzbrūk, viņš cīnās vai bēg; ja ir izsalcis, ēd utt. Realizēt aktivizējošos stimulus ir daudz grūtāk nekā vienkāršos, jo tie prasa augstāku aktivitāti un apziņu. Tie ir dažādi priekšmeti un parādības - mākslas darbi, romāni, dzeja, idejas, mūzika, dabas ainas. Aktivizējošie stimuli modina centienus pēc augstiem mērķiem, tāpēc tos produktīvi uztvert var cilvēki, kas tendēti uz attīstību. Viņi šos stimulus saista ar savu dzīvi, pārveido to un atrod jaunus meklējumu ceļus un aspektus.

Tātad Ē. Fromms savā teorijā uzsver vides būtisko nozīmi, kura nosaka dažādu stimulu aktivizēšanos cilvēka psihē. Pēc šī uzskata izriet, ka cilvēki, kuriem ir pozitīva sasniegumu motivācija, spēj uztvert aktivizējošos stimulus, un tieši tie rosina tieksmi pēc augstiem mērķiem. Mērķis ir tas, pēc kā tiecas, ko vajag realizēt. Tādā veidā mērķis var būt kā priekšmets, objekts, tā ari darbība.

Sasnieguma motivācija nesākas tikai ar vienkāršu stimulu. S. Rubin-šteins uzskata, ka motivācija ir caur psihi realizējoša determinācija, tā ir psihiska regulācija augstākajā līmenī, kas saistīta ar stimula apzināšanos, piedēvējot tam noteiktu vērtību. Cilvēkam var rasties vēlēšanās vai apzināta nepieciešamība reaģēt uz stimulu kaut kādā noteiktā veidā, un tikai tad izvirzās mērķis un parādās tiekšanās pēc tā sasniegšanas (sasniegšanas motivācija). Daudzi psihologi motīvu raksturo kā iekšēju, apzinātu pamudinājumu, kas raksturo cilvēka gatavību darbībai vai rīcībai. Stimuls izraisa motīvu, bet darbību vai rīcību - iekšējs apzināts pamudinātājs. H. Hekhauzens šajā sakarībā raksta, ka "motivācija ir noteikta motīva pamudinājums darbībai". Pamudinājumi laika gaitā mainās, tie bieži vien ir iemācīti un tādēļ atspoguļo izglītību,

^;4. nodaļa 111

audzināšanu un kultūru. Daudzus pamudinājumus cilvēks apgūst ar kognitīvās mācīšanās palīdzību - novērojot, atdarinot un izdarot secinājumus. Dažādu izturēšanās veidu pamudinājumus varam noskaidrot, izdarot secinājumus par attiecīgās izturēšanās iemeslu. Tas atbilst piedēvēšanas teorijai (attribution theory, Kelly & Michela, 1980), kas apgalvo, ka paši savu un apkārtējo cilvēku izturēšanos mēs mēģinām skaidrot, meklējot tās cēloņus. Pamudinošā vērtība parasti ir relatīva. Kad cilvēks izlēmis, ka viņam ir nepieciešama kāda noteikta lieta, tad nākas pārdomāt, cik lielas ir iespējas to iegūt un vai pastāv iespējamība, ka ar noteiktas rīcības palīdzību iegūs vēlamo objektu. Šis motivācijas aspekts - paredzēšana (expectancy) - ir raksturīgākā iezīme subjektīvās lietderības teorijā (subjective utility theory, Lopes, 1994).

