TEMPERAMENTS 6

ras pec darba efektivitātes, vadības stila u. tml., lai noskaidrotu, kādas personības īpašības spilgtāk izpaužas katrā no tiem), pedagoģijā (kādu personības īpašību veidošanos stimulē tā vai cita pedagoģiskā iedarbe), sportā (kādas ir spilgtākās komandas locekļu personības īpašības kopumā), medicīnā (kā personību ietekmē tā vai cita terapija— slimnieku grupu pēta pirms un pēc terapeitiskās iedarbes), noziegumu cēlonības un profilakses pētīšanā (kādi personības elementi var sekmēt noteiktu noziegumu izdarīšanu) utt. Anketas un jautājumu testi dod iespēju skaitliski izteikt iegūtos rezultātus, un līdz ar to ir iespējams aptaujāto grupu raksturot kopumā, salīdzināt vienā grupā atkārtoti iegūtos rezultātus, kā arī salīdzināt vairāku grupu rezultātus. Šeit arī izpaužas jautājumu testu priekšrocības, jo, strādājot ar projektīvajām metodēm, ņemot vērā kvalitatīvo datu interpretāciju, grupas rezultātus ir grūti analizēt.

Acīmredzot pētniekam vajag nevis mēģināt vienā no metodēm atrast panaceju, bet gan skaidrāk apzināties savus mērķus un izvēlēties tiem atbilstošas metodes.

Ko lai pēta, kādā nolūkā, kādā veidā, ar kādiem līdzekļiem — lūk, jautājumi, kuri personības psiholoģijā joprojām ir aktuāli. Atbildes uz tiem ir nozīmīgas ne vien psiholoģijai un psihologiem, bet arī jebkuram no mums, jo mēs visi esam ieinteresēti labāk izprast sevi un apkārtējos cilvēkus, pilnveidot attiecības ar līdzcilvēkiem, efektīvāk darboties sabiedrības labā.

Šajā sakarā, nobeidzot sarunu par personības pētīšanas metodēm, es gribētu apstāties pie viena jautājuma, kurš bieži vien ir dzirdams dažādās auditorijās: "Kur var nopirkt vai dabūt psiholoģiskos testus?" Latvijā psiholoģiskos testus var iegādāties daudzos "grāmatu galdos". Tie ir no Krievijas nākušie izdevumi krievu valodā. Šajā ziņā situācija Latvijā un Krievijā ir stipri atšķirīga no situācijas citur pasaulē, kur testu brīvā pārdošanā nav un, lai tos iegādātos, nepieciešami speciāli sertifikāti. Kāpēc šādi ierobežojumi? Kā jau tika minēts, profesionāla testu izmantošana prasa īpašu sagatavotību, zināšanas un iemaņas, it īpaši, ja ir runa par personības pētīšanas testiem. Nepieciešamā kompetence nav iegūstama, izlasot rokasgrāmatu vai apmeklējot kursus dažu dienu garumā. Tai ir nepieciešama dziļa un sistematizēta psiholoģijas apguve, kas ir iespējams vienīgi, iegūstot psihologa specialitāti augstskolā. Lai spriestu par cilvēka personību, nepietiek ar viena testa izmantošanu. Lai sastādītu pietiekami objektīvu personības raksturojumu, nepieciešams izmantot divus, trīs vai pat vairāk testus. Raksturojumā tiek iekļauta tikai tā informācija, kuru apstiprina visi izmantotie testi. Vēl vairāk, mēs nevaram iegūt pietiekamu cilvēka psiholoģisko raksturojumu, balstoties tikai un vienīgi uz testiem. Nepieciešams redzēt šī cilvēka uzvedību (novērošana), uzdot jautājumus, sarunāties ar viņu (intervija). Tāpēc kritiski jāuztver maksas pakalpojumu veids, kuru sniedz dažas firmas, —jūs aizpildāt testa veidlapu, aizsūtāt to pa pastu un pēc tam saņemat atbildi sava psiholoģiskā raksturojuma veidā.

111

Neprofesionāla testu izmantošana var radīt negaidīti smagas psiholoģiskas sekas. Kļūdaina rezultātu interpretācija, noteiktu terminu izmantošana, nezinot to patieso jēgu (piemēram, neiroticisms), var izsaukt depresiju, kāpināt trauksmes līmeni, pazemināt pašvērtējumu, radīt mazvērtības kompleksu utt. Krieviskajos izdevumos atrodamie testi nav pielāgoti Latvijas apstākļiem, nav pārbaudīta to uzticamība un validitāte. Tie testi, kurus es piedāvāju jums, jāuztver kā mācību testi, kuri var sniegt zināmu priekšstatu par psiholoģiskajiem testiem un tiem rezultātiem, kurus ar šo testu palīdzību var iegūt.

Psihologi nav ieinteresēti testu izplatīšanā arī profesionālu apsvērumu dēļ. Jo vairāk cilvēku iepazīstas ar kādu no testiem, īpaši ar tā iespējamo interpretāciju, jo mazākas ir šo testu praktiskās izmantošanas iespējas. Tā Aizenka tests kļuva pieejams plašākai publikai pēc tā publikācijas Maskavā izdotajā žurnālā "Nauka i žizņ" 1986. gadā. Dažus gadus vēlāk šī testa profesionālā izmantošana toreizējā PSRS faktiski izbeidzās. Latviski šis tests presē ir publicēts vismaz trīs reizes, tāpēc jābrīnās, ka kāds vēl to jau nav izpildījis. Ja tomēr nav, tad piedāvāju ceturto iespēju to izdarīt. Profesionālos nolūkos šo testu jau minēto iemeslu dēļ Latvijā vairs neizmanto.

Cilvēki bieži vien nesaskata atšķirību starp izklaidējoša rakstura izdevumos publicētajiem testiem un profesionālajiem testiem. Tāda tipa "testus" kā "Vai jūs labi izprotat savu laulāto draugu?", "Vai jūs protat būt laimīgs?", "Vai jūs esat labs psihologs?" u. tml. parasti sacer cilvēki ar labu fantāziju, tāpat kā cilvēki sacer krustvārdu mīklas. Gan šo "testu" jautājumi, gan "interpretācijas" parasti atspoguļo paša testa sacerētāja individuālos priekšstatus un uztveri. Nopietna psiholoģiska testa radīšana prasa gadiem ilgu, neatlaidīgu darbu, tāpēc šādu testu patiesībā nav tik daudz, lielo skaitu rada tā vai cita testa dažādās modifikācijas. Izklaidēšanās ar profesionāliem testiem var nozīmēt to pašu, ko izklaidēšanās ar skalpeli vai rentgena aparātu.

Tā kā testa radīšanā tiek ieliktas idejas, laiks, pūles un nauda, tad ir skaidrs, ka katra testa radītājam ir oficiālas autortiesības. To ignorēšana nozīmē tādu pašu "pirātismu", kāds vēl nesen bija vērojams video jomā un joprojām turpinās audiokasešu un kompaktdisku nelegālā tirdzniecībā. Krievijas izdevniecības atklāti nodarbojas ar šādu "pirātismu", iepludinot savu produkciju arī Latvijā. Taču agri vai vēlu tas beigsies, tāpat kā jau tas ir beidzies citās Austrumeiropas zemēs, piemēram, Polijā (gan tikai pēc tam, kad tur notika vairākas tiesas prāvas par nelikumīgu testu publicēšanu).

Domāju, ka zinātkāres vai ziņkārības apmierināšanai pietiek ar to, kas tiek publicēts mācību grāmatās un izklaides izdevumos. Ja mēs gribam izprast arī savas personības neapzinātos aspektus, mums ir jāgriežas pie psihologa. Ja mēs gribam izmantot testus profesionālos nolūkos, mums vispirms ir jāapgūst psihologa profesija.

Psiholoģiskie testi

PIELIKUMS

H. Aizenka tests

Šo testu ir sastādījis angļu psihologs H. Aizenks. Tas ir visizplatītākais tests cilvēka psiholoģisko pamatīpašību noteikšanai.

Uz jautājumiem jāatbild ar "jā" vai "nē", iūdzu neizmantojiet citus atbilžu variantus un atbildiet uz katru jautājumu.

1.    Vai jūs bieži jūtat tieksmi pēc jauniem iespaidiem, spēcīgiem pārdzīvojumiem?

2.    Vai bieži jūtat vajadzību pēc draugiem, kuri jūs saprot, spēj uzmundrināt vai just līdzi?

3.    Vai jūs esat bezrūpīgs cilvēks?

4.    Vai jums neliekas, ka jums ir ļoti grūti atbildēt "nē"?

5.    Vai jūs daudz prātojat, pirms kaut ko uzsākat?

6.    Vai vienmēr izpildāt savus solījumus?

7.    Vai jums bieži mainās garastāvoklis?

8.    Vai jūs parasti rīkojaties un runājat, daudz nedomājot?

9.    Vai jūs bieži jūtaties nelaimīgs bez acīm redzama iemesla?

10.    Vai jūs spētu izdarīt gandrīz visu, ja būtu saderējis?

11.    Vai jūs pārņem nedrošība un apmulsums, kad gribat sākt sarunu ar
simpātisku pretējā dzimuma pārstāvi?

12.    Vai jūs reizēm zaudējat savaldību, esat dusmīgs?

13.    Vai bieži rīkojaties acumirklīga noskaņojuma ietekmē?

14.    Vai bieži uztraucaties par to, ka esat izdarījis vai pateicis kaut ko tādu,
ko nevajadzēja teikt vai darīt?

15.    Vai jums labāk patīk lasīt grāmatas nekā tikties ar cilvēkiem?

16.    Vai esat viegli aizvainojams?

17.    Vai jums patīk bieži būt kompānijās?

18.    Vai jums ir domas, ko jūs negribētu izpaust citiem?

19.    Vai tiesa, ka dažreiz esat enerģijas pilns, tā ka viss iet no rokas, bet
citkārt - pavisam gurds?

20.  Vai jūs dodat priekšroku šauram paziņu lokam?

21.  Vai jūs bieži ļaujaties sapņiem?

113

22.   Ja uz jums kliedz, vai atbildat ar to pašu?

23.   Vai jums bieži neliek mieru vainas izjūta?

24.   Vai visi jūsu ieradumi ir labi un vēlami?

25.   Vai spējat ļaut vaļu savām jūtām un izlīksmoties kompānijā pēc sirds
patikas?

26.   Vai jūs uzskatāt, ka esat viegli uzbudināms un jūtīgs?

27.   Vai tiekat uzskatīts par jautru un dzīvespriecīgu cilvēku?

28.   Vai bieži, paveicis kaut ko svarīgu, jūs jūtat, ka būtu varējis to izdarīt
labāk?

29.   Vai citu cilvēku sabiedrībā jūs vairāk klusējat?

30.   Vai reizēm patenkojat?

31. Vai gadās, ka nevarat aizmigt, tāpēc ka galvā lien visādas domas?

32.   Ja jūs kaut ko vēlaties uzzināt, vai uzskatāt, ka labāk to izlasīt
grāmatā, nevis kādam pajautāt?

33.   Vai jums kādreiz ir stipri paātrināta sirdsdarbība?

34.   Vai jums patīk darbs, kas prasa pastāvīgu uzmanību?

35.   Vai jums mēdz uznākt trīsas?

36.   Vai jūs vienmēr runājat tikai patiesību?

37.   Vai jums ir nepatīkami uzturēties sabiedrībā, kur cits par citu zobojas?

38.   Vai jūs esat viegli sakaitināms?

39.   Vai jums patīk darbs, kas prasa ātrumu?

40.   Vai jūs uztraucaties sakarā ar nepatīkamiem notikumiem, kas varētu
atgadīties?

41. Vai jūsu gaita ir nesteidzīga?

42.   Vai esat kādreiz nokavējis tikšanos vai darbu?

43.   Vai jums bieži rādās murgaini sapņi?

44.   Vai tiesa, ka jums ļoti tīk parunāties, ka nekad nelaidīsit garām iespēju
patērzēt ar nepazīstamu cilvēku?

45. Vai jūs moka kādas sāpes?

46.   Vai jūs justos ļoti nelaimīgs, ja jums ilgāku laiku būtu liegta plašāka
saskarsme ar cilvēkiem?

47.   Vai varat sevi nosaukt par nervozu cilvēku?

48.   Vai starp jums pazīstamiem ir cilvēki, kuri jums noteikti nepatīk?

49.   Vai jūs viegli apvainojaties, ja citi norāda uz jūsu kļūdām vai kādiem
trūkumiem?

50. Vai varat teikt, ka jūs esat sevī pārliecināts cilvēks?

51.   Vai uzskatāt, ka grūti gūt patiesu baudījumu no saviesīga vakara?

52.   Vai jums neliek mieru sajūta, ka esat kādā ziņā sliktāks par citiem?

53.   Vai spējat viegli ienest spraigumu diezgan garlaicīgā kompānijā?

54.   Vai gadās, ka jūs runājat par jautājumiem, kurus neizprotat?

55. Vai raizējaties par savu veselību?

56.   Vai jums patīk zoboties par citiem?

57. Vai jūs ciešat no bezmiega?

114

Subjektīvas kontroles līmeņa noteikšanas tests

Uzmanīgi izlasiet katru no piedāvātajiem apgalvojumiem! Novērtējiet tos izsakot savu attieksmi: "piekrītu" vai "nepiekrītu" ("jā" vai "nē")! Lūdzu, neizmantojiet citus atbilžu variantus un noteikti novērtējiet katru no apgalvojumiem.

1.    Izvirzīšanās darbā, karjera, vairāk ir atkarīga no veiksmīgas apstākļu
sagadīšanās, nevis no cilvēka spējām un pūlēm.

2.    Cilvēki šķiras galvenokārt tāpēc, ka paši nav gribējuši pielāgoties
viens otram.

3.    Slimība - tas ir liktenis, ja reiz ir lemts saslimt, tur neko nevar mainīt.

4.    Cilvēki bieži vien kļūst vientuļi galvenokārt tāpēc, ka paši nav izrādījuši
pietiekamu interesi par citiem cilvēkiem.

5.    Tas, vai piepildīsies manas vēlēšanās, galvenokārt ir atkarīgs no tā,
kā man paveiksies.

6.    Nav vērts pūlēties iekarot citu cilvēku simpātijas.

7.    Dažādi blakus apstākļi, piemēram, vīra vai sievas vecāki, materiālais
stāvoklis, ietekmē ģimenes laimi ne mazāk kā dzīvesbiedru attiecības.

8.    Mani bieži pārņem sajūta, ka nespēju ietekmēt to, kas ar mani dzīvē
notiek.

9.    Vadība parasti ir efektīvāka, ja tā pilnībā kontrolē padoto darbu, nevis
paļaujas uz viņu patstāvību.

10.   Manas sekmes skolā galvenokārt bija atkarīgas no gadījuma apstāk
ļiem, piemēram, no skolotāja garastāvokļa, nevis no manas sagata
votības.

11.   Ja es kaut ko plānoju, tad arī ticu, ka spēšu šos plānus realizēt.

12.   Tas, ko daudzi uzskata par laimīgu sagadīšanos vai paveikšanos,
patiesībā, bieži vien, ir ilgu un mērķtiecīgu pūļu rezultāts.

