Pieaugušo psiholoģija 5

4. nodala                                                          123

Mūsu sabiedrībā, kur ir daudzas neatrisinātas sadzīves problēmas, valdošais uzskats - jo vairāk maksās, jo labāk strādās - ne vienmēr ir pareizs. Ja darbinieki būs saņēmuši vienādu atlīdzību, tas nebūt nenozīmē, ka attieksme pret darbu viņiem būs vienāda, jo kādam varbūt ir daudz svarīgāks brīvais laiks, atzinība, iespējas labāk, radošāk strādāt.

Šodien tiek izmantotas daudzas algu sistēmas, taču par populārāko kļūst t. s. PBR (Pay By Result - maksa pēc padarītā darba) algas sistēma, kurā alga tiek uzlūkota kā divpusējs lielums - algas nemainīgā garantētā daļa un piemaksa atkarībā no darba rezultātiem.

Katrai sistēmai ir savi plusi un mīnusi, bet no motivācijas teorijas viedokļa vislabākā ir diferencēta atalgojuma sistēma, jo darbinieki jūt, ka viņi tiek atalgoti atbilstoši viņa ieguldījumam, nevis darbā pavadītajam laikam.

Ar naudas palīdzību var pastiprināt jebkuru darbību, jebkuru darbības aspektu. Tas saistīts ar to, ka par naudu var iegādāties cilvēkam nepieciešamo. Nauda ir ģeneralizēts uzvedības pastiprinātājs (izņemot uzmanību, paslavēšanu) un ir efektīvs uzvedības kontrolē un tās izmainīšanā. Naudā ir ietverta daudzu indivīda vajadzību apmierinājums. Taču naudai piemīt tāda īpatnība kā nepiesātinājums - naudas nekad nav par daudz, ar to ir grūti pārsātināties. Tas izskaidrojams ar to, ka, apmierinot viena līmeņa vajadzības, rodas vieta nākamajām, jau augstākā līmenī. Taču, neraugoties uz to, tiekšanās pēc naudas līdz ar noteiktu indivīda vecumu un materiālo stāvokli mainās. Ir cilvēki, kuriem nauda ir vājš motivētājs. Viņus vairāk pamudina kompetences izjūta, vēlēšanās vadīt cilvēkus un citi motīvi. Taču cilvēkiem, kuri nav materiāli nodrošināti, nauda ir stiprs motivētājs. Ja cilvēkam pavaicātu, kas viņu pamudina strādāt, tad atbildes var būt visdažādākās: tiekšanās pašapliecināties, interesants darbs. Naudai kā pastiprinošajam līdzeklim praktiski nav robežu.

Nemonetārais atalgojums

Nemonetārais atalgojums nevar pastāvēt bez monetārā atalgojuma, bet ir efektīvāks motivētājs nekā nauda.

Viens no vieglākajiem veidiem, kā paaugstināt darba ražīgumu, ietekmējot attieksmi pret darbu, ir atzinības izteikšana. Vienīgais noteikums, kas jāievēro stingri un nelokāmi, - tai jābūt nopelnītai ar patiešām reālu sasniegumu. Vislabāk atzinību izteikt tad, kad sasniegts konkrēts mērķis vai kad viena darbinieka veikums kalpo par paraugu pārējiem, stiprinot viņu motivāciju.

Atzinību ļoti bieži izmanto kopā ar finansiālo apbalvojumu, tomēr

124

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

tiem ir vairākas atšķirības. Naudas balvas: prēmijas, algas paaugstinājums, peļņas dalīšana, darbinieku pabalsti. Cita veida materiālie Stimuli: atpūtas braucieni, apmaksāts atvaļinājums, apmaksāta automašīnas stāvvieta, studiju atvaļinājums, apmaksāta dalība arodbiedrībā vai citās profesionālās organizācijās, uzņemšana prestižā klubā, regulāri nelieli atzinības pierādījumi, nepārtrauktas mācības darbā. Atzinības kā apbalvojums: raksti uzņēmuma laikrakstā par darbinieku vai labāko komandu, fotogrāfija uz ziņojumu dēļa, atzinības izteikšana balvu pasniegšanas banketā, augstāka vadītāja publiska pateicība sapulcē.

Pat iestādēs, kur paaugstināšana amatā nav saistīta ar algas palielinājumu, atzinības izteikšana ir iedarbīga, piešķirot darbiniekam jaunu amata nosaukumu, jaunu kabinetu un nodrošinot lielāku autoritāti kolēģu vidū.

Pastāv daži ieteikumi, kas palīdz vadītājam izrādīt ievērību tā, lai tas tiešām tiktu pamanīts:

f   būtu ieteicams vadītājam pazīt visus darbiniekus pēc vārda;

f ja darbiniekam ir bērni, jāiegaumē, kā viņus sauc un cik viņi ir veci;

f jāievēro darbinieku svarīgi dzīves notikumi: kāzas, bērna piedzimšana, bērnu vidusskolas izlaidumi u. tml.;

f jāizmanto pateicības vēstules, jo to radītais iespaids saglabājas ilgāk, nekā mutiskas pateicības izraisītais;

f vadītājam būtu ieteicams sagādāt darbiniekiem pārsteigumus: atstāt puķes uz galda, kūciņu vai apsveikuma kartiņu;

f ja darbiniekam jātiek galā ar grūtu uzdevumu, vadītājam jāpalīdz viņam ari no savas puses.

Vienkāršās ievērības un atzinības izpausmes ir iedarbīgas, ja darbinieki redz to patiesumu. Viņi jūt, ka priekšnieki patiešām pienācīgi novērtē darbiniekus, nevis cenšas ar viņiem manipulēt.

Ļoti bieži kalpotāju un pārējo ierindas personāla pārstāvju apbalvošana īstenojas kā atzinības izrādīšana. Kā jau tika minēts, tā ļoti labvēlīgi ietekmē darbinieku motivāciju, jo pastiprina vadītāja un darbinieka savstarpējo cieņu.

Ideālā gadījumā pateicība veido uzticību un lojalitāti un, stiprinot darbinieku motivāciju, nodrošina labāku komandas darbu.

Tomēr atzinība nav iedarbīga, ja tā nav godīga, proti, ja darbinieki jūt, ka pateicība izteikta nenoliedzami pelnītas prēmijas vai augstāka amata vietā. Ja uzņēmumam nav nevainojama reputācija godīguma ziņā, atzinības izteikšana var būt uztverta arī kā lēta atpirkšanās no strādniekiem.

4. nodala                                                          125

Lai saglabātu atzinības iedarbību, jānodrošina atbilstoši nosacījumi:

1. Nedrīkst aizvietot finansiālu apbalvojumu ar atzinības izteikšanu.

2. Jāgādā, lai par noteikta lūguma izpildi darbinieks tiktu atalgots
nekavējoties.

Bailes

Daudzos uzņēmumos Latvijā, kā arī citās valstīs ir tādi cilvēki, kas baidās, un ir priekšnieki, kas uztur šīs bailes. Bailes var būt visdažādākās: no bailēm saņemt rājienu līdz pat bailēm tikt atlaistam. Jebkuras bailes var motivēt izpildīt prasāmo, bet, kā jau tika minēts iepriekš, ar to vien nepietiek. Ja nebūs labvēlīgas psiholoģiskās atmosfēras, tad var samazināties cilvēku tonuss, un tā rezultātā samazinās darba ražīgums vai arī tas nav tik augsts, kā varētu būt.

Psihologi skaidro, ka jābūt harmonijai gan cilvēka iekšējā, gan ārējā vidē, lai cilvēks būtu apmierināts. No motivācijas teorijas viedokļa cilvēks darbojas, lai apmierinātu kādu vajadzību. Līdz ar to, apvienojot šos divus uzskatus, var teikt, ka cilvēks cenšas panākt harmoniju, un motivēt nozīmē palīdzēt panākt harmoniju. Bailes rada tādu spiedienu, ka cilvēks vai nu saceļas, vai noslēdzas sevī. Tāpēc ir ļoti bīstami, ja darbinieki baidās.

No otras puses, īslaicīgam periodam bailes var dot jūtamu rāvienu uz augšu, bet tas ir tikai īsam laika periodam, jo cilvēki centīsies izvairīties no viņu baiļu avota.

Rezumējot var teikt, ka bailes var būt motivētājs, bet tikai īsam laika periodam, pretējā gadījumā bailes var ne tikai demotivet, bet arī motivēt pretējā virzienā.

Darbinieku motivācijas iespējamās problēmas

Jauno darbinieku motivācijas iespējamās problēmas

Darbinieka dzīvē izšķiroša nozīme ir pirmajai darba dienai. Jaunajiem darbiniekiem ne tikai jārada iespējas justies kā mājās, bet arī jāpalīdz iepazīties ar kolēģiem un vadošajiem darbiniekiem, kā arī jāizskaidro konkrētie pienākumi. Vislabāk būtu, ja pēc pirmās darba dienas jaunais darbinieks, piederības izjūtas motivēts, ar aizrautību ķertos pie saviem darba pienākumiem. Ļoti svarīgi, lai viņš jau no pirmās dienas izjustu sevi kā daļu no komandas, kas strādā uzņēmuma mērķu īstenošanai. Jaunā darbinieka motivācijas radīšanai nepieciešams ne tikai nodrošina! , lai viņš apgūtu savus darba pienākumus, bet ari iepazīstināt

126                                       PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

viņu ar uzņēmuma politiku un rīcības metodēm, uzņēmuma prasībām (pieņemto ģērbšanas stilu, ētikas kodeksu utt.), kultūru un drošības pasākumiem.

Vadītājam ir divu veidu pienākumi pret jauno darbinieku: jāpalīdz apgūt konkrētās jaunā darba iemaņas un jāiepazīstina ar uzņēmuma tradīcijām. Jāpanāk, lai darbiniekam saglabātos augsta motivācija zināšanu uzkrāšanas un darba iemaņu apgūšanas laikā. Ir divas mācību metodes, kas ļauj darbiniekam jaunajā darbavietā justies patīkami un strādāt ražīgi:

f Darbaudzināšana. Dažos uzņēmumos iesācējus apmāca pieredzējis darbinieks, respektīvi, darbaudzinātājs, kas veic "trenera" pienākumus. Darbaudzinātāji var dalīties vecākajos un jaunākajos. Vecākajiem darbaudzinātājiem parasti ir vismaz septiņu gadu darba pieredze. Viņi dod padomus jaunajiem darbiniekiem un ierāda darba paņēmienus. Jaunākajiem darbaudzinātājiem parasti ir tikai viena vai divu gadu darba stāžs. Viņu uzdevums ir nodrošināt, atbalstīt un palīdzēt iesācējam atrast savu vietu kolektīvā un iejusties tajā. Darbaudzinātājus parasti izvēlas ne tikai ar darba pieredzi, bet ari izpalīdzīgus, saticīga rakstura cilvēkus. Darbaudzinātājam patiesi jātic šīs sistēmas iedarbībai. Darbaudzinātājs nedrīkst atstāt jauno darbinieku novārtā, ļaunprātīgi izmantot uzticību, jārēķinās ar jaunā darbinieka individuālajām īpašībām.

t Vispusīgā apmācība. Regulāra saskarsme ar vadītāju stiprina jauno darbinieku motivāciju. Nepieciešams, lai jaunais darbinieks izjustu atgriezenisko saikni, pietiekami bieži novērtējot viņa paveikto. Vadītājam būtu jāpaskaidro, ka jaunais darbinieks strādā pietiekami labi. Nepieciešams bieži un publiski uzslavēt darbinieku par to, kas padarīts labi; pamācīt, ja viņš kaut ko dara nepareizi; noskaidrot jaunā darbinieka viedokli; uzzināt, kā varētu viņam palīdzēt apgūt darba iemaņas.

Vadītājam ir jāatceras, ka arī viņš kādreiz ir izgājis adaptācijas procesu, kā ari grūtības, kas saistītas ar jauna darbinieka pieņemšanu. Tāpēc viņa interesēs ir motivēt jauno darbinieku un paturēt viņu darbā. Šis darbs ir jāsāk jau intervijas dienā. P. Pikeringa piedāvā dažus ieteikumus vadītājam:

1,  Pirms darba intervijas veiciet amata pienākumu un darba apstākļu
pilnīgu izvērtējumu!

