TEMPERAMENTS 9


110
speciālistu gatavošanu pretendē vairākas privātas augstskolas, šo augstskolu mācību programmas attiecīgajā nozarē vēl nav akreditētas un līdz arto sagatavoto speciālistu diplomi netiek oficiāli atzīti.
Organizāciju vadītājiem un darbiniekiem ir iespēja apgūt dažādus organizāciju psiholoģijas jautājumus, piemēram, "Vadības stils un tā pilnveidošana", "Efektīvas darba komandas veidošana", "Konflikti un to risināšana" u. tml. kursos un semināros, kurus regulāri organizē dažādi mācību centri.
Organizāciju psihologi var būt gan pašas organizācijas štatā (Latvijā tas pagaidām ir retums) vai arī darboties kādā no konsultatīvajām firmām. Viņu darbības sfēras ir personāla atlase un rekrutēšana, vadītāja un personāla apmācību programmu izstrādāšana un realizācija, organizāciju pilnveidošana, vadītāju un darbinieku kompetences vērtēšana un attīstīšana, darba izpildes analīzes, atalgojuma sistēmas veidošana, uzņēmuma restrukturizācija. Dažās sfērās organizāciju psihologi ir organizatoru un izpildītāju lomā, citās - vairāk kā līdzdalībnieki, veicot psihologa eksperta funkcijas.
Pašreiz Latvijā darbojas vairāk nekā desmit personāla atlases un vadības konsultāciju firmu. Pazīstamākajās firmās darbojas galvenokārt kvalificēti un pieredzējuši speciālisti, ko nevar droši apgalvot par pārējām. Attīstītāko ārvalstu prakse ir tāda, ka par patstāvīgu konsultantu organizāciju psiholoģijā var kļūt cilvēks, kuram ir atbilstoša izglītība, doktora vai vismaz maģistra grāds psiholoģijā un vismaz divu gadu darba pieredze šajā sfērā. Latvijā kā organizāciju konsultanti bieži vien darbojas pirmo kursu psiholoģijas studenti, kā arī vēsturnieki, pedagogi, ārsti u.c. profesiju pārstāvji. Šādos gadījumos, jāatzīst, pašam darba devējam ir visai vājš priekšstats par to, kādu palīdzību var gaidīt no konsultanta psihologa, kādām jābūt viņa profesionālajām zināšanām un iemaņām.
Kādas tam ir sekas? Latvijā ir plaši izplatīta neprofesionālu psiholoģisko testu izmantošana. Vieglās pieejamības dēļ (kas citās valstīs nav iespējams) testus izmanto cilvēki bez nepieciešamajām zināšanām to lietošanā un rezultātu interpretācijā. Turklāt liela daļa šo testu nav adaptēti, pielāgoti Latvijas apstākļiem, nemaz nerunājot parto, ka testu izmantošana komerciālos nolūkos bieži vien ir šo testu radītāju autortiesību pārkāpums.
Kā notiek personāla atlase Latvijas uzņēmumos un organizācijās? Pēc provizoriskās aptaujas rezultātiem, tikai 10% gadījumu tiek izmantoti psihologa pakalpojumi, 10-20% gadījumu atlasē tiek izmantoti psiholoģiskie testi, 90% gadījumu personāla atlase aprobežojas ar CV izskatīšanu un īsu interviju, kuru nereti veic pats darba devējs. Tikai 50% intervētāju gatavojas iepriekš. Tas norāda, ka, neraugoties uz pieaugušo konsultatīvo firmu aktivitāti, lielākā daļa vadītāju uzskata, ka, pat pieņemot cilvēkus atbildīgam darbam, viņi var tikt galā pašu spēkiem. Nav noslēpums, ka daļa vadītāju labprātāk konsultējas ar astrologiem un hiromantiem nekā ar psihologiem. Astroloģijas un citu ezoterisko virzienu ietekme Latvijā patiešām ir pārsteidzoši liela pat salīdzinājumā ar Igauniju un Lietuvu, nemaz nerunājot par Rietumu valstīm.
Viena no populārākajām vadītāju psiholoģiskās sagatavošanas metodēm Latvijā ir psiholoģiskais treniņš. Kā jau tika minēts iepriekš, Latvijā šī metode tiek izmantota jau kopš 1979. gada. Pirmos desmit gadus psiholoģiskie treniņi vadītājiem bija retums, izņemot toreizējo Tautas saimniecības vadītāju un speciālistu kvalifikācijas celšanas institūtu Rīgā. Šodien šāda veida nodarbības notiek gandrīz visā Latvijā, tomēr daudzu "treneru" zināšanas un pieredze aprobežojas ar to, ka viņi paši ir bijuši dalībnieki kādā no treniņa grupām.
Zinātniskie pētījumi organizāciju psiholoģijas sfērā Latvijā pagaidām ir retums. Ir veikti daži organizāciju kultūras un līderības stilu pētījumi, ir tikuši pētīti sieviešu vadītāju uztveres stereotipi, individuālisma/kolektīvisma tendences dažās organizācijās. Galvenokārt šos pētījumus ir veikuši Latvijas Universitātes maģistranti. Bet tas ir jāuzskata tikai par sākumu. Darbs pie pētījumiem turpinās, pašreiz ir uzsākti daži nopietnāki pētījumi organizāciju pilnveidošanas problēmās un darbinieku lojalitātes pret organizāciju jautājumos.
Sekmīgi darbojošos uzņēmumu nostiprināšanās, Latvijas tuvināšanās Eiropas Savienībai, profesionālu psihologu skaita pieaugums Latvijā, vadītāju psiholoģiskās kompetences svarīguma apzināšanās ļauj domāt, ka jau pēc dažiem gadiem organizāciju psiholoģijas apskats Latvijā būs daudz cerīgāks.
111
Izmantotā literatūra
Bass, B.M. (1994) Leadership and Perfomance beyondExpectations, New York:   Free Press.
Bass, B.M., Barret, G.V. (1981) People, Work and Organizations. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology, Boston: Allyn and Bacon.
Beyer, J.M., Trice, H.M. (1987) ,,How an organization's rites reveal its culture", Organizational Dynamics, Volume 15, 4 - 24.
Board de, R. (1995) The Psychoanalysis of Organizations. A Psychoanalytic Approach to Be-haviorin Groups and Organizations, New York: Routledge.
Bryman, A. (1992) Charisma and Leadership in Organizations, London: Sage Publications.
Cangemi, J.P. et ai (1995) JThe development, decline and renevval of trust in an organization: some observations", Journal ofthe Society of Research Administrators, Summer, 17-24.
Cascio, W.F. (1998) ,,Applied psychology: an international revievv", Journal of Organizational Behavior, Volume 47, 2,129 -138.
Constantine, L.L. (1986) Family Paradigms. The Practice and Theoryin Family Therapy, New York: The Guilford Press.
Deal, T.E., Kennedy, A.A. (1987) Corporate Cultures. The Rites and Rituāls ofCorporate Life, New York: Addison - Wesley.
Du Brin, A.J. (1981) Human Relations. A Job Oriented Approach, Reston, Virg.: Reston Publ. Company.
French, W.L, Bell, C.H. (1984) Organization Development. Behavioral Science Interventions for Organization Improvement, Englevvood Cliffs, NJ: Prentice -Hall, Inc.
Handy, Ch.B. (1979) Understanding Organizations, Harmondsvvorth: Penguin.
Harrison, R. (1972) ,,Understanding your organization's character", Harvard Business Revievv, May/June, 119-128.
Harrison, R. (1975) ,,Diagnosing organizational ideology", in J.E.Jones and J.VV.Pfeffer (eds.), Annual Handbook for Group Facilitation, New York: University Associates Inc.
Hofstede, G. (1980) Culture's Consequences: International Differences in work-related values, Beverly Hills, CA: Sage.
Hofstede, G. (1994) Cultures and Organizations: Softvvare ofthe Mind, London: McGgavv -1—liii.
Hogan, R. et ai (1994) ,,What we know about leadership", American Psychologist, Volume 49,6, 493-504.
House, J.R., Singh, J.V. (1987) ..Organizational behavior: some newdirections for I/O psvchol-ogy", in Annual Revievv of Psyhology, Volume 38, 669 - 718.
Ivancevich, J.M., Glueck, W.F. (1986) Foundations of Personnel. Human Resources Management, Homevvood, II.: BPI lrwin.
Ivancevich, J.M., Matteson, M.T. (1990) Organizational Behavior and Management, Homevvood, II.: BPI lrwīn.
Jānis, I., Mann, L. (1977) Decision Making: A Psychological Analysis ofConflict, Choice and Commitment, New York: Free Press.
Katz, D., Kahn, R.L. (1978) The Social Psychology of Organizations, NewYork: Wiley.
KetsdeVries, M.F.R. (1980) Organizational Paradoxes. Clinical Approaches to Management, London: Tavistock Publications.
112
Kets de Vries, M.F.R. ed. (1984) The IrrationalExecutive. Psychoanalytic Explorations in Management, New York: International University Press.
Kets de Vries, M.F.R. (1989) The Neurotic Organization. Diagnosing and Changing Counterpro-ductive Styles of Management, San Francisco: Jossey - Bass.
Krech, D., Crutchfield, R.S., Ballachey, E.L. (1962) Individualin Society, New York: MeGrsvv-Hill.
Luthans, F. (1995) OrganizationaI Behavior, NewYork: MeGravv - Hill. Miner, J.B. (1980) Theories of OrganizationaI Behavior, Homewood, II.: BPI lrwin. Molander, Ch. (1986) Management Development, Lund: Chartvvell - Bratt. Northhouse, P. G. (1997) Leadership. Theory and Practice. London: Sage publications.
Ouchi, W. G. (1981) TheoryZ. How American Business Meet the Japanese Challange, Read-ing, Mass.: Addison -Wesley.
Peters, T.J., VVaterman, R.H. (1982) In Search of Excellence. Lessons from America's Best-run Companies, New York: Harper and Row.
Phares, EJ. (1976) Ločus of Control in Personality, Morristovvn, N.J.: General Learning Press.
Rousseau, D.M. (1997) ..OrganizationaI behavior in the new OrganizationaI era", in AnnualRe-view of Psychology, Volume 48, 515 - 546.
Rudestam, K.E. (1982) Experiental Groups in Theory and Practice, New York: Wiley.
Saal, E.F., Knight, P.A. (1988) IndustnaI / OrganizationaI Psychology. Science and Practice, Pacific Grove, CA: Brooks / Cole.
Schein, E.H. (1988) OrganizationaI Culture and Leadership. A Dynamic View, San Francisco: Jossey - Bass.
Schein, E.H. (1988) OrganizationaI Psychology, Englevvood Cliffs, N.J.: Prentice Hall.
Spector, P.E. (1982) ,,Behavior in organization as a function of employee's ločus of control", Psychological Bulletin, Volume 91, 3, 482 - 497.
Stogdill, R.M. (1981) The Handbook of Leadership. A Survey of Theory and Practice, New York: Free Press.
Thomas, K.C. (1979) ..OrganizationaI Conflict", in S. Kerr(ed.), OrganizationaI Behavior, New York: Wiley.
Triandis, H.C. (1989) ,.Cross -cultural studies of individualism and collectivism", in J.J. Berman (ed.), Cross - Cultural Perspectives. Nebraska Symposium on Motivation, 1989, Lincoln: Uni-versity of Nebraska Press.
VVhite, D.D. (1982) Contemporary Perspectives in OrganizationaI Behavior, Boston: Allyn and Bacon.
Pielikuma sastādīšanā izmantotā literatūra
1. Ivancevich J.M., Matteson M.T. OrganizationaI Behavior and Management. Boston: Irvvin, 1990
2.  Ba>KMH E.0., ronbīHKMHa E.A., 3mKMHfl A.M. OnpocHMK ypoBHa cy6"bei ricMxonorumecKMM>KypHan., 1984, 3,152-162.
3.  MeTOflbi ncnxoAnarHOCTMKM b cnopTe. B.J1. MapnuļyK v\ pp. MocKBa. npocBememie, 1984.
113
Vārdnīca