13.   Domāju, ka pareizs dzīvesveids spēj vairāk palīdzēt veselībai, nekā
ārsti un zāles.

14.   Ja cilvēki ir savstarpēji nesaderīgi, tad, lai kā arī viņi censtos, labu
ģimeni izveidot viņiem neizdosies.

15.   Tas labais, ko man izdodas paveikt, parasti arī tiek atzinīgi novērtēts.

16.   Bērni izaug tādi, kādus tos uzaudzina vecāki.

17.   Domāju, ka liktenis vai īpaša apstākļu sakritība nespēlē nozīmīgu
lomu manā dzīvē.

18.   Es cenšos neko neplānot tālu uz priekšu, jo viss ir atkarīgs notā, kādi
izveidojušies apstākļi.

19.   Manas sekmes skolā galvenokārt bija atkarīgas no manas centības
un sagatavošanās stundām.

20. Ja ģimenē gadās konflikti, es tajos galvenokārt vainoju pats sevi.

115

21.   Cilvēku dzīve galvenokārt ir atkarīga no apstākļu sagadīšanās.

22.   Es dodu priekšroku tādai vadībai darbā, kura ļauj man patstāvīgi no
teikt, ko un kā darīt.

23.   Domāju, ka mans dzīvesveids neietekmē manu veselības stāvokli.

24.   Parasti tieši nelabvēlīga apstākļu sagadīšanās neļauj cilvēkam gūt
panākumus savā darbā.

25.   Galu galā, par sliktu organizācijas vadību ir atbildīgi paši cilvēki, kuri
tajā strādā.

26.   Mani bieži pārņem sajūta, ka neko nespēju mainīt tajās attiecībās,
kuras ir izveidojušās manā ģimenē.

27.   Ja man tas ir ļoti nepieciešams, es spēju noskaņot pret sevi labvēlīgi
gandrīz jebkuru cilvēku.

28.   Jauno paaudzi ietekmē tik daudzi un dažādi blakusapstākļi, ka ve
cāku pūlēm audzināšanā nav īpašas nozīmes.

29.   Tas, kas ar mani dzīvē notiek, parasti ir manis paša roku darbs.

30.   Reizēm ir grūti saprast, kāpēc vadītājs darbā rīkojas tieši tā un ne
citādi.

31.   Ja cilvēks nav spējis gūt panākumus savā darbā, visbiežāk viņš nav
pietiekami pūlējies.

32.   Parasti es spēju panākt no savas ģimenes locekļiem to, ko es vēlos.

33.   Tajās nepatikšanās un neveiksmēs, kuras esmu piedzīvojis, galveno
kārt ir bijuši vainojami citi cilvēki.

34.   Bērnu var vienmēr pasargāt no saaukstēšanās, ja viņu uzmana un
pareizi ģērbj.

35.   Sarežģītā situācijā es parasti nogaidu, kamēr problēma atrisinās pati.

36.   Panākumi parasti ir neatlaidīga darba rezultāts.

37.   Es bieži jūtu, ka tieši no manis ir atkarīga manas ģimenes laime.

38.   Man vienmēr ir bijis grūti saprast, kāpēc es patīku vieniem, bet nepa
tīku citiem cilvēkiem.

39.   Es vienmēr labprātāk pieņemu lēmumus un rīkojos patstāvīgi, nevis
paļaujos uz citiem cilvēkiem.

40.   Diemžēl, neraugoties uz cilvēku pūlēm, viņu nopelni bieži vien paliek
neatzīti.

41.   Ģimenes dzīvē nereti gadās tādi sarežģījumi, kurus nav iespējams
atrisināt pat pie labākās vēlēšanās.

42.   Ja spējīgi cilvēki nav realizējuši savus talantus, viņiem galvenokārt ir
jāvaino pašiem sevi.

43.   Daudzi mani panākumi ir bijuši iespējami, tikai pateicoties citiem cilvē
kiem.

44.   Lielākā daļa neveiksmju manā dzīvē ir bijušas manas neprasmes,
nezināšanas vai neizdarības rezultāts.

116

S. Marlova-Krouna tests

Uzmanīgi izlasiet katru no piedāvātajiem apgalvojumiem. Ja jūs uzskatāt, ka tas atbilst jūsu uzvedības īpašībām, atzīmējiet tā kārtas numuru!

1.    Es vienmēr izlasu dokumentus pirms tos parakstu.

2.    Es nesvārstos, ja kādam ir nepieciešams palīdzēt grūtībās.

3.    Es vienmēr uzmanīgi sekoju tam, kā esmu ģērbies.

4.    Mājās, pie pusdienu vai vakariņu galda es cenšos uzvesties tā, it kā
es būtu restorānā.

5.    Es nekad ne pret vienu cilvēku neesmu izjutis dziļas simpātijas.

6.    Ir gadījies, ka esmu metis kādu darbu pie malas, jo vairs nebiju pārlie
cināts savos spēkos.

7.    Reizēm es aprunāju cilvēkus, kuru nav klāt.

8.    Es vienmēr uzmanīgi uzklausu sarunu biedru.

9.    Ir gadījies, ka esmu izdomājis svarīgu ieganstu, lai attaisnotos.

10.   Ir gadījies, ka esmu izmantojis otra cilvēka kļūdu vai paviršību savā
labā.

11.   Es vienmēr atzīstu savas kļūdas.

12.   Ja kāds man ir nodarījis pāri, tā vietā, lai piedotu cilvēkam, reizēm es
cenšos viņam atmaksāt ar to pašu.

13.   Reizēm es cenšos panākt, lai viss notiktu tieši tā, kā vēlos es.

14.   Manī nerodas iekšēja protesta sajūta, ja mani lūdz izdarīt kādu pakal
pojumu.

15.   Mani nesarūgtina tas, ka cilvēki izsaka viedokļus, kuri ir pretēji manē
jiem.

16.   Pirms tālāka brauciena es vienmēr rūpīgi pārdomāju, ko ņemt sev
līdz.

17.   Ir gadījies, ka es patiešām esmu apskaudis citu cilvēku veiksmi.

18.   Reizēm mani kaitina cilvēki, kuri lūdz, lai es tiem palīdzu.

19.   Ja cilvēkiem gadās nepatikšanas, es reizēm domāju, ka viņi tās ir
saņēmuši par nopelniem.

20. Es nekad nevienam ar nodomu neesmu teicis kaut ko viņam nepa
tīkamu.

H. Smišeka tests

Atbildiet uz katru jautājumu "ja" vai "ne"! Neizmantojiet citus atbilžu variantus!

1.    Vai jūsu garastāvoklis pārsvarā ir gaišs un saulains?

2.    Vai jūs ir viegli sarūgtināt, apbēdināt?

3.    Vai jūs ir viegli saraudināt?

117

4.   Vai pec kāda darba paveikšanas jus pārņem velēšanas vēlreiz pār
baudīt, vai viss ir izdarīts pareizi?

5.   Vai jūs bērnībā bijāt tikpat drošs kā jūsu vienaudži?

6.   Vai jūsu noskaņojums spēj mainīties no liela prieka uz dziļām skum
jām?

7.   Vai jūs nemīlat, atrodoties kompānijā, pievērst sev uzmanību?

8.   Vai ir dienas, kad jūs bez kāda redzama iemesla esat drūmā noska
ņojumā, kuru neviens nespēj mainīt?

9.   Vai jūs esat nopietns cilvēks?

10.   Vai jūs spējat par kaut ko no sirds sajūsmināties?

11.   Vai jūs esat uzņēmīgs cilvēks?

12.   Ja jums ir gadījies kādam nodarīt pāri, vai jūs ātri par to aizmirstat?

13.   Vai jums ir "mīksta" sirds?

14.   Vai, iemetot vēstuli pastkastē, jūs reizēm pārbaudāt, vai tā nav iestrē
guši spraugā?

15.   Vai jūs esat godkārīgs?

16.   Vai bērnībā jums bija bail no negaisa vai suņiem?

17.   Vai jūs uzskatāt, ka cilvēki nav pietiekami prasīgi cits pret citu?

18.   Vai uztraucoties jūs paceļat balsi?

19.   Vai jums pārsvarā ir labas attiecības ar citiem cilvēkiem?

20.   Vai jūs bieži uztraucaties?

21. Vai jums bieži ir nomākts garastāvoklis?

22.   Vai jums ir nācies skaļi raudāt, pārdzīvojot smagu atgadījumu?

23. Vai jums ir grūti ilgstoši nosēdēt vienā vietā?

24. Ja pret jums izturas netaisnīgi, vai jūs tomēr turpināt aizstāvēt savas
intereses?

25.   Vai nepieciešamības gadījumā jūs varētu nokaut vistu, trusi, kādu citu
mājdzīvnieku?

26. Vai nelīdzeni uzklāts galdauts jums izsauc stipru vēlēšanos to sa
kārtot?

27.   Vai bērnībā jums bija bail palikt mājās vienam pašam?

28. Vai jūsu garastāvoklis bieži mainās bez jebkāda iemesla?

29. Vai ir kāds darbs, kuru jūs spējat veikt profesionāli?

30.   Vai jūs ātri kļūstat nikns?

31.   Vai jūs reizēm zaudējat aukstasinību?

32. Vai jūs reizēm jūtaties bezgala laimīgs?

33. Vai jūs esat piemērots cilvēks dažādu pasākumu organizēšanai?

34.   Vai jūs parasti atklāti pasakiet cilvēkiem to, ko jūs par viņiem domājat?

35.   Vai jums kļūst slikti, ieraugot asinis?

36. Vai jūs labprāt uzņematies veikt darbu, kurš prasa lielu atbildību?

37. Vai jūs aizstāvat cilvēkus, pret kuriem izturas netaisnīgi?

38.   Vai jums ir nepatīkami vienam nokāpt tumšā pagrabā?

39.   Vai jums labāk patīk tāds darbs, kurš prasa rūpību un pacietību, nekā
tāds, kas jāpaveic ļoti ātri?

118

40. Vai jūs esat sabiedrisks cilvēks?

41. Vai jūs skolā labprāt deklamējāt dzejoļus?

42. Vai bērnībā jūs reizēm aizbēgāt no mājām?

43. Vai jums šķiet, ka jūsu dzīve ir smaga?

44. Vai jums ir gadījušies strīdi vai citas nepatikšanas, kuru dēļ jūs ner
vozējāt tiktāl, ka nespējāt aiziet uz darbu?

45. Vai var teikt, ka arī neveiksmes gadījumā jūs nezaudējat humora iz
jūtu?

46. Ja jūs esat kādu aizvainojis, vai pirmais mēģināsiet atjaunot attie
cības?

47. Vai jūs mīlat dzīvniekus?

48. Vai, aizejot no mājām vai liekoties gulēt, jūs vispirms rūpīgi pārbaudāt,
vai durvis ir aizslēgtas, gaisma nodzēsta utt.?

49. Vai jūs reizēm pārņem bažas, ka ar jums vai jūsu tuviniekiem notiks
kaut kas slikts?

50. Vai jūsu noskaņojums ir atkarīgs no laika apstākļiem?

51. Vai jums sagādā grūtības uzstāšanās lielākas auditorijas priekšā?

52. Ja jūs patiešām sadusmo, vai spējat arī iesist?

53. Vai jums patīk būt sabiedrībā?

54. Vai vilšanās gadījumā jūs pārņem izmisums?

55.   Vai jums patīk kaut ko organizēt?

56. Vai jūs neatlaidīgi tiecaties sasniegt savus mērķus arī tad, ja to sa
sniegšanas ceļā ir daudz šķēršļu?

57.   Vai traģiska filma var jūs aizkustināt tiktāl, ka acīs parādās asaras?

58. Vai jums ir grūti aizmigt, ja sākat domāt par savām problēmām vai
rītdienu?

59. Vai jūs skolas gados bieži strīdējāties ar saviem klasesbiedriem?

60. Vai jums būtu bail vienam pašam naktī iziet cauri kapsētai?

61.   Vai jūs mājā uzmanīgi sekojat tam, lai katra lieta noteikti atrastos savā
vietā?

62. Vai jums ir nācies aiziet gulēt labā noskaņojumā, bet no rīta piece
ļoties būt sapīkušām vairākas stundas?

63. Vai jūs ātri pielāgojaties jauniem apstākļiem?

64. Vai jums bieži sāp galva?

65. Vai jūs spējat būt draiskulīgs un jautrs?

66. Vai jūs spējat uzrunāt jums nepatīkamu cilvēku tā, ka viņš pat ne
nojauš par jūsu patieso attieksmi?

67. Vai jūs esat dzīvespriecīgs cilvēks?

68. Vai jūs ļoti pārdzīvojat netaisnību?

69. Vai jūs no sirds mīlat dabu?

70. Vai, aizejot no mājām, jums reizēm ienāk prātā atgriezties, lai pār
baudītu, vai viss ir kārtībā?

71. Vai jūs ir viegli nobaidīt?

72. Vai glāze šampanieša spēj ietekmēt jūsu garastāvokli?

119

73.   Vai agrāk (vai ari tagad) jūs labprāt piedalījāties mākslinieciskajā paš
darbībā, teātra pulciņā u. tml.?

74.   Vai jūs reizēm pārņem vēlēšanās ceļot?

75.   Vai jūs reizēm pesimistiski domājat par savu nākotni?

76.   Vai irtā, ka īsā laika sprīdī jūsu garastāvoklis no priecīga var mainīties
uz skumju?

77.   Vai jūs spējat izklaidēt sabiedrību, būt kompānijas dvēsele?

78.   Vai jūs ilgi saglabājat sevī dusmas vai naidu?

79.   Vai jūs pārdzīvojat citu cilvēku bēdas?

80.   Vai jums skolā bija ieradums pārrakstīt lappusi burtnīcā, ja gadījās to
sasmērēt?

81.   Vai var teikt, ka jūs esat piesardzīgs attiecībās ar cilvēkiem?

82.   Vai jums bieži rādās briesmīgi sapņi?

83.   Vai, stāvot pie atvērta loga vai uz vilciena platformas, jūs reizēm pār
ņem domas — kā būtu, ja es izlēktu pa logu vai pamestos zem
pretimnākoša vilciena?

84.   Vai jautru cilvēku sabiedrībā arī jūs kļūstat jautrāks?

85.   Vai jūs varat atrauties no domām par radušos problēmu?

86.   Vai jums ir grūti sevi savaldīt, ja esat noskaitušies?

87.   Vai sarunas laikā jūs labprātāk uzklausāt savu sarunas biedru nekā
runājat paši?

88.   Ja jums nāktos piedalīties teātra izrādē, vai jūs spētu tā iejusties lomā,
ka pilnībā aizmirstu par sevi?

Testu "atslēgas" un rezultātu skaidrojums

H. Aizenka tests

Pirmā jautājumu grupa. Ja jūsu atbildes saskan ar zemāk minētajām atbildēm, atzīmējiet tās ar aplīti:

1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 37, 39, 44, 46, 49, 53, 56-jā; 5, 15, 20,
29, 32, 34, 41, 51 -nē.

Otrā jautājumu grupa. Ja jūsu atbildes saskan ar zemāk minētajām atbildēm, atzīmējiet tās ar aplīti:

2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47,
50, 52, 55, 57-jā.

Trešā jautājumu grupa, atzīmējiet tās ar burtu "K":

6, 24, 36 - jā; 12, 18, 30, 42, 48, 54 - nē.

Pirmā jautājumu grupa nosaka introversijas vai ekstraversijas izteik-tību. Ja punktu skaits ir 12 vai mazāk, jūs piederiet pie intravertā tipa cilvēkiem, ja vairāk par 12 - pie ekstravertā tipa cilvēkiem.

Introverti ir noslēgti, distancēti attiecībās ar cilvēkiem. Dod priekšroku šauram paziņu lokam, attiecības vairāk attīstās dziļumā nekā plašumā.

120

I

Dod priekšroku darbam ar lietām, nevis ar cilvēkiem, savas emocijas parasti atklāti neizrāda.

Ekstraverti ir atvērti, sabiedriski, dod priekšroku plašam paziņu lokam, attiecības vairāk attīstās plašumā nekā dziļumā. Dod priekšroku darbam ar cilvēkiem, nevis ar lietām, parasti atklāti pauž savas emocijas.

Otrā jautājumu grupa nosaka emocionalitāti. Ja punktu skaits ir 12 vai mazāk, jūs piederiet pie emocionāli noturīgiem cilvēkiem, ja vairāk par 12 - pie emocionāli nenoturīgiem cilvēkiem.

Emocionāli noturīgi cilvēki ir nosvērti, noturīgi stresa situācijās. Emocijas maz iespaido viņu uzvedību.

Emocionāli nenoturīgi cilvēki ir nelīdzsvaroti, viegli satraucami, emocijas spēcīgi ietekmē viņu uzvedību.

Trešā jautājumu grupa nosaka atbilžu ticamību. Ja punktu skaits ir 5 vai vairāk, testa rezultātu ticamības pakāpe ir nepietiekama un tos var neņemt vērā.

Atrodot savu vietu matricā, var noteikt savu temperamenta tipu.

	Intraverts 0 = 12	Ekstraverts 0 > 12
Emocionāli nenoturīgs + > 12	Melanholiķis	Holēriķis
Emocionāli noturīgs + = 12	Flegmatiķis	Sangviniķis

Subjektīvas kontroles līmeņa noteikšanas tests

Katra atbilde "jā" uz sekojošiem apgalvojumiem dod vienu punktu: 2., 4., 11., 12., 13., 15., 16., 17., 19., 20., 22., 25., 27., 29., 31., 32., 34., 36., 37., 39., 42., 44.