2,  Darba intervijas laikā esiet optimistisks un lietišķs; iepazīstiniet
darba pretendentu ar uzņēmuma vēsturi; izskaidrojiet, kādas

4. nodaļa                                                          127

prasības tiks izvirzītas šī amata veicējam; pastāstiet, ko jūs sagaidāt no darbinieka; pajautājiet, ko viņš sagaida no darbavietas; novērtējiet pretendenta darba un dzīves pieredzi, kā ari viņa uzskatus.

3. Pirmajā darba dienā nekavējoties iesaistiet darbinieku darbavietas
dzīvē; parādiet viņam darba galdu, kabinetu; norīkojiet "gidu"; iepa
zīstiniet jauno darbinieku ar uzņēmuma personālu; aizvediet viņu
pusdienās.

4. Darba iemaņu apgūšanai norīkojiet jaunajam darbiniekam darb-
audzinātāju un, ja iespējams, nodrošiniet vispusīgu apmācību.

5. Pirmajā darba gadā pietiekami bieži novērtējiet padarīto: uzsla
vējiet par labi paveikto, pamāciet, noskaidrojiet jaunā darbinieka
viedokli par darbu uzņēmumā.

Ilggadējo darbinieku motivācijas iespējamās problēmas

Bieži vien darbinieki ar lielu darba stāžu uzņēmumā nostrādājuši ilgāk nekā viņu vadītājs. Tomēr, neraugoties uz lielo pieredzi, šādi darbinieki var ciest no nepietiekamas pašcieņas, ja viņi maz ko var ietekmēt savā darba dzīvē. Gudrs vadītājs var iedarboties pret motivācijas trūkumu, saprātīgi piešķirot atzinību un apbalvojumus.

Lai paredzētu ilggadējā darbinieka motivācijas līmeni, vadītājam nepieciešams raksturot viņu pēc šādiem kritērijiem:

f   darbinieka darba stāžs;

f   algas palielinājums pa šiem gadiem;

f   viņam pakļauto darbinieku skaits;

f   darbinieka pienākumu apjoma pieaugums;

f   viņa darba slodzes palielinājums;

f   viņa saskarsmes ar kolēģiem un augstākiem vadītājiem biežums

un produktivitāte;

i    f   atzinības un apbalvojumu saņemšanas biežums. ^:    Šīs ziņas varētu kalpot par pamatu pārrunām ar darbinieku. Novērtējot darbinieku pēc iepriekš minētajiem kritērijiem, vadītājam būs iespēja izvēlēties viņu interesējušos jautājumus ilggadējā darbinieka motivācijas līmeņa precizēšanai.

Vadītājam nepieciešams likt darbiniekam saprast, cik augstu gan vadītājs pats, gan uzņēmuma vadība kopumā viņu vērtē. Ja uzņēmuma budžetā nav pietiekami daudz naudas, lai piešķirtu viņam prēmiju vai algas pielikumu, var izmantot dažus citus paņēmienus, lai izrādītu savu labvēlīgo attieksmi: 1 . Palielināt ilggadējā darbinieka atbildību plānošanas stadijā. Ļaut

darbiniekam noteikt pašam savas normas un mērķus.

128

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

2. Iesaistīt darbinieku problēmu risināšana. Vislabāk to sākt komandas
sapulcē. Ja ilggadējs darbinieks kādu jomu pārzina īpaši labi, vadītājs
var izmantot šo izdevību viņa iesaistīšanai.

3. Gādāt par kvalifikācijas paplašināšanu. Radīt darbiniekam apmācības
iespējas dažādās uzņēmuma darbības jomās, lai vairotu viņa pieredzi
un zināšanas.

4. Atbalstīt darbinieku, kad viņš izsaka idejas un viedokli. Pieminēt
viņa vārdu uzņēmuma avīzē (ja tāda ir).

5. Veicināt viņa biežāku saskarsmi ar kolēģiem un vadošā personāla
pārstāvjiem.

6. Sagādāt viņam laiku un iespējas novatoriskas domāšanas attīstīšanai.
Dot darbiniekam zināmu brīvību sava darba plāna izstrādāšanā un
mērķu izvirzīšanā. Atbalstīt darbinieku, ja viņš izsaka savu viedokli
sapulcē.

Ilggadējo darbinieku motivācijas pazemināšanās pamatproblēma ir rutīnas iestāšanās izjūta un darba vienveidība (t. i., apnikums). Lai tas nenotiktu, nepieciešams rast iespējas, lai darbinieks apgūtu jaunas iemaņas, un dažādot viņa uzdevumus un pienākumus.

Zemāk atalgotu darbinieku motivācijas iespējamās problēmas

Darbinieki, kas saņem nelielu algu, ir katra uzņēmuma "kājnieki". Lai gan viņu darbs ir vienkāršs un maz atalgots, tas tomēr ir un paliks vajadzīgs. Uzņēmums nevar iztikt bez mazatalgotajiem darbiniekiem, kuriem nākas cīnīties ar klientu sūdzībām, mierināt saniknotus pircējus un laipni smaidīt, kad neapmierinātie klienti pieprasa nosaukt savu vārdu un paziņo: "Es gribu runāt ar jūsu vadītāju!"

Mazatalgoti darbi parasti tiek uztverti kā bezizejas stāvoklis. Tie prasa ilgas vienveidīga darba stundas ar mazu gandarījumu vai vispār bez tā. Trūkst ne tikai naudas, bet arī tradicionālo un privileģēto priekšrocību. Reti kurš apbrīno vai ciena mazatalgotus strādniekus (to var raksturot ari kā mūsu sabiedrībā nostabilizējušos stereotipus). Visi šie faktori rada mazatalgotu darbinieku motivēšanas problēmas.

Lai motivētu mazatalgotus darbiniekus, vadītājam nepieciešams likt viņiem justies nozīmīgiem, iedvešot lepnumu par piederību komandai ar šādiem līdzekļiem:

t padarīt darbu par vietu, kur uzturēties ir patīkami. Veicināt paš-izpausmi un radošu domāšanu. Iedrošināt piedalīties dažādās uzņēmuma darbinieku rīkotās aktivitātēs;

f nodibināt balvu katra mēneša labākajam darbiniekam. Ja kāds īpaši cenšas vairākus mēnešus pēc kārtas, piešķirt īpašu balvu;

4. nodaļa                                                          129

f gādāt par darbinieku vispusīgu apmācību. Palīdzēt pārvarēt darba vienmuļību, uzticot citus pienākumus;

f   organizēt atpūtas vakarus pēc darba, lai saliedētu komandu;

f uzklausīt viņus un atsaucīgi reaģēt. Būt klāt, kad viņiem vajadzīgs kāds, ar ko parunāt, lai novērstu neapmierinātības paušanu ārpus uzņēmuma;

f izrādīt cieņu pret viņiem kā pret personībām. Svarīga ir izdomu bagātība strādnieku apbalvošanā, tādējādi padarot darba vidi brīvu no spriedzes un rosinošu darbam.

Ilggadējo un zemāk atalgoto darbinieku iespējamo motivācijas problēmu analīze ļauj secināt - lai darbinieku motivēšanas process būtu veiksmīgs, nepieciešama vadītāja labvēlīga attieksme (pozitīvas darba vides radīšana, atzinību izteikšana utt.) un finansiālie līdzekļi (prēmijām, algas pielikumiem, apbalvojumiem, bonusu sistēmas nodrošināšanai utt.).

Krievu sociologi A. un K. Radugini uzskata, ka profesionālais cikls ir viens no cilvēka socializācijas komponentiem. Tas ir personības sociālā, profesionālā statusa etapveida veidošanās process sabiedrības sociālās stratifikācijas sistēmā. Lielākajai daļai cilvēku profesionālais cikls ir nozīmīgākais viņu sociālajā dzīvē, jo tieši ar profesionālo darbu vairākums cilvēku nodrošina materiālo labklājību un sociālo atzīšanu. Profesionālais statuss ir cilvēka integrālā statusa sabiedrībā pamatā. Profesionālās karjeras sākumpunkts ir nodarbošanos (profesiju) prestiža skala, kas pastāv katrā sabiedrībā gan oficiālā, gan neoficiālā līmenī. Šī skala ir vēsturiski noteikta, un cilvēks to internalizē agrīnās socializācijas stadijās.

Profesiju prestižu skala nosaka:

1)   personības sociālo un profesionālo dispozīciju sistēmu;

2)  cilvēka dominējošos profesionālos motīvus;

3)   noteiktu profesionālās uzvedības tipu un šim tipam atbilstošo pro
fesionālo mērķu sasniegšanas metodes un līdzekļus.

Profesiju (nodarbošanos) prestiža skala ir savdabīgs sociālā indivīda uzvedības orientieris. Profesionālās karjeras pamatā ir ari vairāk vai mazāk apzināti sociālo sasniegumu standarti, etaloni, kurus cilvēks saista ar konkrētiem nodarbošanās veidiem. Dzīves sasniegumu standartus, etalonus indivīdi apgūst socializācijas procesā. Dzīvojot sabiedrībā, cilvēks apzinās, kas šajā sabiedrībā nozīmē dzīvot labi, interesanti un kā to panākt.

Profesionālo un sociālo sasniegumu standarti ir nozīmīgas dzīves vērtības, kuras indivīds izvēlas no sociālā prestiža skalas, samērojot

130

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

tas ar savam ambīcijām un reālajām iespējam, un tas kļūst par cilvēka sociālās, ari profesionālās, uzvedības stimuliem un motīviem. Vērtības ir pašas par sevi nemainīgs lielums, mainās tikai to interpretācija un cilvēku attieksme pret tām.

MOTIVĀCIJA

VEIKSMĪGAS KARJERAS VEIDOŠANAI

Katrs cilvēks ir sabiedrības loceklis, tādēļ viņam ir nepieciešams būt nepārtrauktā kustībā un attīstībā. Svarīgi ir apzināties, kā pašam novērtēt sevi, kā attīstīt prasmes un iemaņas, kā atrast vispiemērotāko un labāko darbu, kādu stratēģiju piekopt, ejot pie darba devēja.

Apzināties novērtēt sevi

Lai varētu novērtēt, ir nepieciešams sevi iepazīt - intereses, vajadzības, vērtības, personības īpatnības. Ja tu vēlies kaut ko darīt, lai uzsāktu ceļu uz sevis apzināšanu un iepazīšanu, tad atbildi uz jautājumiem.

1. Ko tu gribi dzīvē sasniegt?

2.        Vai tu proti efektīvi atrisināt problēmas? (Ja neproti, tad kas ir tie
apstākļi, kas to traucē izdarīt?)

3.        Kādas vērtības dzīvē tev ir vissvarīgākās?

4.        Vai pašlaik tu esi ar savu dzīvi apmierināts?

Apzināties prasmes un iemaņas

Prasmes un iemaņas ir vissvarīgākais, kas nepieciešams, lai cilvēks varētu pilnvērtīgi dzīvot un strādāt. Lai apzinātu savas prasmes un iemaņas, tev ir jāizpilda šāds vingrinājums: paņem baltu papīra lapu, ar vertikālu līniju sadali divās daļās. Vienā pusē raksti, ko tu esi paveicis vai izdarījis, bet otrā pusē - kādas prasmes un iemaņas tev bija nepieciešamas, lai to izdarītu. Uzdevumu veic uzmanīgi un neaizmirsti pat vismazāko darbiņu, ko esi padarījis.

Vispiemērotākais un labākais darbs

Vispiemērotākā un labākā darba meklējumi jāuzsāk rūpīgi un plānoti, nevis ņemot visus iespējamos darba piedāvājumus pēc kārtas un izsūtot

4. nodala                                                          131

tūkstošiem CV, kā rezultātā jūs būsiet smagi vīlies. Arī gājiens pie zīlnieces vai astrologa var izrādīties veltīgs. Neliels padoms, kā izvērtēt savas vēlmes.

1.         Konstatē, ko tu gribētu darīt! (Uz papīra lapiņas uzraksti visas pro
fesijas un darbus, kurus tu gribētu veikt!)