Vārdnīcā ir iekļauti galvenokārt tie tekstā sastopamie jēdzieni, kuri nav atrodami citos izdevumos: "Psiholoģijas vārdnīca", red. G. Breslavs, Rīga: Mācību grāmata, 1999., un "Svešvārdu vārdnīca", red. D. Guļevska, Rīga: Norden, 1996.
aktīvā klausīšanās - atšķirībā no pasīvās klausīšanās D laikā klausītājs uzdod jautājumus, iestarpina replikas, izmanto pārstāstu (refleksiju). □ tiek dēvēta arī par refleksīvo klausīšanos. □ izmantošana paaugstina klausīšanās un līdz arto arī komunikācijas efektivitāti. □ apgūšanai izmanto speciālas treniņa metodes.
cilvēcisko attiecību pieeja (human relations) -virziens menedžmentā, kurš uzsver sociālo attiecību nozīmīgumu organizācijas mērķu sasniegšanā. D sāka veidoties 30. gadu sākumā amerikāņu psihologa Eltona Meijo veikto Hotornas eksperimentu iespaidā.
cilvēka resursu pieeja (human resources) - virziens menedžmentā, kurš uzsver cilvēka pašīstenošanās un kreativitātes nozīmīgumu organizācijas mērķu sasniegšanā, ū sāka veidoties 60. gados humānistiskās psiholoģijas pamatlicēja Ābrahama Maslova pašīstenošanās koncepcijas iespaidā. □ pamatlicēji ir amerikāņu pētnieki Duglass Makgregors, Frensiss Likerts un Frederiks Hercbergs.
četru sistēmu metode - organizācijas struktūras pilnveidošanas metode, kuras mērķis ir demokrātiska vadības stila ieviešana organizācijā. 60. gadu beigās izstrādājis Rensiss Likerts atbilstoši savai četru vadības stilu jeb sistēmu koncepcijai, kurā tikai demokrātiskais stils tiek uzskatīts par optimālo.
darba apraksts (Job description) - darba veikšanai nepieciešamo zināšanu, iemaņu, spēju un īpašību apraksts, kuru iegūst konkrēta darba procesa analīzes gaitā. Izmanto personāla atlasē.
darba satura bagātināšana (Job enrichment) - darba organizācijas metode, kura nodrošina personības vajadzību apmierināšanu darba veikšanas procesā. Darba veikšanai nepieciešamo iemaņu daudzveidība un uzdevuma nozīmīgums nodrošina darba jēgas izjūtu, patstāvība - atbildības izjūtu un atgriezeniskā saikne-darba rezultātu izpratni, ū metodes pamatlicējs ir amerikāņu pētnieks Frederiks Hercbergs.
Delfu metode - grupas lēmuma veicināšanas metode. Ar speciālu aptaujas lapu palīdzību tiek anonīmi savākti un apkopoti priekšlikumi problēmas risinājumam, aptaujas dalībnieki saņem priekšlikumu apkopojumu, balstoties uz to, izvirza jaunus priekšlikumus, atkal saņem informāciju par to apkopojumu utt., līdz tiek atrasts optimālais problēmas risinājums. Izmanto radošu risinājumu atrašanai.
,,Džohari logs" (Johari Window) - amerikāņu psihologu Džozefa Lusta un Harija Inghema (viņu vārdu pirmās zilbes veido apzīmējumu) izveidotais "Es" koncepcijas modelis. Shematiski šis modelis veido matricu ar četriem kvadrantiem: "atvērtais" - "Es", zināms sev un citiem; "slēptais" - "Es", zināms sev, nezināms citiem; "aklais" - ,,Es", zināms citiem, nezināms pašam; "nezināmais" - "Es", kurš nav zināms ne pašam, ne citiem. Izmanto, analizējot dažādas starppersonu attiecību situācijas.
ekspektāciju teorija (expectancy) - motivācijas teorija, kuru 60. gados izveidoja amerikāņu psihologs Viktors Vrums. Cilvēks subjektīvi saista savas pūles ar mērķa nozīmīgumu un sasniegšanas varbūtību. Darbība būs efektīva, ja cilvēks ir pārliecināts, ka viņa pūles ļaus sasniegt noteiktos mērķus, un šie mērķi ir viņam nozīmīgi. Izmanto darba stimulēšanas sistēmas veidošanā.
empīrisks pētījums - psiholoģijā -faktu vākšana par cilvēka uzvedību un īpašībām, izmantojot zinātniskas pētīšanas metodes, kuras dod iespēju datu matemātiskai apstrādei. Sk. arī 'kvalitatīvs pētījums".
114
formālā grupa - cilvēku kopums, kuram ir oficiāli fiksēts statuss, oficiāla vadība (iecelta vai ievēlēta), dokumentos fiksēta struktūra, grupas dalībnieku pienākumi. Pretstats neformālai grupai, kurā nav oficiāli fiksētas struktūras, pienākumu un formālu uzvedības normu.
formālais līderis - grupas oficiāli atzīts vadītājs (iecelts vai ievēlēts), kuram atšķirībā no neformālā līdera var būt tikai varas autoritāte un nebūt personiskās autoritātes grupā.
formālās attiecības -cilvēku attiecības organizācijā, kuras nosaka viņu formālie pienākumi. Var atšķirties no neformālajām attiecībām, kuras balstās uz savstarpējām simpātijām un antipātijām.
grupas attīstība - pārmaiņas grupā tās pastāvēšanas laikā; □ var iedalīt vairākās fāzēs, izplatītākais dalījums ir "veidošanās" (forming), "viļņošanās" (storming), "normalizēšanās" (norming) un "darbošanās" (performing).
grupas domāšana (groupthink) - parādība, kura novērojama īpaši saliedētās grupās un izpaužas kā grupas spriešanas spēju, realitātes uztveres un morālās apziņas krasa pasliktināšanās atbildīga lēmuma pieņemšanas laikā. Vienprātības vārdā var tikt pieņemti ļoti riskanti vai pat bīstami lēmumi, ū jēdzienu ieviesis amerikāņu psihologs Irvins Džeiniss.
,,lezīmju" pieeja - mēģinājumi noteikt specifiskas indivīda iezīmes (spējas, rakstura īpašības u.c.), kuras nodrošina sekmīgu līderību, 0 radās XX gs. sākumā, 50. un 60. gados tās popularitāte krasi mazinājās, parādoties situatīvās līderības teorijām. Pateicoties mūsdienu ģenētikas atklājumiem, interese par 0 atkal sāk pieaugt.
individuālpsiholoģiskās īpatnības -indivīda psiholoģiskās īpatnības, kuras atšķir viņu no citiem indivīdiem -temperaments, raksturs, spējas, intelekts. Plašākā nozīmē arī personības īpašības (pašvērtējums, pretenziju līmenis, kontroles lokuss) un motivācija.
industriālā psiholoģija - lietišķās psiholoģijas nozare, kura pēta ražošanas psiholoģiskos faktorus. Plašākā nozīmē ietver arī darba psiholoģiju, inženierpsiholoģiju un organizāciju psiholoģiju. Sāka veidoties ASV 30. gadu sākumā Hotornas eksperimentu ietekmē. Sk. arī "cilvēcisko attiecību" pieeja.
jaunās līderības pieeja - līderības teorijas, kuras uzsver līdera personības lomu sekotāju personības izaugsmē, nodrošinot viņiem pašīstenošanās iespējas. Pretstatā tradicionālajai līderībai, kura spēj sasniegt paredzētos mērķus, "jaunā līderība", pēc tās piekritēju domām, spēj sasniegt vairāk par iepriekš paredzēto. D ietver harismātiskās un transformatīvās līderības teorijas (Dž. Bernss, R. Houzs, B. Bass u.c). Sāka veidoties ASV 70. gadu beigās, bet lielāku popularitāti sāka iekarot 90. gados, līdz ar intereses par 'iezīmju" pieeju atdzimšanu.
komanda-saliedēta grupa (team), kura darbojas noteikta mērķa sasniegšanai, piemēram, projekta grupa. Komandu veidošana ir raksturīga matricveida un Jīmekļa" organizācijām.
kreativitāte - spēja radīt jaunas, unikālas idejas, risinājumus, priekšlikumus utt. K. ir liela nozīme jaunu, sarežģītu problēmu risināšanā. Pastāv metodes k. veicināšanai.
kvalitatīvs pētījums - pētījums, kura galvenās metodes ir atsevišķu gadījumu analīze (case study), intervijas un novērošana. Atšķiras no empīriskiem jeb eksperimentāliem pētījumiem ar lielāku dziļumu, bet mazāku precizitāti (minimāli tiek izmantotas datu matemātiskās apstrādes metodes).
līderība (leadership) - dominēšanas un pakļaušanās ietekmēšanas un sekošanas attiecības starppersonu attiecību sistēmā grupā. Līdera funkcionēšanas izpausme. Sk. "situatīvā līderība".
līderības stils - rrderim raksturīga sekotāju ietekmēšanas paņēmienu sistēma. 30. gados jēdzienu ieviesa Kurts Levins, kuram pieder arī pirmā □ klasifikācija (autokrātiskais, demokrātiskais, liberālais). Mūsdienās pastāv dažādas D klasifikācijas, populārākā no tām ir D iedalījums uz uzdevumu un uz attiecībām orientētajos D Kā sinonīms bieži tiek lietots jēdziens "vadības stils". Sk. "orientācija uz uzdevumu un uz attiecībām".
115
lietišķa psiholoģija - psiholoģijas principu, atklājumu un teoriju praktiskā lietošana tādās sfērās kā izglītība (izglītības psiholoģija), ražošana (darba un industriālā psiholoģija), sports (sporta psiholoģija) u.c. Arī psiholoģiski pētījumi, kuri ir orientēti uz to rezultātu praktisku izmantošanu. Sk. "organizācijupsiholoģija".
lietišķās spēles - konkrētu problēmsituāciju imitācija. To atrisināšana prasa noteiktas profesionālās zināšanas un iemaņas (tehniskās, ekonomiskās, juridiskās u.c). Mūsdienās tiek realizēta ar datortehnikas palīdzību. Plaši izmanto vadītāju un darbinieku apmācībā, kā arī personāla atlasē.
lomu spēles - savstarpējo attiecību problēmsituāciju imitācija. To risināšana prasa komunikācijas iemaņas. Izmanto vadītāju un darbinieku apmācībā (viena no psiholoģiskā treniņa galvenajām metodēm), kā arī personāla atlasē.
manipulācija - rīcība ar slēptiem nodomiem. Nereti izmanto vadītāji, lai panāktu no darbiniekiem vēlamo rezultātu, neradot viņu pretstatu. Apšaubāma no ētiskā viedokļa.
mazās grupas - mazskaitlīgas pēc sastāva (parasti no 2-3 līdz 15-20 dalībniekiem) grupas, kuru locekļus vieno vairāk vai mazāk ciešas attiecības.
.menedžmenta režģis" (managehal grid) - amerikāņu psihologu Roberta Bleika un Džeinas Moutonas 70. gados izveidotais vadības modelis, saskaņā ar kuru vadība var variēt no minimālas intereses par darba uzdevumu un cilvēkiem līdz maksimālai. Pēdējais tiek uzskatīts par optimālo variantu. Rietumos plaši izmanto apmācībā vadības darbam.
menedžments (management) - vadīšana, pārvaldīšana kā praktisks process; arī starpdisciplināru zināšanu kopums (menedžmenta teorija).
menedžeris (manager) - profesionāls, parasti vidējā līmeņa, vadītājs. Augstākā līmeņa vadītājs angļu valodā tiek dēvēts par chief executive officer (C.E.O.), zemākā līmeņa vadītājs - par supervisor.
novērošanas centrs {Assessment Center) - personāla (parasti vadošu darbinieku) atlases veids, kurā vairāku dienu laikā tiek vērtēti pretendenti, izmantojot psiholoģiskos testus, intervijas, novērošanu, lietišķās un lomu spēles.
norīkošana amatā (job placemenf) - cilvēku pieņemšana darbā, balstoties uz viņu vispārējo piemērotību (intelektu, spējām, personības īpašībām), lai pēc tam, viņus attiecīgi apmācot, norīkotu konkrētos amatos.
organizācija, matricveida (matrix) - projektu sistēmas apvienošana ar organizācijas struktūras veidošanu pēc funkciju principa. Piemērota sarežģīta, radoša darba veikšanai.