Katra atbilde "nē" uz sekojošiem apgalvojumiem dod vienu punktu: 1., 3., 5., 6., 7., 8., 9., 10., 14., 18., 21., 23., 24., 26., 28., 30., 33., 35., 38., 40., 41., 43.

Saskaitiet kopējo iegūto punktu skaitu.

Subjektīvās kontroles līmenis ir jēdziens, kuru ieviesuši psiholoģijā šī testa sastādītāji, krievu psihologi J. Bažins, J. Golinkina un A. Etkinds. Tas atbilst kontroles lokusa jēdzienam amerikāņu psiholoģijā. Pats tests ir amerikāņu psihologa Dž. Rottera testa modifikācija.

Ja iegūto punktu summa ir 33 vai lielāka, jums ir raksturīgs augsts subjektīvās kontroles līmenis jeb iekšējais (internālais) kontroles lokuss. Ja iegūto punktu skaits ir 24 vai mazāks, jums ir zems subjektīvās kontroles līmenis jeb ārējais (ekstermālais) kontroles lokuss. Rezultāts no 25

121

līdz 32 ir vidējais, un jums pašam ir jāizlemj, kurš - iekšējais vai ārējais kontroles lokuss vairāk raksturo jūsu personību.

S. Marlova-Krouna tests

Jūs saņemat vienu punktu par katru no atzīmētajiem apgalvojumiem no sekojošiem apgalvojumiem: 1., 2., 3., 4., 5., 8., 11., 14., 15., 16., 20. Tāpat jūs saņemat punktu par katru no neatzīmētajiem apgalvojumiem: 6., 7., 9., 10., 12., 13., 17., 18., 19. Saskaitiet kopējo saņemto punktu skaitu!

Šis ir tests atzinības motivācijas noteikšanai. Ja jūsu iegūto punktu skaits ir no 10 līdz 12 (ieskaitot), jums ir vidējs atzinības motivācijas līmenis (šajā ziņā jūs būtiski neatšķiraties no lielākā vairuma cilvēku). 13 un vairāk punkti norāda uz augstu atzinības motivāciju, savukārt 9 un mazāk - uz zemu.

Atzinības motivācija ir vajadzība pēc citu cilvēku atzinības. Jo augstāka ir atzinības motivācija, jo vairāk cilvēku mudina darboties tieši apkārtējo atzinība, uzslava, labvēlīga attieksme.

Cilvēki ar augstu atzinības motivāciju ir orientēti uz apkārtējo uzskatiem, ātri pievienojas vairākuma viedoklim. Viņi vēlas veidot labas attiecības ar citiem cilvēkiem, mēģina būt savaldīgi, kontrolē savas negatīvās emocijas, it īpaši dusmas, sašutumu.

Cilvēki ar zemu atzinības motivāciju ir patstāvīgi uzskatos, mazāk pakļaujas vairākuma viedoklim, necenšas kādu atdarināt. Izteiktā tieksme pēc patstāvības reizēm noved pie pieņemto uzvedības normu pārkāpšanas, rada konfliktus.

Atzinības motivācija ir viens no vajadzības pēc pašcieņas aspektiem A.Maslova vajadzību hierarhijā.

H. Šmišeka tests

Šo testu 1970. gadā ir izstrādājis un publicējis Kārla Leonharda līdzstrādnieks H. Šmišeks. Tas ir paredzēts rakstura akcentuāciju noteikšanai atbilstoši K. Leonharda koncepcijai.

Salīdziniet savas atbildes ar "atslēgu"! Par katru sakritību jūs saņemat vienu punktu. Par katru akcentuāciju saņemtā punktu summa jāpārrēķina ar koeficientu, kas ir norādīts iekavās aiz katras akcentuācijas nosaukuma.

1. Hipertīmais tips (3)

"jā": 1., 11., 23., 33., 45., 55., 67., 77. "nē": -

2. Sensitīvais tips (3)

"jā": 3., 13., 35., 47., 57., 69., 79. "nē": 25.

122

3. Trauksmainais tips (3)

"jā": 16., 27., 38., 49.,60.,71 .,82. "nē": 5.

4. Demonstratīvais tips (2)

"jā": 7., 19., 22., 29., 41., 44., 63., 66., 73., 85., 88. "nē": 51.

5.  Distīmais tips (3)
"jā": 9., 21., 43., 75., 87.
"nē": 31., 53., 65.

6.  Rigidaistips (2)

"jā": 2., 15., 24., 34., 37., 56., 68., 78., 81. "nē":12.,46., 59.

7. Pedantiskais tips (2)

"jā": 4., 14., 17., 26., 39., 48., 58., 61., 70., 80., 83. "nē": 36.

8. Ciklotīmais tips (3)

"jā": 6., 18., 28., 40., 50., 62., 72., 84. "nē": -

9. Uzbudināmais tips (3)

"jā": 8., 20., 30., 42., 52., 64., 74., 86.

"nē":-

10.  Eksaltētais tips (6)

"jā": 10., 32., 54., 76. "nē": -

Maksimālais punktu skaits katrai akcentuacijai pēc pareizinašanas ar koeficientu ir 24. Saskaitiet kopējo saņemto punktu summu pēc visiem desmit rādītājiem un izdaliet to ar desmit (aprēķiniet vidējo aritmētisko). Salīdziniet šo rezultātu (savu vidējo aritmētisko) ar katras akcentuācijas punktu skaitu atsevišķi. Ja kādas akcentuācijas punktu skaits pārsniedz šo vidējo aritmētisko, jūsu raksturā ir šīs akcentuācijas tendences. Ja akcentuācijas punktu skaits pārsniedz 20, pie tam pārējie rādītāji ir vismaz par 2 punktiem mazāki, tas norāda uz izteiktu akcentuācijas tipu.

123

Izmantota literatūra

1.  Reņģe Viesturs. Psiholoģija. Personības psiholoģiskās teorijas -
Rīga, 1999.

2.  Reņģe Viesturs, Lūsis Kārlis. Personības psiholoģiskā struktūra. -
Rīga, 1998.

3.  Phares E. J. Ločus of Control in Personality. - Morristovvn, 1976.

4.  JleoHrapfl Kapn. AKU.eHTynpoBaHHbie nnHHOCTH KneB. - 1981.

5.  HiAHKo AneKcefi. (1cnxonaTnn n aKL|eHTyaqnn xapaKiepa nofl-

POCTKOB.  -  M0CKBa.  -   1983.

6.  My3/ļhi6aeB. ricnxonornfl OTBeTCTBeHHOCTH. - JieHMHrpaA, 1983.

7.  PeHbre   Buecrypc.   PlpaKTunecKHe   3aH3TMiļ   no   counanbHoii
ncnxonornn. - Pwra, 1980.

8.    PeHbre Bv\eciypc. Cōopm/iK counanbHO-ncMxono™MecKOĪi nnn-
hocthoii  flMarHocTMKM  un*   npaKTMHecKnx  3aHflTnw  no  counanbHoīi
ncnxonornn. - Pura, 1988.

9.    Cipen9\y 9\h. Po/ib TeMnepaivieHTa b ncnxonornMecKOM pa3BH-
tmm. - MocKBa, 1983.

Saturs

PRIEKŠVĀRDS...................................................................................................................    3

KAS IR PERSONĪBA?.........................................................................................................    5

TEMPERAMENTS.............................................................................................................. 10

Kas ir temperaments?............................................................................................. 12

Introverts kā psiholoģiskais tips.............................................................................. 14

Ekstraverts kā psiholoģiskais tips............................................................................ 15

Emocionalitāte....................................................................................................... 15

Melanholiskais temperaments................................................................................. 16

Flegmātiskais temperaments................................................................................... 20

Holeriskais temperaments....................................................................................... 23

Sangviniskais temperaments................................................................................... 26

RAKSTURS......................................................................................................................... 31

Rakstura veidošanos noteicošie faktori................................................................... 33

Raksturu tipu klasifikācija...................................................................................... 39

Hipertlmais tips...................................................................................................... 40

Sensitīvais tips........................................................................................... 41

Trauksmainais tips..................................................................................... 43

Demonstratīvais tips................................................................................... 43

Distīmais tips............................................................................................. 46

Ciklotīmais tips.......................................................................................... 47

Rigidais tips.............................................................................................. 48

Pedantiskais tips........................................................................................ 49

Eksaltētais tips.................................................                                .......... 49

Uzbudināmais tips...........................................................................           50

Šizoīdais tips............................................................................................. 52

Narcistiskais tips........................................................................................ 54

Sociāli neadaptīvais tips...................................                                          55

125

PERSONĪBAS PSIHOLOĢISKĀS ĪPAŠĪBAS....................................................................    58

Pašvērtējums............................................................................................................. 58

Pretenziju līmenis...................................................................................................... 62

Pašcieņa................................................................................................................... 65

Kontroles lokuss................................ :......................................................... 66

PERSONĪBAS VAJADZĪBU STRUKTŪRA........................................................................    70

Ābrahama Maslova personības vajadzību teorija.................................................    71

Deivida Makklelanda vajadzību teorija................................................................    79

PERSONĪBAS VEIDOŠANĀS UN ATTĪSTĪBA...................................................................    81

PERSONĪBAS PĒTĪŠANAS METODES.............................................................................    93

Jautājumu testi.....................................................................................................   95

Projektīvie testi..................................................................................................... 100

Metodes izvēles problēma..................................................................................... 110

PSIHOLOĢISKIE TESTI.................................................................................................. 113

H.Aizenka tests..................................................................................................... 113

Subjektīvās kontroles līmeņa noteikšanas tests...................................................... 115

S. Marlova-Krouna tests....................................................................................... 117

H. Šmišeka tests.................................................................................................... 117

Testu "atslēgas" un rezultātu skaidrojums............................................................ 120

H. Aizenka tests.................................................................................................... 120

Subjektīvās kontroles līmeņa noteikšanas tests...................................................... 121

S. Marlova-Krouna tests....................................................................................... 122

H. Šmišeka tests.................................................................................................... 122

IZMANTOTĀ LITERATŪRA.............................................................................................. 124

Lekciju kurss PSIHOLOĢIJA

Viesturs Reņģe PERSONĪBAS PSIHOLOĢIJA

Izdevniecības redaktors A Cinis Lekciju pieraksts 6. Ekere Māksi, redaktors A. Aleks Vāka foto J. Gžibovskis Tehn. redaktore E. Vilka Korektore Z. Stikute Maketētajā J. Masāne

Apgāds Zvaigzne ABC, SIA, K. Valdemāra ielā 105,

Rīgā, LV-1013. Red. nr. S-151.

A/S "Poligrāfists", K. Valdemāra ielā 6, Rīgā, LV-1010.

VIESTURS REŅĢE

Organizāciju psiholoģija

|p%       Latvijas      ^

fiļlj   Universitātes %|fe§F BiBLiOTCK'

Kamene 2002

Organizāciju psiholoģija © Viesturs Reņģe

Mākslinieks                Rauls Liepiņš

Redaktore                  Inta Ceļdoma

Maketētajā                 Daina Birzniece

Izdevējs: Birznieka SIA "Kamene" Rīgā, Duntes ielā 12/22

tālr./fakss 7821366 Iespiests: izdevniecībā "Kamene"

ISBN 9984-636-26-7

Priekšvārds

Kad 90. gadu sākumā es piedāvāju lekciju kursu organizāciju psiholoģijā, uzreiz saskāros ar iebildumiem: "Kā organizācijām var būt psiholoģija?" Tajā pašā laikā šī apzīmējuma pretiniekus nemaz nemulsināja skolu psiholoģijas pastāvēšana. Joprojām ierastāka šķiet padomju laika "vadības psiholoģija" vai šķietami mūsdienīgākā "pārvaldības jeb menedžmenta psiholoģija". Runa nav tikai par apzīmējumu, bet arī par saturu. Organizāciju psiholoģija ir adresēta visiem, kuri strādā organizācijās vai izmanto to pakalpojumus, tā nav paredzēta kādam īpašu cilvēku -vadītāju -slānim. Rietumu literatūrā nosaukums "organizāciju psiholoģija" pakāpeniski izstumj tradicionālo apzīmējumu "industriālā psiholoģija", kurš saistās ar sākotnējo psiholoģijas izmantošanu ražošanas sfērā.

Patlaban Latvijā ir brīvi pieejama Rietumu psiholoģiskā literatūra, lai gan ir problēmas ar pēdējo gadu izdevumiem. Taču latviski nav izdota neviena grāmata, kura būtu veltīta darba psiholoģiskajiem jautājumiem. Nav arī vietējo autoru izdevumu krievu valodā. Mans mērķis ir novērst šo trūkumu, piedāvājot grāmatu, kura var noderēt gan kā mācību līdzeklis, gan praktiskajā darbībā. Tiem, kuri vēlas apgūt organizāciju psiholoģiju dziļāk, tā kalpos kā orientieris plašajā Rietumu literatūras klāstā.

Grāmatas saturs gandrīz pilnībā balstās uz ASV radītām teorijām un koncepcijām, kuras ir atspoguļotas caur manas izpratnes un pieredzes prizmu. Kāpēc šāda šķietama vienpusība? Organizāciju psiholoģijas dzimtene un centrs arī mūsdienās ir ASV. Eiropas zinātniekiem, kuri veic pētījumus organizāciju sfērā, vairāk ir raksturīga socioloģiska, nevis psiholoģiska pieeja.

Šī ir pirmā grāmata organizāciju psiholoģijā latviešu valodā un tāpēc tā nevar pretendēt uz pilnību. Tajā nav ietverti daži temati, kuru tradicionāli aplūko organizāciju psiholoģija, piemēram, "Stress darba vietā", "Profesionālā karjera" un dažas citas. Nācās risināt terminoloģiskas problēmas, tāpēc tekstā no angļu valodas tulkotie termini nav jāuzskata par vienīgo iespējamo variantu. Vadītāji un darbinieki ir gan sievietes, gan vīrieši, bet tekstā ir izmantota vīriešu dzimte. Lūdzu to uzskatīt nevis par sieviešu diskriminācijas izpausmi, bet gan par vēlēšanos nesarežģīt tekstu lasītāja uztverei. Grāmatas apjoms deva minimālas iespējas minēt konkrētus piemērus, bet es ceru, ka katrs strādājošais lasītājs saskatīs šos piemērus savā darba vietā. Mans nolūks, rakstot šo grāmatu, bija mudināt lasītāju uz patstāvīgu analīzi, balstītu uz mūsdienu organizāciju psiholoģijas atziņām. Tāpēc grāmatā tikpat kā nav atrodami gatavi padomi un rekomendācijas, kuru ir papilnam grāmatās ar nosaukumiem "Kā ātri kļūt bagātam", "Veiksmīgs vadītājs" u.tml.

Grāmatas pielikumā atrodamie testi nav domāti pētījumu veikšanai, bet gan nelielai pašanalīzei.

Ceru uz lasītāju atsaucību, kritiskām piezīmēm un ierosinājumiem, kuri palīdzētu šīs grāmatas pilnveidošanā nākotnē.

Nobeigumā gribu pateikties Evai Dravantei un Līgai Līcei, kuras šajā saulainajā un karstajā vasarā pašaizliedzīgi ziedoja savu laiku un pūles, palīdzot manuskripta tapšanā.

Viesturs Reņģe

Ievads

Organizāciju psiholoģija ir samērā jauna zinātnes nozare, Rietumos tā sāka veidoties XX gs. 30. gados, pie mums šis apzīmējums ieviesās 1992. gadā (kā mācību kursa nosaukums Latvijas Universitātē). Organizāciju psiholoģija ir lietišķās psiholoģijas nozare, kura pēta cilvēku izturēšanos organizācijās, personāla atlases un izvietošanas, organizāciju pilnveidošanas psiholoģiskos jautājumus. Kā patstāvīga nozare tā neveidojās tukšā vietā. Jau XX gs. 20. gados izveidojās darba jeb industriālā psiholoģija, nedaudz vēlāk - vadības psiholoģija. Ar ko tad organizāciju psiholoģija atšķiras no iepriekšminētajām psiholoģijas nozarēm? Organizāciju psiholoģija, kura balstās uz sistēmisko pieeju organizācijām, ietver lielu daļu no jautājumiem, kurus risina darba un vadības psiholoģijā, un tādā ziņā ir plašāka par tām. Tā vairāk uzmanības velta tieši cilvēku attiecībām organizācijās un ir adresēta ne tikai vadītājiem, bet arī darbiniekiem.