Lietderības teorija trīs komponentus (vajadzību, dziņu un pamudinājumu) apvieno vienā jēdzienā - lietderība (utility). Cik lietderīgs cilvēkam būs konkrētais mērķa objekts vai stāvoklis? Lietderības jēdziens ietver gan to, cik lielā mērā indivīdam kāds objekts ir nepieciešams, gan to, cik pievilcīgs tas viņam liekas. Lietderības teorijā iezīmējas arī mērķa sasniegšanas varbūtības jēdziens. Saskaņā ar šo teoriju ikvienā situācijā ir iespējami vismaz divi alternatīvi rīcības veidi. Ikvienam alternatīvajam rīcības variantam raksturīga sava varbūtība - iespēja, ka tiks sasniegts mērķis, un ikvienam mērķim ir sava lietderība. Pēc šīs teorijas, indivīda izvēlētā rīcība ir atkarīga no viņa vērtējuma gan par alternatīvo rīcības varbūtību, gan tās lietderību. Šīs teorijas pārstāvji ir pētījuši faktorus, kas ietekmē izvēli dažādās situācijās, kuru sekas nav skaidri zināmas. Kā varbūtība, tā arī lietderība tiek apzīmēti par subjektīviem faktoriem, tādēļ ka daudzās situācijās veiksmīga rezultāta varbūtību nākas noteikt tikai aptuveni vai minēt. Līdz ar to daudzi svarīgi lēmumi dzīvē jāpieņem, precīzi nezinot, kādi būs lēmuma rezultāti. Izturēšanos nosaka tas, ko mēs uzskatām par patiesu, nevis tas, kas faktiski ir patiess. Ja uzskatām, ka viens no alternatīvajiem izturēšanās veidiem ļaus sasniegt mērķi ar varbūtību 1:10, tad noteikti būsim motivēti uz šo izturēšanos, nevis otru alternatīvu, kuras varbūtība mērķa sasniegšanā ir 1:1000 (ar noteikumu, ka visi pārējie faktori ir vienādi). Subjektīvās lietderības teorija apgalvo, ka ikvienam alternatīvās rīcības veidam mēs pielāgojam vispārēju vērtējumu, tā saucamo paredzamo lietderību (expected utility), vērtējumā izmantojot subjektīvo mērķa lietderību un varbūtību, ka attiecīgā rīcība ļaus sasniegt šo mērķi. Taču šīs teorijas aprēķinus sarežģītākus padara citi apsvērumi, pierādījumi, ka cilvēki retāk mēdz riskēt, ja tas ir saistīts ar iespējamu zaudējumu (Tverskv& Fox, 1995).

112 PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

Ir noskaidrots, ja pārējie apstākļi ir vienādi, tad kādas rīcības paredzamā lietderība parasti korelē ar šīs rīcības motivāciju. Ja ir paredzams, ka noteikts izturēšanās veids ļaus sasniegt stipri vēlamu mērķi, tad šādas izturēšanās motivācija būs augsta, bet, ja mērķa lietderība būs zema, tad arī šī mērķa sasniegšanas motivācija būs zema. Paredzējumi par rezultātu varbūtību un lietderību tomēr iespaido mūsu izvēli gandrīz visās situācijās. Šis uzskats ir taisnīguma teorijas (equity theory) pamatā, kas norāda, ka izvēli mēdzam izdarīt tā, lai uzturētu pārliecību, ka cilvēkam ir jāsaņem tas, ko viņš ir pelnījis. Galvenā šīs teorijas atziņa - mēs pastāvīgi salīdzinām savu izturēšanos un tās atalgojumu ar citu cilvēku izturēšanos un saņemtajiem atalgojumiem un esam motivēti visās sociālajās situācijās ievērot taisnīgumu.

Apkopojot dažādas teorijas, ir izveidoti septiņi motivācijas likumi sasniegumu motivācijas intensitātes paaugstināšanai:

1. Izvirzi galveno mērķi, bet ej uz to soli pa solim! Tā ir lielā uzdevuma
(mērķa) sadalīšana pa maziem uzdevumiem, solīšiem. Kad cilvēks
veiksmīgi sasniedz mazos mērķus, viņš ir motivēts izvirzīt arvien
lielākus un grūtāk sasniedzamus mērķus, tādējādi viņa sasniegumu
motivācijas līmenis aizvien paaugstinās.

2. Pabeidz iesākto! Ir tik daudz "puspabeigtu" projektu, taču tie ne
vienam nav vajadzīgi. Cilvēkam, kas bieži darbu pamet "pusceļā",
šāda rīcība nostiprinās un izveidojas kā paradums. Mainot rīcību,
iespējams izveidot pretēju paradumu - vienmēr pabeigt iesākto.
Psihologi ir pierādījuši, ka ar katru reizi, kad cilvēks nepadodas,
bet darbu izdara līdz galam, viņa darba spējas paaugstinās un iesāktā
pabeigšana prasa aizvien mazāk pūļu.

3. Kontaktējies ar cilvēkiem, kuriem ir līdzīgas intereses! Savstarpē
jais atbalsts ir ļoti motivējošs. Mūsu attieksmi ietekmē referentās
grupas attieksme. Ja viņi ir zaudētāji, arī mēs būsim zaudētāji, ja
viņi ir uzvarētāji, arī mēs būsim uzvarētāji - "lai kļūtu par psihologu,
sevi ir jāasociē ar psihologu".