organizācija, «tīmekļa" (netvvork) - komandu veidošana pamatuzdevumu vai projektu veikšanai, pārējos uzdevumus un funkcijas uzticot partnerorganizācijām.
organizācija, veselīga-organizācija, kurā personības vajadzību apmierināšana ir apvienota ar organizācijas mērķu sasniegšanu un kura spēj ātri pielāgoties mainīgai sociālekonomiskai videi.
organizācija, virtuālā-"tīmekļa" organizācija, kurā partnerība tiek realizēta ar elektroniskās komunikācijas palīdzību.
organizācija kā atvērta sistēma - organizācija, kura darbojas pēc informācijas pārstrādes {information processing) principiem, atrodoties nepārtrauktā mijiedarbībā ar apkārtējo sociālekonomisko vidi. Pretstats organizācijai kā slēgtai sistēmai, piemēram, birokrātiskai organizācijai.
organizāciju kultūra {organizational culture) - organizācijā vadošo pamatpieņēmumu sistēma, kura nosaka organizācijas vērtības un normas, cilvēku izturēšanos un organizācijas dizainu.
organizāciju pilnveidošana {organizational development) - pārmaiņu sagatavošanas un 116
vadīšanas process organizācijā.
organizāciju psiholoģija (organizational psychology) - lietišķās psiholoģijas nozare, kas nodarbojas ar cilvēku uzvedības, emocionālo un kognitīvo procesu izpēti darba vidē un iegūto zināšanu praktisko lietošanu organizāciju efektivitātes paaugstināšanai, ū mērķis ir apkopot un analizēt informāciju par indivīda un grupu uzvedību organizācijās, vispārināt iegūtās zināšanas un meklēt optimālos risinājumus ar darbu saistītiem jautājumiem, vienlīdz ievērojot darba devēja, darba ņēmēja un sabiedrības intereses, ū sāka veidoties industriālās psiholoģijas ietvaros 30. gadu sākumā ASV, pašu apzīmējumu □ sāka lietot 60. gadu beigās, Latvijā-90. gadu sākumā.
orientācija uz uzdevumu un uz attiecībām - divi galvenie līderības aspekti (Ohaijo pieeja) vai divi galvenie līderības stili (Mičiganas pieeja). Orientācija uz darba uzdevumu nozīmē, ka vadītājam prioritāra ir organizācijas mērķu sasniegšana. Tuva, bet ne identiska autokrātiskajam līderības stilam. Orientācija uz cilvēku attiecībām nozīmē, ka vadītājam ir svarīga attiecību veidošana ar darbiniekiem, viņu vajadzību ņemšana vērā, realizējot organizācijas mērķus. Tuva, bet ne identiska, demokrātiskajam vadības stilam.
,,pārmaiņu aģents" (change aģent) - organizācijas pilnveidošanas procesa iniciators un koordinators. Tas var būt gan kāds no organizācijas locekļiem, gan arī pieaicināts konsultants.
participācija (participation) - darbinieku līdzdalība lēmumu pieņemšanā un ar darbu saistītu jautājumu izskatīšanā. Vadītājs to var veicināt ar p. stilu. Tas ir tuvs demokrātiskajam stilam, bet nav tam identisks. □ gadījumā darbinieku viedokļi tiek uzklausīti, bet ne vienmēr viņiem ir vienlīdzīgas lēmējtiesības.
pašīstenošanās (self- actualization) - augstākais cilvēka personības vajadzību līmenis Ābrahama Maslova vajadzību hierarhijā. □ ir cilvēka tieksme kļūt par to, kas viņš var kļūt konkrētajos apstākļos, tieksme realizēt savu radošo potenciālu. Tieši D apmierināšana dod cilvēkam dzīves jēgas izjūtu, pilnībā atraisa viņa radošās spējas. Cilvēka resursu pieejā tiek uzskatīts, ka vadītājam ir jānodrošina apstākļi, lai darbinieki varētu pašīstenoties organizācijā, tādējādi dodot vislielāko ieguldījumu organizācijas mērķu sasniegšanā. Reizēm tiek lietots arī apzīmējums "pašrealizācija".
pašvadība (self- managamenf) - patstāvīga mērķu noteikšana un paškontrole. Pastāv uzskats, ka mūsdienu organizācijās ir iespējams radīt apstākļus, kuros formālā vadība nav nepieciešama vai ir minimāla.
personāla atlase - konkrēta darba veikšanai piemērotāko cilvēku izvēle. 0 process ietver darba aprakstu, konkursa izsludināšanu, intervēšanu, psiholoģisko testēšanu utt. Plašākā nozīmē ar D apzīmē arī "norīkošanu amatā" un ,,rekrutēšanu".
pozīcija grupā - indivīda vieta savstarpējo attiecību sistēmā grupā. Tā var būt konkrēta loma - kādu izturēšanos no indivīda sagaida pārējie grupas locekļi, vai arī statuss - vieta, kuru indivīds ieņem varas hierarhijā grupā.
psiholoģiskā aizsardzība - psiholoģiska, parasti neapzināta reakcija trauksmes izjūtas mazināšanai vai novēršanai. Psihoanalīze apraksta vairākus desmitus p.a. mehānismu -racionalizāciju, izstumšanu, aizstāšanu, projekciju u.c. Trauksmi izraisošā informācija ar □ mehānismu paFīdzību tiek pārveidota cilvēka "Es" pieņemamā formā.
psiholoģiskās barjeras - psiholoģiskas izcelsmes šķēršļi komunikācijā, otra cilvēka uztverē. Pastāv uztveres stereotipu veidā (tendence vienkāršot sarežģītas parādības vai likumsakarības), aizpriedumu veidā (pārspīlēti negatīva attieksme pret kādiem cilvēkiem vai notikumiem) vai arī kā selektīvā uztvere.
rekrutēšana (recruitmenf) - aktivitātes ar mērķi ieinteresēt un iesaistīt organizācijā cilvēkus, kuru zināšanas, iemaņas un spējas ir nozīmīgas organizācijas mērķu sasniegšanā.
saliedētība {cohesiveness) - grupas dalībnieku uzskatu un uzvedības kopība. Ir atkarīga no grupas locekļu savstarpējās pievilcības un apmierinātības ar dalību grupā. D ir saistīta ar grupas attīstību. Jo augstākā attīstības fāzē ir grupa, jo lielāka tās D ir raksturīga efektīvām darba
117
grupām - komandām. Izteikta D ir saistīta ar grupas spiedienu uz indivīdu (konformitāte), kas var novest pie grupas domāšanas fenomena.
selektīvā uztvere - informācijas uztvere izlases veidā. Indivīda gaidām un vēlmēm atbilstošā informācija tiek uztverta, neatbilstošā -tiek sagrozīta vai ignorēta. Bieži izpaužas kā selektīvā klausīšanās - cilvēki sadzird to, ko viņi grib dzirdēt. Viena no galvenajām komunikācijas psiholoģiskajām barjerām.
grupas attīstībā - cilvēku apzināšanās, ka kopējiem spēkiem viņi var paveikt vairāk, nekā darbojoties individuāli.
sinerģija - vienots veselums, kas ir pārāks nekā to veidojošo sastāvdaļu summa.
situatīvā līderība - līderības teorijas (F. Fīdlers, V. Vrums), kuras balstās uz pieņēmumu, ka līderības efektivitāte ir vairāku faktoru funkcija, kuri mainās atkarībā no konkrētas situācijas. Sāka veidoties 60. gados kā pretstats "iezīmju" pieejai. Ārzemju literatūrā tiek lietots arī apzīmējums contingency Ieadarship.
sociālās sankcijas - apbalvojumi vai sodi, kurus indivīds saņem par savu izturēšanos. Viens no galvenajiem uzvedības sociālās regulācijas mehānismiem. Ja indivīds seko pieņemtajām sociālajām normām, viņš tiek apbalvots (pozitīvi vērtēts), ja viņš tās ignorē vai pārkāpj - tiek sodīts (negatīvi vērtēts). Organizācijā var pastāvēt formālās un neformālās □. Bieži vien darbinieki vairāk ņem vērā tieši pēdējās.
sociotehniskā pieeja - virziens menedžmentā, kurš cenšas ņemt vērā tehnikas, tehnoloģijas, cilvēku un viņu attiecību savstarpējo savienojamību. Tehniskiem un tehnoloģiskiem jauninājumiem seko pārmaiņas vadībā un organizācijas locekļu savstarpējās attiecībās. D prasa darbinieku līdzdalību tehnisko inovāciju apspriešanā un ieviešanā. □ izveidojās Lielbritānijā 50.-60. gados (E. Trists, A. Raiss).
taisnīguma teorija {equity theory) - darba motivācijas teorija, kuru 70. gados izstrādāja amerikāņu pētnieks Dž. S. Adamss. Indivīda motivācija darbā ir atkarīga no tā, vai viņš uzskata, ka saņemtais atalgojums ir proporcionāls viņa ieguldījumam organizācijā. Savukārt priekšstatu par šīs apmaiņas taisnīgumu ietekmē indivīdam nozīmīgas (referentas) personas.
,.vadība ar mērķiem" (management by objectives - MBO) - organizācijas struktūras pilnveidošanas metode. Izstrādājis Pīters Drakers 50. gadu sākumā. D uzdevums ir iesaistīt vadītājus un viņu darbiniekus mērķu izvirzīšanas procesā. Ietver patstāvīgu mērķu izvirzīšanu, atgriezenisku informāciju par darba rezultātiem.
vadības psiholoģija - lietišķās psiholoģijas nozare, kura pēta vadītāja darba psiholoģiskās likumsakarības ar mērķi izmantot gūtos rezultātus vadītāja darba un tīdz ar to arī organizācijas efektivitātes paaugstināšanai. Tiek lietoti arī apzīmējumi "menedžmenta psiholoģija" un "pārvaldības psiholoģija". Var uzskatīt par organizāciju psiholoģijas sastāvdaļu.
118
H. Aizenka tests
Pielikums Psiholoģiskie testi
Šis ir visizplatītākais tests cilvēka psiholoģisko pamatīpašību noteikšanai.
Uz jautājumiem jāatbild ar "jā" vai "nē", neizmantojot citus atbilžu variantus un atbildot uz katru jautājumu.
1.      Vai jūs bieži jūtat tieksmi pēc jauniem iespaidiem, spēcīgiem pārdzīvojumiem?
2.      Vai bieži jūtat vajadzību pēc draugiem, kuri jūs saprot, spēj uzmundrināt vai just līdzi?
3.      Vai jūs esat bezrūpīgs cilvēks?
4.      Vai jums neliekas, ka jums ir ļoti grūti atbildēt "nē"?
5.      Vai jūs daudz prātojat, pirms kaut ko uzsākat?
6.      Vai vienmēr izpildāt savus solījumus?
7.      Vai jums bieži mainās garastāvoklis?
8.      Vai jūs parasti rīkojaties un runājat, daudz nedomājot?
9.      Vai jūs bieži jūtaties nelaimīgs bez acīmredzama iemesla?
10.   Vai jūs spētu izdarīt gandrīz visu, ja būtu saderējis?
11.   Vai jūs pārņem nedrošība un apmulsums, kad gribat sākt sarunu ar simpātisku pretējā
dzimuma pārstāvi?
12.   Vai jūs reizēm zaudējat savaldību, esat dusmīgs?
13.   Vai bieži rīkojaties acumirklīga noskaņojuma ietekmē?
14.   Vai bieži uztraucaties par to, ka esat izdarījis vai pateicis kaut ko tādu, ko nevajadzēja
teikt vai darīt?
15.   Vai jums labāk patīk lasīt grāmatas nekā tikties ar cilvēkiem?                                            :
16.   Vai esat viegli aizvainojams?
17.   Vai jums patīk bieži būt kompānijās?
18.   Vai jums ir domas, ko jūs negribētu izpaust citiem?
19.   Vai tiesa, ka dažreiz esat enerģijas pilns, tā ka viss iet no rokas, bet citkārt - pavisam
gurds?
20.   Vai jūs dodat priekšroku šauram paziņu lokam?
21.   Vai jūs bieži ļaujaties sapņiem?
22.   Ja uz jums kliedz, vai atbildat ar to pašu?
23.   Vai jums bieži neliek mieru vainas izjūta?
24.   Vai visi jūsu ieradumi ir labi un vēlami?
25.   Vai spējat ļaut vaļu savām jūtām un izlīksmoties kompānijā pēc sirds patikas?
26.   Vai jūs uzskatāt, ka esat viegli uzbudināms un jūtīgs?
27.   Vai tiekat uzskatīts par jautru un dzīvespriecīgu cilvēku?
28.   Vai bieži, paveicis kaut ko svarīgu, jūs jūtat, ka būtu varējis to izdarīt labāk?
29. Vai citu cilvēku sabiedrībā jūs vairāk klusējat?