Labākai mūsdienu organizāciju psiholoģijas izpratnei ir īsi jāaplūko tās vēsture. Nāksies skart arī menedžmenta jeb vadības teorijas attīstību, jo organizāciju psiholoģija ir ar to cieši saistīta. Var būt iebildumi pret vārdu, "menedžments" un "menedžeris" it kā nevajadzīgu lietošanu latviešu valodā, un tomēr jāatzīst, ka vārdam "menedžeris" angļu valodā ir visai būtiska jēdzieniska nianse, salīdzinot ar apzīmējumu "vadītājs". Menedžeris ir cilvēks, kurš ne tikai vada, izrīko, dod pavēles, bet arī prot tikt galā ar grūtībām (problēmām, sarežģījumiem utt.).

Zinātniskā jeb klasiskā menedžmenta pamatlicēji bija amerikāņu pētnieki Frederiks Teilors (Taylor) un Henrijs Feijols (Fayol), kuri jau XX gs. sākumā formulēja menedžmenta pamatprincipus. Viņu galvenā uzmanība bija pievērsta vadītāja funkciju formulēšanai un efektīvai darba procesa organizācijai. Šajā pašā laikā Hugo Minsterbergs (Munsterberg) lika pamatus darba psiholoģijai. Tomēr šajā laikā psiholoģiskie pētījumi aprobežojās ar darbinieku uzmanības, koncentrēšanās spējas, atmiņas apjoma, kustību koordinācijas un dažu domāšanas īpašību noteikšanu. Praktiskajiem pētījumiem drīzāk bija psihofizioloģisks, nevis psiholoģisks raksturs.

Mūsdienu organizāciju psiholoģijas pirmsākumi ir meklējami Hotornas eksperimentos, kuri tika veikti laikā no 1924. līdz 1932. gadam nelielā ASV pilsētiņā, llinoisas štatā. Rietumu Elektrības kompānija vēlējās paaugstināt darba ražīgumu savā Hotornas filiālē, kura ražoja telefona relejus. To paredzēja panākt, uzlabojot darba apstākļus (apgaismojumu, ventilāciju) un pilnveidojot darba režīmu.

Šim nolūkam tika pieaicināta pētnieku grupa Hārvarda Universitātes psiholoģijas profesora Eltona Meijo (Mayo) vadībā. Uzņēmumā strādājošo darbinieču vidū tika izdalīta īpaša eksperimentāla grupā. Tajā līdzās darba apstākļu uzlabošanai pakāpeniski tika ieviesti arī citi jaunievedumi: biežāki un garāki pārtraukumi darbā, bezmaksas kafija un sendviči, par stundu saīsināta nedēļas pēdējā darba diena, sestdiena kā brīvdiena u. tml. Meistariem lika pievērst vairāk uzmanības šīm darbiniecēm. Ar katru jaunievedumu soli darba ražīgums eksperimentālajā grupā pakāpeniski pieauga. Sākoties Lielajai krīzei, eksperiments tika pārtraukts, darbiniecēm nācās atgriezties iepriekšējos darba apstākļos un pie iepriekšējās darba kārtības. Pētniekiem par lielu pārsteigumu darba ražīgums šajā grupā ne tikai turpināja pieaugt, bet pat pārsniedza labvēlīgi radītajos apstākļos sasniegto. Kas tad bija noticis? Pateicoties tam, ka darbinieces bija izraudzītas eksperimentam, viņas izjuta savu nozīmīgumu, palielinājās viņu darba motivācija. Viņām bija izveidojušās labas savstarpējās attiecības, kā arī attiecības ar meistariem, kuri iepriekš bija ļāvuši viņām pašām noteikt savu darba tempu un veikt darbu tā, kā viņas pašas to uzskatīja par ērtāku.

Hotornas eksperimenta rezultāti ļāva izdarīt secinājumu, ka darba motivācija, produktivitāte un kvalitāte ir cieši saistītas ar savstarpējām attiecībām darba vietā. Lai gan šis eksperiments vēlākajos gados tika daudz kritizēts par nepilnībām metodoloģijā, pārspīlētiem secinājumiem utt., tā rezultāti kļuva par pamatu jaunai pieejai menedžmentā, kura ieguva apzīmējumu "cilvēcisko attiecību (human relation) pieeja". Zīmīgi, ka apmēram tanī pašā laikā, 1936. gadā, iznāk Deila Kārnegija (Carnegie) grāmata "Kā iegūt draugus un ietekmēt citus cilvēkus", kura gūst milzīgus

panākumus ASV un pēc tam arī citur pasaule. Kā zināms, šajā grāmatā īpaši tiek uzsvērta cilvēka pašcieņas nozīmība un savstarpējo attiecību svarīgums.

Piecdesmito gadu beigās aizvien lielāku popularitāti sāka iekarot humānistiskā psiholoģija, it īpaši amerikāņu psihologa Ābrahama Maslova (Maslovv) pašīstenošanās (self- actualization) koncepcija. Tā deva jaunu impulsu organizāciju psiholoģijai, mudinot to pievērsties personības izaugsmes perspektīvām darbā. Cilvēcisko attiecību pieejai tika pārmesta manipulatora attieksme pret darbiniekiem organizācijās: respektējot cilvēka pašcieņu un apmierinot vajadzības pēc sociālajām attiecībām, tanī pašā laikā nenodrošinot apstākļus cilvēka radošā potenciāla realizācijai. A. Maslova idejas centās izmantot Frederiks Hercbergs (Herzberg), Duglass Makgregors (McGregor), Rensiss Likerts (Likert) un vesela virkne citu pētnieku, par kuru darbiem runāsim nedaudz vēlāk. Šī jaunā uz humānistisko psiholoģiju balstītā pieeja literatūrā ieguva apzīmējumu "cilvēku resursu (human resources) pieeja". Tiesa, jau 70. gadu beigās sākotnējais optimisms sāka noplakt un bija vērojama pievēršanās reālistiskāk orientētām kognitīvi biheiviorālām pieejām.

Jau pēc šī īsā ieskata organizāciju psiholoģijas vēsturē var redzēt, ka tā pagaidām nepretendē uz viengabalainību un nespēj viennozīmīgi atbildēt uz visiem sarežģītās organizāciju darbības daudzveidīgajiem jautājumiem. Un tomēr daudzas organizāciju psiholoģijā gūtās atziņas var kalpot par orientieriem un būt rosinošas gan tiem, kas paši strādā organizācijās kā vadītāji vai darbinieki, gan tiem, kas kā konsultanti palīdz risināt organizāciju problēmas.

1. Indivīds organizācijā

1.1. Individuālpsiholoģiskās īpatnības

Gan pašas individuālpsiholoģiskās īpatnības, gan to izpausmes darbā un iespaids uz darba efektivitāti ir ļoti daudzveidīgas, tāpēc aplūkosim tikai svarīgākās no tām.

Temperaments ir indivīda psihes bioloģiski nosacītais pamats. Lai gan literatūrā bieži tiek minētas Emsta Krečmera (Knetschmer) un Viljama Šeldona (Sheldon) tipoloģijas, visatzītākā joprojām ir Hansa Aizenka (Eysenck) modificētā klasiskā temperamentu tipoloģija, kuras pirmsākumi meklējami vēl Hipokrata laikos. Temperaments ir individuālpsiholoģiskās īpatnības, kuras nosaka darbības dinamiku (ti, tempu, ritmu un intensitāti) un ir atkarīgas no centrālās nervu sistēmas īpašībām. Kā to ir pierādījis izcilais krievu fiziologs Ivans Paviovs, šīs īpašības ir iedzimtas un Ifdz arto cilvēka temperaments ir ļoti noturīgs un cilvēka dzīves laikā praktiski nemainās. Lai gan "tīru" temperamenta tipu pastāvēšana tiek pamatoti apšaubīta, tomēr katram no mums ir vairāk izteiktas kāda noteikta tipa iezīmes. Kā tās izpaužas darbā?

Melanholiskā temperamenta iezīmes neļauj izturēt ilgstošu fizisku vai garīgu slodzi, stresa situācijas. Savukārt tieši melanholiķi bieži vien ir oriģinālu, radošu ideju autori.

Flegmātiskā temperamenta cilvēki, gluži pretēji, spēj ilgstoši darboties fiziskas un garīgas slodzes apstākļos, arī stresa situācijās. Spēj veikt arī monotonu darbu bez jūtamām noguruma pazīmēm. Flegmatiķiem ir palēnināts darbības temps, šis trūkums bieži vien tiek kompensēts ar īpašu rūpīgumu un precizitāti.

Holēriķi ar savu enerģiskumu un aktivitāti spēj aizraut citus cilvēkus, viņu organizatora spējas vairāk izpaužas ne tik daudz pārliecināšanā, kā emocionālā iespaidošanā. Pārliecīgā emocionalitāte parasti neļauj ilgstoši noturēties līdera pozīcijās.

Sangviniķus, pateicoties viņu kustīgumam gan pārnestā, gan burtiskā nozīmē, irviegli ieinteresēt, aizraut, bet šī interese var tikpat ātri zust, jo sangviniķis jau ir "pārslēdzies" uz kaut ko citu.

Tādējādi mēs redzam, ka katram temperamenta tipam ir savas stiprās puses, kuras var būt priekšrocība noteiktās situācijās, kā arī trūkumi, kurus nākas kompensēt. Tāpēc aplami būtu uzskatīt melanholiķi par vājo tipu vai īpaši izcelt sangviniķi kā spēcīgo un noturīgo tipu. Šāda veida "birku piekarināšana" drīzāk ir uztveres stereotips nekā objektīvs vērtējums. Pavisam apšaubāma ir psiholoģiskās saderības vai nesaderības noteikšana, balstoties uz temperamenta tipu. Psiholoģiskajā saderībā ne mazāka, bet varbūt pat lielāka nozīme ir indivīda vērtību sistēmai, morālajiem principiem, ieradumiem un daudz kam citam, kam nav tieša sakara ar temperamentu.

Lielāka ticamība piemērotākā darba prognozēšanā ir vienam no temperamenta pamatkomponentiem (pēc H. Aizenka) - psihiskās enerģijas virzība. Kārla Gustava Junga pētījumos ir pierādīts, ka daļai cilvēku ir raksturīga enerģijas virzība uz iekšieni (t.L, uz paša indivīda psihisko pasauli). Tā ir introversija, un šī tipa cilvēkus dēvē par introvertiem. Citiem cilvēkiem ir raksturīga enerģijas virzība uz ārieni - ekstraversija, attiecīgi viņi ir ekstraverti. Daudzos pētījumos ir pierādīts, ka ekstraverti dod priekšroku darbam ar cilvēkiem, ātrāk apgūst komunikācijas iemaņas nekā introverti.

Lai gan temperaments un tā īpatnības, ieskaitot introversiju un ekstraversiju, ir bioloģiski nosacītas, t.i., relatīvi nemainīgas, tas vēl nenozīmē, ka tām būtu liktenīga nozīme cilvēka dzīvē un arī darbā. Daudz kas ir atkarīgs no rakstura, kurš veidojas uz temperamenta pamata, un paša cilvēka gribasspēka.

Individuālas atšķirības var būt vērojamas tādos psihiskos procesos kā uzmanība, uztvere, atmiņa, domāšana, iztēle. Daudzās profesijās var būt nozīmīgas tādas īpašības kā spēja koncentrēties, spēja ātri pārslēgties no viena objekta uz otru, operatīvās atmiņas apjoms u.c. To noteikšanai jau divdesmitajos gados tika izstrādātas īpašas psihotehniskās metodes un testi. īpaši liels šeit ir jau pieminētā H. Minsterberga ieguldījums.

Spējas ir indivīda psiholoģiskās īpatnības, kuras nosaka zināšanu un iemaņu efektīvu apguvi. Pašas spējas savukārt ir atkarīgas no bioloģiski nosacītiem dotumiem. Lai šie dotumi pārvērstos spējās, tie ir jāattīsta piemērotā aktīvā darbībā. Parasti izšķir vispārīgās spējas, kuru universālais raksturs nodrošina augstu efektivitāti dažādos darbības veidos, un speciālās spējas - tādas kā matemātiskās, mākslinieciskās, muzikālās u.c. Svarīgi, lai cilvēks atrastu izmantojumu savām spējām, t.i., īsto nodarbošanās veidu, jo tādu cilvēku, kuriem vispār nebūtu nekādu spēju, praktiski nav.

Lai gan intelekta jēdziens tiek plaši lietots, tam joprojām nav vienas vispārpieņemtas definīcijas. Parasti ar intelektu saprot cilvēka loģiskās domāšanas spēju un zināšanu kopumu. Pastāv speciāli testi intelekta noteikšanai.

īpašu vietu ieņem radošā domāšana. Liela daļa cilvēku, risinot kādu problēmu, cenšas atrast vienu vienīgo pareizo risinājumu. To dēvē par konverģento domāšanu. Citiem ir raksturīga risinājumu meklēšana visos iespējamos virzienos, vēiēšanās izskatīt pēc iespējas vairāk variantu. Šī ir diverģentā domāšana, un tā ir radošās domāšanas jeb kreativitātes pamatā. Šeit jāpiemin, ka augsts intelekta līmenis ne vienmēr ir saistīts ar attīstītu radošo domāšanu un otrādi. Reizēm ir jāņem vērā, kas ir svarīgāks, veicot konkrētos pienākumus darbā.

Katram indivīdam ir raksturīgs savs pašvērtējums - kā cilvēks vērtē savas spējas un īpašības attiecībā pret kādu noteiktu normatīvu sistēmu. Šo normatīvo sistēmu veido apkārtējo cilvēku spriedumi, it īpaši to cilvēku, kuri ietilpst tā sauktajā referentajā grupā - attiecīgajam cilvēkam īpaši nozīmīgu cilvēku grupā. Gandrīz jebkurš pašvērtējums ir subjektīvs, t.i., tās ir tikai paša indivīda domas par sevi, kā viņš sevi uztver, jo citu cilvēku vērtējums no malas ir vairāk vai mazāk atšķirīgs. Atkarībā no atskaites punkta pašvērtējums var būt pazemināts vai paaugstināts. \

Ar pašcieņu parasti apzīmē cilvēka attieksmi pret sevi kopumā. Katram cilvēkam ir vēlēšanās savil^ pašcieņu, pašvērtējumu uzturēt pietiekami augstā līmenī.   Tas viņu mudina rīkoties tā, lai savu \ pašvērtējumu viņš varētu attaisnot. Konkrēti tas var izpausties, tiecoties pēc tādiem mērķiem, kas cilvēkam liekas pietiekami nozīmīgi, lai pastiprinātu pārliecību par sevi. No otras puses, cilvēks cenšas izvairīties no neveiksmēm, kas šo pašvērtējumu varētu apdraudēt. Uz šo divu tendenču pamata veidojas { tā sauktais pretenziju jeb tiekšanās līmenis, kas raksturo tos maksimālos mērķus, kurus cilvēks uzskata par reāli sasniedzamiem. Paša jēdziena autors ir Kurts Levins (Lewin), viens no eksperimentālās personības psiholoģijas pamatlicējiem. Pretenziju līmenis indivīdam ir sava veida mēraukla, pēc kuras viņš novērtē savas darbības rezultātus. Kā jau tika minēts, pretenziju fīmeņa izveidošanās, no vienas puses, ir saistīta ar tieksmi gūt panākumus, no otras puses - ar tieksmi izvairīties no neveiksmēm. Izrādās, ka vienas vai otras tieksmes pārsvars lielā mērā nosaka, uz cik lielu risku cilvēks ir gatavs. Cilvēki, kuriem ir svarīgi panākumi, nevairās no neveiksmēm, savu mērķu sasniegšanas labad ir gatavi riskēt. Taču irtādi, kuri ne tik daudz tiecas pēc panākumiem, tātad konkrētiem mērķiem, cik cenšas izvairīties no neveiksmēm. Tāpēc viņu pretenziju līmenis parasti nav augsts, jo galvenais ir nevis sasniegumi, bet gan drošība, ka esi pasargāts no neveiksmēm.