4. Iemācies mācīties! Zināšanu iegūšana ir nepārtraukts sevis piln
veidošanas process. Zināšanas dod iespējas saredzēt plašākas per
spektīvas un dažādus problēmsituācijas risināšanas veidus, kas ir
būtisks faktors ceļā uz panākumiem.

i). Līdzsvaro savas dabiskās spējas ar motivējošām interesēm! Dabiskās spējas rada motivāciju, motivācija rada neatlaidību, savukārt neatlaidība rūpējas par to, lai izvirzītie mērķi tiktu sasniegti.

8. Izzini lietas, kas tevi iedvesmo! Jo vairāk mēs iedziļināmies kādā jomā, jo vairāk vēlamies to izzināt ("apetīte rodas ēdot").

■ 4. nodaļa 113

7. Uzņemies risku! Neveiksme un bēgšana ari ir motivācijas instrumenti. Neveiksme ir mācība. Tikai riskējot, piedzīvojot neveiksmes un mācoties no tām, ir iespējams gūt izcilus panākumus, sasniegt nozīmīgus mērķus.

Sasniegumu motivācija ir process, kuru determinē dažādi iekšējie un ārējie faktori. Iekšējie faktori nereti aktualizējas ārējo faktoru ietekmē. Videi ir būtiska nozīme sasniegumu motivācijas procesā, jo tā aktivizē stimulus, kas nosaka tieksmi pēc augstiem mērķiem. Sasniegumu motivācijas pamatā ir divējādas vajadzības - vajadzība pēc sasniegumiem un vajadzība pēc izvairīšanās no neveiksmēm. Paredzējumi par rezultātu varbūtību un lietderību ietekmē sasniegumu motivācijas intensitātes līmeni.

Virzībā uz mērķi liela nozīme ir cilvēka individuālajām īpatnībām. Tās var sekmēt vai ari būt par traucēkli panākumu sasniegšanas motīvam.

Sasniegumi un kauzālā atribūcija

Izpildījums ir tikai redzamais sasniegumu motivācijas rādītājs. Grūtāk novērtējama ir izziņas un emociju aktivitātes kompleksā sistēma, kas ietver gan domas, gan jūtas saistībā ar motivēto uzvedību. Piemēram, kad mēs veiksmīgi vai neveiksmīgi izpildām uzdevumu, mēs gandrīz vienmēr domājam par to, kurš vai kas ir šīs veiksmes vai neveiksmes pamatā. Mēs tiecamies piedēvēt kaut kam atbildību, saprast sava izpildījuma cēloņus, tas ir, mēs izdarām cēloņu piedāvājumus tam, kurš vai kas bija atbildīgs par mūsu izpildījumu. Šie piedēvējumi ir saistīti ar sekojošo uzvedību. Piedēvējumi ari izraisa mūsu turpmākās izjūtas -to, vai mēs jūtamies labi, slikti vai vienaldzīgi pēc savas veiksmes vai neveiksmes - tātad tiem ir emocionālas sekas.

Kauzālās atribūcijas (cēloņu piedēvējumus) var klasificēt pēc trim kritērijiem: kontroles vieta (virziens), stabilitāte un kontroles iespējas. f Kontroles vieta jeb lokuss. Kontroles rosinātāja vieta jeb virziens var būt iekšējs vai ārējs. Ja jūs sakāt, ka labi uzrakstījāt kontroldarbu tāpēc, ka esat "stiprs matemātikā", jūs piedēvējat savas sekmes iekšējai īpašībai - savām spējām. Ja domājat, ka rezultāts bija labs tāpēc, ka jums bija iecietīgs skolotājs, tad jūs attiecināt savas sekmes uz ārēju faktoru.

f Stabilitāte. Dažas kauzālās atribūcijas attiecas uz laikā ierobežotu faktoru, kas skar tikai konkrētu uzdevumu; citi attiecas uz ilgstošākiem faktoriem, kas skar veselu uzdevumu virkni. Ja

114

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

skolēns izkrīt eksāmenā, tad nestabils cēloņu piedevējums varētu attiekties uz skolēna pūlēm (es nestrādāju tik daudz, cik būtu vajadzējis); stabils piedevējums varētu attiekties uz skolotāja rīcībā pamanīto diskrimināciju (šis skolotājs vienmēr cenšas iegāzt meitenes).