2.         Konstatē, ko tu proti darīt! (Uz papīra lapiņas uzraksti visas savas
prasmes, iemaņas, zināšanas!)

3.         Salīdzini abas iepriekš uzrakstītās lapiņas un secini, kurās jomās
tev ir nepieciešamās prasmes un iemaņas! Ja tev rodas pretrunas,
tad domā, kā tu vari sevi attīstīt un pilnveidot, lai iegūtu tās prasmes,
kuras nepieciešamas sev vēlamajam darbam. Nenovērtē sevi par
zemu, jo nav pareizs pieņēmums, ka cilvēks, kurš ir sasniedzis
40 gadus, neko nevar mainīt savā dzīvē. Viss ir iespējams!

4.         Izvērtē reālo situāciju, kādi priekšdarbi tev ir jāveic, lai varētu rea
lizēt savas ieceres!

Stratēģija

1.        Informācijas vākšana, izmantojot operatīvākos līdzekļus - internetu,
personāla atlases firmas, draugus un paziņas, Karjeras dienas, presi
un sludinājumus, darba biržas.

2.        Esi uzmanīgs, jo liela daļa no ievāktās informācijas nebūs derīga.
Vislabākais veids ir pašam apmeklēt sev vēlamās darbavietas vai
organizācijas, kur gribētu strādāt. Sludinājumi un darba biržas Latvijā
nav profesionāli attīstītas, lai pilnībā strādātu klienta labā.

3.        Sagatavo CV (autobiogrāfiju) un motivācijas vēstuli, kas ir nevai
nojami uzrakstīti datorrakstā un bez gramatiskām kļūdām!

4.        Tagad tu vari mēģināt meklēt darbu! Ja esi saņēmis atteikumu, tad
atkal analizē savu CV un motivācijas vēstuli. Varbūt kaut kas ir
jāmaina!

5.        Ja veiksmīgi esi saņēmis piedāvājumu, tad uzmanīgi un rūpīgi
gatavojies intervijai un citiem pārbaudījumiem, ko potenciālais darba
devējs tev ir sagatavojis.

6.        Uz darba interviju esi gatavs ne tikai morāli, bet ari fiziski! Svarīgs
ir tavs izskats un apģērbs. Tev jāizskatās sakoptam, lietišķam un
mazliet atturīgam.

Visi iepriekšminētie uzdevumi un padomi negarantē tavu veiksmi, jo katrs cilvēks ir unikāls un neatkārtojams, tāpēc ir jābalstās uz savu izjūtu un principiem (Bendžamina, Blok, 2000).

132

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

Profesionālās darbības motivācija

Motīvus, saistītus ar profesionālo darbību, var sadalīt trīs grupās:

f   darba motīvi;

f   profesijas izvēles motīvi;

9   darbavietas izvēles motīvi.

Cilvēka darbību nosaka visi trīs motīvi: darba motīvi veicina profesijas izvēles motīvu veidošanos, kas savukārt veicina darbavietas izvēli.

Darba motīvi. Cilvēku mudina strādāt vairāki iemesli:

f sabiedriska rakstura pamudinājumi. Šajā grupā iekļauta gan nepieciešamība nest labumus sabiedrībai, gan vēlēšanās sniegt palīdzību, kā ari sabiedrības nostādne par darba nepieciešamību un cilvēka nevēlēšanās būt par sliņķi citu cilvēku acīs;

f noteiktu materiālo labumu gūšana sev un ģimenei: naudas pelnīšana materiālo un garīgo vajadzību apmierināšanai;

f pašaktualizācijas, pašizpausmes un pašrealizācijas vajadzības apmierināšana. Šeit iekļauts radīšanas motīvs un motīvs, kas ir saistīts ar vajadzību gūt sabiedrības atzinību un citu cilvēku cieņu.

Profesijas izvēles motīvi. Darba motīvi, par kuriem tika runāts iepriekš, realizējas konkrētas profesijas ietvaros. Cilvēka apzināta profesijas izvēle balstās uz orientāciju uz viņa sociālām vērtībām. Ja galvenais cilvēkam ir sabiedriskais prestižs, arī viņa profesijas izvēle būs saistīta ar kādu no sabiedrībā prestižām profesijām. Daudzi izvēlas tādu profesiju, kura varētu viņus materiāli nodrošināt. Ir arī tādi cilvēki, kuri profesijas izvēlē balstās uz interesi, bieži vien šai interesei ir romantisks raksturs: tā rodas literatūras, mākslas filmu un televīzijas raidījumu vai radu un draugu ieteikuma ietekmē, kas nav labākais profesijas izvēles veids.

Tātad profesijas izvēle notiek dažādu apstākļu ietekmē, bet vienmēr svarīgi apzināties, cik lielā mērā izvēlētā profesija atbilst cilvēka spējām un dotībām (HnbuH, 2000).

Profesijas izvēles mehānismu var ietekmēt tipoloģiskās īpatnības, vajadzība pēc noteikta aktivitātes veida, spējas, noturība pret nelabvēlīgiem apstākļiem, darbošanās stils, motīvi, noturīga interese u. tml.

Cilvēkam piemītošas tipoloģiskās īpatnības (spēks - vājums, līdzsvarotība - nelīdzsvarotība) var ietekmēt arī cilvēka noslieci uz noteiktu darbības veidu - uz ātru, bet īslaicīgu vai uz pārmaiņu rakstura darbu. Šīs noslieces apzināšanās parasti veicina noteikta motīva veidošanos, kas mudina cilvēku izvēlēties attiecīgu profesiju, darbu. Tipoloģiskās īpatnības un to apzināšanās dod cilvēkam iespēju sasniegt labus rezultātus noteiktā darbības veidā, būt gandarītam par padarīt o un stip-

4. nodaļa                                                          133

rina profesijas izvēles motīvu, pārvēršot to par noturīgu interesi. Interese savukārt ietekmē cilvēka aktivitāti un "notur" viņu šajā profesijā. Notiek t. s. motīva pašnostiprināšanās.

Ja cilvēkam piemīt neadekvāts vai virspusējs priekšstats par profesiju, tās prasībām, notiek sadursme starp spējām un nosliecēm, no vienas puses, un profesijas psiholoģisko saturu, no otras. Rezultātā šī darbība nebūs efektīva un nesniegs gandarījumu.

Nosliece uz kādu darbības veidu var izpausties dažādās darbības jomās, tātad tas nekļūst par profesionālās izvēles noteicēju. Līdzīgas spējas un noslieces var realizēt dažādās profesijās.

Darbavietas izvēles motīvi. Šeit jārunā par iekšējiem un ārējiem faktoriem (motivatoriem), kurus cilvēks izskata, izsver darbavietas izvēles procesā. Parasti tas attiecas uz ārējās situācijas, savu spēju un profesijas atbilstības cilvēka interesēm un nosliecēm vērtēšanu.

Ārējās situācijas vērtēšana iekļauj sevī darba algas lielumu, atlaides, attālumu no dzīves vietas, satiksmes ērtības, darbavietas estētiku, darba grafiku, firmas stabilitāti, profesijas atbildības līmeni, iespēju paralēli darbam ari studēt, darba kolektīva psiholoģisko klimatu, sodu un atlīdzības sistēmu.

Savu iespēju vērtēšana iekļauj veselības stāvokli, spēju noteiktās darbības veikšanai un profesionālo iemaņu esamību, izglītības līmeni, spēju strādāt bez stresiem, brīvā ritmā vai noteiktā tempā.

Izvēlētās darbavietas vērtēšana no savu interešu viedokļa ir saistīta ar iespējamību virzīties pa karjeras kāpnēm, ieņemt vadošu amatu, paust personisko iniciatīvu un izdomu (būt radošam) noteiktā uzņēmumā. Piemēram, cilvēks, kuram ļoti patīk teātris, bet kuram nav aktiera talanta, var strādāt par apgaismotāju, skatuves darbinieku utt.; tikpat svarīga var būt iespēja iepazīties ar slaveniem aktieriem, justies tuvāk teātra elitei. Protams, šādos gadījumos notiek vienas vajadzības kompensācija ar otru.

E. Cugunova izveidoja profesijas un darbavietas izvēles klasifikāciju CJļļzļjHoea, 1985). Viņa izšķir šādus profesionālās motivācijas tipus: -    f   dominējošais (noturīga interese par izvēlēto profesiju); .   f   situatīvais (dzīves apstākļu ietekme, kas ne vienmēr saskan ar cilvēka interesēm);

f   konformistiskais (sociālās vides - tuvinieku, draugu, paziņu -iespaidošana).

Profesijas izvēlē bez vispārējiem liela nozīme ir arī specifiskiem faktoriem. Var salīdzināt L. Bamburovas mūziķa profesijas izvēles motīvus un A. Vasiļkova un S. Ivanova mediķa profesijas izvēles motīvus.

134

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

Mūziķa profesijas izvelēs motīvi (EaM6ypoea, 1985): 4- interese par atskaņotājdarbību, radošo darbību;

♦     vajadzība estētiski baudīt mūziku, to atskaņojot;

♦     tieksme pilnveidoties skaņdarbu atskaņošanas procesā;

■*■ tieksme demonstrēt savas iemaņas, meistarību, pašapliecināties;

♦   tieksme gūt klausītāju atzinību;

4* vēlme radīt noteiktu noskaņu, sniegt klausītājiem baudu.

Iepriekš minētais motīvu saraksts ir nepilnīgs. Tas vairāk attiecas uz mūziķiem iesācējiem, tāpēc tajā nav minēti materiālie stimuli, kuriem arī ir liela nozīme.

Mediķa profesijas izvēles motīvi (BacuAbKoe, Heanoe, 1997):

♦   vēlme ārstēt cilvēkus;

4- vēlme mazināt slimnieku ciešanas;

4- iespēja rūpēties par savu tuvinieku veselību;

4- profesijas prestižs un ģimenes tradīcijas;

♦     vēlme risināt zinātniskas problēmas;
4- iespēja rūpēties par savu veselību;
4- iespēja ietekmēt citus cilvēkus;

♦     medicīnas preparātu pieejamība;
4- materiālā ieinteresētība.

Darba motīvu nostiprināšana. Motīvu nostiprināšana atkarīga no darbinieka apmierinātības ar daudziem profesijas faktoriem. Šī problēma atspoguļota vairākās ārzemju teorijās. Piemēram, pēc V. Vruma un E. Disi koncepcijas - jo vairāk cilvēks ir apmierināts ar darbu, jo vairāk viņš tieksies to darīt un, jo vairāk cilvēkus apbalvo, jo centīgāk viņi strādās (Vroom, Deci, 1972). Pēc šīs teorijas apbalvojumi netiek saņemti par darba produktivitāti, bet jau tāpēc, ka cilvēks pieder šim uzņēmumam. Tās var būt dažādas papildu atlaides: pensijas, subsīdijas izglītības iegūšanai, atpūta utt.

D. Makgregors izšķir "X teoriju", kas atspoguļo tradicionālo pieeju vadīšanai (tās pamatā ir F. Teilora "zinātniskās vadīšanas" sistēma) un viņa paša izstrādāto "Y teoriju" (McGregor, 1960).

"Teorija X" kalpo, lai novērtētu cilvēka attieksmi pret darbu:

f vidusmēra cilvēks pēc savas dabas ir slinks un cenšas pēc iespējas izvairīties no darba;

f vidusmēra cilvēks dod priekšroku tam, lai to vadītu, cenšas izvairīties no atbildības, nav patmīlīgs, viņu interesē tikai personīgā drošība.

Tādi cilvēki nepārtraukti jāpiespiež, draudot ar sodiem. Līdz ar to rodas nepieciešamība pēc ārējās kontroles un stimulēšanas ar algas palīdzību, pie tam algai jābūt tieši saistītai ar cilvēka darba rezultātiem.

4. nodaļa

135

Daudzos pētījumos analizēta šādas pieejas efektivitāte, taču bieži vien cilvēki apzināti ierobežo darba produktivitāti, vadoties pēc grupai noteiktām normām. V. Vaits atklāja, ka tikai 10% darbinieku reaģē uz individuālās darba apmaksas sistēmu un ignorē grupas ietekmi (Whyte, 1955). Daudzi amerikāņu psihologi uzskata, ka ārējās kontroles izmantošana apgrūtina indivīda "egoistisko" (pēc Maslova) vajadzību apmierināšanu un pašrealizaciju, ārējā kontrole ir efektīva, ja pastāv objektīvas darba produktivitātes vērtēšanas metodes, kas iespējams, veicot samērā vienkāršas operācijas, un gandrīz nav iespējams, analizējot tehnisko dienestu vai vadošo amatu speciālistu darbu.