Zems pretenziju līmenis cilvēku pasargā no negatīviem pārdzīvojumiem, jo veiksmes vai neveiksmes subjektīvā izjūta tieši ir atkarīga no pretenziju līmeņa. Ja cilvēka darbības rezultāti ir zemāki par tiem mērķiem, kurus viņš izvirzījis, tad pat pozitīva iznākuma gadījumā cilvēkam nebūs panākuma pārdzīvojuma. Tāpat cilvēks kā neveiksmi nepārdzīvos situāciju, kur viņš netiek galā ar mērķiem, kas ir augstāki par viņa pretenziju līmeni.

Atgriežoties pie pašcieņas, jāpiebilst, ka tā ir atkarīga no cilvēka pretenziju līmeņa un viņa reālajiem panākumiem. Amerikāņu filozofs un psihologs Viljams Džeimss (James) savā laikā ir norādījis

uz šādu sakarību:

sasniegumi

pašcieņa =-----------------------

pretenzijas

Biežāk pretenziju līmenis ir nedaudz lielāks par indivīda reālajiem sasniegumiem. Šis apstāklis neļauj cilvēkiem ieslīgt pašapmierinātībā un stimulē viņu aktivitāti. Taču reizēm pretenzijas ir daudz lielākas nekā sasniegumi. Tas var mazināt cilvēka pašcieņu, izraisīt nepatīkamus pārdzīvojumus, no kuriem cilvēks cenšas atbrīvoties, cenšoties gūt jaunus panākumus. Ja tie ir

organizācijas interesēs, šāda indivīda aktivitāte var būt tikai apsveicama. Bet tas var radīt iekšējas problēmas pašā indivīdā, jo viņš nepamana, ka reizē ar jauniem, lielākiem panākumiem pieaug arī viņa pretenzijas. Tādējādi, neraugoties uz indivīda pūlēm, viņa pašcieņa paliek iepriekšējā zemajā līmenī, un tas atkal spiež cilvēku tiekties pēc jauniem panākumiem. Šāds apburtais loks var pastāvēt tikmēr, kamēr cilvēks nebūs aptvēris, ka viņa zemā pašcieņa ir ne tik daudz ārēja kā iekšēja problēma un to atrisināt var, vienīgi līdzsvarojot savas pretenzijas ar savām reālajām iespējām. Sliktākā gadījumā cilvēks neapmierinātības cēloņus nevis saskata pats sevī, bet gan sāk meklēt apkārtējos cilvēkos, kas var novest pie paštaisnuma vai pat slēptas agresivitātes pret apkārtējiem.

Kas ir atbildīgs par cilvēka veiksmēm vai neveiksmēm? Atbildi var atrast citā personības īpašībā, kuru dēvē par kontroles lokusu (krievu literatūrā - par subjektīvās kontroles līmeni). Šo jēdzienu psiholoģijā 60. gadu vidū ieviesa amerikāņu psihologi Džerijs Faress (Phares) un Džulians Roters (Rotter).

Tas, kas ar cilvēku notiek viņa dzīvē, vai viņš cieš veiksmes vai neveiksmes, ir atkarīgs gan no paša cilvēka, viņa nodomiem, plāniem, gribas, zināšanām, spējām utt., gan arī no ārējiem apstākļiem, citiem cilvēkiem, reizēm pat no liktenīgas sagadīšanās. Jēdziens "kontroles lokuss" apzīmē cilvēka iekšējo pārliecību (viņa ievirzi) parto, vai šī kontrole (noteikšana par savu dzīvi) ir lokalizēta viņā pašā (t.i., pieder viņam pašam), vai arī cilvēks ir pārliecināts, ka viņa dzīvi galvenokārt nosaka citi cilvēki un ārējie apstākļi, t.i., tā tiek kontrolēta, noteikta no ārienes. Attiecīgi pirmajā gadījumā cilvēkam ir internālais (iekšējais) kontroles lokuss, otrajā gadījumā - ekstemālais (ārējais). Izteiktākos gadījumos cilvēkus pēc viņu kontroles lokusa var iedalīt internajos un eksternāļos, lai gan kā parasti arī šis iedalījums ir visai nosacīts. Konkrētās situācijās arī internāļiem var parādīties eksternālisma iezīmes un otrādi.

Internāļi panākumu gadījumā uzskata, ka tie galvenokārt ir viņu pašu nopelns, sasniegti, pateicoties viņu pašu spējām, zināšanām, neatlaidībai utt. Neveiksmes gadījumā viņi galvenokārt vaino paši sevi, mēģina saprast, kādas kļūdas pieļāvuši, kur pietrūcis nepieciešamo iemaņu utt. Tātad internālā tipa cilvēki izjūt lielu personisko atbildību parto, kas ar viņiem dzīvē notiek. Pētījumi parāda, ka šie cilvēki ir patstāvīgāki, emocionāli līdzsvarotāki, neatlaidīgāki izvirzīto mērķu sasniegšanā, apveltītāki ar lielāku pašiniciatīvu.

Savukārt eksternāļi gan sasniegumu, gan neveiksmju cēloņus tiecas piedēvēt citu cilvēku atbalstam vai šī atbalsta trūkumam, labvēlīgiem vai nelabvēlīgiem apstākļiem. Personīgās atbildības izjūta par dzīvē notiekošo šinī gadījumā ir mazāka. Ekstemālā tipa cilvēki ir nedrošāki, bieži vien viņiem ir augstāks iekšējās trauksmes līmenis nekā internāļiem.

Internālisms vai eksternālisms nosaka arī atšķirīgu attieksmi pret darbu. Internāļi dod priekšroku patstāvīgam darbam, situācijām, kurās viņi paši var noteikt, kas un kā ir jādara. Nenoteiktība un neskaidrība darbā nerada nemieru vai trauksmes izjūtu, gluži otrādi, viņi ir gatavi ķerties pie neskaidru problēmu risināšanas un uzņemties atbildību par šiem risinājumiem. Attiecīgi no vadības viņi gaida lielāku pilnvaru deleģēšanu. Eksternāļi, gluži otrādi, dod priekšroku kārtībai un noteiktībai, stingri reglamentētām darba situācijām, kurās ir skaidri noteikts, kas ir jādara, kādā veidā, secībā, laikā utt. Nenoteiktība izraisa viņos neapmierinātību un trauksmes izjūtu. Līdz arto var teikt, ka internāļi biežāk pretendē uz līdera pozīcijām, eksternāļi vairāk ir gatavi uzņemties sekotāju lomu.

Atšķirībā no temperamenta, introversijas vai ekstraversijas, internālisms un eksternālisms nav bioloģiski nosacītas tendences. Tās ir iegūtas cilvēka dzīves pieredzē, cilvēks ir iemācījies šādi uztvert sevi un savu dzīvi. Tāpēc, mainoties dzīves situācijai vai arī mērķtiecīgu pūļu iespaidā, šīs īpašības var mainīties, it īpaši no eksternālisma uz internālismu.

1.2. Motivācija

Ar vārdu "motivācija" parasti apzīmē cilvēka iekšējos psihiskos spēkus, kuri mudina viņu darboties. Ar motivāciju ir cieši saistīti tādi jēdzieni kā "vajadzības", "dziņas", "tieksmes". Pašu jēdzienuTormulējumi ir visai daudzveidīgi un ir atkarīgi no to autoru teorētiskās nostādnes. Vienkāršības labad šajā tekstā galvenokārt tiks izmantots jēdziens "vajadzība", saprotot ar to

8

iekšējo nepieciešamību, prasību pēc kaut kā, ko var saņemt vai iegūt mijiedarbībā ar apkārtējo fizisko un sociālo vidi] Lai gan tas nav īsti precīzi, vārds "motīvs" reizēm tiks lietots kā sinonīms vārdam "vajadzība".

Mūsdienu psiholoģijā motivācijas teoriju skaits ir vērtējams desmitos. Liela daļa no tām balstās uz autoru pieņemtajām aksiomām, kuras savukārt ir saistītas ar šo autoru priekšstatiem par cilvēka psiho-loģisko būtību. Mūsdienu psiholoģijas zinātnes metodes vēl neļauj nonākt pie neapstrīdamiem pierādījumiem, ka tieši tas vai cits priekšstats ir vienīgais pareizais. Tā kā motivācija ir indivīda personību raksturojošais pamatjēdziens, tad tikpat liela daudzveidība pašreiz ir vērojama arī personības teoriju klāstā. Organizāciju psiholoģijā galvenokārt balstās uz tām motivācijas teorijām, kuras ļauj paredzēt indivīda uzvedību noteiktās darba situācijās, dod iespēju izveidot pietiekami efektīvu darba stimulēšanas sistēmu. īsumā aplūkosim nozīmīgākās motivācijas teorijas, kuras praktiski izmanto organizāciju psiholoģijā.

1.2.1. Maslova vajadzību hierarhija

Neraugoties uz to, ka Ābrahama Maslova koncepcija pirmo reizi tika publicēta gandrīz pirms piecdesmit gadiem (1954. g.), ir tikusi un joprojām tiek kritizēta par tās izteikti subjektīvo raksturu, nepietiekamajiem apstiprinājumiem zinātniskajos pētījumos, tā ir pati populārākā (spriežot pēc tā, ka tiek pieminēta praktiski visās menedžmenta un organizāciju psiholoģijas mācību grāmatās).

Saskaņā ar Maslova teoriju, cilvēka vajadzības ir hierarhiski pakārtotas piecos līmeņos, kurus nosacīti var atainot piramīdas veidā (sk. 1. zīm.).

vajadzība pēc pašīstenošanās

vajadzība pēc pašcieņas

vajadzība pēc piederības un mīlestības

vajadzība pēc drošības fizioloģiskās vajadzības

1. zīm. Maslova vajadzību hierarhija

Fizioloģiskais līmenis ir pamatlīmenis. Tas ietver vajadzības, kuru nodrošināšana nepieciešama cilvēka kā fiziska organisma izdzīvošanai: izsalkums, slāpes, nepieciešamība pēc apģērba, mājokļa, arī seksuālā vajadzība. Tā kā uz izdzīvošanas robežas cilvēks (vismaz mūsu apstākļos) atrodas samērā retos gadījumos, tad var teikt, ka šo vajadzību apmierināšana noteiktā līmenī rada cilvēkā fiziska komforta sajūtu.

Vajadzība pēc drošības ir cilvēka dabiska tieksme izvairīties no ciešanām, briesmām, negatīviem pārdzīvojumiem, arī vēlēšanās rīkoties tā, lai nesaņemtu sodu vai kritiku. Šī vajadzība ir saistīta ar stabilitāti un informētību. Situācijas nemainīgums ir viens no drošības sajūtas priekšnosacījumiem. Arī neskaidrība, nenoteiktība, īpaši cilvēkam svarīgos jautājumos, rada nedrošību, tāpēc, lai justos droši, cilvēkam ir jāsaņem informācija šajos jautājumos.

Vajadzība pēc piederības un mīlestības ir nepieciešamība pēc savējiem, pēc cilvēkiem, kuri pieņem indivīdu tādu, kāds viņš ir, vēlēšanās mīlēt un būt mīlētam, uzņemties un arī saņemt rūpes un gādību, nepieciešamība pēc draudzīgām, biedriskām attiecībām.

Vajadzība pēc pašcieņas var izpausties divējādi. Tā var būt vēlēšanās iegūt citu cilvēku atzinību, ievērību, bet tā var būt arī pašapliecināšanās, vēlēšanās pierādīt kaut ko pašam sev. Abos gadījumos tā ir tiekšanās pēc sasniegumiem, panākumiem.

Vajadzība pēc pašīstenošanās. Tā ir cilvēka tiekšanās kļūt par to, kas viņš var kļūt konkrētajos apstākļos. Tā ir sava "Es", sava radošā potenciāla realizācija, savu spēju, iemaņu, zināšanu, pieredzes likšana lietā, lai gūtu dzīves piepildījuma izjūtu.

A. Maslovs uzskatīja, ka, lai kāda noteikta līmeņa vajadzības kļūtu cilvēkam aktuālas, motivējošas, ir jābūt apmierinātām iepriekšējā līmeņa vajadzībām. Tā cilvēks soli pa solim tiecas pēc pašīste-nošanās, personības izaugsmes. Jo vairāk tiek apmierināta kāda konkrēta vajadzība, jo mazāks irtās motivējošais spēks. Maslovs pieņēma, ka visas vajadzības agri vai vēlu var tikt nodrošinātas līdz apmierinošam līmenim, izņemot vajadzību pēc pašīstenošanās, jo atbilstoši humānistiskās psiholoģijas garam Maslovs bija pārliecināts par cilvēka radošā potenciāla neizsmeļamību.

Maslovs pieņēma, ka tipiska pieaugušā vajadzības ASV sabiedrībā vidēji ir apmierinātas apmēram šādi: fizioloģiskās vajadzības par 85%, vajadzība pēc drošības par 70%, vajadzība pēc piederības un mīlestības par 50%, vajadzība pēc pašcieņas par 40% un vajadzība pēc pašīstenošanās -tikai par 10%. No tā izriet secinājums, ka vidusmēra amerikānim maznozīmīgi ir tādi darba stimuli kā atalgojums (atbilst fizioloģiskajām vajadzībām), garantēts darbs (atbilst vajadzībai pēc drošības), labs psiholoģiskais klimats (atbilst sociālajām attiecībām). Savukārt nozīmīga ir atzinība un izaugsmes iespējas darbā (vajadzība pēc pašcieņas) un it īpaši iespējas personības izaugsmei (pašīstenošanās). Šos vērtējumus pat amerikāņu pētnieki uzskata par pārlieku optimistiskiem, it īpaši, ja ņem vērā būtiskās atšķirības darbinieka statusā organizācijā. Katrā ziņā ierindas darbinieka iespējas apmierināt augstāko līmeņu vajadzības ir daudz mazākas salīdzinājumā ar vadošajiem darbiniekiem.

Pats A. Maslovs tieši nenodarbojās ar darba motivācijas jautājumiem, viņu galvenokārt interesēja personības izaugsme, pašīstenošanās kā veselīgas personības esamības veids. Eksperimenta veidā kādā nelielā Kalifornijas elektroniskajā firmā darbs tika organizēts tā, lai prioritāras būtu tieši darbinieku pašīstenošanās iespējas. Sākotnējo panākumu iedvesmots, Maslovs 1965. gadā pat uzraksta grāmatu "Eipsihiskais (gr.val. - eupsychea -labā dvēsele) menedžments" {Eupsychian Management). Tomēr jau pēc dažiem gadiem firmas ienākumi sāka pakāpeniski samazināties, un, lai glābtos no bankrota, tai nācās atgriezties pie iepriekšējās kārtības.

Neraugoties uz šīm neveiksmēm un teorijas nepilnībām kopumā, daudzas tās atziņas izrādījās ļoti noderīgas gan mārketingā, gan darba konfliktu risināšanā, gan darbinieku motivēšanā. Viens no pazīstamākajiem un veiksmīgākajiem Maslova teorijas uzlabojumiem pieder Frederikam Hercbergam (Herzberg).

1.2.2. Hercberga divu faktoru teorija

50. gadu otrajā pusē Hercberga vadītā pētnieku grupa aptaujāja 200 kādas firmas darbiniekus, lūdzot aprakstīt tos gadījumus, kuros pēc darba veikšanas viņi ir jutušies ļoti apmierināti, un pretēji - tos gadījumus, kad pēc savu pienākumu izpildes viņi ir jutušies īpaši neapmierināti. Pēc šīs aptaujas rezultātiem Hercbergs izdalīja divas faktoru grupas - ārējie (ar darba apstākļiem saistītie) faktori un iekšējie faktori. Pirmās grupas faktori reizēm tiek dēvēti arī par higiēniskiem, otrās grupas - par motivējošiem faktoriem.