30.   Vai reizēm patenkojat?
31.   Vai gadās, ka nevarat aizmigt, tāpēc ka galvā lien visādas domas?
32.   Ja jūs kaut ko vēlaties uzzināt, vai uzskatāt, ka labāk to izlasīt grāmatā, nevis kādam
pajautāt?
33.   Vai jums kādreiz ir stipri paātrināta sirdsdarbība?
34.   Vai jums patīk darbs, kas prasa pastāvīgu uzmanību?
35.   Vai jums mēdz uznākt trīsas?
36.   Vai jūs vienmēr runājat tikai patiesību?
37.   Vai jums ir nepatīkami uzturēties sabiedrībā, kur cits par citu zobojas?
38.   Vai jūs esat viegli sakaitināms?
39.   Vai jums patīk darbs, kas prasa ātrumu?
40. Vai jūs uztraucaties sakarā ar nepatīkamiem notikumiem, kas varētu atgadīties?
119
41.                 Vai jūsu gaita ir nesteidzīga?
42.                 Vai esat kādreiz nokavējis tikšanos vai darbu?
43.                 Vai jums bieži rādās murgaini sapņi?
44.                 Vai tiesa, ka jums ļoti tīk parunāties, ka nekad nelaidīsit garām iespēju patērzēt ar
nepazīstamu cilvēku?