"Teorija Y" ir mūsdienu atziņa -ja cilvēkus pareizi motivē, tie var būt gan radoši, gan virzoši:

f   fizisko un garīgo pūliņu patēriņš darba procesā ir tikpat dabisks

kā, piemēram, spēlēs; f   cilvēks spēj pats sevi kontrolēt, ja tas tiecas uz mērķi, kurā ir

ieinteresēts; f   pūles, kuras cilvēks patērē izvirzītā mērķa sasniegšanā, ir tieši

proporcionālas gaidāmajam atalgojumam;

f

f   vidusmēra cilvēks ar attiecīgu sagatavotības līmeni ne tikai uzņemas atbildību, bet ari tiecas pēc tās;  spēja radoši strādāt un risināt organizācijas problēmas piemīt drīzāk plašākam cilvēku lokam nekā šaurākam; f   mūsdienu ražošanas apstākļos vidusmēra cilvēka intelektuālās

iespējas netiek izmantotas pilnīgi.

Vadītājiem, kas atzīst "teoriju X", ir pesimistiski uzskati par cilvēku, bet "teorijas Y" piekritējiem ir optimistiskāki uzskati par cilvēkiem.

6. tabula. Makgregora ideju apkopojums

^^i^          &     ^^

Vadības statistiskā stratēģija

Cilvēka tālāka pilnveidošanās nav iespējama

Pilnīga patstāvības kontrole

Darbinieka aktivitāte organizācijā ir ierobežota paša cilvēka rakstura dēļ

Organizācijas neefektīvu darbu nosaka vadāmo cilvēku spējas

Vadības dinamiskā stratēģija

Iespējama cilvēka tālāka pilnveidošanās

Pieņem, ka cilvēkam ir nepieciešama selektīvā adaptācija

Darbinieka aktivitāti organizācijā ierobežo vadītāja spējas

Organizācijas neefektīvs darbs ir slikta menedžmenta rezultāts

136                                       PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

F. Hercbergs apvieno iepriekš minētās koncepcijas un izšķir divas faktoru grupas: higiēniskie (jeb ārējie) un motivācijas (jeb iekšējie) (Herzberg, Mausner, Snyderman, 1959).

Kā higiēniskos faktorus F. Hercbergs min darba algu, darba apstākļus, kompānijas (organizācijas, uzņēmuma) politiku, administrācijas rīcību un attiecības. Ja iepriekš minētajiem faktoriem ir negatīva ietekme, tas izraisa cilvēka neapmierinātību ar darbu; ja faktori iedarbojas labvēlīgi, tas, pēc autora domām, nerada apmierinātību, bet tikai neitrālu attieksmi.

Kā motivācijas faktorus F. Hercbergs izšķir sasniegumus darbā, cilvēka sasniegumu atzīšanu sabiedrībā, interesi pret darbu, atbildību un karjeras izaugsmi. Šie faktori pozitīvi ietekmē cilvēka apmierinātību ar darbu, motivē cilvēka aktivitāti; tajā pašā laikā šo faktoru neesamība ne vienmēr izraisa neapmierinātību ar darbu.

Tātad higiēniskie faktori ietekmē neapmierinātību ar darbu, bet motivācijas - apmierinātību ar to. Hercbergs atzīmē, ka uzņēmumā, lai paaugstinātu darbinieku apmierinātību ar darbu, administrācijai nepieciešams rūpēties par abiem faktoriem, lielāku uzmanību pievēršot motivācijas jomas veicināšanai. Zinātnieks uzskata, ka cilvēki, kurus motivē pats darba process, vieglāk pārdzīvo "higiēnisko" faktoru nelabvēlīgu ietekmi. Hercberga teorijas būtība tika pierādīta arī praktiski: veicot pētījumus pēc Hercberga teorijas, tika noskaidrots, ka dažādu darba procesu pozitīvi ietekmējošo faktoru vidū vislielākā ietekme (80% gadījumos) ir motivācijas faktoriem. Savukārt starp darbu negatīvi ietekmējošiem faktoriem lielāku vietu (70%) aizņem higiēnas faktori.

Hercberga teorija tika arī kritizēta, piemēram, par to, ka autors piedāvā pārāk vienkāršotu skatījumu uz darba procesa motivācijas kompleksu. Kritiķi šādi pamato savu viedokli: veicot gabaldarbu, cilvēkam vadošie ir higiēniskie faktori (samaksa par darbu un garantijas, sevišķi bezdarbības laikā); tie kļūst par motivējošiem faktoriem. Bezdarbības laikā apstākļi, kas ir saistīti ar darba raksturu, nonāk otrā plānā. Laikā, kad bezdarbības līmenis ir samērā zems, priekšplānā izvirzās attiecības starp administrāciju un darbiniekiem, kā arī attiecības darbinieku starpā.

Jadova un Zdravomislova pētījumos (Raoe, 3ApaeoMbicAoe, 1967) parādītas motivācijas faktoru izmaiņas, palielinoties darbinieku stāžam. Jaunā darbinieka (30 gadu vecumā) apmierinātību ar darbu visspēcīgāk ietekmē, pirmkārt, karjeras iespējas un nedaudz mazāk - darba daudzveidība. Pēc 30 gadu vecuma iepriekš minētie faktori saglabājas, bet tie mainās vietām. Cilvēkam kļūstot vecākam, pieaug sanitāri higiēnisko faktoru nozīme, cilvēks kļūst jūtīgāks pret komfortu. Tai

4. nodaļa                                                          137

pašā laikā mazinās attiecību ar administrāciju nozīme, ko var izskaidrot ar augstāku nekā 30 gadus veca cilvēka kā profesionāja prestižu.

Pētījumi rāda, ka vīriešiem svarīgāks ir darba saturs un sabiedriskais nozīmīgums, darba daudzveidība, iespējas radoši strādāt; vīrieši stiprāk par sievietēm izjūt darba sociālo nozīmi. Sievietes vairāk pievērš uzmanību attiecībām kolektīvā, darba apstākļiem, samaksas apjomam

(HagMoea, Cak>cūpxhckuū, 1970).

Muzdibajevs, pētot darbinieku atbildības pret darbu motīvus, noskaidroja, ka visstiprākais no tiem ir vēlēšanās būt labam darbiniekam savu draugu vidū, izpildīt darba plānu, pēc iespējas vairāk nopelnīt, kā arī pienākuma apziņas motīvs izpildīt to, kas ir uzticēts (Mya/ibi6aee, 1983).

Atbildību pret darbu mazāk ietekmē tādi motīvi kā gūt apmierinājumu no padarītā darba rezultātiem, realizēt savas spējas, celt profesijas prestižu, izvairīties no kritikas un sodiem.

Un pavisam maz atbildības izjūtu veikt kādu darbu ietekmē vajadzība attālināties no personiskām problēmām un karjeras motīvi (tādi kā paaugstināšana amatā, iespēja saņemt balvu vai sabiedrības atzinumu).

Vecuma atšķirības, pētot motīvu ietekmi uz atbildības veidošanos, praktiski nepastāvēja. Kā izņēmumu var minēt tikai "vajadzības pēc apmierinātības ar sava darba rezultātiem" motīvu, kurš vairāk raksturīgs cilvēkiem pirms 30 gadu vecuma.

Muzdibajevs pētīja ari strādnieku viedokli par dažādu stimulu izmantošanu atbildības izjūtas pret darbu paaugstināšanai. Vadošās vietas ieņēma materiālie stimuli: dzīves apstākļu uzlabošana, naudas prēmijas, brauciens uz sanatoriju; stimuls ar viszemāko efektivitāti - strādnieka vārdu minēšana kādā no plašsaziņas līdzekļiem (avīzē, radio). Kas attiecas uz rājieniem, visefektīvākais, pēc strādnieku domām, ir kolektīvas iespaidošanas paņēmieni, piemēram, apspriešana kolektīva sanāksmēs, un tikai pēc tam tiek minēti materiālo labumu atņemšanas paņēmieni. Respondenti atzīmē ari kritiska raksta avīzē vai karikatūras uzņēmuma sienas avīzē ietekmi.

Aiziešanas (atlaišanas) no darba motīvi. Izšķir trīs iemeslu grupas: objektīvie, objektīvi subjektīvie un subjektīvie.

Pie objektīviem iemesliem attiecina veselības problēmas, dzīvesvietas maiņu, dienēšanu armijā, izglītības turpināšanu, bērna piedzimšanu un viņa audzināšanu. Pie objektīvi subjektīviem - darba apstākļus, profesionālās izaugsmes neiespējamību. Pie subjektīviem - psiholoģisko klimatu kolektīvā.

138                                       PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

Kā atzīmē Rusalinova un Sudits, darbinieki, kuri pamet darbavietu, parasti neapzinās īstos aiziešanas motīvus un min tos, kuri dod viņiem tiesības to darīt. Pie tam darbinieki cenšas minēt kādu no objektīviem faktoriem, jo tieši tos administrācijas parasti uzskata par ievērības cienīgiem (PijcaAUHoea, Cyaum, 1973).

Kopumā vērtējot aiziešanas no darbavietas iemeslus, var teikt, ka tie ir saistīti ar neapmierinātību par kaut ko šajā uzņēmumā.

Pirmajā vietā ir neapmierinātība ar darbu: darba apstākļiem, saspringtu darba režīmu, darba algu un citiem iepriekš minētajiem faktoriem. Taču tas ne vienmēr noved līdz darbinieka aiziešanai (atlaišanai). Ja neapmierinātība rodas, cenšoties sasniegt labākus rezultātus, tā tikai veicina darbinieka pilnveidošanos un darba apstākļu uzlabošanu.

Svarīga nozīme ir arī darbinieku attiecībām ar tiešo vadību, savukārt darbinieku attieksmju ar kolēģiem loma ir ļoti mazsvarīga -šīs attiecības retāk mudina darbinieku pamest darbu. Tieši otrādi, pozitīvas attiecības ar kolēģiem tikai attur darbinieku no aiziešanas.

Pēc Semjonova datiem, apmēram 2/3 darbinieku aiziešana no darba ir saistīta tikai ar vienu iemeslu, 10% - ar diviem un apmēram Vi - ar trim un vairākiem (CeMenoe, 1973). Pirmajā gadījumā par vienīgo noteicošo faktoru parasti kļūst neapmierinātība ar specialitāti (40%), tad - neapmierinātība ar atalgojumu (30%), kvalifikācijas paaugstināšanu, sociāli psiholoģisko klimatu (7-5%), sanitāri higiēniskiem apstākļiem un darba organizāciju (2%) u. c.

Darba meklēšanas motivācija. Šī parādība joprojām paliek maz izpētīta. Bezdarbnieka uzvedība, jaunas darbavietas meklēšanas aktivitāte lielā mērā ir atkarīga no paša cilvēka motivācijas struktūras -no dzīves jēgas uztveres. Pēc Dmitrijevas pētījumu rezultātiem, bezdarbnieku motivācijas jomas specifiska pazīme ir visu motivācijas jomas struktūras parametru mijdarbība, kas ļauj cilvēkam būt lielā mērā neatkarīgam no sociuma izmaiņām, palīdz realizēt savas spējas (JļMumpueea, 1998). Otrādi, pasīvu bezdarbnieku motivācijas potenciāla pazīmes atšķiras ar motīvu izolētību, mazāku integrāciju.

Motivācija un darbības rezultativitāte

Motīva spēks un darbības efektivitāte. Kā jau minēts iepriekš, viena no motīva raksturīgām pazīmēm ir tā spēks. Tas ietekmē ne tikai cilvēka aktivitātes līmeni, bet arī šīs aktivitātes izpausmes veiksmīgumu, t. i., darbības efektivitāti.

M. Vinterbotoms pētījumos pierādīja, ka spēcīgi motivēti bērni

4. nodaļa                                                          139

izrāda lielāku neatlaidību uzdevumu risināšanā nekā vāji motivēti (Winterbottom, 1958); pieaugušajiem šī atkarība izpaužas mazākā mērā (Atkinson, Litvoin, 1960) vai vispār nepastāv (French, Thomas, 1958). H. Hekhauzens pierādīja, ka spēcīgi uz panākumiem motivēti cilvēki spēj plānot savu nākotni uz lielu laika posmu (Heckhauzen, 1986).