Ārējie faktori

1.      Darba alga.

2.      Darbavietas saglabāšanas garantijas.

10

3.      Darba apstākļi.

4.      Sociālais statuss organizācijā.

5.      Organizācijas darba politika.

6.      Tiešā priekšnieka attieksme.

7.      Attiecības ar kolēģiem darbā.

Iekšējie faktori

1.      Panākumi darbā.

2.      Atzinība.                                                                                                                               .  ļ

3.      Atbildība.                                                                                                                              i

4.      Izaugsmes iespējas (pilnveidošanās).                                                                                     _:

5.      Darbs kā tāds.                                                                                                                      <

6.      Profesionālās karjeras iespējas.                                                                                            n

Hercberga galvenais pieņēmums bija tāds, ka ārējie faktori paši nenosaka cilvēka apmierinātību ar darbu. Ja šie faktori netiek nodrošināti cilvēkam pieņemamā līmenī, tas var radīt protestus, izraisīt konfliktus, t.i., var būt neapmierinātības cēlonis. Tikai iekšējie, ar paša darba saturu saistītie faktori patiešām motivē cilvēku, rada viņā apmierinātību ar savu darbu. Tāpēc par svarīgu darba motivēšanas priekšnosacījumu Hercbergs uzskatīja darba satura bagātināšanu (job enrichment). Tika izstrādātas speciālas programmas, kuras iekļāva tiešu atgriezenisko saikni par sava darba rezultātiem, personiskās izaugsmes iespējas, paaugstinot savu profesionālo kvalifikāciju, iespējas noteiktās robežās pašiem plānot savu darbu, veikt to pašam darbiniekam pieņemamākiem paņēmieniem, iespējas tieši vērsties pie citas struktūrvienības vadītāja, monotonu rutīnas operāciju likvidēšanu utt. Tā visa mērķis bija likt sajust darbiniekam sava darba nozīmīgumu, likt sajust, ka viņš veic patstāvīgu darbu, par kuru pats ir atbildīgs. Šādas programmas tika un tiek realizētas daudzās organizācijās. Viens no pirmajiem piemēriem bija atteikšanās no konveijeru sistēmas "Volvo" firmas uzņēmumos 50. gadu beigās.

Kā redzams, F. Hercberga pieeja ir cieši saistīta ar A. Maslova vajadzību hierarhijas teoriju. Ārējie faktori atbilst pirmajiem trim zemākajiem vajadzības līmeņiem, bet iekšējie -vajadzībai pēc pašcieņas un pašīstenošanās. Hercberga pieeja tika kritizēta par to, ka cilvēku vajadzības ir ļoti atšķirīgas un attiecīgi ne visiem darbiniekiem vieni un tie paši faktori būs motivējošie. Bet pati būtiskākā iebilde bija tā, ka ne vienmēr apmierinātība ar savu darbu vienlaikus ir saistīta ar labiem darba rezultātiem.

Cits mēģinājums modificēt Maslova hierarhiju pieder amerikāņu pētniekam Kleitonam Alderferam (Alderfer).

1.2.3. Alderfera vajadzību teorija

K. Aiderfers septiņdesmito gadu sākumā mēģināja saistīt Maslova teoriju ar empīrisko pētījumu rezultātiem. Oriģinālvariantā Alderfera teoriju dēvē arī par ERG teoriju (saīsinājums no angļu vārdu Existence, Relatedness, Growth - "eksistence", "saistība", "izaugsme" pirmajiem burtiem).

Aiderfers uzskatīja, ka pastāv tikai trīs vajadzības, kurās viņš sagrupēja Maslova hierarhiju.

1.   Eksistences vajadzība (fizioloģiskās vajadzības un vajadzība pēc fiziskās drošības).

2.   Vajadzība pēc attiecībām (vajadzība pēc drošības attiecībās ar cilvēkiem, vajadzība
pēc piederības un mīlestības).

3.   Vajadzība pēc izaugsmes (vajadzība pēc pašcieņas un vajadzība pēc pašīstenošanās).

Līdzīgi kā Maslovs arī Aiderfers uzskatīja, ka šīs vajadzības ir hierarhiski pakārtotas viena otrai (sk. 2. zīm.).

11

izaugsmes vajadzība

attiecību vajadzība

eksistences vajadzība

2. zīm. Alderfera vajadzību hierarhija

Atšķirībā no Maslova, Alderfers uzskatīja, ka pāreja no viena vajadzību līmeņa uz otru var notikt ne tikai no lejas uz augšu, bet arī no augšas uz leju (gadījumā, ja augstāka līmeņa apmierināšanai nav vajadzīgo apstākļu). Faktiski Alderfera teorija ir Maslova teorijas vienkāršots variants.

Lai gan minētās teorijas joprojām piesaista vadītāju uzmanību un daudzās organizācijās tās pilnībā vai daļēji mēģina realizēt praktiski, pēdējos divdesmit gados no zinātnisko pētījumu sfēras tās ir gandrīz pilnībā izzudušas.

1.2.4. Makklellanda vajadzību teorija

Lai gan Deivida Makklellanda (McClelland) teorija šķiet līdzīga jau iepriekš aprakstītajām, jāuzsver būtiska atšķirība. Maslovs uzskatīja, ka personības galvenās vajadzības ir bioloģiski nosacītas, t.i., katrs cilvēks jau piedzimst ar šīm vajadzībām, tālākās dzīves gaitā tās aktualizējas (kļūst nozīmīgākas), un šī aktualizācija var būt individuāli atšķirīga atkarībā no sociokulturālās vides, kurā uzaug un dzīvo cilvēks. Izmantojot Maslova teoriju kā pamatu, acīmredzot arī Hercbergs un Alderfers ir netieši pārņēmuši šo Maslova pieņēmumu. Makklellanda teoriju savukārt dēvē par iemācīto jeb iegūto vajadzību teoriju. Tas nozīmē, ka šīs vajadzības ir nevis bioloģiski nosacītasj bet gan veidojas cilvēka dzīves gaitā, ir atkarīgas no vides, kurā cilvēks dzīvo, no viņa pieredzes.]

D. Makklellands savu teoriju sāka veidot sešdesmito gadu sākumā, realizējot plašu empīrisko pētījumu programmu. Viņa iegūtās atziņas kļuva par nozīmīgu ieguldījumu arī līderības teorijā, pie kā mēs atgriezīsimies vēlāk. Autors izdala trīs vajadzības.

1. Vajadzība pēc sasniegumiem.

Tā ir tieksme gūt panākumus, apsteigt pārējos, patstāvīgi izvirzīt mērķus, uzņemties atbildību par to sasniegšanu. Lai gan izvirzītie mērķi var būt grūti sasniedzami, tie tiek izraudzīti reālo iespēju ietvaros, t.i., bez nevajadzīga riska. Ļoti svarīga ir pēc iespējas ātrāka atgriezeniskā informācija par savas darbības rezultātiem.

2. Vajadzība pēc varas.

Tā var izpausties divējādi. Vienā gadījumā tā var būt tiekšanās pēc varas pašas varas dēļ, vēlēšanās kontrolēt situāciju un citus cilvēkus, pat justies pārākam par viņiem.

Citos gadījumos cilvēki tiecas pēc varas, lai sasniegtu grupas vai organizācijas mērķus. Svarīga ir lēmumu pieņemšana, cilvēku organizēšana un motivēšana šo lēmumu izpildei.

3. Vajadzība pēc attiecībām.

Šo vajadzību dēvē arī par afiliācijas (no angļu vārda affiliation - "piesaistīšanās") vajadzību. Šajā gadījumā nozīmīga ir piederības izjūta grupai, citu cilvēku atzinība, vēlēšanās sadarboties, uzturēt harmoniskas attiecības un izvairīties no konfliktiem.

12

D. Makklellands uzskata, ka šīs vajadzības sāk veidoties jau agrā bērnībā un ir raksturīgas katram cilvēkam. Cilvēki šajā ziņā atšķiras tikai ar to, kura no šīm vajadzībām konkrētā brīdī ir vairāk izteikta. Autors pieņem, ka dzīves pieredzes, vides iespaida vai speciālas apmācības programmas ietekmē indivīda dominējošās vajadzības var mainīties. Šo pieņēmumu, kurš ir būtisks vadītāju un darbinieku apmācības perspektīvām, daudzi psihologi uzskata par ļoti diskutējamu.

D. Makklellands turpina pilnveidot savu teoriju, un, neraugoties uz kritiku, tā ir iekarojusi visai plašu popularitāti.

Vajadzības aprakstošās teorijas, pie kurām pieder līdz šim aplūkotās, literatūrā dēvē par saturiskajām, uzsverot, ka tās pievēršas motivācijas konkrētajam saturam. Cita grupa motivācijas teoriju analizē kā motivācijas saistību ar situācijas subjektīvo uztveri, mēģina noteikt to, kā subjektīvu faktoru iespaidā cilvēks izvēlas uzvedības veidu. Šāda tipa teorijas tiek dēvētas par procesuālajām, īsi aplūkosim divas populārākās no šīm teorijām.

1.2.5. Vrumaekspektāciju teorija

Maslova, Hercberga un Alderfera motivācijas teorijas pieder pie humānistiskās psiholoģijas, bet

Viktora Vruma (Vroom) ekspektāciju (gaidu) teorija pārstāv kognitīvi biheiviorālo virzienu psiholoģijā.

[Par noteicošo tiek pieņemta pati indivīda subjektīvā situācijas uztvere un novērtējums. No tā ir atkarīga

tālākā indivīda darbība un šīs darbības rezultāti. Vrums uzskata, ka sekmīgai darba veikšanai (augstam

' darbinieka motivācijas līmenim) ir svarīgas divas savstarpēji saistītas ekspektācijas:

i       1) jo vairāk pūļu tiek ielikts darbā, jo augstāka tā produktivitāte; '       2) jo augstāka darba produktivitāte, jo lielāks atalgojums.

Šajā gadījumā pūles var nozīmēt patērēto laiku, precizitāti, kvalitāti u. tml., citiem vārdiem sakot -cilvēka centienus veikt savu darbu pēc iespējas labāk. Būtiska ir viņa iekšējā pārliecība, ka šāds darbs dos labus rezultātus. Šiem rezultātiem, lietojot Vruma terminoloģiju, ir jābūt instrumentāliem, t.i., jākalpo par līdzekli noteikta atalgojuma saņemšanai. Arī atalgojums šeit būtu jāsaprot plašāk nekā tikamauda. Tas var būt arī paaugstinājums amatā, izteikta atzinība, labvēlība no vadības puses u.tml.)Tas irtas, ko piedāvā organizācija par labiem darba rezultātiem. Bet Vrurris uzsver, ka šim atalgojumam ir jābūt nozīmīgam paša darbinieka acīs, Vruma terminoloģijā tā ir gaidāmā atalgojuma valence (vērtība). Kopumā Vruma motivācijas teoriju shematiski var apzīmēt šādi (sk. 3. zīm.).

Pārliecība, ka pūles dos vēlamos rezultātus

Pārliecība, ka

vēlamie rezultāti

tiks attiecīgi

atalgoti

Pārliecība par atalgojuma vērtīgumu

= Motivācija

3. zīm. Vruma motivācijas teorija

Tātad vadītājam ir jāparāda darbiniekam tieša ieguldījuma saistība ar sasniegtajiem rezultātiem, atalgojumam savukārt ir jāatbilst rezultātiem, un visbeidzot, vadītājam ir jāņem vērā darbinieka intereses (vajadzības) un jāpiedāvā atalgojums, kurš atbilst šīm interesēm.

V.Vrums savu teoriju radīja sešdesmito gadu sākumā, un empīriskie pētījumi, lai to pilnveidotu, joprojām turpinās. Praktiskā lietojuma ziņā tieši Vruma modelis mūsdienās ir vispopulārākais, lai gan ne visās darba vietās ir iespējams nodrošināt vajadzīgās ekspektācijas un ņemt vērā konkrētās darbinieku intereses. Acīmredzams ir arī tas, ka vajadzīgo pārliecību, it īpaši par pūļu saistību ar rezultātu, vieglāk ir radīt intemālā nekā eksternālā tipa cilvēkos.

Vruma teorijā var saskatīt arī apmaiņas principu starp darbinieku un organizāciju - darbinieks iegulda organizācijā savas pūles un pretī saņem sev nozīmīgu atalgojumu. Šis apmaiņas princips tiek izvirzīts priekšplānā Dž. Steisija Adamsa (Ādams) teorijā.

13

1.2.6. Adamsa taisnīguma teorija

Dž. S. Adamss savu teoriju sāka veidot apmēram tanī pašā laikā, kad V.Vrums. Kā jau tika minēts, Adamss balstās uz apmaiņas principu starp darbinieku un organizāciju. Pēc autora domām, pats svarīgākais ir tas, vai darbinieks šo apmaiņu uzskata par taisnīgu. Kas tad ir taisnīguma kritērijs? Sava darba un atalgojuma salīdzinājums ar citu darbinieku darbu un atalgojumu.

Indivīds sniedz noteiktu ieguldījumu organizācijā (savas zināšanas, iemaņas, pieredzi, pūles darbā utt.), pretī saņemot noteiktu atalgojumu un kādus materiālus labumus vai priekšrocības. Indivīda priekšstats par apmaiņas taisnīgumu veidojas dažādu grupu iespaidā (kolēģi, paziņas u.c.). Sevišķa loma irtā sauktajai referentajai jeb īpaši nozīmīgu cilvēku grupai, kuras uzskatiem un vērtējumiem ir vislielākā ietekme uz indivīdu.

Ja apmaiņa tiek uztverta kā taisnīga (konkrētā indivīda vērtējumā, tīri subjektīvi), tad indivīds ir pietiekami motivēts darbā. Pretējā gadījumā rodas vairāk vai mazāk spēcīga netaisnīguma izjūta. Tā savukārt rada spriedzi, kura mudina indivīdu pārvarēt šo esošo vai šķietamo netaisnīgumu.

Taisnīguma atjaunošanai indivīds var izmantot dažādus paņēmienus:

a)  samazināt savu ieguldījumu (strādāt mazāk vai ar mazāku atdevi);

b)   censties panākt lielāku atalgojumu (mēģināt ietekmēt vadību un panākt algas
paaugstinājumu);

c)  mainīt attieksmi pret savu ieguldījumu un saņemto atalgojumu (subjektīvā pārvērtēšana -
it kā iestāstīt sev, ka viņš vai viņa nestrādā nemaz tik daudz un atalgojums, lai arī neliels, ir
pieņemams);

d) mainīt atskaites punktu (sākt orientēties uz citu cilvēku vērtējumu, kuri atzīst šo apmaiņu
par pietiekami taisnīgu).

Adamsa šķietami skaidrā saprāta teorija, parāda, cik svarīgi ir ņemt vērā indivīda subjektīvo vērtējumu, un vadītājiem ir jāprot atrast veidi, kā ietekmēt šo vērtējumu. Dž. S. Adamss savos pētījumos nonāca vēl pie kādas atziņas - labāk darbiniekam pārmaksāt (t.i., maksāt vairāk, nekā viņš bija gaidījis) nekā samaksāt nepietiekami. Adamss novēroja, ka bieži vien šādos pārmaksāšanas gadījumos darbinieku pārņem vainas izjūta (it īpaši savu kolēģu priekšā) un viņi tiecas strādāt vairāk, lai atbrīvotos no tās. Bet arī pats autors atzīst, ka pārmaksāšana ne vienmēr rada šo vainas izjūtu, gluži otrādi, cilvēki sāk domāt, ka pirms tam viņiem maksāja nepietiekami (Adamsa pētījumi ASV parādīja, ka tas ir īpaši raksturīgi darbiniekiem ar zemāku statusu organizācijā).

Teorijas praktisko izmantošanu apgrūtina referento grupu apzināšana, to iespaidošana, kā arī ieguldījuma un atalgojuma salīdzinošā izvērtēšana.

Šī nodaļa parāda indivīda unikalitāti, tā psiholoģisko īpatnību un līdz ar to arī izturēšanās veidu daudzveidību. Grūti iedomāties, ka ikdienas darba ritumā visu to varētu ņemt vērā. Intuīcija bieži vien ir labākais palīgs, it īpaši sarežģītās situācijās. Tomēr gan vadītājam, gan darbiniekam ir svarīgi vismaz galvenie orientieri cilvēka psiholoģiskajā daudzšķautņainībā.

Motivācijas teoriju piedāvājums var šķist pārāk plašs, un vēl - kāpēc tas viss vajadzīgs, ja izrādās, ka neviena no tām nav uzskatāma par vienīgo īsto un pareizo? Lai gan visas šīs teorijas ir radušās pirms 30-40 gadiem, tomēr šajā sfērā tā ir vienīgā bagāža, ar kuru mēs ieejam XXI gadsimtā. Katra no tām var izrādīties noderīga un praktiski lietojama kādā no konkrētām situācijām. Šobrīd Maslova teoriju galvenokārt izmanto mārketingā un konfliktsituāciju risināšanā, Hercberga, Alderfera un Adamsa teorijas - darba stimulēšanā, Makklellanda teorija visvairāk tiek lietota vadītāja līdera efektivitātes pētījumos.