45.   Vai jūs moka kādas sāpes?
46.   Vai jūs justos ļoti nelaimīgs, ja jums iigāku laiku būtu liegta plašāka saskarsme ar cilvēkiem?
47.   Vai varat sevi nosaukt par nervozu cilvēku?
48.   Vai starp jums pazīstamiem ir cilvēki, kuri jums noteikti nepatīk?
49.   Vai jūs viegli apvainojaties, ja citi norāda uz jūsu kļūdām vai kādiem trūkumiem?
50.   Vai varat teikt, ka jūs esat par sevi pārliecināts cilvēks?
51 .Vai uzskatāt, ka grūti gūt patiesu baudījumu no saviesīga vakara?
52.  Vai jums neliek mieru sajūta, ka esat kādā ziņā sliktāks par citiem?
53.  Vai spējat viegli ienest spraigumu diezgan garlaicīgā kompānijā?
54.  Vai gadās, ka jūs runājat par jautājumiem, kurus neizprotat?
55.  Vai raizējaties par savu veselību?
56.  Vai jums patīk zoboties par citiem?
57.  Vai jūs ciešat no bezmiega?
Subjektīvās kontroles līmeņa noteikšanas tests
Uzmanīgi izlasiet katru no piedāvātajiem apgalvojumiem. Novērtējiet, tos izsakot savu attieksmi: "piekrītu" vai "nepiekrītu" ("jā" vai "nē"). Neizmantojiet citus atbilžu variantus un noteikti novērtējiet katru no apgalvojumiem.
1.   Izvirzīšanās darbā, karjera vairāk ir atkarīga no veiksmīgas apstākļu sagadīšanās, nevis
no cilvēka spējām un pūlēm.
2.   Cilvēki šķiras galvenokārt tāpēc, ka paši nav gribējuši pielāgoties viens otram.
3.   Slimība - tas ir liktenis, ja reiz ir lemts saslimt, tur neko nevar mainīt.
4.   Cilvēki bieži vien kļūst vientuļi galvenokārt tāpēc, ka paši nav izrādījuši pietiekamu interesi
par citiem cilvēkiem.
5.   Tas, vai piepildīsies manas vēlēšanās, galvenokārt ir atkarīgs no tā, kā man paveiksies.
6.   Nav vērts pūlēties iekarot citu cilvēku simpātijas.
7.   Dažādi blakusapstākļi, piemēram, vīra vai sievas vecāki, materiālais stāvoklis, ietekmē
ģimenes laimi ne mazāk kā dzīvesbiedru attiecības.
8.   Mani bieži pārņem sajūta, ka nespēju ietekmēt to, kas ar mani dzīvē notiek.
9.   Vadība parasti ir efektīvāka, ja tā pilnībā kontrolē padoto darbu, nevis paļaujas uz viņu
patstāvību.

10.   Manas sekmes skolā galvenokārt bija atkarīgas no gadījuma apstākļiem, piemēram, no
skolotāja garastāvokļa, nevis no manas sagatavotības.
11.   Ja es kaut ko plānoju, tad arī ticu, ka spēšu šos plānus realizēt.
12.   Tas, ko daudzi uzskata par laimīgu sagadīšanos vai paveikšanos, patiesībā bieži vien ir
ilgu un mērķtiecīgu pūļu rezultāts.
13.   Domāju, ka pareizs dzīvesveids spēj vairāk palīdzēt veselībai nekā ārsti un zāles.
14.   Ja cilvēki ir savstarpēji nesaderīgi, tad, lai kā arī viņi censtos, labu ģimeni izveidot viņiem
neizdosies.
15.   Tas labais, ko man izdodas paveikt, parasti arī tiek atzinīgi novērtēts.
16.   Bērni izaug tādi, kādus tos uzaudzina vecāki.
17.   Domāju, ka liktenim vai īpašai apstākļu sakritībai ir nozīmīga loma manā dzīvē.
18.   Es cenšos neko neplānot tālu uz priekšu, jo viss ir atkarīgs notā, kādi izveidosies apstākļi.
19.   Manas sekmes skolā galvenokārt bija atkarīgas no manas centības un sagatavošanās
stundām.
20.   Ja ģimenē gadās konflikti, es tajos galvenokārt vainoju pats sevi.
21.   Cilvēku dzīve galvenokārt ir atkarīga no apstākļu sagadīšanās.
120
22.                 Es dodu priekšroku tādai vadībai darbā, kura ļauj man patstāvīgi noteikt, ko un kā darīt.
23.           Domāju, ka mans dzīvesveids neietekmē manu veselības stāvokli.
24.                 Parasti tieši nelabvēlīga apstākļu sagadīšanās neļauj cilvēkam gūt panākumus savā
darbā.