Šī jautājuma izpēte sākās 20. gadsimta pirmajā ceturtdaļā, un šo pētījumu uzsākšanu ietekmēja interese par stimulācijas spēku un tās ietekmi uz aktivitātes līmeni, emocionālās reakcijas spēku un iemācīšanas efektivitāti. Pie tam kā stimulācija tika izprasta jebkura veida iedarbība uz cilvēka vai dzīvnieka aktivitāti, līdz pat farmaceitisko preparātu lietošanai. Tika noskaidrots, ka pārmērīga stimulācija veicina mācīšanās ātruma samazināšanos. Šo likumu 1908. gadā formulēja Jerks-Dobsons. Taču jāpiebilst, ka vēl 1905. gadā krievu fiziologs N. Vedenskis atklāja optimuma-minimuma likumu, kurš pēc savas būtības izsaka to pašu. Vedenskis rakstīja, ka viens no prāta optimālās darbības nosacījumiem ir optimuma likuma ievērošana, t. i., darba ritma un mēra izjūtas līdzsvars. Kā piemēru viņš minēja ātri un lēni ejošu cilvēku - abos gadījumos cilvēks nogurst. Vedenskis atzīmēja, ka optimuma robežas ir individuālas katram cilvēkam (BeeaeHCKuu, 1952). Līdz ar to, runājot par Jerka-Dobsona likumu, nedrīkst aizmirst arī par optimuma-minimuma likumu. Abas šīs teorijas attiecas gan uz pašstimulāci-ju, gan uz radušos vēlmju raksturu, tātad ari uz motivāciju un motīvu.

Šie apgalvojumi liekas loģiski, taču diemžēl tiem ir maz eksperimentālu pierādījumu. Visi eksperimenti aprobežojas ar labvēlīgu apstākļu radīšanu, kuru ietekmē cilvēkam gribētos darboties labāk, ātrāk, taču šajā gadījumā grūti pateikt, kāds ir bijis motīva spēks (vajadzības, tieksmes, vēlmes), jo to nevar izmērīt, bet tikai noteikt netiešā veidā. Zinātnieki tikai izsaka varbūtību, ka, palielinoties stimulācijai (parasti -ārējai) pieaug arī motīva spēks. Šajā nozīmē ari Jerka-Dobsona pētījumus nevar uzskatīt par motīvu pētījumiem. Drīzāk iemācīšanas efektivitāte mainījās atkarībā no trauksmes līmeņa, bailēm no soda.

Un tomēr prakse un vairāku zinātnieku pētījumi pierāda, ka motivācijas optimālā līmeņa un motīva spēks pastāv {lĪAbUH, Ckpc6uh,  1967; Miller, 1941; Young, 1948).

Motivācijas potenciāls

Ar jēdzienu "motivācijas potenciāls" saprot stimula spēka iedarbību uz motīvu.

Ārējie motīvi var spēcīgi pastiprināt vai vājināt motīva spēku.

140                                       PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

Atkarībā no tā, kādu lomu spēlē noteikti motīvi, audzināšanas uzdevums ir izmantot tos motivācijas radīšanai un novirzīšanai vajadzīgajā gultnē.

Motīva spēks atkarīgs no vairākiem faktoriem. N. Ahs noteica motīva spēka atkarību no objekta izpratnes skaidrības, nosaucot šo sakarību par gribas speciālās determinācijas likumu (Ach, 1910). Motīvu pastiprina gaidāmais rezultāts un objekta idealizācija. Spēcīgas motivācijas ietekmē nevēlamā notikuma iestāšanās vairs neliekas tik iespējama, nekā tas ir reāli.

Motīva spēku var ietekmēt uzslava vai kritika, sacensības gars, aizskarta pašcieņa, problēmiskums un uzdevuma pievilcība.

Uzslava un kritika. Šis jautājums parasti tiek risināts saistībā ar mācīšanas problēmām, kur uzslava un kritika tiek skatīti kā pozitīvi vai negatīvi faktori. Torndaiks noskaidroja uzmundrinājuma un atkārtotās vēlamās reakcijas un noraidījuma ietekmi uz nevēlamās reakcijas iestāšanos un secināja, ka uzmundrinājums iedarbojas spēcīgāk nekā noraidīšana (Torndaik, 1935).

Vēlākajos pētījumos parādījās pretrunas: vieni autori apgalvoja, ka uzslava paaugstina cilvēka darba potenciālu labāk nekā kritika, citi apgalvoja pretējo, bet trešie - pierādīja abu faktoru nozīmi un līdzvērtīgu ietekmi, piemēram, pēc Žuravļova datiem, 94% cilvēku pēc uzslavas saņemšanas paaugstinājās gribasspēks, 81% - tas pats notika pēc kritikas saņemšanas. Vāja kritika vēl lielākā mērā paaugstināja gribasspēku - 92% gadījumu. Taču spēcīga uzslava vai kritika viennozīmīgi veicināja gribasspēka pazemināšanos (fligpaeAee, 1976). Tātad gan uzslava, gan kritika var būt lietderīgi vai neprātīgi izmantoti.

Materiāls atalgojums. 20. gadsimta sākumā materiālās stimulācijas veids tika uzskatīts par galveno darbinieku motivēšanā. Citus motivētājus vai nu neatzina, vai tos uzskatīja par mazsvarīgiem. Tika izmantota darba samaksu "stimulējošā" sistēma: atalgojuma apjoms bija atkarīgs no darba produktivitātes.

Vispār cilvēkiem ir ļoti atšķirīga attieksme pret naudu, tāpēc atalgojuma vai apbalvojuma ietekme var būt atšķirīga. Vernimonts un Fic-patriks parādīja, ka blakus pozitīvai attieksmei pret naudu (nauda kā stāvokļa, panākumu un veiksmes mērītāja, kā sadzīves sociālais atribūts, kā komerciālā vērtība) pastāv arī negatīva (nauda kā morālais ļaunums) (Wernimont, Fitzpatrick, 1972).

Pēc Fernema pētījumu rezultātiem, attieksmi pret naudu nosaka dzimums, sociālā vide, ekonomiskais statuss un personības īpatnības (Furnham, 1984). Viņš uzskata, ka sievietēm biežāk nekā vīriešiem tiek novērotas fantāzijas un uzmācošās idejas par naudu, viņas vairāk

4. nodala                                                          141

nekā vīrieši tic tam, ka peļņai jābūt atkarīgai no patērēto spēku daudzuma un darbinieka spējām.

Savukārt, pēc Prinsa sniegtiem datiem, salīdzinājumā ar vīriešiem, sievietēm novērota spēcīgāka frustrācija naudas trūkuma gadījumos un lielāka skaudība pret tiem, kuriem naudas ir vairāk (Prince, 1993). Taču Linna pētījumu rezultātā atklājās, ka vīriešiem ir tendence piešķirt naudai lielāku vērtību (Lynn, 1991).

Tajā pašā laikā cilvēku, kuri pētījumos uzrāda fanātisku tieksmi pelnīt naudu, ir nedaudz (4eūneKa, 1999).

Sacensības kā stimulācijas faktors. Sacensību nozīme motīva spēka palielināšanā visspilgtāk izpaužas sportā, tāpēc arī pamatfakti par to tika iegūti tieši no šīs cilvēka darbības jomas.

Puni savos pētījumos pierādīja, ka viens un tas pats cilvēks var uzrādīt atšķirīgus motīva spēka rezultātus, piemēram, skrienot viens vai sacensoties ar citu cilvēku (fIyHu, 1959).

Līdzīgas sakarības bija iegūtas arī dažādos pētījumos, to skaitā laboratorijas, pētot izturības pret statisku spēku izmaiņas {MAbumi, 1976) vai pret kustību maksimālu tempu (Eozyiu, 1962).

Stimulēšana ar sacensības palīdzību katrā atsevišķā gadījumā ir atšķirīga. Šeit jāievēro daudzi nosacījumi un nedrīkst izmantot šablonus, piemēram, atrašanās cilvēku vidū spēcīgāk stimulē bērnus nekā pieaugušos. Svarīgs faktors ir arī šo cilvēku nozīmīgums. Efektivitātes pazemināšanās var notikt ari gadījumā, ja cilvēki pilda grupu darbu un viņu starpā veidojas nevis sadarbības, bet sacensības attiecības.

Nozīme ari cilvēku tipoloģiskām īpatnībām - cilvēkiem ar stiprāku nervu sistēmu sacensības gars palīdz labāk nekā cilvēkiem ar vāju nervu sistēmu.

Sacensību stimulējošā nozīme ir atkarīga arī no informētības par citu cilvēku sasniegumiem. Pētījumos tika pierādīts -ja cilvēks, strādājot grupā, zina tikai savu rezultātu, viņa sasniegumi ir labāki, nekā zinot sāncenšu sasniegumus un grupas vidējo rezultātu (UlaApuKoe, 1982). Pētot šādu rezultātu iemeslus, tika konstatēts, ka informētība par sāncenšu rezultātiem cilvēkus ietekmēja dažādi. No vienas puses, sacensības gars pozitīvi ietekmēja interesi par veicamo darbu. Daļa cilvēku, orientējoties pēc vidējiem rādītājiem, centās, lai viņu rezultāts nebūtu zemāks; citi kā orientieri izvēlējās sev tuvāko pēc rezultāta cilvēku. No otras puses, ja starpība starp tuvākiem sev rezultātiem bija liela, cilvēka motīva spēks pazeminājās, viņš izstājās no sacensības un turpmāk orientējās tikai pēc sava rezultāta. Pētāmie ar augstiem rezultātiem uzvedās dažādi: cilvēki ar augstu pašvērtējuma līmeni

142                                        PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

centās pēc iespējas vairāk "atrauties" no grupas; cilvēkus ar vidēju pašvērtējuma līmeni informētība par citu rezultātiem ietekmēja negatīvi - viņi nomierinājās un viņu motīva spēks pazeminājās.

Mariščuka un Serovas pētījumi parādīja, ka sacensības motīviem var būt virzība uz kolektīvu un sevi (MapuuļyK, Cepoea, 1980). Cilvēki ar virzību uz kolektīvu labi parāda sevi gan grupu, gan individuālajās sacensībās, bet cilvēki ar virzību uz sevi -tikai individuālajās sacensībās (pie tam šī tendence ir ļoti spēcīga un var tikai nedaudz mainīties kolektīva ietekmē).

Panākumu un neveiksmju ietekme. Panākumi noteiktā darbībā sniedz cilvēkam prieku un veicina apmierinājuma ar savu darbu rašanos, t. i., veicina stabilu pozitīvu attieksmi pret veicamo darbu. Neveiksmes noved pie frustrācijas stāvokļa. Frustrācijas stāvoklim var būt divas sekas. Pirmajā gadījumā cilvēkam rodas vēlēšanās pamest šo nodarbošanos, jo, pēc viņa paša domām, nav tai piemērots. Tas var likt sarežģītākus mērķus nomainīt pret vienkāršākiem. Otrā gadījumā cilvēkam var rasties agresīva reakcija uz notiekošo, kura tiek vērsta pret ārējiem objektiem, viņam rodas vēlēšanās sasniegt iecerēto par jebkuru cenu, un neveiksmes šādā gadījumā tiek uztvertas kā nejaušības, kuras izraisa ārējās vides apstākļi. Rezultātā motīvs paliek arvien spēcīgāks; bet cilvēka darbībām piemīt impulsīvs un iracionāls raksturs: cilvēks turpina tās veikt pat tad, kad tām vairs nav nozīmes.

Taču ari regulāri panākumi ir bīstami: cilvēks ātri pierod pie veiksminieka lomas, viņam veidojas paaugstināts pašvērtējums, niecinoša attieksme pret kolēģiem un sāncenšiem.

Jo vairāk ir izteikta "zvaigžņu slimība", jo spēcīgāks būs iekšējais konflikts neveiksmes gadījumā.

Sociāli psiholoģiskais klimats. Liela nozīme motīva pastiprināšanā ir vērtību vienotībai kolektīvā, piemēram, Puškina pierādīja, ka motivācija labāk mācīties var būt lielākās klasesbiedru daļas mācību procesa pozitīvs vērtējums. Šajā gadījumā skolēns uztver mācību darbību kā vienu no kontaktēšanās ar pārējiem skolēniem nosacījumu

(nyuiKUHa, 1980).