14

2. Vadītājs līderis

Jēdzieni "vadītājs" un "līderis" nereti tiek lietoti kā sinonīmi. Tam ir savs pamats, jo angļu vārds "Ieader" tiešā tulkojumā arī nozīmē "vadītājs". Parasti par cilvēku kā vadītāju runā tad, kad viņš ir oficiāli iecelts vai ievēlēts vadošā amatā, tas nozīmē, ka viņam grupā vai organizācijā ir noteikts statuss (šeit varētu lietot arī apzīmējumus "pozīcija" vai "loma"), kura galvenā iezīme ir vara, kuru atzīst tie, kas pakļaujas šim cilvēkam. Šajā gadījumā bieži vien lieto psiholoģiski ne visai pareizu apzīmējumu "formālais līderis", līdz ar to uzsverot, ka var būt arī neformālais līderis -cilvēks, kuram ir liela ietekme uz citiem cilvēkiem, lai gan nav oficiāla vadītāja statusa.

Vienkāršotā veidā vadītāja un līdera atšķirību var skaidrot ar autoritātes palīdzību. Var izšķirt varas autoritāti, kuru nosaka statuss, ieņemamais amats, un personisko autoritāti, kuru nosaka indivīda psiholoģiskās un morālās īpašības. Jo indivīdam ir lielākas iespējas apbalvot vai sodīt citus cilvēkus, jo lielāka ir viņa varas autoritāte. Ja indivīdam ir tikai varas autoritāte, tad pārējie, kuri ir atkarīgi no šī indivīda, galvenokārt baidās no viņa. Ja indivīdam ir personiskā autoritāte, tad cilvēki respektē, ciena viņu.

Varbūt nedaudz kategoriskā un pārspīlētā veidā amerikāņu pētnieks Beniss Vorrens (Warren) uzskaita šādas galvenās menedžera (vadītāja) un līdera atšķirības:

a) menedžeri administrē, līderi ievieš jauninājumus;

b) menedžeri atdarina, līderi ir oriģināli;

c) menedžeri koncentrē uzmanību uz sistēmām un struktūrām, līderi - uz cilvēkiem;

d)menedžeri paļaujas uz kontroli, līderi rada uzticēšanos;

e) menedžeri jautā: "Kā un kad?", līderi - "Ko un kāpēc?";

f) menedžeri akceptē pieņemto kārtību, līderi izaicina to;

g)  menedžeri ir klasiskie "labie zaldāti", līderi ir personības;
h) menedžeri dara lietas pareizi, līderi dara pareizas lietas.

Lielākā daļa autoru ir vienisprātis, ka līderis ir cilvēks, kurš ietekmē citus pārliecinot, nevis piespiežot. Tātad var būt vienkārši vadītājs, kuram ir varas autoritāte, bet nav personiskās, var būt līderis, kuram ir personiskā autoritāte, bet nav oficiāla varas statusa un, visbeidzot, var būt vadītājs līderis. Turpmāk tekstā runāsim galvenokārt pārvadītajiem līderiem, lai arī neapšaubāmi līdera īpašības katram konkrētam vadītājam var būt izteiktas dažādā mērā.

2.1. Vadītāja sociālpsiholoģiskās funkcijas grupā

Vadības funkcijas kā tādas var nodalīt no vadītāja sociālpsiholoģiskajām funkcijām. Lai gan arī vadības (administratīvo) funkciju uzskaitījumi ir daudzveidīgi, kā galvenās parasti tiek minētas šādas: plānošana (mērķu un to sasniegšanas līdzekļu noteikšana), organizēšana (darba sadalīšana atsevišķos uzdevumos un to uzticēšana noteiktiem darbiniekiem, pienākumu sadale), koordinēšana (darbinieku un atsevišķu struktūrvienību mijiedarbības saskaņošana), kontrole un vērtēšana (izvirzīto mērķu salīdzināšana ar sasniegto, darbinieku un struktūrvienību darbības efektivitātes novērtēšana). Šīs un vēl citas vadības funkcijas sakņojas vēl klasiskajos F. Teilora un H. Feijola darbos. Šīs funkcijas sīkāk tiek aplūkotas vadības teorijā jeb menedžmentā.

Lai gan īpašu sociālpsiholoģisko funkciju nošķiršana ir visai nosacīta, tās ir funkcijas, kuru efektīva veikšana vadītājam palīdz veidot un uzturēt savu personisko autoritāti grupā. Balstoties uz klasisko amerikāņu autoru D. Kreča (Krech), R. Kračfīlda (Crutchfield) un E. Bellači {Beilachy) darbu "Indivīds sabiedrībā" (1962), aplūkosim galvenās no šīm funkcijām.

1. Administratīvā funkcija. Šis ir apkopojošs apzīmējums jau minētajām vadības funkcijām. Kāpēc tā ir iekļauta šajā funkciju grupā? Vadītāja autoritāte lielā mērā ir atkarīga tieši no tā, kā viņš veic savus tiešos vadības pienākumus, jo no šo pienākumu veikšanas lielā mērā ir atkarīgi grupas vai organizācijas panākumi. Citiem vārdiem sakot, vadītājam ir jāpilda sava vadītāja

15

loma. Nereti tieši šī funkcija izrādās klupšanas akmens personiskās autoritātes veidošanā, vadītājs vai nu nepietiekami pilda savus pienākumus, vai arī to pildīšana neatbilst tam, ko gaida darbinieki. Tas var gadīties nepārdomātas vadītāja izvēles situācijā (vadītājs izraudzīts nevis pēc savām reālajām spējām un īpašībām, bet gan kādu citu apsvērumu dēļ). Viena no biežāk sastopamajām kļūdām vadītāju izvēlē ir tā, ka labs speciālists automātiski tiek uztverts kā labs iespējamais vadītājs. Ja cilvēkam nav noslieces uz organizatorisku darbību, ir zema varas motivācija, viņš, arī atrodoties vadošā amatā, priekšroku dos tīri profesionālam darbam, kuru viņš veica arī iepriekš kā speciālists, nevis vadības funkcijām.

2.  Stratēģiskā funkcija. Šī funkcija pirmām kārtām attiecās uz vidējā līmeņa vadītājiem.
Tā ir augstākstāvošās vadības prasību saskaņošana ar darbinieku vajadzībām. Tas nav
viegls uzdevums, jo atkarībā no cilvēka statusa organizācijā var būt pavisam atšķirīgs
situācijas vērtējums un mērķi. Var teikt, ka vadītājs atrodas kā starp diviem dzirnakmeņiem -
no vienas puses, augstāk stāvošās vadības prasības, kuras interesēs parasti ir organizācijas
perspektīvo mērķu sasniegšana kopumā; no otras puses, darbiniekiem pirmajā vietā bieži
vien ir savu personisko interešu nodrošināšana. Tātad vidējā posma vadītājam ir jāatrod
tāda pieeja šajā bieži vien   pretrunīgajā situācijā, lai, vienlaikus apmierinot darbinieku
intereses, tiktu sasniegti organizācijas mērķi. Varbūt tieši šī iemesla dēļ vadība reizēm tiek
dēvēta par mākslu.

3.     Eksperta funkcija. Šai funkcijai ir divi aspekti. Pirmais - tā ir vadītāja profesionālā
kompetence, viņa profesionālās zināšanas un iemaņas pārvaldāmajā sfērā. Daudzos
gadījumos vadītāja personiskā autoritāte ir cieši saistīta ar profesionālo kompetenci. Lai gan
ir arī situācijas, kurās svarīgākas ir vadītāja organizatora spējas. Otrais eksperta funkcijas
aspekts ir informācijas kontrole. Vadītājam- ir jābūt darbiniekiem nozīmīgas informācijas
avotam. Informāciju par iespējamām pārmaiņām, piemēram, pienākumu sadalē, vērtēšanas
sistēmā u.tml. darbiniekiem vēlams saņemt no sava tiešā vadītāja. Ja vadītājs pastāvīgi izrādās
situācijā, ka par svarīgāko viņš uzzina pēdējais, darbiniekiem ir citi, operatīvāki informācijas
kanāli, tas mazina vadītāja autoritāti darbinieku acīs.

4.     Pārstāvnieciskā funkcija. Arī šī funkcija ir daudzpusīga. Viena no tās izpausmēm ir
reprezentatīvais aspekts - kā tīri ārēji vadītājs pārstāv savu grupu vai organizāciju ārpus tās.
Tas ir vadītāja tēls jeb imidžs, kā šodien bieži mēdz teikt. Šeit nozīmīgs ir vadītāja ārējais izskats,
viņa stāja, apģērbs, manieres, prasme veidot attiecības ar citiem cilvēkiem. Bet pārstāvnieciskajai
funkcijai ir arī ne mazāk nozīmīgs saturiskais aspekts. Kā vadītājs spēj pārstāvēt savu darbinieku
intereses, parādīt viņu sasniegumus, risināt sarunas starpgrupu konfliktu gadījumos utt.

5.   Iekšējo savstarpējo attiecību regulēšanas funkcija. Vadītājam kā līderim ir jābūt vislielākajai
ietekmei arī uz darbinieku neformālajām savstarpējām attiecībām, viņam ir vislielākā loma
labvēlīga psiholoģiskā klimata veidošanā.

6.   Arbitra un vidutāja funkcija. Šī funkcija ir cieši saistīta ar iepriekšējo. Vadītājam ir jāprot
risināt konfliktsituācijas grupā, bieži vien ir jāuzņemas šķīrējtiesneša vai starpnieka funkcija.
Darbiniekiem ir jābūt pārliecinātiem, ka vadītājs šo funkciju veic objektīvi, nepaļaujoties emocijām
vai subjektīviem aizspriedumiem.

7.   Etalona funkcija. Vadītājam ir jābūt uzvedības paraugam saviem darbiniekiem. Tieši no vadītāja
uzvedības darbinieki mācās, kā pareizi izturēties pret saviem pienākumiem, kā veidot
savstarpējās attiecības. Vadītājs no saviem darbiniekiem var prasīt noteiktu normu ievērošanu,
ja viņš pats ievēro šīs normas.

8.   Ideoloģiskā funkcija. Vadītājs ir grupas galveno vērtību, ideālu sistēmas veidotājs, viņam ir
jāspēj kļūt par grupas darbinieku identifikācijas objektu.

Šo funkciju nozīmīgums lielā mērā ir atkarīgs no organizācijas un tās darbības specifikas. Sociālpsiholoģiskās funkcijas ir arī būtisks organizācijas kultūras elements. Organizāciju kultūra tiks aplūkota atsevišķā nodaļā.

Personisko autoritāti ir grūti iekarot, bet diemžēl to ir daudz vieglāk sagraut. Amerikāņu pētnieks 16

Dž. P. Kandžemi (Cangemi) min šādus iemeslus, kuri visbiežāk grauj personisko autoritāti:

•  apzināti meli;

•  bezatbildīga rīcība (piemēram, automašīnas vadīšana alkohola reibuma stāvoklī);

•  skandaloza šķiršanās, īpaši, ja tā ir saistīta ar dzīvesbiedres (dzīvesbiedra) krāpšanu;

•  muļķīga vai pretsabiedriska rīcība, saistīta ar policijas iejaukšanos;

•  netikumīga rīcība, kura ir izraisījusi plašu uzmanību un kritiku;

•  neētiska rīcība, īpaši, ja tā ir devusi personisku labumu uz citu vai organizācijas rēķina;

•  cietsirdīga vai nežēlīga izturēšanās pret apkārtējiem, it īpaši, ja tā atkārtojas;

•  personiski ieradumi, kurus nosoda apkārtējie (alkoholisms, narkotiku lietošana, azarta
spēles, seksuālā izlaidība u.c).

Līdzīga uzvedība bez šaubām negatīvi iespaidos jebkura cilvēka personisko autoritāti, bet vadītājam tas var būt pat liktenīgi, līdera pozīcijas viņš vairs nespēs atgūt.

Ar kādām spējām un īpašībām ir jābūt apveltītam indivīdam, lai viņš varētu gan veikt vadītāja sociālpsiholoģiskās funkcijas grupā, gan izvairīties no minētajām liktenīgajām kļūdām?

2.2. Potenciāla līdera psiholoģiskās spējas un īpašības

Lai gan ikdienas domāšanas līmenī joprojām ir plaši izplatīts uzskats, ka cilvēka kļūšana par līderi ir atkarīga gandrīz tikai un vienīgi no viņa spējām un īpašībām, vēl vairāk - tiek uzskatīts, ka par līderiem jau piedzimst, jau pirms piecdesmit gadiem vadošie līderības pētnieki ir nonākuši pie secinājuma, ka šādi uzskati ir aizspriedumaini un maldīgi. Pētījumi parādīja, ka līderu spējas un īpašības var būt ļoti atšķirīgas. Šie pētījumi ir apkopoti plaši pazīstamajā amerikāņu vadošā pētnieka šajā nozarē Ralfa Stogdilla (Stogdill) sastādītajā "Līderības rokasgrāmatā" 1974. gadā (atk. izd. 1981. g.). Šie secinājumi lika pētniekiem pievērsties situatīvajām līderības teorijām, kuras tiks aplūkotas nākamajā nodaļā.

Tanī pašā laikā var runāt par spējām un īpašībām, kuras indivīdam rada lielākas izredzes (bet ne garantē) kļūt par līderi salīdzinājumā ar citiem. Tāpat ir izveidojušies arī samērā noturīgi stereotipizēti priekšstati par to, kādam ir jābūt līderim. Šie stereotipi bieži vien būtiski ietekmē līderu izvēli.

Piemēram, aplūkosim šādu psiholoģisko spēju un īpašību sarakstu, kurš ir balstīts uz amerikāņu pētnieku Endrjū Dubrina (Du Brin) un A. Ellisa (Ellis) pētījumiem.

1.     Augsts intelekta līmenis. Attīstīta loģiskā domāšana, plašs redzesloks un zināšanas, bagātīgs
vārdu krājums. Dubrins atzīmē, ka līdera intelektuālajām spējām ir jābūt augstākām par vidējo
grupas līmeni, bet ne pārāk lielā mērā, jo tad ir iespējama psiholoģiska atraušanās no grupas.

2.  Laba situācijas uztvere. Spēja ņemt vērā situācijas īpatnības, izvēlēties pareizos vadības
paņēmienus, ņemt vērā vadītāja lomas specifiku, darbinieku vajadzības.

3.   Pašorganīzētība. Spēja pareizi plānot un organizēt savu laiku un darbību, spēja paveikt
iecerēto paredzētajā laikā. Pretējā gadījumā var rasties šaubas par to, vai cilvēks, kurš nespēj
organizēt pats sevi, spēs organizēt citu cilvēku darbību.

4.   Iniciatīva. Spēja vajadzīgajā brīdī saskatīt esošās problēmas, risināt tās, uzņemoties atbildību
par šo risinājumu.

5.       Mērķtiecīgums un neatlaidība šo mērķu realizēšanā.

6.   Pārliecība par savām spējām (ticība sev) ne tikai ļauj būt neatlaidīgam, bet iedveš šādu
pārliecību arī savos darbiniekos.

7.   Izlēmīgums. Spēja bez kavēšanās pieņemt atbildīgus lēmumus.

8.   Empātija. Spēja iejusties otrā cilvēkā, ņemt vērā otra cilvēka jūtas.

9.   Augsts pretenziju līmenis.

10. Emocionālā līdzsvarotība. (ŠŽ**\       Latvijas       \

t  Universitātes

K           .'BIBLIOTF.ft' I

■~-            _------------ _------- '                                                               '        17

Pēdējos desmit gados ļoti populārs ir kļuvis personības iezīmju struktūras modelis, kuru dēvē par Lielo piecnieku (The Big Five Dimensions oī Personality). Sākotnējais stimuls šī modeļa radīšanā ir agrīnie R. Stogdilla pētījumi. Lielā piecnieka modelis ir mēģinājums apvienot daudzveidīgās spējas un īpašības (to uzskaitījums sniedzas desmitos) piecās lielās grupās. Šo grupu apzīmējumi ir nosacīti, varētu teikt, "jumta" apzīmējumi, un katrā grupā ir iekļautas savstarpēji saistītas īpašības. Vienā no pēdējiem variantiem (1992. gads) modelis izskatās šādi.