25.   Par sliktu organizācijas vadību ir atbildīgi paši cilvēki, kuri tajā strādā.
26.   Mani bieži pārņem izjūta, ka neko nespēju mainīt tajās attiecībās, kuras ir izveidojušās
manā ģimenē.
27.   Ja man tas ir ļoti nepieciešams, es spēju noskaņot pret sevi labvēlīgi gandrīz jebkuru
cilvēku.
28.   Jauno paaudzi ietekmē tik daudz dažādu blakusapstākļu, ka vecāku pūlēm audzināšanā
nav īpašas nozīmes.
29.   Tas, kas ar mani dzīvē notiek, parasti ir manis paša roku darbs.
30.   Reizēm ir grūti saprast, kāpēc vadītājs darbā rīkojas tieši tā un ne citādi.
31.   Ja cilvēks nav spējis gūt panākumus savā darbā, visbiežāk viņš nav pietiekami pūlējies.
32.   Parasti es spēju panākt no savas ģimenes locekļiem to, ko es vēlos.
33.   Tajās nepatikšanās un neveiksmēs, kuras esmu piedzīvojis, galvenokārt ir bijuši vainojami
citi cilvēki.
34.   Bērnu var vienmēr pasargāt no saaukstēšanās, ja viņu uzmana un pareizi ģērbj.
35.   Sarežģītā situācijā es parasti nogaidu, kamēr problēma atrisinās pati.
36.   Panākumi parasti ir neatlaidīga darba rezultāts.
37.   Es bieži jūtu, ka tieši no manis ir atkarīga manas ģimenes laime.
38.   Man vienmēr ir bijis grūti saprast, kāpēc es patīku vieniem, bet nepatīku citiem cilvēkiem.
39.   Es vienmēr labprātāk pieņemu lēmumus un rīkojos patstāvīgi, nevis paļaujos uz citiem
cilvēkiem.
40. Diemžēl, neraugoties uz cilvēku pūlēm, viņu nopelni bieži vien paliek neatzīti.
41.   Ģimenes dzīvē nereti gadās tādi sarežģījumi, kurus nav iespējams atrisināt pat ar labāko
vēlēšanos.
42.   Ja spējīgi cilvēki nav realizējuši savus talantus, viņiem galvenokārt ir jāvaino pašiem sevi.
43. Daudzi mani panākumi ir bijuši iespējami, tikai pateicoties citiem cilvēkiem.
44.   Lielākā daļa neveiksmju manā dzīvē ir bijušas manas neprasmes, nezināšanas vai
neizdarības rezultāts.
S. Marlova - Krouna tests
Uzmanīgi izlasiet katru no piedāvātajiem apgalvojumiem. Ja jūs uzskatāt, ka tas atbilst jūsu uzvedības īpašībām, atzīmējiet tā kārtas numuru.
1.       Es vienmēr izlasu dokumentus, pirms tos parakstu.
2.       Es nesvārstos, ja kādam ir nepieciešams palīdzēt grūtībās.
3.       Es vienmēr uzmanīgi sekoju tam, kā esmu ģērbies.
4.       Mājās, pie pusdienu vai vakariņu galda, es cenšos uzvesties tāpat, it kā es būtu restorānā.
5.       Es nekad ne pret vienu cilvēku neesmu izjutis dziļas simpātijas.
6.       Ir gadījies, ka esmu metis kādu darbu pie malas, jo vairs nebiju pārliecināts par saviem
spēkiem.
7.       Reizēm es aprunāju cilvēkus, kuru nav klāt.
8.       Es vienmēr uzmanīgi uzklausu sarunu biedru.
9.       Ir gadījies, ka esmu izdomājis svarīgu ieganstu, lai attaisnotos.
10.   Ir gadījies, ka esmu izmantojis otra cilvēka kļūdu vai paviršību savā labā.
11.   Es vienmēr atzīstu savas kļūdas.
12.   Ja kāds man ir nodarījis pāri, tā vietā, lai piedotu cilvēkam, reizēm es cenšos viņam
atmaksāt ar to pašu.

13.  Reizēm es cenšos panākt, lai viss notiktu tieši tā, kā vēlos es.
14.  Manī nerodas iekšējs protests, ja mani lūdz izdarīt kādu pakalpojumu.
15.  Mani nesarūgtina tas, ka cilvēki izsaka viedokļus, kuri ir pretēji manējiem.
121
16.   Pirms tālāka brauciena es vienmēr uzmanīgi pārdomāju, ko ņemt sev līdzi.
17.   Ir gadījies, ka es patiešām esmu apskaudis citu cilvēku veiksmi.
18.   Reizēm mani kaitina cilvēki, kuri lūdz, lai es tiem palīdzu.
19.   Ja cilvēkiem gadās nepatikšanas, es reizēm domāju, ka viņi tās ir saņēmuši par
nopelniem.
20.   Es nekad nevienam ar nodomu neesmu teicis kaut ko viņam nepatīkamu.
F. Fīdlera tests (LPC)
Padomājiet pārcilvēkiem, ar kuriem kopā jūs esat strādājuši vai strādājat pašreiz. Izvēlieties to, ar kuru jums visvairāk negribētos kopā strādāt. Raksturojiet viņu, izvēloties, kurš no diviem pretējiem apzīmējumiem pārī ir tuvāks, un atzīmējiet katrā pārī attiecīgo skaitli.