Sabiedrības uzmanības ietekme (morālie stimuli). Sabiedrības uzmanības ietekme izpaužas visās cilvēka darbības jomās. Tāpēc nav brīnums, ka ari profesijas izvēli bieži vien nosaka tās prestižs.

īpaši spēcīgi šis faktors ietekmē publisko profesiju pārstāvjus: aktierus, sportistus, politiķus. Sabiedrības uzmanības trūkums vai neesamība atspoguļojas motīva spēkā un noturībā, izsauc depresiju ar tās negatīvajām sekām.

4. nodaļa                                                          143

Ari pārāk liela uzmanība no sabiedrības puses var radīt nervozitāti. Cilvēks centīsies attaisnot sevi sabiedrības priekšā, kas izraisīs darbības efektivitātes pazemināšanos. Ir zināmi vairāki gadījumi, kad sporta komanda uz "sava" laukuma spēlē sliktāk nekā citur. Tas izskaidrojams ar tieksmi būt labākiem savu atbalstītāju acīs.

Sabiedrības interese par ievērojamiem cilvēkiem bieži vien izpaužas subjektīvā un netaisnīgā kritikā. Ne visi cilvēki spēj to mierīgi pārdzīvot. Dažiem kritika var izraisīt frustrācijas stāvokli un visas ar to saistītās negatīvās sekas.

Darbības objekta pievilcība. Objekta pievilcība bieži ir saistīta ar tā noslēpumainību vai aizliegumu to izmantot. Aizliegums kaut ko paskatīties, atvērt, izmēģināt parasti izraisa pretēju reakciju.

Subjekta pievilcību var apzīmēt ar vārdu atrakcija (attrahere - pievilināt).. Uz tās pamata veidojas tuvība kādam cilvēkam kā personiska vajadzība kontaktēties ar viņu. Viens šī fenomena faktors ir uztvērēja un uztveramā subjekta nostādņu un vērtību līdzība.

Darbības satura pievilcība. Darbība var interesēt cilvēku no dažādiem aspektiem: risināmā uzdevuma sarežģītība, nezināmais rezultāts utt. Piemēram, minot krustvārdu mīklas, cilvēkam sagādā baudu intelektuālā piepūle, darbības produktivitāte, kā rezultātā pieaug darbības veikšanas motīva spēks un pastiprinās tā noturība.

Kā motīva spēku ietekmējošu faktoru var minēt arī konkrētā mērķa un perspektīvas esamību. Pētījumi pierādīja, ka darbības efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no tā, cik skaidri cilvēks apzinās darbības mērķi un tās jēgu.

Mērķa sasniegšanas iespējamība rada perspektīvu. Perspektīvai jābūt nepārtrauktai, ar arvien grūtākiem mērķiem. Tāpēc ieteicams izvirzīt sev ne tikai tālākos, bet ari tuvākos un starpposmu mērķus. Mērķa tuvība, līdzīgi kā priekšstats par rezultātu, spēcīgi mudina cilvēku darbībai. Bet ilga gaidīšana, vajadzību apmierināšanas nepārtraukta pārlikšana uz vēlāku laiku rada cilvēka atturīgu attieksmi.

Jebkurā gadījumā mērķis stimulēs cilvēku tikai tad, ja rezultātam būs noteikta nozīme. Bezjēdzīga darbība pazemina ne tikai motīva spēku, bet arī cilvēka pašcieņu.

5. nodaļa

Empīriskie pētījumi par

profesionālās un sasniegumu

motivācijas aspektiem

1. PĒTĪJUMS - VĒRTĪBU UN DARBA MOTIVĀCIJAS SAKARĪBA

Izvirzītā hipotēze: pastāv saistība starp darbinieku vērtībām un darba motīviem.

Teorētisko bāzi veido:

f   sociālo psihologu A. Maslova, D. Maklelanda, F. Hercberga,

L. Portera, E. Loulera, F. Teilora, K. Alderfera, V. Vruma,

D. A. Nadlera, Dž. S. Adamsa, V. Ouči, P. Drukera, C. Hendija

un E. Mejo motivācijas teorijas; f   D. Maklelanda, M. Rokiča, G. Olporta, M. Maiera, S. Maiera,

N. Fitnera, A. Zankovska, A. Doncova, 0. Zotovas un M. Bobņe-

vas atziņas par vērtību orientāciju. Darbinieku profesionālo darbību ietekmē trīs faktori: $   prasmes un spējas veikt attiecīgo darbu; ⁰   resursi - materiāli, instrumenti, informācija; C   motivēšanas faktori - būt ieinteresētam veikt darbu (Praude,

Belakovs, 1996).

145

146                                        PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

Hipotēzes pārbaudīšanai tiek izmantots M. Rokiča vērtību orientācijas tests un darba motivācijas analīzes tests, kas dod iespēju salīdzināt indivīdu vērtības darba motivāciju. M. Rokiča metodika bāzējas uz vērtību orientāciju sagrupēšanu pēc to hierarhijas, veidojot papildus interviju ar šādiem jautājumiem:

*      Kādā kārtībā un cik lielā mērā (procentuāli) ir realizētas Jūsu dzīves
vērtības?

*      Kā Jūs sakārtotu šīs vērtības, par ko esat sapņojis?

*      Kā, Jūsuprāt, to izdarītu cilvēks, kurš ir pati pilnība visās attiecībās?

*      Kā Jūs sakārtotu šīs vērtības piecus vai desmit gadus pirms un pēc
šī brīža?

*      Kā šīs vērtības sakārtotu Jums tuvi cilvēki?

Nosakot vērtību orientāciju, var spriest par cilvēka virzību un personības attiecībām ar apkārtējo pasauli, citiem cilvēkiem, pašam ar sevi, par viņa pasaules redzējuma būtību un dzīves motivāciju, dzīves koncepciju un dzīves filozofiju.

Izmantojot darba motivācijas testu, kas balstās uz F. Hercberga un A. Maslova vajadzību teorijām, var iegūt priekšstatu par indivīda darba motivāciju, uz ko motivēti darbinieki pētāmajā organizācijā. Pēc testa rezultātiem var secināt, kādus darbinieku motivēšanas modeļus nepieciešams izmantot konkrētajā gadījumā.

Pētītie 100 darbinieki ir vecumā no 24 līdz 66 gadiem vairākās Rīgas organizācijās. Vairākums darbinieku ir vecumā virs 49 gadiem, otrā vietā ir darbinieki no 40 līdz 49 gadiem, trešā vietā - no 30 līdz 39 gadiem un vismazāk ir darbinieku no 24 līdz 29 gadiem.

Pēc M. Rokiča testa, vērtības tika iedalītas divos blokos: pirmajā blokā - terminālās vērtības, otrajā - instrumentālās. Bija noteikta katra darba motīva korelācija ar terminālajām vērtībām un katra darba motīva korelācija ar instrumentālajām vērtībām, kā arī korelācija starp vienu motīvu grupu un vienu darbinieku vērtību grupu. Tika izrēķināts vidējais korelācijas koeficients.

Pēc pētījuma laikā gūtajiem rezultātiem var secināt, ka starp darba motivāciju un darbinieku vērtībām sakarība nepastāv, bet sakarība pastāv starp atsevišķiem motīviem un atsevišķām vērtībām, jo korelācijas koeficienti atsevišķām vērtībām ir no +0,2 līdz +0,7.

Aplūkojot darba motivācijas testu un darbinieku vērtību orientācijas testu, var redzēt, ka augstākais korelācijas koeficients 0,47 ir starp tādu darba motīvu kā finansiālie avoti un tādu darbinieka terminālo vērtību kā attīstība. Otrs izteiktākais korelācijas koeficients 0,44 ir starp darba motīvu vajadzība pēc panākumiem un darbinieka instru-

5. nodala                                                          147

mentālo vērtību paškontrole. Darbinieks grib gūt panākumus, lai viņu ievērotu, cienītu, atzītu apkārtējie kolēģi, ir nepieciešams prast kontrolēt savu uzvedību kritiskos brīžos, jāmāk savaldīties. Pretējā gadījumā paškontroles zudums var izraisīt pat konfliktu.

Vēl viens vidēji ciešas sakarības korelācijas koeficients 0,4 ir starp darba motīvu apmierinātība ar darbu un darbinieku terminālo vērtību izzināšana. Šis pieņēmums balstās uz F. Hercberga motivācijas teoriju, kur autors apgalvo, ka tādi faktori kā izaugsmes iespējas un profesionālā izaugsme labvēlīgi ietekmē darbinieka apmierinātību ar darbu

{BuXŪHCKUŪ,   HūljMOB, 1998).

Apkopojot "Darba motivācijas testa" datus pētāmajā grupā, darba motivācijas modeļi tika sakārtoti pēc to svarīguma: 1. A - finansiālie avoti. 2.1- kopīgs darbs ar citiem.

3.  H - apmierinātība ar darbu.

4.  F- panākumi.

5.  D - attieksme pret priekšniecību.

6.  B - uzslava un atzinība.

7.  C - atbildība.

8.  E - izaugsmes iespējas.

Pēc vietu svarīguma var secināt, ka darbiniekiem svarīgāks par citiem motivācijas modeļiem ir finansiālie avoti, pēc kuriem seko strādāt komandā vai grupā, un kā trešo darbinieki uzrādīja apmierinātību ar veicamo darbu.

Savukārt no terminālajām vērtībām vissvarīgākā ir veselība, kas varētu būt saistīts ar darbinieku vecumu (virs 49 gadiem), kad veselība kļūst par vienu no vissvarīgākajiem faktoriem. No instrumentālajām vērtībām darbinieki visaugstāk vērtē atbildības izjūtu. Tas nozīmē, ka lielākā daļa darbinieku atbildību uzskata par ļoti svarīgu vērtību organizācijā.

Izvirzītā hipotēze apstiprinājās daļēji, pastāv sakarība starp atsevišķiem darba motīviem un darbinieku vērtībām. Tā kā autori vairāk interesēja sakarība starp sasniegumiem un noteiktām vērtībām, tad par pētījuma ieguvumu autore uzskata iegūto rezultātu, ka pastāv vidēji cieša sakarība starp vajadzību pēc sasniegumiem un paškontroli. Tas zināmā mērā sasaucas ar iepriekš teorijā apskatīto teorētisko konceptu par sasniegumiem un kontroles lokusa sakarību - cilvēks, kuram izteiktāks ir internālais kontroles lokuss, vairāk ir orientēts uz sasniegumiem un tos arī gūst, jo atbildību uzņemas pats.

148                                       PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

2. PĒTĪJUMS - 25 LĪDZ 35 GADUS VECU SIEVIEŠU UN VĪRIEŠU PERSONĪBAS IEZĪMJU UN PANĀKUMU MOTIVĀCIJAS ATŠĶIRĪBAS

Hipotēze: vīriešiem un sievietēm vecumposmā no 25 līdz 35 gadiem pastāv būtiskas atšķirības personības iezīmju un panākumu motivācijā.

Tiek analizētas motivācijas teorijas dažādu psiholoģisko skolu skatījumā: biheiviorālās pieejas autoru K. L. Halla, B. Skinera, A. Banduras skatījumā, psihoanalītiskās skolas pārstāvju Z. Freida, Ē. Fromma, A. Ādlera, K. Hornejas uzskati par motivāciju, humānistiskās psiholoģijas un motivācijas teorijas saistības A. Maslova, K. Rodžera un G. Olporta darbos.

Autore veic arī personības iezīmju struktūras analīzi dažādu psiholoģijas virzienu - klasiskās psihoanalīzes pārstāvja Z. Freida, analītiskās psiholoģijas pārstāvja K. G. Junga humānistiskās pieejas piekritēja K. Rodžera un sociokulturālās psihoanalīzes pārstāves K. Hornejas -skatījumā.