f Kontroles iespējas. Ja skolēns domā, ka neveiksmē vainīga uzdevuma grūtības pakāpe (es netiku galā tāpēc, ka jautājumi bija pārāk grūti), tad tiek aprakstīts cēlonis, kurš pastāv ārpus skolēna kontroles iespējām. Ja skolēns cietis neveiksmi tāpēc, ka bija pazaudējis piezīmes un nevarēja sagatavoties, tad neveiksme tiek piedēvēta faktoram, kuru skolēns spēj kontrolēt. Tas, kā mēs skaidrojam savu darbības rezultātu cēloņus, var ietekmēt mūsu nākamo uzdevumu izpildījumu. Ja cilvēks tic, ka neveiksme ir pakļaujama kontrolei, tad neveiksme var noskaņot labākam izpildījumam nākamajā reizē. Turpretī, ja uzskata, ka nav iespējams kontrolēt neveiksmi, iespējams, ka cilvēks pat necentīsies uzlabot savu izpildījumu. Tātad ne jau pati neveiksme ir kaitīga - galveno ļaunumu nodara šīs neveiksmes piedēvējumi cēloņiem, kurus cilvēks nevar kontrolēt. Sasniegumu motivāciju saista arī ar internālo vai eksternālo kontroles lokusu. Tiem, kuri parasti piedēvē savas veiksmes un neveiksmes paši savai uzvedībai (personiskās pūles vai spējas), piemīt tā dēvētais kontroles lokuss jeb virzība. Tiem, kuri parasti savas veiksmes vai neveiksmes piedēvē laimīgai nejaušībai vai uzdevuma grūtības pakāpei, piemīt ārējās kontroles lokuss jeb virzība. Šie relatīvi stabilie uzvedības modeļi asociējas ar citām personiskajām īpašībām.

Līdztekus emocionālajām sekām ārējās - iekšējās kontroles pakāpe, tāpat kā sasniegumu motivācija, tiek saistīta ar izpildes ātrumu, uzdevumu izvēli un neatlaidību uzdevuma risināšanā: jo augstāka ir iekšējās kontroles pakāpe, jo labāks ir izpildījums un lēmumi par to, kurus uzdevumus censties izpildīt.

Citu motīvu mijiedarbība ar sasniegumu vajadzību

Viens no pamatlikumiem ir tāds, ka nevienu uzvedības veidu nemēdz noteikt tikai viens atsevišķs motīvs. Nepieciešamība pēc sasniegumiem un ar to saistītie darbības rezultātu cēloņu skaidrojumu modeļi ir mijiedarbībā ar vajadzību saglabāt pašvērtības apziņu un desmitiem citu motīvu, piemēram, vajadzību pēc piederības, vajadzību pēc varas vai vajadzību pēc atzīšanas.

Piederības motīvs atspoguļo pakāpi, līdz kādai skolēni grib un jūt

4. nodala 115

nepieciešamību būt draudzīgās attiecībās ar .citiem cilvēkiem. Skolēni, kuriem piederības motīvs ir augsts, gūst labākus panākumus tajās stundās, kurās skolotājs ir laipns un draudzīgs. Turklāt nepieciešamība pēc piederības motivē gandrīz visus skolēnus, un tieši tā acīmredzot biežāk mudina viņus nākt uz skolu, nekā izredzes gūt panākumus fizikā.

Vajadzība pēc varas - nepieciešamība ietekmēt citus cilvēkus. Skolotāji, kuri mudina brīvi izteikt klasē savas domas un idejas, dod viņiem iespēju izpaust nepieciešamību ietekmēt pārējos. Tāpēc skolēni, kuriem ir šāda tieksme, labākus panākumus gūst tieši šādu skolotāju stundās.

Nepieciešamība pēc atzinības. Lai gan zināma deva atzinības nepieciešama katram, daži indivīdi no tās ir īpaši atkarīgi. Viņi ļoti pieskaņojas un pakļaujas autoritātēm. Šie skolēni ir orientēti uz piederību, taču viņi daudziem nepatīk tieši tāpēc, ka tik ļoti alkst pēc atzinības.

Tiešās vides faktori var ietekmēt motivācijas līmeņus un uzvedību.

Profesionālā motivācija

Lai veiktu darbību, ir nepieciešama pietiekama motivācija. Motivācijas līmenis, pie kura darbība norisinās visveiksmīgāk, ir motivācijas optimālais līmenis,. Ja motivācija ir pārāk spēcīga, palielinās motivācijas līmenis, bet arī spriedze - sekas tam ir darbības efektivitātes samazināšanās. Tādā veidā motivācijas līmenis izsauc nevēlamas emocionālās reakcijas (spriedzi, uztraukumu, stresu u. c), kas noved pie darbības rezultāta pasliktināšanās.