Patīkams
8
7
6
5
4
3
2
1
Nepatīkams
Draudzīgs
8
7
6
5
4
3
2
1
Nedraudzīgs
Atraidošs
1
2
3
4
5
6
7
8
Pieņemošs
Saspringts
1
2
3
4
5
6
7
8
Relaksēts
Distancēts
1
2
3
4
5
6
7
8
Tuvs
Vēss
1
2
3
4
5
6
7
8
Silts
Atbalstošs
8
7
6
5
4
3
2
1
Naidīgs
Garlaicīgs
1
2
3
4
5
6
7
8
Interesants
Ķildīgs
1
2
3
4  ,
5
6
7
8
Saskanīgs
Drūms
1
2
3
4
5
6
7
8
Jautrs
Atklāts
8
7
6
5
4
3
2
1
Noslēgts
Aprunājošs
1
2
3
4
5
6
7
8
Lojāls
Neuzticams
1
2
3
4
5
6
7
8
Uzticams
Uzmanīgs
8
7
6
5
4
3
2
1
Neuzmanīgs
Nejauks
1
2
3
4
5
6
7
8
Jauks
Piekrītošs
8
7
6
5
4
3
2
1
Nepiekrītošs
Nepatiess
1
2
3
4
5
6
7
8
Patiess
Pieklājīgs
8
7
6
5
4
3
2
1
Nepieklājīgs
R. Kilmana un K. Tomasa tests
Pārdomājiet situācijas, kurās jūsu vēlmes atšķiras no kāda cita vēlmēm. Kā jūs parasti reaģējat šādā situācijā?
Tālāk seko apgalvojumu pāri, kuros aprakstīta iespējamā izturēšanās šādās situācijās. Katrā
pārī apvelciet ar aplīti A vai B - to apgalvojumu, kas drīzāk atbilst tam, kā jūs katrā situācijā
izturētos.                                                                              .
Daudzos gadījumos ne A, ne B neatbildīs tam, kā jūs izturaties; tad izvēlieties apgalvojumu, kas jūsu pašu uzvedībai ir vistuvākais.
1.   A. Reizēm es Jauju citiem uzņemties atbildību par strīdīga jautājuma risinājumu.
B. Tā vietā, lai apspriestu jautājumus, kuros nav vienprātības, es labāk mēģinu pievērst uzmanību tiem jautājumiem, kuros mums ir viens viedoklis.
2.   A. Es meklēju kompromisa risinājumu.
B. Es cenšos ievērot gan cita, gan savas intereses.
122
3.   A. Es parasti esmu neatlaidīgs, tiecoties uz saviem galamērķiem.
B. Reizēm otra labā es atsakos no savu interešu aizstāvēšanas.
4.   A. Es meklēju kompromisa risinājumu.
B. Es cenšos neaizskart citu cilvēku jūtas.
5.   A. Strīdu jautājumos es vienmēr cenšos gūt otras puses atbalstu.
B. Mēģinu darīt visu nepieciešamo, lai vairītos no nevajadzīga saspīlējuma.
6.      A. Cenšos izvairīties no nepatikšanām.
B. Cenšos panākt savu mērķi.
7.      A. Strīdu jautājumu risināšanu atlieku uz vēlāku laiku.
B. Esmu gatavs piekāpties nenozīmīgos jautājumos, ja tas palīdz sasniegt manu galveno mērķi.
8.   A. Vienmēr neatlaidīgi cenšos panākt savu mērķi.
B. Es uzreiz cenšos noskaidrot domstarpību un aizskarto interešu būtību.
9.       A. Es uzskatu, ka domstarpības ne vienmēr ir tā vērtas, lai to dēļ lieki uztrauktos.
B. Strīdā es pūlos panākt savu.
10.   A. Es noteikti cenšos sasniegt savus mērķus.
B. Es mēģinu atrast kompromisa risinājumu.
11.   A. Pats galvenais ir noskaidrot abu pušu intereses un domstarpības.
B. Cenšos otru nomierināt, lai nezaudētu labās attiecības.
12.   A. Es izvairos ieņemt tādu nostāju, kas var radīt nesaskaņas.
B. Es piekrītu cita viedoklim, ja arī mans viedoklis tiek ņemts vērā.
13.   A. Es piedāvāju vidusceļa risinājumu strīdu jautājumos.
B. Es cenšos saglabāt savu viedokli.
14.   A. Es izstāstu otram savu viedokli, kā arī vaicāju par viņa viedokli.
B. Es cenšos pierādīt sava viedokļa loģiku un priekšrocības.
15.   A. Cenšos otru nomierināt, lai nezaudētu labās attiecības.
B. Es mēģinu darīt visu iespējamo, lai izvairītos no pārmērīga saspīlējuma.
16.  A. Es cenšos neaizskart otra jūtas.
B. Es mēģinu otru pārliecināt par mana viedokļa priekšrocībām.
17.  A. Parasti es esmu neatlaidīgs, tiecoties uz saviem galamērķiem.
B. Es mēģinu darīt visu iespējamo, lai izvairītos no nevajadzīga saspīlējuma.
18.  A. Ja otru spēju darīt laimīgu, es piekrītu viņa viedoklim.
B. Es piekrītu otra viedoklim, ja viņš daļēji piekrīt manējam.
19.   A. Es uzreiz cenšos noskaidrot domstarpību un aizskarto interešu būtību.
B. Strīdu jautājumu risināšanu atlieku uz vēlāku laiku.
20.   A. Es cenšos domstarpības likvidēt nekavējoties.
B. Es mēģinu atrast vidusceļu starp zaudējumiem un ieguvumiem, kas apmierinātu abas puses.
21.   A. Pārrunās es cenšos ņemt vērā otra vēlmes.
B. Es vienmēr tiecos pārrunāt problēmas atklāti.
22.   A. Es mēģinu atrast nostādni, kura apmierinātu abas puses.
B. Es aizstāvu savu viedokli.
23.  A. Es rūpējos par to, lai abas puses būtu apmierinātas.
B. Reizēm es ļauju citiem uzņemties atbildību par strīdīgu jautājumu risinājumu.
24. A. Ja otram viņa viedoklis šķiet ārkārtīgi svarīgs, es cenšos apmierināt viņa vēlmes.
B. Es cenšos panākt, lai arī otrs piekristu kompromisam.
123
25.  A. Es cenšos otru pārliecināt par sava viedokļa pareizību.
B. Pārrunās es cenšos būt uzmanīgs pret otra argumentiem.
26.  A. Es parasti piedāvāju vidusceļu.
B. Es gandrīz vienmēr izvirzu par mērķi apmierināt abu pušu vēlmes.
27.  A. Parasti cenšos izvairīties no strīdiem.
B. Ja tas otru dara laimīgu, tad es piekrītu viņa viedoklim.
28.    A. Parasti es esmu neatlaidīgs, tiecoties uz saviem galamērķiem.
B. Parasti es meklēju otras puses atbalstu risinājuma atrašanā.
29.    A. Es piedāvāju vidusceļu.
B. Es uzskatu, ka atšķirības ne vienmēr irto vērtas, lai to dēļ lieki uztrauktos.
30.  A. Es cenšos neaizskart cita jūtas.
B. Strīdu jautājumos es parasti ieņemu tādu nostāju, kas sekmē kopīgus panākumus.
Testu "atslēgas" un rezultātu skaidrojums H. Aizenka tests
Pirmā jautājumu grupa. Ja jūsu atbildes saskan ar tālāk minētajām atbildēm, atzīmējiet tās ar aplīti:
1., 3., 8., 10., 13., 17., 22., 25., 27., 37., 39., 44., 46., 49., 53., 56. -jā; 5., 15., 20., 29., 32., 34., 41.,51.-nē.
Otrā jautājumu grupa. Ja jūsu atbildes saskan ar tālāk minētajām atbildēm, atzīmējiet tās ar krustiņu:
2., 4., 7., 9., 11., 14., 16., 19., 21., 23., 26., 28., 31., 33., 35., 38., 40., 43., 45., 47., 50., 52., 55., 57.-jā.
Trešā jautājumu grupa. Atzīmējiet atbildes ar burtu "K": 6., 24., 36. -jā; 12., 18., 30., 42., 48., 54. - nē.
Pirmā jautājumu grupa nosaka introversijas vai ekstraversijas izteiktību. Ja punktu skaits ir 12 vai mazāk, jūs piederat pie intravertā tipa cilvēkiem, ja vairāk par 12 - pie ekstravertā tipa cilvēkiem.
Introverti ir noslēgti, distancēti attiecībās ar cilvēkiem. Dod priekšroku šauram paziņu lokam, attiecības vairāk attīstās dziļumā nekā plašumā. Dod priekšroku darbam ar lietām, nevis ar cilvēkiem, savas emocijas parasti atklāti neizrāda.
Ekstraverti ir atvērti, sabiedriski, dod priekšroku plašam paziņu lokam, attiecības vairāk attīstās plašumā nekā dziļumā. Dod priekšroku darbam ar cilvēkiem, nevis ar lietām, parasti atklāti pauž savas emocijas.
Otrā jautājumu grupa nosaka emocionalitāti. Ja punktu skaits ir 12 vai mazāk, jūs piederat pie emocionāli noturīgiem cilvēkiem, ja vairāk par 12 - pie emocionāli nenoturīgiem cilvēkiem.
Emocionāli noturīgi cilvēki ir nosvērti, noturīgi stresa situācijās. Emocijas maz iespaido viņu uzvedību.
Emocionāli nenoturīgi cilvēki ir nelīdzsvaroti, viegli satraucami, emocijas spēcīgi ietekmē viņu uzvedību.
Trešā jautājumu grupa nosaka atbilžu ticamību. Ja punktu skaits ir 5 vai vairāk, testa rezultātu ticamības pakāpe ir nepietiekama un tos var neņemt vērā.
Atrodot savu vietu matricā, var noteikt savu temperamenta tipu.
124
f\
Intraverts 0<12
Ekstraverts 0>12
Emocionāli nenoturīgs + > 12
Melanholiķis
Holēriķis
Emocionāli noturīgs + < 12
Flegmatiķis
Sangviniķis
Temperamenta tipu skaidrojumu sk. nodaļā par indivīdu organizācijā (1.1.).
Subjektīvās kontroles līmeņa noteikšanas tests
Katra atbilde "jā" uz šādiem apgalvojumiem dod vienu punktu: 2., 4., 11,12., 13., 15., 16., 17., 19., 20., 22., 25., 27., 29., 31., 32,, 34., 36., 37., 39., 42., 44.
Katra atbilde "nē" uz šādiem apgalvojumiem dod vienu punktu: 1., 3., 5., 6., 7., 8., 9., 10., 14., 18., 21., 23., 24., 26., 28., 30., 33., 35., 38., 40., 41, 43.
Saskaitiet kopējo iegūto punktu skaitu.
Subjektīvās kontroles līmenis ir jēdziens, kuru psiholoģijā ieviesuši šī testa sastādītāji krievu psihologi J. Bažins, J. Golinkina un A. Etkinds. Tas atbilst kontroles lokusa jēdzienam amerikāņu psiholoģijā. Pats tests ir amerikāņu psihologa Dž. Rotera testa modifikācija.
Ja iegūto punktu summa ir 33 vai lielāka, jums ir raksturīgs augsts subjektīvās kontroles līmenis jeb iekšējais (intemālais) kontroles lokuss. Ja iegūto punktu skaits ir 24 vai mazāks, jums ir zems subjektīvās kontroles līmenis jeb ārējais (ekstremālais) kontroles lokuss. Rezultāts no 25 līdz 32 ir vidējais un jums pašam ir jāizlemj, kurš - iekšējais vai ārējais - kontroles lokuss vairāk raksturo jūsu personību.
Kontroles lokusu skaidrojumu sk. nodaļā par indivīdu organizācijā (1.1).
S. Marlova - Krouna tests
Jūs saņemat vienu punktu par katru atzīmēto no šādiem apgalvojumiem: 1, 2., 3., 4., 5., 8., 11, 14., 15., 16., 20. Tāpat jūs saņemat punktu par katru no neatzīmētajiem apgalvojumiem: 6., 7., 9., 10., 12., 13., 17., 18., 19. Saskaitiet kopējo saņemto punktu skaitu.
Šis ir tests atzinības motivācijas noteikšanai. Ja jūsu iegūto punktu skaits ir no 10 līdz 12 (ieskaitot), jums ir vidējs atzinības motivācijas līmenis (šajā ziņā jūs būtiski neatšķiraties no lielākā vairuma cilvēku). 13 un vairāk punktu norāda uz augstu atzinības motivāciju, savukārt 9 un mazāk- uz zemu.
Atzinības motivācija ir vajadzība pēc citu cilvēku atzinības. Jo augstāka ir atzinības motivācija, jo vairāk cilvēku mudina darboties tieši apkārtējo atzinība, uzslava, labvēlīga attieksme.
Cilvēki ar augstu atzinības motivāciju ir orientēti uz apkārtējo uzskatiem, ātri pievienojas vairākuma viedoklim. Vēlas veidot labas attiecības ar citiem cilvēkiem, mēģina būt savaldīgi, kontrolē savas negatīvās emocijas, it īpaši dusmas, sašutumu.
Cilvēki ar zemu atzinības motivāciju ir patstāvīgi uzskatos, mazāk pakļaujas vairākuma viedoklim, necenšas kādu atdarināt. Izteiktā tieksme pēc patstāvības reizēm noved pie pieņemto uzvedības normu pārkāpšanas, rada konfliktus.
Atzinības motivācija ir viens no vajadzības pēc pašcieņas aspektiem A. Maslova vajadzību hierarhijā (sk. nodaļu par indivīdu organizācijā-1.2.1).
125
F. Fīdlera tests (LPC)
Saskaitiet iegūto punktu summu. Ja punktu skaits ir 64 vai lielāks, tad jūsu līderības stilam ir raksturīga orientācija uz attiecībām ar cilvēkiem. Ja punktu skaits ir 57 vai mazāks - līderības stils ir orientēts uz darba uzdevuma veikšanu. Ja punktu skaits ir no 58 līdz 63, jums pašam ir jāizlemj, kura no minētajām orientācijām jums ir tuvāka. Orientāciju skaidrojumu sk. nodaļā par līderību.
R. Kilmana un K. Tomasa tests
Punktu skaitīšanas tabula.
Apvelciet burtus, kurus jūs esat atzīmējuši pie katra jautājuma punkta.
Izvairīšanās     Pielāgošanās Sāncensība      Kompromiss  Sadarbība
izvairīšanās pielāgošanās   sāncensība   kompromiss   sadarbība Izturēšanos veidu skaidrojumu sk. nodaļā par konfliktiem (6.2.).