Autore īpaši pievēršas sieviešu un vīriešu vecuma īpatnību attīstības izpētei. Tiek atzīmēts, ka svarīga socializācijas procesa sastāvdaļa ir dzimumsocializācija, jo socializācijas procesā veidojas nevis vienkārši cilvēka personība, bet vīrieša un sievietes personība, kuriem sabiedrības dzīvē ir visai atšķirīgas lomas un statusi. Sevis kā noteikta dzimuma apzināšanās notiek personības veidošanās procesā un ir nozīmīga šī procesa daļa. Personības piederību noteiktam dzimumam nosaka:

f   bioloģiskais dzimums;

f noteiktas sabiedrības vīriešu un sieviešu lomu īpatnības stereotipu sistēmā;

t   indivīda dzimuma identifikācijas līmenis.

Šajā vecumposmā gan sievietēm, gan vīriešiem ir jāiziet dažādas stadijas, kas iespaido viņu motivāciju un lēmumu pieņemšanu, kā ari virzību un noteiktu dzīves un darba mērķi.

Pētījuma priekšmets ir vīriešu un sieviešu vecumā no 25 līdz 35 gadiem personības iezīmju struktūras un motivācijas panākumu atšķirības. Autore vispirms pievērsās šo atšķirību analīzei dažādu autoru skatījumā.

Piemēram, Skiners izšķir personības tiekšanos pēc panākumiem personīgajā dzīvē. Pēc viņa domām, personība apzinās savu uzvedību un tās sekas. Sekas vienlaikus ir pastiprinājums, kas nosaka vajadzīgās uzvedības varbūtību vai reālu rīcību. Skinera izpratnē pastiprinājums ir jebkurš stimuls (kairinātājs), kurš palielina noteiktās reakcijas

5. nodaļa                                                          149

varbūtību. Skiners savos uzskatos pievienojas Halla idejai par pastiprinājumu, papildinot to ar šādu atziņu: "Pastiprinājums var būt negatīvs vai pozitīvs."

Z. Freidam ir šāds viedoklis: personības rosinošie spēki ir instinkti, kuri ari vada uzvedību. Vajadzību apmierināšana ir virzošs spēks (impulss), kas liek personībai darboties, lai mazinātu spriegumu. Objekts, ar kura palīdzību instinkti to sasniedz, ir mērķis - panākumi attiecīgā mērķa sasniegšanā.

Ē. Fromms apgalvo, ka spēcīgākais motivējošais spēks personības uzvedībā ir tieksmei un mēģinājumiem atrast savu eksistenci un jēgu.

A. Ādlers uzskata, ka motivācijas pamatā ir mazvērtības izjūta, tā motivē, bet attīstības virziens ir atkarīgs no audzināšanas īpatnībām un sociālās intereses attīstības līmeņa, kas nosaka mērķa atbilstību realitātei.

A. Maslovs uzskata, ka pats galvenais personībā ir tās svarīgākās vajadzības, kas rosina cilvēku darboties. Viņš atzīmē pašaktualizācijas un metomotivācijas nozīmi.

K. Rodžers savukārt uzskata, ka cilvēku veido pieredze. Pašaktua-lizēties ir galvenais motīvs cilvēka augšanas pieredzē. Motīvu attīstību var kavēt bērnības pārdzīvojumi, par ko savos darbos raksta ari Z. Freids un A. Maslovs.

G. Olportam darbības motīvs ir galvenais, un tas veido personības kodolu. Cilvēka motivācija, pēc Olporta domām, ir cieši saistīta ar motīviem. Centrālie motīvi satur "Ego iekļauto" uzvedību, tie rosina ilgākai darbībai, palielina vai uztur, nevis samazina sasprindzinājumu, šī virzība notiek uz svarīgāko mērķu sasniegšanu, cilvēki tiecas pēc panākumiem, dažreiz pat par pārāk lielu cenu. Autorei saistošāka liekas vajadzības pēc izaugsmes - pašcieņas un pašīstenošanās - vajadzība, kura liek personībai pašaktualizēties, kas saskan arī ar A. Maslova skaidrojumu par panākumu motivāciju.

D. Maklelanda teorijā ir minēta vajadzība pēc sasniegumiem, kas ir tieksme gūt panākumus, uzņemties atbildību, izvirzīt mērķus reālo iespēju ietvaros un bez liela riska.

K. Jungs pauž uzskatu, ka katram cilvēkam piemīt spēja un tieksme uz individualizāciju, pašattīstību, kuras rezultātā tas tuvojas individuālajai savdabībai kā veselumam un tā realizācijai.

Praktiskajā daļā autore izmanto R. Ketela testu personības struk-t firas izpētei ar 16 faktoriem: 1. noslēgtība - atvērtība 'i. zems intelekts - augsts intelekts

150                                       PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

3.    emocionālā nenoturība - emocionālā noturība

4.    pakļāvība - uzņēmība

5.    bezrūpība - atbildība

6.    negodīgums - augsta morāle - sirdsapziņa

7.    nedrošība (bailīgums) - drošsirdība

8.    cietsirdība - mīkstsirdība

9.    aizdomīgums - uzticēšanās

10.    sapņainība - praktiskums

11.    naivitāte - saprātīgs aprēķins

12.    tieksme uz vainas izjūtu - pašpārliecinātība

13.    frigiditāte - plastiskums

14.    atkarība no grupas - patstāvība

15.    zema uzvedības paškontrole - augsta uzvedības paškontrole

16.    sasprindzinātība - atraisītība

Pētījums tika veikts četrās organizācijās, kurās darbinieki nodarbojas ar dažādu produktu piedāvājumu klientiem. Grupas demogrāfiskie rādītāji ir šādi: 50% no grupas veido vīrieši vecumā no 25 līdz 35 gadiem un 50% - sievietes vecumā no 25 līdz 35 gadiem. Vairumam strādājošo ir vidējā speciālā izglītība, ir arī darbinieki ar augstāko un nepabeigtu augstāko izglītību, kā arī tādi, kuriem ir vairākas izglītības.

Analizējot centrālās tendences rādītājus R. Ketela 16 personības faktoru testam un Elersa sasniegumu motivācijas testam, kā ari papildus pētot sakarības starp atsevišķiem personības faktoriem un sasniegumu motivācijas līmeni, autore secina, ka hipotēze neapstipri-nājās - nepastāv matemātiski nozīmīga atšķirība starp vīriešu un sieviešu noteiktām rakstura īpašībām un sasniegumu motivāciju, taču vidēji cieša korelācija (0,45 pie n=80) pastāv starp sasniegumu motivācijas līmeni un noteiktu rakstura iezīmi (augsta uzvedības paškontrole).

3. PĒTĪJUMS - PROFESIONĀLĀ MOTIVĀCIJA, DZĪVES STILS UN RAKSTURA IEZĪMES SKOLOTĀJU GRUPĀS

Hipotēze: pastāv sakarība starp dzīves stilu un personības īpašībām, tas ir, perfekcionisma dzīves stils korelē ar dominēšanas faktoru Ketela personības testā.

Teorētiski pamatojot bakalaura darba pētījumu, autore sniedz individuālā stila jēdziena skaidrojumu psiholoģijā, analizējot A. Ādlera, G. Olporta, A. Morjē, K. Standera, H. Vithina, Dž. Kleina, R. Gādnera un citu zinātnieku atzinās.

5. nodala                                                          151

Autore pēta individuālo īpašību iekļaušanu stila struktūrā dažādu autoru (A. Ādlera, K. Standera, H. Vithina, N. Leitesa, M. Pristavkina, V. Šardina, M. Ščukina, V. Merlina) skatījumā, dzīves stila veidošanās pamatprincipus (R. Dreikuss, A. Ādlers), dzīves stila tipus (H. Mosaks, E. A. Djūijs, R. M. Kerns, Dž. Vaits).

Praktisko pētījumu autore veidoja, pamatojoties uz M. Kerna dzīves stilu skalām.

Kontroles skala. Aktīvā kontroles skala raksturo indivīdu, kurš cenšas tikt galā ar dzīves problēmām tādā veidā, ka ir loģisks, racionāls, kontrolē savas emocijas un aktīvi cenšas vadīt citus. Kopumā ņemot, indivīdus, kuriem ir augsts rezultāts kontroles skalā un kuri pieder aktīvo kontrolētāju kategorijai, var raksturot kā vairāk konfrontējošus, vadošus, spēcīgus, autoritatīvus un emocionāli savaldīgus.

Perfekcionisma skala. Šī skala raksturo personu, kura ir apzinīga, jūtīga, apdomīga, piesardzīga un kurai nepatīk kļūdīties. Indivīdiem ar augstu rezultātu šajā skalā visvairāk raksturīgs lepnums par to, ka viņi ir rūpīgi, precīzi formulējoši, prasīgi, neatlaidīgi, uzdevumorientēti, strādīgi un darbojas atbilstoši noteikumiem.

Apmierinātības skala. Šī skala var būt aktīva vai pasīva. Tai var būt perfekcionista sastāvdaļas, taču citreiz tā var uzrādīt vajadzību apmierināt. Ja tā ir aktīvi apmierinoša, indivīda mērķis ir meklēt citu cilvēku atzinību un kļūt par samierinātāju vai diplomātu starppersonu situācijās. Tāds indivīds ir jūtīgs pret citu vajadzībām un izvairās no konfrontācijas un konfliktsituācijām.

Kopumā šajā skalā attēloto var raksturot kā cilvēku, kurš ir draudzīgs, sabiedrisks, komunikabls, jūtīgs, labs klausītājs, samierinātājs un labi prot izvairīties no konfliktiem.

Pašvērtējuma skala. Augsti rezultāti šajā skalā norāda uz indivīdu, kuru nomoka pašvērtējuma jautājumi, kā ari mazdūšīgas pārdomas un tāda izturēšanās, kas acīmredzami pavada mazdūšību. Šādai personībai ir tieksme uz sevis vainošanu, paškritiku, taisnošanos, neprognozēja-mību, un dzīvē tai gadās daudz drosmi atņemošu notikumu. Tāpēc saskarsmē ar citu cilvēku intīmākā vai starppersonu līmenī šāds indivīds visdrīzāk uztvers visu personiski, ja arī tam nebūs pamata. Kopumā indivīdiem ar augstu rādītāju šajā skalā var būt spējas efektīvi sazināties un dot ieguldījumu problēmas risināšanā kā grupas, tā ari atsevišķu cilvēku vai vadības vidē. Tomēr savas nedrošības un pašvērtējuma problēmu dēļ tādam indivīdam ir ārkārtīgi grūti pievērst uzmanību citu vajadzībām un gaidām. Vispārīgi runājot, indivīds ar augstu rādītāju šajā faktorā demonstrēs tādu izturēšanos, kas apliecina zemu

152                                        PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

pašvērtējumu, neprognozējamību un augstu emocionālo problēmu pakāpi attiecībā uz karjeru, vienaudžiem vai intīmās attiecībās.

Gaidu skala. Dažreiz indivīds ar augstu rādītāju gaidu skalā var tikt uzskatīts par personu ar augstu rādītāju perfekcionisma skalā. Tomēr gaidu faktors norāda uz individuālu stilu, kuram raksturīgs vesels nepiepildītu gaidu kopums attiecībā pret sevi un citiem, kas neizbēgami noved pie apjukuma un vilšanās. Indivīdiem ar augstu rādītāju šajā skalā vēl raksturīgs tas, ka viņi ir centīgi, sparīgi, čakli, konkurētspējīgi un ambiciozi. Tomēr, tā kā šī skala atspoguļo augstu gaidu pakāpi no sevis, kas dažreiz izraisa pretēju efektu, šiem indivīdiem piemīt īpašības, kas saistītas ar vēlēšanos sasniegt personiskos mērķus. Galvenais šādam indivīdam ir kontrolēt viņa mazliet nereālistiskās gaidas no sevis un citiem. Šādas personas arī nedrīkst pieļaut, ka neapmierinātības izjūta viņus paralizētu.

Praktiskajā pētījumā tika iekļauta Ketela 16 personības faktoru sistēma, kas mēra personības dažādas polārās īpašības. Lai atklātu perfekcionisma dzīves stila saistību ar personības īpašībām, autore no visiem 16 faktoriem izvēlējās E faktoru, jo, viņasprāt, šim faktoram ir vistiešākā saistība ar perfekcionisma dzīves stilu, uzskatot, ka skolotājiem, kuriem varētu būt raksturīgs perfekcionisms, ir tendence dominēt, savukārt skolotājiem ar augstu atkarības rādītāju (konformisms) varētu būt izteikts vainas apziņas rādītājs.