Saskaņā ar Jerka-Dobsona likumu, motivācijas intensitāte darbības sākumā palielinās, bet pēc motivācijas optimālā līmeņa sasniegšanas darbība pakāpeniski atslābst. Kad cilvēks ir pārāk motivēts, piemēram, izjūt pārāk lielu atbildību vai bailes no soda, iespējama sasniegu-•mu motivācijas līmeņa samazināšanās. Bet, ja atbildības izjūta vai bailes no soda ir izteikti mērenas, tad tie ir pozitīvi pamudinošie faktori.

Ar motivācijas pieaugšanu pieaug arī piepūles intensitāte un neatlaidība, pildot uzdevumu. Bet ar intensitātes un neatlaidības palielināšanos automātiski neuzlabojas sasniegumu lieluma un kvalitātes līmenis. Liela neatlaidība noteiktos apstākļos uzlabo darbības rezultātus. Liels motivācijas līmenis vieglu uzdevumu izpildē uz ātrumu var uzlabot rezultātus.

"Pārāk liela motivācija pasliktina sasniegumus, jo palielinās emocionālā spriedze un satraukums, kuri mazina darba efektivitāti. No piepūles palielināšanas neuzlabojas kvalitāte, bet tikai sasniegumu daudzumu rādītājs." (XeKxay3eH, 2001).

116

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

Motivācijas sfēra ir pietiekami dinamiska un pakļaujas izmaiņām. Pat tikai daži vārdi var izmainīt cilvēka attieksmi pret viņa darbu. Vadītājs, zinot savu padoto darba motivāciju, var viegli aktualizēt šai darbībai nepieciešamos motīvus {3ūh2001).

Amerikāņu psihologs D. Karnegijs apgalvo: "Ir tikai viens veids pasaulē, kā piespiest kādu kaut ko izdarīt, un tas ir - likt šim cilvēkam vēlēties to darīt" (Karnegijs, 1997).

Cilvēka rīcība ir atkarīga no trīs faktoriem:

f prasmēm un spējām;

f resursiem;

f motivācijas.

Ja problēma saistīta ar prasmi vai spējām, tad ir skaidrs, ko darīt -paaugstināt kvalifikāciju vai mainīt darbu, vai ari uzticēt šo darbu citam. Ja problēma resursos - jāmaina tehnoloģija. Taču problēmu, kas saistīta ar cilvēku motivāciju, ir visgrūtāk atrisināt.

Visu motivēšanas procesu var nosacīti sadalīt piecās daļās, kurām ir rotējošs raksturs.

VAJADZĪBAS

Jaunas vajadzības

VAJADZĪBAS

Jaunas vajadzības

VAJADZĪBAS

Apmierināšanas iespēju meklēšana

!^:.īi;ības ./vēlē

Rīcības izvēle

Vērtējums

"• Vērtējums

Jaunas vajadzības

11. attēlņ. Motivācijas bezgalīgais process

Kas motivē cilvēku labi strādāt?

Visus faktorus, kas motivē cilvēkus, var iedalīt trīs grupās: t monetārais atalgojums jeb nauda; f nemonetārais atalgojums (jebkurš atalgojums, ja vien tā nav

nauda); ? bailes.

4. nodaļa 117

Atalgojums

Visi monetārie un nemonetārie (draudzība, personālā izaugsme, pašapliecināšanās, drošība u. c.) labumi un atvieglojumi, ko cilvēks saņem apmaiņā pret padarīto darbu, veido atalgojumu. Darba devēja galvenais uzdevums ir atlīdzināt darbiniekam naudā par padarīto darbu, kā ari piešķirt citus labumus (pensiju, atmaksātu atvaļinājumu u. c). Dažādi cilvēki dažādi vērtē, piemēram, algu, salīdzinot ar subjektīvo sasniegumu izjūtu. Rezultātā darba devējs var mēģināt aizvietot vienus atalgojuma faktorus ar citiem, tātad, apmierinot darbinieka nemonetārās vajadzības, var ietaupīt līdzekļus, kas tiek izmaksāti algās:

f vairumam cilvēku ir vajadzīga nauda, un viņi strādā, lai nopelnītu

iztikas līdzekļus; t vairumam cilvēku patīk baudīt citu sabiedrību un savstarpējās

attiecības. Dažiem šis sociālais aspekts ir sevišķi svarīgs; f ir cilvēki, kas sāk garlaikoties, ja darbs neprasa intelektuālu piepūli. Darbs viņiem sagādā ideālu iespēju izmantot savas zināšanas; f dažiem cilvēkiem patīk kāds konkrēts darba elements, un viņi