1.
A
B




2.



A
B

3.

B
A



4.

B

A


5.
B



A

6.
A

B



7.
A


B


8.


A

B

9.
A

B


j ,
10.


A
B

I   ļ
11.

B


A
1
12.
A


B

i
13.


B
A

j
14.


B

A
i ļ
15.
B
A



ļ
16.

A
B



17.
B

A



18.

A

B


19.
B



A

20.



B
A

21.

A


B

22.


B
A


23.
B



A

24.

A

B


25.

B
A



26.



A
B

27.
A
B




28.


A

B

29.
B


A


30.

A


B
ļ    ■

Kopējais apvilkto
burtu
skaits katrā stabiņā:


126
Saturs
Ievads...................... *.................................................................................................. 4
1.  Indivīds organizācijā................................................................................................. 6
1.1.    Individuālpsiholoģiskās īpatnības....................................................................... 6
1.2.    Motivācija........................................................................................................... 8

1.2.1. Maslova vajadzību hierarhija.......................................................................... 9
1.2.2. Hercberga divu faktoru teorija...................................................................... 10
1.2.3. Alderfera vajadzību teorija............................................................................ 11
1.2.4. Makklellanda vajadzību teorija..................................................................... 12
1.2.5. Vruma ekspektāciju teorija........................................................................... 13
1.2.6. Adamsa taisnīguma teorija............................................................................ 14
2.  Vadītājs līderis......................................................................................................... 15
2.1.  Vadītāja sociālpsiholoģijas funkcijas grupā....................................................... 15
2.2.  Potenciāla līdera psiholoģiskās spējas un īpašības............................................. 17
2.3.  Vadītāja personības ietekme uz viņa darbības efektivitāti.................................. 18
2.4.  Vadītājs, vara, ētika un politika organizācijās.................................................... 22
3.  Līderība un tās teorijas............................................................................................. 25
3.1.  Iezīmju teorijas................................................................................................. 25
3.2.  Līderības stilu teorijas....................................................................................... 26

3.2.1.  Levina līderības tipoloģija............................................................................ 26
3.2.2.  Biheiviorālās līderības teorijas...................................................................... 29
3.3. Situatīvās līderības teorijas................................................................................ 32
3.3.1.  Vruma līderības lēmumu pieņemšanas modelis............................................ 32
3.3.2.  Fīdlera līderības teorija................................................................................. 35
3.3.3.  Houza un Evansa teorija.............................................................................. 38
3.4. Transformatīvās līderības teorijas...................................................................... 39
4.  Grupas organizācijā.................................................................................................. 41
4.1.  Grupu raksturojošie psiholoģiskie procesi un parādības.................................... 42
4.2.  Grupas attīstības fāzes....................................................................................... 43
4.3.  Baiona grupu koncepcija un organizācijas......................................................... 45
4.4.  Organizāciju tipi................................................................................................ 46
5.  Komunikācija un lēmumu pieņemšana organizācijās............................................... 50
5.1.  Komunikācija organizācijās.............................................................................. 50
5.2.  Starppersonu komunikācija............................................................................... 51

5.2.1.  Neverbālā komunikācija.............................................................................. 55
5.2.2.  Efektīva klausīšanās..................................................................................... 57
127
128
5.3. Lēmumu pieņemšana organizācijā..................................................................... 59
5.3.1.  Individuālā lēmuma pieņemšana.......... ,....................................................... 59
5.3.2.  Lēmuma pieņemšana grupā.......................................................................... 61
6.  Konflikti organizācijā............................................................................................... 64
6.1.  Konflikti indivīda līmenī................................................................................... 64
6.2.    Starppersonu konflikti....................................................................................... 64
6.3.  Starpgrupu konflikti.......................................................................................... 69
6.4.  Starppersonu un starpgrupu konfliktu vadīšana................................................. 71
7.  Organizācijas kultūra................................................................................................ 74
7.1.  Organizāciju kultūras līmeņi.............................................................................. 75
7.1.1.     Pamatpieņēmumi.......................................................................................... 76
7.1.2. Vērtības un normas....................................................................................... 80
7.1.3. Organizāciju kultūras ārējās izpausmes......................................................... 81
7.2. Organizāciju kultūru klasifikācija...................................................................... 85
7.2.1.  Dīla un Kenedija organizāciju kultūru tipoloģija........................................... 85
7.2.2.  Harisona organizāciju kultūru tipoloģija....................................................... 87
7.2.3.  Konstantīna organizāciju kultūru tipoloģija.................................................. 88
7.3. Organizāciju kultūras veidošanās, diagnostika un nozīme.................................. 90
7.3.1.  Organizāciju kultūras veidošanās faktori...................................................... 90
7.3.2.  Organizāciju kultūras diagnostika................................................................. 91
7.3.3.  Organizācijas kultūras nozīme...................................................................... 92
8.  Organizāciju pilnveidošana....................................................................................... 94
8.1.    Organizāciju pilnveidošanu stimulējošie faktori................................................ 94
8.2.    Pārmaiņu process.............................................................................................. 95
8.3.    Organizāciju pilnveidošanas metodes................................................................ 98

8.3.1.  Strukturālās pilnveidošanas metodes............................................................ 99
8.3.2.  Grupu un indivīda uzvedības pilnveidošanas metodes............................... 100
8.4. Personāla atlases pilnveidošana....................................................................... 103
Nobeigums................................................................................................................. 107
Izmantotā literatūra..................................................................................................... 112
Vārdnīca..................................................................................................................... 114
Pielikums.................................................................................................................... 119
Viesturs Reņģe
(dz. 1952. a.)
Psiholoģijas doktors, asociētais profesors. No 1984. līdz 1991. gadam vadīja Psiholoģijas katedru Latvijas Tautsaimniecības vadītāju un speciālistu kvalifikācijas celšanas institūtā. No 1991. gada Latvijas Universitātes pasniedzējs, lasa lekciju kursus "Organizāciju psiholoģija" un "Personības psiholoģija". Vairāk nekā 80 publikāciju par psiholoģijas jautājumiem autors. Pēdēja grāmata -"Psiholoģija. Personības psiholoģiskās teorijas" (1999).
Katra cilvēka dzīve ir nesaraujami saistīta ar organizācijām. Vieni tajās strada, citi tas vada, skolēni un studenti ir topošie organizāciju darbinieki un vadītāji. Visbeidzot, katram nākas vērsties kādā organizācijā kā apmeklētājam vai klientam. Ši grāmata ir domāta visiem, kuri grib labāk saprast savas attiecības ar organizāciju, grāmata par to, kas notiek organizācijas, ko darīt, lai uzlabotu organizāciju darbu. Tā palīdzēs vadītajiem, uzņēmējiem, darbiniekiem ar iniciatīvu un atbildības izjūtu. Grāmata būs noderīga ari kā mācību līdzeklis studentiem. Tajā ir mēģināts rast atbildes uz daudziem jautājumiem. Kāpēc cilvēks strādā ? Kāpēc vadītāji rīkojas tieši lā un ne citādi? Ka veidot attiecības darba un risināt strīdīgus jautājumus? Ka pilnveidot organizāciju, padarīt tās dzīvi saturīgāku un efektīvāku7

at

1 komentārs:

  1. Unknown2017. gada 16. marts 23:15

    Kredīts uzņēmumiem ir viens no ātrākiem veidiem ka piesaistīt finansējumu https://www.cityfinances.lv/lv/kredits-uznemumiem/

    AtbildētDzēst

Abonēt: Ziņas komentāri (Atom)