1.   Ekstraversija (sabiedriskums, pārliecinātība par sevi, nosliece uz vadību).

2.   Emocionālā stabilitāte (mierīgums, emocionālais mierīgums).

3.   Apzinīgums (centīgums, neatlaidība, organizētība, atbildīgums).

4.   Piekrišana (spēja just līdzi, gatavība sadarboties, labsirdīgums, sirsnīgums).

5.   Intelekts (bagāta iztēle, izglītotība, plašs redzesloks, zinātkāre).

Redzams, ka iepriekšējā sarakstā minētās spējas un īpašības vairāk vai mazāk iekļaujas šajā Lielajā piecniekā. Virkne pētījumu (Dž. Hogans, L. R. Goldbergs u.c.) parāda, ka augsti rādītāji šajās piecās grupās ļauj ar visai lielu ticamību prognozēt indivīda izvirzīšanos par līderi grupā. Problēmu rada tas, ka bieži vien indivīdam tikai jādemonstrē līderim atbilstīga uzvedība (saskaņā ar stereotipiem priekšstatiem par to, kādam ir jābūt līderim), lai viņam būtu visai lielas izredzes par tādu kļūt (neraugoties uz to, ka nepieciešamo grupas vadības spēju viņiem patiesībā nav).

2.3. Vadītāja personības ietekme uz viņa darbības efektivitāti

Vispirms jāatgriežas pie dažām vadītāja personības īpatnībām, kuras jau tika aplūkotas pirmajā nodaļā. Pētījumi rāda, ka indivīdiem ar intemālo* kontroles lokusu ir nosliece ieņemt līdera pozīcijas grupā. Tā sauktajiem internāļiem piemīt liela daļa īpašību un spēju, kuras tika minētas Lielā piecnieka grupās. Šī tipa cilvēkiem ir arī vieglāk panākt lielāku motivāciju darbā, jo viņiem ir vairāk raksturīgas pārliecības (ekspektācijas) par to, ka labs darbs dos vēlamos rezultātus un ka labi rezultāti tiks pienācīgi atalgoti. Jāatceras, ka V. Vrums šīs ekspektācijas uzskatīja par pašām būtiskākajām darba motivācijā. Turpinot runāt par motivāciju, jāatgriežas pie D. Makklellanda vajadzību teorijas.

Sākotnēji Makklellands vadītāja efektivitāti tieši saistīja ar to, cik izteikta ir viņa vajadzība pēc
sasniegumiem. Šo saistību apstiprināja daudzi empīriskie pētījumi. ASV un vēlāk arī citās zemēs
tika izveidotas speciālas vadītāju sagatavošanas programmas, kuru mērķis bija sasniegumu }
vajadzības nostiprināšana. Vajadzība pēc varas tika uzskatīta drīzāk par nevēlamu nekā vēlamu,
izņemot gadījumus, kad tā bija kā priekšnosacījums efektīvai grupas vai organizācijas mērķu ,
sasniegšanai. Attiecību (afiliācijas) vajadzības domāšanu Makklellands vērtēja kā efektīvam j
vadītājam nevēlamu, jo šajā gadījumā vēlēšanās veidot labas attiecības ar darbiniekiem var'
ņemt virsroku pār orientāciju uz mērķu sasniegšanu.                                                                       ^J

80. gadu vidū, balstoties uz tālākajiem pētījumiem, Makklellands precizē varas vajadzības lomu^
vadītāja darbības efektivitātē. Šajos pētījumos viņš konstatēja, ka pastāv īpašs vajadzības-
struktūras veids, kurš var būt efektīvas līderības priekšnosacījums. Šo struktūru veido trīs!
elementi: 1) izteikta vajadzība pēc varas; 2) zema afiliācijas vajadzība (vēlēšanās iepatikties
darbiniekiem, būt emocionāli saistītiem ar viņiem); 3) izteikta nevēlamas aktivitātes bremzēšana
(varas neizmantošana impulsīvā, uzbāzīgā vai manipulatīvā veidā). Indivīdi, kuriem šādas
bremzēšanas nav, tiecas pēc personiskās dominēšanas, panākumu gūšanas uz citu rēķina,
kas galu galā mazina līderības efektivitāti. Indivīdu, kuri spēj kavēt šādas nevajadzīgas aktivitātes,
varas vajadzība lielā mērā ir saistīta ar vēlēšanos dot labumu citiem cilvēkiem, grupai va
organizācijai, par kuru viņi jūtas atbildīgi. Turklāt vāja afiliācijas vajadzība ļauj viņiem saglabāl
attiecībās ar darbiniekiem bezkaisīīgumu un vajadzīgo sociālo distanci.                                         j

Tieksme un prasme manipulēt ar citiem cilvēkiem indivīdiem piemīt atšķirīgā mērā. Rietumi literatūrā šo spēju apzīmē ar vārdu "makjavelisms" (Nikolo Makjavelli bija viduslaiku politiskai! darbinieks un ideologs, kura atziņām bieži vien bija izteikta cinisma nokrāsa.) Jāapstājas pie šī; spējas nedaudz sīkāk, tāpēc ka daudzi mūsu vadītāji šo spēju vērtē ļoti augstu un vēlas pilnveidc

18

to. "Kā panākt no otra cilvēka kaut ko tādā veidā, ka viņš to pat nepamana?" "Kā iemācīties "aptīt ap pirkstu" partneri sarežģītās situācijās?" Šādus un līdzīgus jautājumus mūsu vadītāji uzdod psihologiem. Ilustrācijai piemērs no kādas amerikāņu mācību grāmatas. Iedomājieties situāciju, kurā jums un vēl diviem cilvēkiem ir savā starpā jāsadala 30 viena dolāra naudaszīmes. Kā jūs to izdarīsiet, tas ir pilnībā jūsu ziņā. Acīmredzami, ka godīgākais veids būtu sadalīt katram pa 10. Pieņemsim, ka viens no partneriem ir ļoti savtīgs un piedāvā jums sadalīt šo naudu uz pusēm, neņemot vērā trešo personu. Bet pirms jūs esat izlēmuši, ko iesākt, "izslēgtā" persona piedāvā jums citu variantu-jūs saņemsiet 16 dolārus, viņš pats- 14, savtīgais tiek atstāts malā. Kā jūs rīkotos? Mēs vēl atgriezīsimies pie makjavelisma problēmas, runājot par varu, ētiku un politiku organizācijās.

īpašu vietu vadītāja personības pētījumos ieņem psihoanalītiski orientētu psihologu darbi. Starp viņiem plašāk pazīstams ir Manfrēds Ketss de Frīzs (Kets de Vries). M. Ketss de Frīzs uzskata, ka vadītāja personības un viņa darbības pētīšanā iespējams izmantot psihoanalītisko pieeju. Šādi pētījumi, bez šaubām, atšķiras no iepriekš minētajiem empīriskajiem pētījumiem, tāpēc ka balstās galvenokārt uz novērojumiem un šo novērojumu analīzi, t.i., pieder pie tā saucamajiem kvalitatīvajiem pētījumiem. M. Ketss de Frīzs balstās uz Zigmunda Freida, Ērika Eriksona {Erikson) un citu psihoanalītiķu koncepcijām.

Sekojot Freida un Eriksona priekšstatiem par psihisko attīstību tās agrīnajās fāzēs, Ketss de Frīzs pieņem, ka katrā no šīm fāzēm var veidoties noteiktas nākamā līdera personības īpašības. Sevišķi labi tas ir redzams, ja bērnībā ir notikusi fiksācija (savdabīga iestrēgšana) kādā no šīm fāzēm. Konkrēti autors raksta par trim šādiem tipiem.

1.   Okeāniskās varas tips. Šī tipa saknes meklējamas pašā sākotnējā attīstības fāzē (Freida
terminoloģijā - orālajā) pirmajā dzīves gadā. Šādi cilvēki no bērnības ir saglabājuši sevī
visvarenības un neierobežotu iespēju izjūtas. Šādas iespējas īpaši raksturīgas ir harismātiskajiem
līderiem. Paša indivīda noskaņojums var svārstīties starp maniakāliem visspēcības uzplūdiem
un depresiju, nomāktību, nospiestību.                                                                                           ^:

2.   Kontrolējošās varas tips. Pirmsākumi šim tipam ir otrajā trešajā dzīves gadā jeb tā sauktajā
anālajā fāzē. Pieaugušam cilvēkam ir raksturīga izteikta tieksme visu un visus pakļaut savai
kontrolei, stingri turēties pie savu izvirzīto prasību ievērošanas. Noskaņojuma maiņas var būt no
neparastas stūrgalvības un ietiepības līdz pilnīgai gatavībai pakļauties (stiprākai varai).

3.   Greizsirdīgās varas tips. Edipālā fāze aptver apmēram ceturto un piekto dzīves gadu. Pēc
Freida, šajā vecumā bērni pārdzīvo spēcīgas mīlestības jūtas pret pretēja dzimuma vecākiem
(Edipa komplekss). Šī tipa cilvēku jūtas svārstās starp spēcīgu vēlmi tikt galā ar savu sāncensi
un bailēm no atmaksas. Līderi var būt orientēti gan uz sāncensību, gan uz sadarbību.

M.Ketss de Frīzs ir praktizējošs psihoanalītiķis, menedžmenta profesors un organizāciju konsultants. Viņš ir atklājis daudz līdzību starp novēroto psihoanalītiskajā praksē un organizāciju konsultēšanā. Pašas organizāciju problēmas lielā mērā atspoguļo šo organizāciju augstākā līmeņa vadītāju klīnisko diagnozi. Šeit jāpiebilst, ka nav runas par psihiskām slimībām, kuras prasa nekavējošu ārstēšanu, bet gan par tā saukto rakstura patoloģiju (lielām rakstura īpatnībām). Ketss de Frīzs runā par neirotiskajiem stiliem, šajā gadījumā domādams ar to ne tik daudz vadības stilu kā līdera izturēšanās stilu. Lai gan atsevišķam indivīdam var piemist dažādu stilu īpatnības, kuras var izpausties atkarībā no situācijas, bieži vien tomēr ir skaidri redzams dominējošais neirotiskais stils. Autors apraksta augstākā līmeņa vadītājus nejau tāpēc, ka šāds neirotiskais stils būtu raksturīgs tikai viņiem, bet gan tāpēc, ka augstākā līmeņa vadītājiem ir vislielākais iespaids uz organizācijas klimatu, struktūru, stratēģiju utt.

M. Ketss de Frīzs apraksta piecus šādus vadītāja tipus.

Paranoīdais neirotiskais tips. Raksturīgs aizdomīgums un neuzticēšanās apkārtējiem, uzskats, ka viņu pietiekami nenovērtē vai pat izturas nicīgi. Pārmērīga aizņemtība ar domām par slēptiem motīviem vai speciālu jēgu citu cilvēku rīcībā. Pastāvīga gatavība cīnīties pret šķietamajiem draudiem. Lepošanās ar savu objektivitāti, saprātīgumu un emocionālo nosvērtību.

19

Vadītājs cenšas kontrolēt visu informāciju ne tikai pašā organizācijā, bet arī ārpus tās. Mēģina atrast iespējamos draudus gan valdības, gan konkurentu, gan klientu līmenī. Piesardzībai un ārkārtas situācijām organizācijā tiek radīta īpaša informācijas ievākšanas un analīzes sistēma, sava veida iekšējās un ārējās izlūkošanas dienests.

Ļoti izteikta tieksme turēt visu varu vienās rokās. Padotajiem ir jānoskaidro, kas notiek, jāvāc informācija, bet tikai pats vadītājs pieņem lēmumus.

Šāda vadītāja priekšrocības ir laba iespējamo draudu un izdevību pārzināšana gan organizācijas iekšienē, gan ārpus tās. Tanī pašā laikā, pateicoties uzticēšanās trūkumam, vadītājs rada nedrošību un vilšanās izjūtu zemākā līmeņa vadītājos un padotajos.

Kompulsīvais neirotiskais tips. Raksturīgs pārspīlēts pedantiskums, dogmatisms, turēšanās pie noteiktas kārtības, neatlaidīgs prasīgums, lai arī citi ievērotu šo kārtību. Stingri izteikta varas hierarhija. Netiek pieļauta nekāda spontāna darbība vai atraisītība.

Līdzīgi kā arī paranoīdā stila gadījumā ir vērojama cenšanās kontrolēt visu informāciju, tikai šajā gadījumā vadītāja interese ir pilnībā fokusēta uz organizācijas iekšējiem procesiem. Liela uzmanība tiek veltīta sīkai un detalizētai plānošanai.

Kompulsīvie vadītāji spēj nodrošināt labu kārtību atbilstošajiem priekšstatiem un instrukcijām. Tomēr pārāk stingra sekošana ierastajām tradīcijām var novest pie anahronisma organizācijas stratēģijā un struktūrā, pārmērīgas birokratizācijas.

Histrioniskais (histēriskais) neirotiskais tips. Raksturīga pārspīlēti dramatizēta uzvedība, ārkārtīgi spēcīgas emociju izpausmes. Vēlēšanās atrasties uzmanības centrā, izraisīt aktivitāti un darbīgumu arī apkārtējos. Grūtības koncentrēties uz kādu vienu noteiktu mērķi vai uzdevumu.

Vadītāja izturēšanos organizācijā lielā mērā var dēvēt par avantūristisku. Viņš strauji var mainīt organizācijas mērķus bez redzama loģiska pamatojuma, ierobežo zemāka līmeņa vadītāju patstāvību, cenšas tuvināt sev pakļāvīgas, atkarīgas personības. Vadītāja ierosinātās idejas bieži vien ir grandiozi vispārēju uzmanību saistoši plāni. Nereti šīs idejas nevis papildina viena otru, bet gan drīzāk ir konfliktējošas. Liela gatavība riskēt, īpaši nedomājot par iespējamajām sekām.

Vadītāji var būt oriģinālu, sekmīgu pasākumu uzsācēji, bet, ņemot vērā lielo riska pakāpi, tie nereti tomēr beidzas ar neveiksmi. Netiek izmantots zemākā līmeņa vadītāju potenciāls.

Depresīvais neirotiskais tips. Šāds vadītājs ir pašpārmetumu, vainas, neadekvātuma un savas nevajadzības izjūtu pārņemts. Raksturīgas ir arī bezpalīdzības un bezcerības izjūtas, paļaušanās uz notikumu dabisko gaitu, likteni. Intereses trūkums darbā un zems motivācijas līmenis.

Depresīvais stils rada attiecīgu noskaņojumu visā organizācijā - pasivitātes un bezmērķīguma atmosfēru. Vadītāja orientācija ir izteikti birokrātiska, plāni un ierastā kārtība var nemainīties gadiem ilgi. Darbinieki tīri automātiski pilda savus pienākumus atbilstoši instrukcijām, nekāda iniciatīva netiek izrādīta arī no zemākā līmeņa vadītāju puses.

Depresīvais vadītājs tomēr spēj nodrošināt pietiekamu organizācijas iekšējo procesu efektivitāti, turēšanos pie vienas, noteiktas organizācijas stratēģijas. Neraugoties uz to, šāda vadība noved pie organizācijas stagnācijas un pagrimuma.

Šizoīdais neirotiskais tips. Raksturīga maza ieinteresētība cilvēkos, atsvešinātība, pārspīlēts atturīgums. Maza interese arī par to, kas notiek pašreiz un kas notiks turpmāk. Vēsums un emociju trūkums attiecībās ar cilvēkiem.

Šizoīds vadītājs uztver apkārtējo pasauli, cilvēkus kā frustrējošus, stresu izraisošus, cenšas izvairīties no problēmu risināšanas un lēmumu pieņemšanas. Tas var atraisīt rokas zemākā līmeņa vadītājiem, kuri ne tikai var kompensēt vadītāja vēsumu ar savu atsaucību un pretimnākšanu, bet var izmantot šo vadības vakuuma situāciju savā labā. Tāpēc šizoīdais vadītāja stils veicina dažādas politiskas spēles organizācijā, konkurējošu cīņu pārvaru un ietekmi zemākā līmeņa vadītājos.

Šizoīdā vadītāja pašizolētība dod arī citiem vadītājiem iespēju piedalīties organizācijas stratēģijas 20