strādā tikai tāpēc, lai izbaudītu šo darba elementu; f daži ar darbu kompensē citas sfēras, kurās viņi nav tik spējīgi. Mājās viņi var būt apspiesti un nelaimīgi. Darbā viņi meklē patvērumu no tā visa; f citiem darbs ir viss dzīves pamats;

f ir cilvēki, kas to dara, lai saglabātu pašcieņu un sevi attīstītu. Pareizi noteikts atalgojums veicina šādas parādības: f piesaista piemērotu darbaspēku; f saglabā tos strādājošos, kas ir apmierināti; f atalgo strādājošos par centieniem, uzticību, pieredzi un sasniegumiem.

Vajadzības katram cilvēkam ir dažādas, tādējādi ari atalgojuma spēja tās apmierināt atšķiras.

Cilvēku atalgojuma process ietver sevī atalgojuma sistēmas veidošanu. Būtisks moments ir pareizi atalgot strādājošos par viņu ieguldījumu uzņēmuma mērķu sasniegšanā.

Ņemot vērā, ka nauda var apmierināt zināmu pamatvajadzību kopumu, rodas jautājums: vai atalgojumam jābūt saistītam ar darbu izpildījumu? Aptaujājot 180 menedžerus no 72 dažādām kompānijām par deviņiem iespējamiem faktoriem, kuriem, pēc viņu domām, būtu jānosaka atalgojuma apmērs, tika iegūti šādi dati:

118

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

4. tabula. Atalgojumu ietekmējošie faktori

1. Darba izpildes līmenis	6,23
2. Darba raksturojums	5,91
3. Nepieciešamā piepūle	5,56
4. Dzīves līmenis	5,21
5. Iemaņas un pieredze	5,15
6. Algas palielināšanās ārpus organizācijas	4,64
7. Uzņēmuma finanšu apsvērumi	4,53
8. Algas palielināšana organizācijas iekšienē	3,69
9. Darba stāžs	3,31

Kā redzams 4. tabula, par visnozīmīgāko faktoru cilvēki atzina darba izpildes līmeni, taču ari tādi faktori kā darba raksturojums un nepieciešamā piepūle tiek uzskatīti par būtiskiem.

Pareizs atalgojums noteikti ir taisnīgs atalgojums. Cilvēki subjektīvi nosaka attiecību starp pieliktajām pūlēm un iegūto darba rezultātu un pēc tam to salīdzina ar pārējo darbinieku rezultātiem. Taisnīguma izjūta dažādiem cilvēkiem atšķiras un tās izpausmes var ietekmēt uzņēmuma mikrovidi, jo darbinieki, kam liekas, ka viņu pūles ir tikušas netaisnīgi novērtētas, tiecas veikt dažādas destruktīvas darbības, kas parasti izpaužas kā personīgo pūļu samazināšana, lai sasniegtu to pašu rezultātu, pārrunas ar menedžeri, pieprasot augstāku atalgojumu, interesantāku darbu, rīcība ar mērķi samazināt kolēģu rezultātus, darba vai specialitātes maiņa.

Neatbilstošas taisnīguma izjūtas iespaidā cilvēks, kas sevi novērtē neadekvāti zemu, var censties strādāt vairāk, palielināt pārējo rezultātus, kā ari melot vadībai par sava vai citu darba rezultātiem. Visas šīs darbības lielākā vai mazākā mērā ir kaitīgas gan uzņēmumam, gan cilvēka karjeras veidošanai. Lai cik ari taisnīgs būtu atalgojums, tam nav motivējošas nozīmes, ja darbiniekiem nav saprotama saikne starp ieguldīto darbu un saņemto atalgojumu.

4. nodaļa

119

H---- ]__ .

Vēlme saņemt vairāk

ļ Darbavietas ļ : Labāka pievilcības ! | darba mazināšanās- meklēšana

Darba kavēšana

Aiziešana

Slikts psihisks stāvoklis

Ārsta

,^: apmeklējums

i Psiholoģisks ■ sabrukums

Darba
motivācijas
_______ . ! pieaugums !

12. attēls. Neapmierinātība ar darbu

Kā redzams 12. attēlā, pārāk zemu noteikta atalgojuma sekas tieši kavē mērķu sasniegšanu. Daudz vairāk līdzekļu uzņēmums var ietaupīt, maksājot adekvātu atalgojumu, nekā sedzot zaudējumus, kas saistīti ar darba kvalitātes mazināšanos, darba kavēšanu un jaunu darbinieku meklēšanu un apmācību. Nedrīkst aizmirst arī psiholoģisko gaisotni uzņēmumā, jo pārāk zems atalgojums ir laba augsne iekšējiem konfliktiem.