Augsts vērtējums E faktorā raksturīgs valdonīgai personībai, kurai patīk dominēt un pavēlēt, kontrolēt un kritizēt citus cilvēkus. Tādai personībai ir izteikta tiekšanās pēc pašapliecināšanās, patstāvības un neatkarības, viņa dzīvo pēc saviem likumiem un apsvērumiem, ignorē sociālos noteikumus un autoritātes, agresīvi aizstāv savas tiesības uz patstāvību un prasa patstāvību no citiem.

Personība ar zemu vērtējumu pēc faktora E ir paklausīga, konforma un atkarīga. Tā vadās pēc apkārtējo domām (uzskatiem), neprot aizstāvēt savu viedokli, seko stiprākajam un viegli pakļaujas autoritātei, šādai personībai raksturīga pasivitāte un lēnprātība, pakļaušanās saviem pienākumiem, viņa netic saviem spēkiem un spējām, dzīvo ar vainas izjūtu.

Pētījums tika veikts ar vairāku skolu skolotājiem Rīgā. Kopā piedalījās 120 respondenti, pārsvarā sievietes. Respondentu vidējais vecums bija 35 gadi.

Gandrīz visai grupai bija raksturīgs perfekcionisma dzīves stils, jo 83% respondentu bija novēroti paaugstināti rādītāji šajā skalā, kā arī paaugstināts pašvērtējums - 57% respondentu bija paaugstināti rādītāji pašvērtējuma skalā. 43% no visiem respondentiem bija paaugstināti

5. nodala                                                          /5.tf

rādītāji gan kontroles skalā, gan gaidu skalā un 47% - paaugstināti rādītāji apmierinājuma skalā.

Gandrīz visiem respondentiem bija paaugstinātas divas, trīs vai pat visas piecas skalas. Tas nozīmē, ka respondentiem nebija raksturīgs viens noteikts dzīves stils, bet piemita vairākas šo stilu kombinācijas.

Lai iegūtu pilnīgāku priekšstatu par katra respondenta dzīves stilu un grupas vispārējām tendencēm, iegūtos rādītājus autore pārskatīja saistībā ar iegūtajiem rezultātiem Ketela 16 personības faktoru aptaujā. Lai atklātu sakarību starp perfekcionisma dzīves stilu un E faktoru, tika izmantota korelācijas analīze.

Analīzes rezultātā tika noteikts korelācijas koeficients - 0,1. Tas nozīmē, ka matemātiski nozīmīgu sakarību nav.

Pētījuma hipotēze nav apstiprinājusies, jo nepastāv statistiski nozīmīga sakarība starp perfekcionisma dzīves stilu un dominēšanas faktoru. 70% respondentu perfekcionisma skala ir kombinācijā ar citām skalām. Tā kā nepastāv sakarība starp perfekcionisma dzīves stilu un dominēšanas faktoru, tas nozīmē, ka šiem 70% respondentu noteicošais dzīves stils nav perfekcionisma dzīves stils, bet kāds no pārējiem dzīves stiliem.

Skolotāju profesionālās motivācijas izpēte -vajadzības pārmaiņu situācijā

Kā liecina autores pētījuma (1999-2001) rezultāti, skolotāja motivācija būt aktīvam pārmaiņu situācijā ir saistīta ar

f   interesi par visu jaunu pedagoģijā - 1. vietā (92%);

f   vajadzību atrasties audzēkņu vidū un palīdzēt viņiem ar savām zināšanām un pieredzi - 2. vietā;

f   iespēju konkurences apstākļos iegūt jaunu darbu - 3. vietā (15%).

Skolotāji minēja arī citas vajadzības, kāpēc varētu iesaistīties vai ari jau iesaistās pārmaiņās:

f   tā ir vajadzība gūt iespēju paaugstināt algu;

f   tā ir vajadzība veidot karjeru.

Skolotāju iekšējā gatavība pārmaiņām sastāda 99%, taču tikai 10-12% skolotāju izmanto principiāli jaunas metodes un pieejas klasē. Var pieņemt, ka viens no iemesliem ir augsta trauksmainības pakāpe un nepietiekami augsts noteiktu iemaņu līmenis, jo 1) pēc emocionāli psiholoģiskiem novērojumiem cilvēka kognitīvā

sfēra maksimāli aktivizējas, ja cilvēku nenomāc distress vai frus-

trācija;

154                                        PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

2) lai uzsāktu konkrētu inovāciju ieviešanu ikdienas darbā, nepieciešams apgūt jaunās pieejas realizācijas mehānismu automātiskajā līmenī. Tad, kad veci paradumi (novecojuši sociāli stereotipi un emocionālā trauksmainība) vājinās, rodas iespēja apgūt jaunus. Šim mērķim sadarbībā ar Sanktpeterburgas universitātes psiholoģi J. Česnakovu tika adaptēts jauns psiholoģiski pedagoģiskais treniņš jeb mācību programma pēc Paolo Frajero metodes. Darbs aptver laika posmu no 1999. līdz 2001. gadam. Metodes nosaukums ir "Dialoga metode".

Mūsdienās dialoga metodes izmantošana ir uzsākta Brazīlijā (kopš 20. gadsimta 70. gadiem), tā ir adaptēta Zviedrijā (kopš 80. gadiem "Verdandi" organizācijā), Krievijā (kopš 1997. gada Sanktpēterburgā, J. Česnakova) un uzsākta tās izmantošana Latvijā (kopš 1999. gada, G. Svence).

Kā liecina G. Svences empīriskie pētījumi, psihologu un pedagogu mācībās pastāv šādas problēmas:

1)   psihologi un pedagogi, kuri ieguvuši tradicionālu izglītību, turpina
to izmantot visās mācību situācijās atbilstoši pieejai, ko P. Frajero
sauc par "stāstījuma apmācību": daudz runā un pasniedz sevi kā
skolotāju, maz orientējas uz auditoriju kā mācību procesa aktīvu
subjektu;

2) psihologu un pedagogu vidū dominē noteikti profesionāli paradumi
un prasmes, kas ir pretstatā ar tām prasmēm, kuras jāapgūst "dialoga
skolotājam" - prasme klausīties, dibināt kontaktu ar katru audzēk
ni katrā stundā, prasme deleģēt atbildību, prasme izjust un izteikt
(verbāli vai neverbāli) "profesionālu mīlestību" un interesi, prasme
mācības pakārtot subjekta vajadzībām (ņemot vērā arī mācību prog
rammu), priekšplānā izvirzot audzēkņu emocionālās vajadzības,
prasme radīt interesi, priecīgas emocijas, mazināt emocionālu sa
sprindzinājumu. Un tikai tad var sākt informācijas sniegšanu, jaunās
mācību vielas apguvi un reflektīvu prasmju un prasmes sniegt psi
holoģisku atbalstu veidošanu;

3) lai aizvietotu vai mainītu novecojušo prasmi, vajadzīgs ilgs laika
posms. Ar 1-2 nedēļu kursiem ir par maz, vajadzīga 6-12 mēnešu
mācības vienreiz mēnesī 24 stundu laikā (t. i., 2-3 dienas pēc kārtas),
izmantojot atbilstošus mājas uzdevumus ar mērķi realizēt kaut ne
lielu daļu no iegūtā savā ikdienas darbā. Pieredze rāda, ka 1-2 dienu
kursi nedod vēlamos rezultātus, tāpēc psiholoģe G. Svence uzsāka
ilgstošu "dialoga metodes" adaptāciju pastāvīgās grupās, empīriski
pārbaudot hipotēzi - skolotāju (pieaugušo) mācībās vecas

5. nodala                                                          155

profesionālās prasmes, paradumus un stereotipus var mainīt tikai tad, ja

♦   jauna pieeja tiek pasniegta ilgstoši (vismaz 6 mēnešus);

4- ja tas notiek pēc īpaši sastādītas psiholoģiski pedagoģiskās programmas, kuras realizēšanas gaitā regulāri tiek atjaunots kontakts, uzturēta cieņa pret vajadzībām un interesēm, tiek mazināts emocionālais sasprindzinājums, notiek teorētisko atziņu interpretācija, verbāla refleksija, izmantojot grupas dalībnieku pieredzi un analizējot situāciju, deleģējot atbildību un pilnveidojot adekvātu atklāto jautājumu izmantošanu; 4) strādājot dažādās skolotāju grupās, G. Svence, izmantojot intervijas

metodi un kontentanalīzi, ieguva sākotnējus hipotēzi apstiprinošus

rezultātus, kā arī papildu rezultātus:

♦     daļai skolotāju pastiprinās vainas apziņas izpausme: refleksijās
par nodarbībām 15% gadījumu tika saņemts šāds personiskais
konstrukts, piemēram, "Es saprotu, cik nepareizi audzināju savus
bērnus" vai "Es atkal un atkal nevaru pareizi uzdot atklātus jau
tājumus";

♦     daļai skolotāju pastiprinās noteiktas emocijas, piemēram, dus
mas - konstrukts "Šīs metodes izmantošana skolā nav iespē
jama. Vai tad mēs varam pārveidot visu mācību procesu, stundu
ilgumu, pārvietot galdus klasē? Mūsu skolā galdus pārvietot
nedrīkst, tie jau lūst" - 5% gadījumu;

♦     daļai skolotāju izpaužas psiholoģiskā aizsardzība, konstrukts -
"Es nepiedalīšos, man jau ir nelabi no tā" - 5% gadījumu vai
"Viss, ko jūs šeit mācāt, jau sen ir zināms, es to daru katrā
stundā", vai ari ikreiz, kad ir jāizpilda mājas darbs - reāli jāiz
manto dialoga metodes elementi praksē - skolotājs ierodas vai
nu neizpildījis to, vai neierodas vispār - 25% gadījumu;

♦     daļai skolotāju rodas pastiprinātas prieka emocijas un pašapziņas
izpausme - konstrukts: "Mums patika pozitīvā atmosfēra, kad
var atpūsties, atbrīvoties" vai "Tagad es saprotu, ka pareizi audzi
nāju savus bērnus. Man pārmeta, ka esmu slikta, tāpēc ka neko
nedaru bērnu vietā, bet izrādās, ka tā ir atbildības pārnešana" -
15% gadījumu;

♦     daļa skolotāju izmanto vai mācību rezultātā uzsāk izmantot dia
loga metodes elementus kā profesionālajā darbībā, tā ari perso
niskajā dzīvē, saskarsmē ar tuviniekiem, konstrukts - "Katru
stundu es sāku ar jautājumiem - kas ir jauns, kas labs?" vai "Katrā
stundā mēs ejam aplī un audzēkņi atzīst, ka beidzot ir ieraudzījuši

156

PIEAUGUŠO PSIHOLOĢIJA

klasesbiedru sejas" vai "Strādājot pēc šis metodes, pēc paris mēnešiem es ievēroju, ka mani bērni jau spēj verbalizēt savas izjūtas un domas" - 35% gadījumu.

Turpinot darbu, nepieciešams veikt arī citus empīriskus un kvalitatīvus mērījumus, piemēram, trauksmainības līmeņa dinamikas, audzēkņu motivācijas un jūtu dinamikas mērījumus konkrētā stundā. Pēc N. Kuzminas domām, tieši izmaiņas izjūtās ir galvenais kritērijs, pēc kura var noteikt darba rezultātus. Tātad profesionālās motivācijas attīstības pamatā ir iespēja mazināt distresu un emocionālu sasprindzinājumu, radīt prieka emocijas, attīstīt refleksijas prasmi, Taču saikne starp vajadzību profesionāli attīstīties un inovatīvo metožu aktīvu izmantošanu novērota tikai 30 skolotājiem (pēc korelācijas koeficienta -<ļ> = 0,4). Savukārt saikne starp vajadzību profesionāli attīstīties, inovatīvo metožu aktīvu izmantošanu un inovatīvo filozofiju - tikai 10 skolotājiem (pēc korelācijas koeficienta -

0,13).

1. diagramma. Skolotāju vajadzību, darba metožu un uzskatu par audzināšanu kategorijas

8

c o o. (/) CC

Vajadzība profesionāli attīstīties

Jaunu darba

metožu izvēle

Kategorijas

Orientācija tikai uz savu ES

Analīze: 1. diagrammas radītāji uzskatami parada starpību starp vajadzību profesionāli attīstīties, jaunu metožu pielietošanu un pedagoģisko filozofiju.