Turpretī pareiza atalgojuma politika ļauj uzturēt labvēlīgu gaisotni uzņēmuma mikrovidē un efektīvi izmantot darbaspēka resursus, veicina strādājošo pašdisciplīnu un atbildību par savu darbu, ļauj saglabāt labas attiecības un palielināt strādājošo uzticību uzņēmumam. Tā veicina augstāku darba kultūru un efektīvāku kā katra'darbinieka, tā darbinieku grupas darbu.

Tāpat kā pārāk zems atalgojums, arī pārāk augsts atalgojums ir uzņēmuma darbību traucējoša parādība. Tas samazina uzņēmuma peļņu un mazina atalgojuma nozīmi darbinieku motivēšanā. Lai konkrētāk attēlotu situāciju, jāaplūko mikroekonomikas teorijas modelis - aizvietošanas efekts.

120

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

Darba piedāvājums

13. attēls. Aizvietošanas efekts

Ja ir maza darba alga, darba piedāvājuma līkne tiecas pa labi (jo vairāk maksā, jo vairāk strādā), bet tas notiek tikai līdz zināmam līmenim W_A, kad līkne pagriežas atkal nulles virzienā. Tas parāda, ka, sasniedzot kādu noteiktu atalgojuma līmeni, darbinieks tiecas samazināt savu darba dienu, jo, palielinoties algai, darbinieks var strādāt mazāk un saņemt iepriekšējo atalgojumu, turklāt vairāk laika veltīt atpūtai. Respektīvi darbinieks saņem tik lielu atalgojumu, ka var atļauties atpūsties vairāk. Katra atpūtas stunda samazina viņa ienākumus, taču darbinieka uztverē papildu atpūtas stundas derīgums ir augstāks nekā atalgojums, ko darbinieks iegūst, strādājot stundu papildus. Pārlieku liela atalgojuma noteikšana tādējādi var izraisīt piedāvājuma samazināšanos darba tirgū, bet uzņēmuma ietvaros tas nozīmē, ka darbinieks centīsies mazāk pūļu veltīt darbam, jo papildu naudas derīgums, ko viņš varētu saņemt prēmijas veidā, būs mazāks nekā derīgums, strādājot ierastā veidā. Tādējādi uzņēmums maksā vairāk, bet darba efektivitāte krītas, jo atalgojuma kā motivācijas instrumenta nozīme samazinās. Atalgojot darbinieka pūles pārlieku augstu, iestājas stāvoklis, kas darbojas pret pašu darba devēju - darbinieka vajadzības būs apmierinātas, un viņš samazinās savas pūles uzņēmuma labā. Rezultātā uzņēmumam nāksies papildus pieņemt darbā darbiniekus, kas palielinās izmaksas, un tas var nopietni apdraudēt uzņēmuma maksātspēju.

Tāpēc ir nepieciešama skaidra atalgojuma sistēma. Ja uzņēmumam nav atalgojuma sistēmas vai tā ir tik sarežģīta, ka darbinieki to neizprot, tas noved pie darbinieku pašdisciplīnas trūkuma, kas izpaužas kā nevēlēšanās strādāt vairāk nekā absolūti nepieciešams. Darbinieku apziņā nav skaidra priekšstata par to, ka viņu darbs ietekmē atalgojumu, savukārt tas liek palielināt zemākā līmeņa menedžeru skaitu, lai nodrošinātu kontroli, un galu galā viss atspoguļojas uzņēmuma peļņā.

4. nodaļa 121

Atalgojumam, tāpat kā motivēšanai kopumā, jāsekmē šādi darbinieku uzvedības veidi:

f darbinieki ir apmierināti savā darbā;

f darbinieki drīzāk sadarbojas, nekā sacenšas savā starpā;

f darbinieki uzņemas atbildību par savu darbu;

f ir maz darba kavējumu;

f darba izpilde ir kvalitatīva.

Monetārais atalgojums

Nauda ir līdzeklis, ar kura palīdzību var ietekmēt (motivēt) cilvēka rīcību un tās rezultātus, paaugstinot algu vai piešķirot prēmiju.

Darba samaksa un prēmijas apmierina otrā vidējā līmeņa vajadzības, tādēļ sekmīgai cilvēka motivēšanai būtu ieteicams apmierināt ari augstāku līmeņu vajadzības.

Parasti ir paredzētas dažādas piemaksas pie algām: f piemaksa par neērtām darba stundām vai mainīgu darba laiku (slīdošais grafiks) kā kompensācija par sagādātajām neērtībām; I papildu piemaksa par virsstundām (parasti maksā kā par slodzēm

VA, lVz utt.); f speciālie maksājumi par bīstamiem darba apstākļiem, netīru

darbu vai nenormāliem darba apstākļiem. Atalgojumu nosaka vairāki faktori:

f darbaspēka tirgus konjunktūra - piedāvājums un pieprasījums -ja darbinieku piedāvājums ir mazs, tad to samaksa būs augsta un otrādi. Palielinātas ekonomiskās aktivitātes periodos palielinās pieprasījums pēc darbaspēka, rezultātā algas kļūst lielākas; f darba sarežģītība - parasti darbi, kas prasa augstu intelekta līmeni, pieredzi, izglītību vai iemaņas, ir labāk apmaksāti; f nepatīkami darba apstākļi; ļļ; f dzīves dārdzība;

f valsts iejaukšanās - valsts nosaka minimālo algu un reglamentē virkni citu ar darbu saistītu parādību (darba drošību u. c), bet netieši valsts ietekmē atalgojuma lielumu ar tās sociālekonomisko politiku;

: f ražīgums, īpaši nopelni vai strādāšanas ilgums; f diskriminācija-pēc dzimuma, pēc tautības utt.; f arodbiedrību ietekme.

Nosakot darba algu, ieteicams vadīties pēc šādiem principiem: 1. Darba samaksai jābūt ne tikai darbinieka padarītā darba, bet arī viņa ieguldījuma uzņēmuma kopējās darbības rezultātos novērtējumam.

122

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

Darba algas individualizešana ir nepieciešama, taču tikai tik liela līmenī, kamēr tā neizraisa attiecību saasināšanos kolektīvā un vispārēju neapmierinātību.

2, Darbinieka attieksme pret darbu un darba kvalitāti ir lielā mērā
atkarīga no darbinieka pārliecības par to, ka viņa darbs tiek taisnīgi
atalgots, pretējā gadījumā atalgojums var kļūt par demotivējošu fak
toru uzņēmuma darbībā.

3, Darbinieka atbildība uzņēmuma priekšā par savu darbu paredz ari
uzņēmuma atbildību darbinieka priekšā - pozitīviem darbinieka cen
tieniem uzņēmuma labā jātiek atalgotiem.

4, Atalgojuma sistēmai jābūt labi veidotas darbavietas veicinošam
faktoram, nevis jākompensē tās trūkumi.

īpaši svarīgi, mainot iepriekšējo vai ieviešot jaunu apmaksas sistēmu, lai darba novērtēšanas sistēma būtu skaidra visiem darbiniekiem un viņi zinātu, ko darīt, lai palielinātu savu algu. Ir pieņemts garantēt, ka nevienam no uzņēmumā strādājošajām personām netiks nepelnīti samazināta alga, lai gan, ja tiek konstatēta algas pārmaksā darbiniekam vai viņa priekšgājējiem, alga var tikt pārskatīta.

Nosakot darba algu, darbiniekos jārada pārliecība, ka alga tiek noteikta taisnīgi.

Finansiālus apbalvojumus iedala trīs daļās: algas pielikums, prēmijas un finansiālie stimuli. Lai katrs no tiem būtu iedarbīgs, nepieciešams ņemt vērā dažus nosacījumus.

5. tabula. Finansiālu apbalvojumu efektivitātes nosacījumi

uzņēmumā pieņemtajai sistēmai atbilstīgā algas paaugstinājuma apjoms tiek izskaidrots darbiniekiem;

darbiniekiem tiek sniegta informācija par uzņēmuma finansiālo stāvokli un plāniem kopumā;

algas pielikums ir taisnīgs un samērīgs ar līdzšinējā darba rezultātiem.

f tās nav automātiskas; f tās ir savlaicīgas;

ar tām tiek pienācīgi novērtēta personiskā izaugsme un attīstība;

tās piešķir par konkrēta projekta īstenošanu;

tās izmanto, lai palīdzētu darbiniekiem tikt galā ar kritiskām situācijām.

tas ir īslaicīgs;

to neizmanto manipulācijai ar darbiniekiem;

kvantitāte nedrīkst apdraudēt kvalitāti.

Bezmaksas referāti skolai

Pieaugušo psiholoģija 4

Nav komentāru:

Ierakstīt komentāru